◎ 周美瑩律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我是一家健檢中心的護理師, 於民國105年1月1日和公司簽訂一年的契約,在民國105年5月16日公司以莫須有的罪名記本人6大過,說一大過扣一萬塊,將從每個月獎金扣除,要求本人賠償違約金後離職或是繼續工作至年底,每月扣除本人獎金

本人要求對質後,證實是對本人不實指控,之後公司調動我去其他單位從事行政工作,而非契約中簽訂的護理師相關工作,本人不同意此調動,於5月19日寄出存證信函,以公司違反勞動基準法第14條,勞工得不經預告終止契約,終止勞動契約並請公司照勞工法規給予應有工資,理由如下

1. 平均每日上班工時有10小時,有時還會超過12個小時,且從未給予本人加班費用

2. 對本人進行不實公告,侮辱員工

3. 任意調度本人單位並要求本人從事非護理師相關工作

5月20日本人去公司提書面及口頭離職,公司不同意並要求本人回去做行政工作 , 爾後本人留下離職書離開

5月27日公司寄存證信函控告本人曠職三日以上,違反勞基法第12條第一項第6款, 要求本人立刻回去上班,否則將終止勞動契約,並向本人追究任意不上班所需替代人力之全額費用,違約金費用,以及追究本人刑事及民事之責,若牽涉到訴訟時,相關律師費用要求由本人負擔

要詢問之問題：

1. 本人已先寄出存證信函,且確認對方於5月20日收到,若對方以曠職三日為由,對本人要求違約金等相關賠償,請問是否合理？契約內容多為有利於資方的條件,若牽涉到訴訟是否可基於民法74條或是勞基法14條宣告契約無效

2. 本人如果想要要回5/1到5/19日內相關工資,是否只能透過勞資調解處理？經本人詢問勞工局後,回覆本人申請後需等待3到4周後才會進行勞資調解, 似乎過於冗長,且若調解無效是否還有其他方式處理？

3. 本人想要針對以下內容具名申訴提出勞動檢查,不知是否可行,還請給予建議,謝謝

    (一) 平均每日工時10小時,有時還會超過12小時,且從未給予加班費用,我們上下班都是打卡

    (二) 任意調動人員至不同單位,且有其他同事有類似情況(調動單位後獎金和年假都歸零計算)

【會員所準備之證據】

1.Line對話紀錄, 有工時12小時的上班集合時間及下班時間

2. 班表,內含有工作內容以及上班集合時間

3. 和公司董事對話過程,每次對話都有錄音

4. 公司記我6個大過的不實公告,上面蓋有公司負責人的印章

5. 公司寄給我的存證信函

6. 我寄給公司的存證信函

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、      本件勞動契約已在勞工之存證信函到達公司時起終止，勞動契約終止後，雇主不得以勞工曠職為由再次終止勞動契約：

1.      您提到「和公司簽訂一年的契約」，不知是否是指簽訂定期契約?或是指同意至少服務一年期滿才離職?若是指後者即「最低服務年限條款」，請參下述「二、2」的說明。

若您是指簽訂一年的短期契約，但因您所從事的為健檢中心的護理師，就算後來調為行政工作，應該也是該中心所持續需要的職務，所以應該與您訂立不定期契約為是，不過在您的個案中因為未滿一年就已離職，且是因為雇主有違法行為之故，故縱使您真的簽訂有效的定期契約，仍然可以提前離職，雇主不得以一年為由阻止您離職。

2.      其次，勞動基準法第14條第1項第6款規定：「按有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：… 六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三30日內為之。定有明文。勞工若因雇主違反勞動契約法令，致有損勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，應自知悉其情形之日起 30 日內為之。

依來信所述，您在知悉雇主對勞工為重大污辱、違反勞動契約未經勞工同意變更工作內容後，於事發後30日內已以存證信函向雇主表示依勞基法第14條之規定終止勞動契約，此終止勞動契約之意思表示自該存證信函到達雇主時起，不須雇主同意，就已經發生效力。因此，自此之後，勞雇雙方就不再存在僱傭關係，勞工也沒有繼續提供勞務之義務，自然也沒有是否曠職的問題。

二、      有關雇主主張「並向本人追究任意不上班所需替代人力之全額費用,違約金費用,以及追究本人刑事及民事之責」，但因您是合法終止勞動契約，並無權利濫用之情形，雇主不得向勞工請求損害賠償：

1.       依您所述，您已依勞基法主動終止勞動契約，且是因為雇主違反勞基法之規定，有損害勞工權利之虞，您終止勞動契約之行為應符合法令規定，則勞動契約既已合法終止，雇主於您終止後找不到替代人力，乃是雇主經營上之風險，您無需負責，雇主當然也不能對您求償。更何沿，您是行使勞工受法律所保障的權利，並不是以損害雇主權利為其目的，因此並沒有民法第148條第項所禁止的權利濫用情形。雇主以此為由向勞工請求損害賠償，應無理由。

註：民法第148條第1項規定，權利之行使，不得違反公共利益或損害他人為目的。又權利之行使，是否以損害他人為主要目的，應就權利人因權利行使所能取得之利益，與他人及國家社會因其權利行使所受之損失，比較衡量以定之

2.       至於勞動契約中關於違約金的約定，似是指您離職的時間少於一年?若是，則應屬「最低服務年限條款」的問題，就此，勞基法第15-1條第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」換言之，若勞工是因為雇主違法而終止勞動契約，那勞工縱使提前離職，也不用負違約金。

3.       關於雇主所稱欲向勞工請求訴訟之律師費用云云，依現行民事訴訟法規定，只有第三審律師費用屬於訴訟費用，因此，縱然雇主勝訴，也沒有權利向勞工請求賠償第一、二審的律師費用。

三、      勞動契約是否無效，應視契約內容有無違反強行法規之情形而定：

1.      不曉得來信有沒有打錯法條編號，民法第74條是關於暴利行為的規定，在勞動契約關係中應無本條之適用。

2.      但勞動契約如有違反強制或禁止之規定，依民法第71條之規定，確實有無效的可能。不過民法第111條規定，如果契約有一部分無效，而除去該無效的部分，契約中其他約定仍然可以成立的話，那契約的其他部分還是有效的。所以，假設勞動契約中有某些條款違反強行法令而無效，除去這些無效的條款之後，契約仍然可以成立的話，那麼契約中其他的約定還是有效的。

3.      不過，若您是要主張契約中有違法約定而符合勞基法第14條第6款，而得終止契約，其實您只要能主張有未給予加班費、有重大侮辱的事實等，可以符合主動不經預告終止契約的要求，而不用再主張契約中有違法無效的條款。

四、      除勞資爭議調解外，尚有法院調解、鄉鎮市公所調解及訴訟等方式可資處理，但均難迅速：

除了各縣市政府勞工局處所安排的勞資爭議調解之外，勞工也可以選擇聲請法院的調解，或是鄉市鎮公所的調解，但法院及鄉市鎮公所的調解，也需要經過收案、分案、排定調解期日的程序，因此，通常也是聲請調解後大約一個月之後，才會實際上進行調解。

另外，勞工也可以直接向法院遞狀起訴向雇主請求給付工資、加班費、資遣費等等，但因為法令規定勞資爭議案件必須強制調解，因此，起訴後法院還是會先把案件送到法院的調解室排定調解期日，萬一調解不成立，才會由法官進行審理程序。

關於勞動檢查部分：您所準備的資料已經相當齊全了，惟若證明有合法終止契約，存證信函的部分請記得附上郵局的回執，才能證明雇主收到該存證信函的時間。

◎ 郭曉丰律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

"自假批休可以被合理化?主管說“沒病人，本來就該放假啊!不然妳要來做什麼?收病人住院不是醫生的權力?是啊！所以妳來能做什麼？2.12小時制的工時，可以由雇主自行決定給加班費?或補時積假?"

要詢問之問題

1.我在某醫院病房工作，因人力問體，院方調整上8-8班(12hrs)，但我們是隔週休(月休7)，所以3個人輪班，一人平均月上20天，休10天(基本上每月欠假3天)，很快的對新進人員而言，短時間就累積負假，而後原本給的加班費，變成一個月有3-4天的“超時""院方將其自動調整為""補時還假“，(當時我並不知，最近看到就考勤電子檔才知道)，而滿一年的年假也未被告知，直接抵負假…請問我可以至少把去年被扣的年假要回來嗎？

2.因病房佔床率不高，所以上班變機動，只要關病房，就強迫批休(自假)返家等電話上班，通知上班得立即(1小時內)報到，且以打卡時間為上班計時(算正規時數，非加班，還以半點和整點計，如打18:10算18:30上班)和我在這網站爬文不同；而我們關病房少則1天，多者連3-5天!一般上班8小時，但上8-8，就得值12小時，我覺得值8小時已誇張，值12小時?情何以堪,一天的休假就被限制住了?同事畢業就在這工作，她們一直服從，但事實不合理啊！

3.去年改回3班，但過年時期(除夕至初五)改短期8-8班，院方既沒給雙薪(紅包也只有除夕初一有),也不給加班費，只給超時積假，想請問院方沒有問過我們的意願，自行主張補時，是合理的嗎？可以要求轉加班費嗎？謝謝

【會員所準備之證據】

1.病房“月班表“和“加班值班月費“表 (醫院的出勤記錄為線上，所以個人出勤只能觀看兩個月)

2.個人薪資查詢，也是線上，目前只有近1.5年

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、約定月休七日，因雇主人力安排而事實上月休十日，不得因此計算負假而免除加班費給付責任

1. 僱傭契約是由雇主和勞工約定由勞工於特定時間至特定地點服勞務，並由雇主負工資給付義務之契約。所以既然已經約定排8-8班，月休七日，雙方就應該以此基準履行僱傭契約，雇主不得以各種方式變相單方面減少工資之給付。身為勞工的您並未拒絕依雙方的約定提供勞務，但因為雇主人力安排的原因，使您事實上一個月可以休十日，這多出來的三日，是雇主片面免除您的勞務給付，不能將此不利益轉嫁到您身上，且仍應依約給付工資。雇主計算負假便是拒絕給付該免除勞務提供時間的薪資、將單方面縮減工時的經濟上不利益轉嫁於您身上，並不合法。既然不得計算負假，雇主所謂以負假扣抵加班費或年假的主張，自然無所據，只要有加班的事實，雇主依法就應給付加班費。
2. 您的狀況和臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第23號判決之案例相類，該案中雇主片面調降生產日數，法院認為屬於「預示拒絕受領」勞工給付勞務，基於工資是勞資雙方於締約時合意約定，雇主不能片面減少之理由，雇主不能以縮減工時之方式按比例減少工資給付，如有短付情形，勞工得依約請求雇主給付短付之工資。(臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第23號判決意旨：「工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意即單方減少工資之給付或以縮短工時之方式，變相減少工資之給付。又勞資關係中，勞工乃處於經濟上弱勢之一方，為保障勞工權益，自難以勞工受領雇主短付薪資後單純保持沉默，繼續工作，即推認勞工已默示同意雇主短付薪資。被上訴人主張依團體協約第37條第4項第2款之規定扣減上訴人之勞務報酬，依團體協約第3條之規定，應屬違反法律強制規定或禁止規定而無效。本件被上訴人自己調整生產日數，係已預示拒絕受領上訴人於被上訴人片面減少生產日服勞務，揆諸民法第482條、第487與團體協約第43條規定，上開減產核屬可歸責公司事由，致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者，或為不完全提供勞務者，不得不經勞工同意即片面縮減工時，並按比例減少工資；是上訴人自得請求被上訴人給付100年11、12月、101年1、2月不當扣款計3,703元。」

第二、特別休假如是因可歸責於雇主的原因未休完，可以依法請求雇主給付特別休假日之工資

依行政院勞工委員會89年9月14日台89勞動二字第0028787號函：「查勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定』，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，本部八十二年八月二十七日台勞動二字第四四○六四號函『勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資』，所稱『勞工應休能休而不休者』，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」既然特別休假依勞基法施行細則第24條第2款的規定，應由勞雇雙方協商排定，醫院單方面以負假扣除特別休假，而您是在看到考勤電子檔時才知道，顯然不是勞雇雙方協商後的結果，勞工並未拋棄特別休假的權利，自然沒有前述主管機關見解所指「應休能休而休」的情形，儘管沒有休完特別休假，仍然可以依勞基法施行細則第24條第3款的規定請求雇主給付未休完特別休假日數的工資。

第三、待命時間也是工作時間，雇主應依約給付工資

1. 在沒有病人的時候強迫立刻休假，狀況也是您在約定的時間、約定的地點要依約提供勞務，但雇主明示免除提供勞務，此段休假時間雇主仍應給付工資。
2. 至於「待命時間」，如果是在原本約定的工作時間內尚無影響(雇主應給付工資)；如果不是約定的工作時間，就要注意「待命時間」因為處於隨時等待雇主指示命令的情形(台灣高等法院94年度勞上易字第36號判決)，正如同您的狀況，醫院要求您在家等電話，只要一通電話通知上班，就要在一小時內出現，所以即便是待命時間，也是處於雇主的指揮監督下，依實務見解應計算入工作時間，雇主應給付工資，如為超過正常工作時間之加班，則應給付加班費。

第四、過年期間是國定假日，只要雇主經勞工同意在此期間上班即應給付雙倍工資

勞基法第37條及第39條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」因此只要是國定假日雇主「經勞工同意」要求勞工上班(並非加班)，就應該依勞基法第39條的規定給付加倍的工資；而且「經勞工同意」是必要的條件，不能因為雇主給付了雙倍的工資就排除勞工同意的權利，所以雇主要求勞工在國定假日不准休假，就是強迫勞工放棄就國定假日上班「同意與否」的權利，並不合法。

第五、雇主不得在加班事實發生以前預先要求勞工以補休取代加班費之請求

至於醫院拒絕給付加班費，要求一律以補休處理，行政院勞工委員會以98年05月01日勞動 2 字第 0980011211 號函釋表明：「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」也就是說，主管機關已明確表示雇主不得於加班的事實發生以前，拒絕給付加班費，要求員工只能補休；究竟應補休或請求給付加班費是勞工於加班後得自由選擇。因此醫院拒絕給付加班費只准補休的要求並不合法，您還是可以自己決定要選擇補休或是請求醫院給付加班費。

◎ 陳品安律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】

我任職於機場最大的免稅商店公司)底下之子公司甲保全公司，公司主要服務母公司的據點(飯店及各機場及台北市區免稅店等)，我主要在桃園的物流中心擔任保全，配置12個保全，負責環境維安跟人員進出安檢，勞動契約明定每日工作10小時(早上08點-18點)，可是月刷卡表上面的工時跟薪水只有算9小時，台北內湖跟民權店的同仁午班都12點上班剛好可以換早班休息1小時，但桃園物流中心只能每日輪哨的4個人先打便當在崗位吃，中午1小時的薪水卻被公司比照台北作法凹掉了，值夜班也是如此，晚上20點-早上06點，雖然夜班有餐費但因為沒有供餐，仍然跟白天一樣只算9小時的薪水，跟公司反應也都不了了之，大部分同事都是45歲以上可能工作難找或其他原因，都恨在心裡，上星期五有勞動局的來檢查，據說有同仁檢舉公司午休執勤不給薪，現在勞動局要台北總公司人事提供我們12個人員最近3個月的出勤記錄跟薪資明細，如果這個檢舉到最後不了了之後面該怎麼做??連1/16總統大選支援公司加班來5小時加班費也只算4小時而已，當天來08-13點，中午沒休息加班費卻只算08-12點而已

除了上述加班費少算跟午休執勤未給薪問題以外，最糟糕的是我們母公司機場的保安工時是8小時，而為了配合今年的全面週休，公司機場保安也公告說一年多六天假，但我們子公司甲保全公司人員沒有享受到這個福利，甲保全公司公告的理由說:母公司保全適用勞基法的勞工，子公司的保全適用保全業法，所以在勞基法84-1條排除例假的規定上，全面週休多6天在我們子公司保全是不適用的，有會議紀錄可以參照，一樣是保全，同一家公司底下的子公司保全，薪水根休假標準都不一，完全是同工不同酬。另外遲到也是，8點到8點半打卡都不扣全勤，但只要打卡超過8點31分，就會被以事假需上班前一小時先請假為理由，當天8點-9點那小時算曠職，全勤1千就沒了，月底考核業績獎金還要再扣1千，雙重評價之事不勝枚舉

我想知道除了勞工檢舉跟訴訟外，針對以上3點(加班費跟工時未實算，同工不同酬，還有請假曠職規定等3點)有沒有什麼可以主張的法源依據或判例解釋，又或者有什麼訴訟外的方式可以讓公司依照法令如實給付薪資？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一，有關加班費少給及午休值勤未給薪問題：

依您所述，因您實際工作情形與公司其他據點之勞工不同，並未於用餐時間休息一小時，故您實際工作時數均與月刷卡記載不符，建議您可向公司要求用餐時間休息，或向公司請求漏計工時之薪資或加班費。

第二，有關同工不同酬問題：

（一）按保全業法第1條規定：「為健全保全業之發展，確保國民生命、財產之安全，特制定本法；本法未規定者，依其他法律之規定。」惟保全業法並未就工時一事做任何規定，故有關工時規定則應依照勞基法規定

（二）次按勞基法第84條之1規定，從事保全業之保全為所謂「責任制」之勞工，惟責任制工時之勞工並非沒有任何工時上限的限制，依照「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第四點，工時安排應合理化（詳參http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/22693/）

每日正常工作時間不得超過 10 小時；連同延長工作時間， 1 日不得超過 12 小時。2 出勤日之間隔至少應有 11 小時。
保全業之一般保全人員每月正常工時上限為 240 小時，每 月延長工時上限為 48 小時，每月總工時上限為 288 小時
人身保全及運鈔車保全，每 4 週內正常工作時間不得超過 168 小時。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間 2 以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開 始後 24 小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管 機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適 當之休息。一般保全人員之工時上限：每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時
(三)依您所述，您任職於甲保全公司，屬於勞基法第84條之1規定之責任制勞工，故有關工時規定應參考「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，如您的工時均符合前述指引，則甲保全公司未適用勞基法全面周休規定恐尚無違法之虞。
(四)再按臺灣高等法院85年勞上字第9號民事判決意旨：「勞動基準法第二十五條之立法理由為『我國於民國四十七年三月一日已批准國際勞工組織【男女勞工同工同酬公約】，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確規定』，足見上開條文係性別歧視之禁止，確立男女同工同酬之規定。並非規定同性別擔任相同工作之勞工，其工資均應相同，蓋雇主得依同性別勞工各人之年齡、身體狀況、教育程度、經驗等各種因素而個別議定工資，此為當然之道理。上訴人既不能證明其工作效率相同，當亦無從援引勞動基準法第二十五條之規定而主張被上訴人亦應按月發給生活津貼。至於被上訴人公司之管理規章第五條第二項規定僅係一般性之管理準則，將本薪之內容為列舉，並非每一公司員工之薪資當然包括上開列舉之各項，仍應就每一員工之工作性質及條件為各別之約定，上訴人以上開管理規章之規定，據以主張其薪資包括生活津貼、工作津貼云云，尚非可採。」此法院見解認為，因勞基法第25條規定係為保障性別平等，而有同工同酬規定之訂定，並非規定「同一公司」內擔任「相同工作」之「同性別」勞工，工資亦應相同。是按前開判決意旨，同一公司間同性別之勞工並無同工同酬規定之適用，況且依您所述，母公司與子公司並非同一公司，實務上亦恐難以適用同工同酬之規定。
(五)有關責任制勞動權益問題亦可參照本工作室文章「責任制勞動專欄」，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3172262

第三、有關請假或曠職問題：

有關勞工請假事宜，應依照勞基法第36條至第43條及「勞工請假規則」等規定辦理，若雇主與勞工間勞動契約或工作規則就請假事宜有優於前述規定者，則依契約或工作規則辦理。依您所述，尚不清楚甲保全公司是否有對請假或曠職與勞工有所約定，或訂定工作規則，如有，則得以扣除全勤獎金及考績，如無，則公司恐已涉及違法扣薪。

第四、有關救濟途徑問題：

除了向各地勞工局檢舉或直接向雇主提起訴訟外，您可以向各地勞工局申請勞資調解，請求雇主給付漏計工時之薪資及加班費。另外，就您所述尚不清楚甲保全公司是否已具有工會，如有，則建議您向工會表達前開加班費少給及午休值勤未給薪、同工不同酬、請假曠職扣薪等問題，並與工會一起爭取更好的勞動權益。

◎ 周美瑩律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
以下是之前勞動視野工作室的回覆：「三、逼簽空白本票部分(一) 依票據法第120條規定，本票之金額為本票之應記載事項，同法第16條第1項規定，欠缺本法所規定票據上應記載事項之一者，其票據無效。因此金額為空白的本票應屬無效。然而倘若該本票由其他人事後填載金額，則有成為「形式上」有效本票之可能，勞工可以選擇以存證信函通知雇主表示勞工並未授權雇主或是其他任何人在該空白本票上填載金額，以防其他人在該空白本票上記載金額之後行使該本票，並主張自己簽發本票的行為是受到雇主的脅迫，依民法第92、93條之規定，在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示。"」

請問
1.「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」是什麼意思？
2.現在已過兩到三年，請問存證信函寄發後是否還有效力呢？
3.存證信函內需要記載什麼樣內容呢？
4.我該如何完成存證信函呢？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

問題一、「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」是什麼意思?

您前次來信所述：「旅遊行程後：B脅迫簽下金額空白的本票，說這是損壞公司名譽，說賠償金額無法衡量，因當下怕失去工作及怕被B吃下合夥金而簽下。」
所謂「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」，係指雇主停止脅迫您簽本票後，「通常是你簽完該本票並離開雇主的處所的時候起算，因為只要您一離開該處所，雇主就無法繼續該次的脅迫行為，最高法院80年度台上字第1270號民事判決之見解也是如此」，的一年之內，您都可以撤銷您簽發該本票的這個意思表示，撤銷意思表示的方法可以是向雇主寄發存證信函，通知雇主您要撤回這個簽發空白本票意思表示。
撤銷意思表示的效果，是讓該意思表示自始無效，在本件而言，是讓簽發空白本票的意思表示自始無效。

問題二、現在已過兩到三年，請問存證信函寄發後是否還有效力呢?

民法第93條規定，前條之撤銷(也就是被詐欺或被脅迫的意思表示的撤銷)，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。但自意思表示後，經過十年，不得撤銷。如果在發現脅迫終止後超過一年才撤銷意思表示或是意思表示已經超過十年才撤銷意思表示，此時撤銷權已經消滅了，最高法院80年度台上字第2369號民事判決認為，此時撤銷意思表示並不生撤銷的效力。
換言之，被脅迫簽下空白本票，在發現脅迫終止後超過一年才撤銷意思表示或是簽下空白本票超過十年才撤銷意思表示，並不生撤銷意思表示的效力，除非有其他法律所定的原因，否則原則上發票人需依本票票面內容負責。這是為了保護交易安全，防止意思表示的效力長久不能確定，所為的立法設計。
 

問題三、存證信函之內容

存證信函之內容只須明確表達要撤銷的意思表示是什麼，以及所依據的法律規定即可，但請盡量詳細描述該空白本票票面上所記載的內容，才能特定是哪一張空白本票，例如:本人所簽發之000000空白本票，係受台端之脅迫所簽發，現依民法第92、93條之規定，以本存證信函之送達為撤銷簽發上開000000空白本票之意思表示。
如果您想要求對方把空白本票還給你，也可以增加【請在文到後00日內將上開000000空白本票正本返還予本人】的內容。
如何描述才能特定該空白本票，只有簽發本票之人最清楚，本工作室無法在沒看到那張本票的情況下協助您描述並特定那張本票，請見諒。
特別提醒的是，如同上述，脅迫結束超過一年才撤銷意思表示，在法律上並不生撤銷意思表示的效力，如進入訴訟程序，可能會被法院認為不生撤銷意思表示的效果。此外，即便在存證信函中要求對方返還該空白本票，對方也不一定會遵照您的要求返還。
 

問題四、如何產生存證信函

可以至中華郵政的官方網站上下載存證信函的格式，將存證信函內容複製貼上，或是把空白存證信函印出來，再手寫內容亦可。如果收件人只有一人，存證信函請準備一模一樣的三份，帶著寄件人的印章到郵局去告訴櫃檯人員說你要寄存證信函，並依櫃台人員的指示辦理即可。

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