◎ 周美瑩律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我是派遣員工,當初簽訂的契約有註明工作地點,時間,職稱及工作滿半年發放一個月的期滿獎金.今年開始沒有繼續簽約的形式,但卻繼續執行相同的要派工作(好像政府也規定不得簽訂契約).已經做了3年多,但這個月要派公司突然通知大家做到6月底,由於我們team有7個人(其中一個是leader),派遣公司安排我們回公司工作,雖然本薪跟之前一樣,但原本有的期滿獎金卻取消,變成視表現發放.除了工作屬性變更差異大(原本是在實驗室分析,將變成施工現場的監工),工作地點也因施工地點變動.若要經常性跑工地,個人也沒有往返的交通工具(之前是和同事共乘上班)

要詢問之問題：
 1.以上算有違反勞動條約?(但今年沒有明訂契約)雖然公司安排我們工作,但屬性差異大以及年薪的變異,我們還是可以拒絕而得到資遣費?(但公司一直強調如果不做是我們自願離職!)
 2.公司雖然口頭上說有安排工作給我們,但詢問工作內容卻交代不清,若是公司存著要我們知難而退的心態,我們又該如何爭取自己的權益?謝謝~

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、 定期契約勞工在契約終止後繼續工作，雇主未為反對之意思表示，應視為不定期勞動契約：

(一) 勞基法第9條第2項規定，定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

(二) 依來信所述，原先勞雇雙方有約定滿任職滿半年發放一個月期滿獎金，推測派遣公司與勞工原本可能固定半年簽一次約，假設如此，前後定期契約之間應無間隔30日以上，故原先的勞動契約依法就已經視為不定期契約。再加上自今年初起，派遣公司與勞工間沒有續訂定期勞動契約的動作，而勞工仍繼續工作，派遣公司，甚至是要派公司，也從未為反對之意思表示，因此，勞工與派遣公司間，已具有不定期勞動契約之法律關係。

(三) 其實，派遣勞工從今年初起，與派遣公司間並無續訂勞動契約，且持續為要派公司提供勞務，而要派公司也不曾為反對之意思表示，在解釋上亦有與要派公司成立不定期勞動契約之可能。然法院實務上，如果薪資的直接給付、勞健保的投保單位為派遣公司，目前仍然多會被認為勞動契約存在勞工與派遣公司之間。

 

二、 雇主未經勞工同意不得任意變更勞動條件，勞工沒有配合的義務：

(一) 新修正勞動基準法第10條之1已經明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」依來信所述，如果勞工原本應徵的工作內容是實驗室檢驗，那麼雇主任意變更工作內容為工地監工，就有違反勞動契約的可能。再者，雇主調動工作後任意取消期滿獎金，已是對勞動條件的不利變更。而工地監工地點如果過遠，雇主也應該提供必要的協助，例如交通車或交通津貼等。

(二) 不論是期滿獎金給付之條件或是工作內容之變更(調職)，都屬於勞動條件的變更。如果勞工不同意勞動條件的變更可以拒絕配合，雇主亦無權強令勞工配合，倘若雇主違反勞動契約之約定，擅自變更勞動條件，勞工可依勞基法第14條第1項第6款規定，在知悉後三十日內，不經預告終止勞動契約，並得請求雇主給付資遣費。此部分詳細說明可參考本工作室專文：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/112806044-%E3%80%90%E5%8B%9E%E5%8B%95%E6%AC%8A%E7%9B%8A%E8%A7%A3%E6%9E%90%E3%80%91%E6%88%91%E6%98%AF%E6%B4%BE%E9%81%A3%E5%B7%A5%EF%BC%8C%E8%AB%8B%E5%95%8F%E6%88%91%E5%8F%AF%E4%BB%A5%E6%8C%87

 

三、 如勞工主動依法終止勞動契約，雇主不願給付資遣費，勞工可向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，調解不成亦可進行民事訴訟：

(一) 如果勞工不願意接受雇主上開違反勞動契約的職務調動及片面變更期滿獎金的給付條件，可以在知悉勞動條件變更後的三十日內，以存證信函通知雇主欲依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約並請求給付資遣費。如果沒有自願離職的意願，請不要簽下任何自願離職同意書或相類似的文件。

如果雇主不願意支付資遣費，或主張勞工係自願離職，勞工可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，如果調解不成，則可以向管轄地方法院提出民事訴訟。另外關於雇主先前違法不斷與勞工訂立定期契約之行為，勞工可以準備好以前的勞動契約，向勞工局或勞動檢查所提出檢舉，關於申請勞動檢查的方法，請參考本工作室勞動檢查專欄文章 http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

此護理人員在地區醫院工作，適逢暑假安排與家人出國（7月中旬），但醫院要評鑑（預定9/1-9/2）下達「禁休令」，與護理長溝通，表示最多只能給3天假；若自己與其他同仁調班成功，護理長亦表達不同意休假，只要求此護理人員去找護理主任談。

要詢問之問題：
想詢問有無合適的法條及管道可以協助護理人員爭取自己的休假權呢？

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、 首先，根據貴工會會員的問題先說明如下：

(一)根據勞動基準法規定，勞工依法享有之假日為勞動基準法第36條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；第37條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

(二)貴工會會員要請的假可能是「特別休假」，至於特別休假之日期如何安排，依勞動基準法施行細則第24條第2款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」是以依照目前法律明文規定，特別休假日期應由何天乃由勞雇雙方協商排定。是以：

1、先檢視院方有無制定工作規則規範特別休假應如何排定，如有，假設貴工會會員也依照工作規則制定方式申請，則要求院方應依工作規則准假不得片面決定禁休，貴工會可以根據工作規則向院方要求，依規定准假。

2、再者，雇主雖然可以主張因業務需要暫時不准休假，但如果沒有可能會嚴重妨害業務的正當理由，或限制時期過常致特休假申請幾乎近不可能，或是明顯對於特定員工造成不利益，亦有違反民法第148條構成權利濫用和違反誠信原則之情況。

3、貴工會亦可協助會員理性的和院方說明，您預計休假期間為七月中旬，與醫院要評鑑（預定9/1-9/2）間距離甚遠，以此理由禁休並不合理，又該會員也已經有配合和同仁調班等情狀，與院方進行溝通與協商，並表明如果院方不願改善，貴工會不排除採取其他合法手段尋求救濟。

二、 貴工會除了協助會員進行個別勞資爭議協商外，亦可針對以下事項處理：

(一)與院方正式針對「特別休假排定方式」進行團體協約之協商。

(二)基於現在有關「血汗醫院」、護病比不合規定等情況，醫院的勞動條件為社會所關切，建議貴工會可向立法委員陳情，說明醫院假藉評鑑為由管制休假，違背評鑑包括醫療照護品質與勞動條件應屬息息相關之目的。

◎ 郭曉丰律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

勞工身為外國僑生，於護理系畢業後於102年12月9日與醫院簽兩年約。然而僑生需與醫院簽約後，擁有續約的工作證才能繼續工作。事實上院方不願意繼續簽約，以致被告因工作證到期提前離職，然而離開的日期又比簽約日期早了9天，所以院方要他陪違約金。目前被告己回自己國家，近日就會收到法院傳票。想請問被告這方面的事實該怎麼如何加強細節，另外有哪些法條可供我們運用? 原告求償離職前一個月給付薪資45700+加護病房訓練費10000共55700，並按年息百分之五計算，若勝訴訴訟費被告支付。

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、醫院可以和您約定最低服務年限，但是否約定時間過長仍有衡酌空間：

1.     醫院和您簽訂從102年12月9日起至少服務2年的最低服務年限約款，此類約款在勞基法第15條之1有規定審酌是否合法時要考量的要件。從問題敘述看來，醫院有提供加護病房訓練並負擔訓練費用，也就是符合勞基法第15條之1第1項第1款「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。」的規定，依法勞雇雙方可以簽訂最低服務年限的約定。

2.     雖然因為醫院和您可以簽訂最低服務年限的約定，但2年的約定是否合理仍有疑問。最低服務年限約定並非漫無限制，期間的長短還要從「合理性」去檢視，近期勞基法修法就增訂第15條之1第2項，把幾個判準明文化，並於同條第3項規定，若有違反約定則無效。勞基法第第15條之1第2項所臚列的4個判準，從您問題的敘述當中，第3款及第4款所規定的判準未有論及，以下就從第1款及第2款的規定去分析：

您的問題中有說道，醫院有提供加護病房訓練並負擔費用10000元，如果醫院從頭到尾所提供的訓練只有這項、所負擔的費用只有10000元，其訓練成本並不高，甚至不到您一個月的薪水的四分之一；加上所任職的醫院是頗具規模的醫院，護理師應有相當之配置，即便人力不足也可以很容易自醫院外部招募護理師替代您提早離職的人力空缺，因此約定2年的最低服務期間是否有過長而不合理的情形，是否有勞基法第15條之1第3項的適用，您可以在訴訟中提出並主張不合理而過長的部分無效。

【註】勞基法第15條之1：
未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。
二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。
前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：
一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。
二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。
三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。
四、其他影響最低服務年限合理性之事項。
違反前二項規定者，其約定無效。
勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。
 

二、  工作證因勞雇雙方未續約而依中華民國法律規定勞工不能繼續工作，是不可歸責於勞工之理由而不能提供勞務，則勞工依法應沒有服勞務的義務：

1.     勞基法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」換言之，只要不是可歸責於勞工的理由而導致契約終止，就算有約定最低服務約款的情形特別規定，雇主仍不能向勞工請求違約賠償。

您所述，會提前離職是因為「工作證到期」，則您之所以未能提供最後10天勞務的原因，是因為雙方沒有續約，因此依中華民國法律才導致最後十天因沒有工作證狀態而不能工作，換言之，造成您不能依約到醫院提供護理師勞務的原因是中華民國法律的規定，而不是您或醫院的原因，在此種狀況之下，是不可歸責於您的不能給付勞務，依上引勞基法第15條之1第4項，勞工不用付違約金。

2.     另外補充，您因工作證之故未於最後十天提供勞務不算可歸責的違約，所以依此理由亦不用給付違約金，說明如下：

(1)  在僱傭契約中，勞工所要負擔的主給付義務就是提供勞務，雇主的主給付義務則是給付薪資。依民法第225條第1項前段和同法第266條第1項的規定「因不可歸責於債務人之事由，致給付不能者，債務人免給付義務。」、「因不可歸責於雙方當事人之事由，致一方之給付全部不能者，他方免為對待給付之義務；如僅一部不能者，應按其比例減少對待給付。」上述的法律規定是說，，如果今天勞工沒辦法依照僱傭契約的約定提供勞務給付，是因為不可歸責於勞工的事由所致，勞工依法可以不用再提供勞務了，但雇主也可以不給付這些天數的工資。

(2)  就您的情形而言，基於上述民法的規定，您既無給付該10天勞務的義務，且因為不可歸責於您，依法您就該部分沒有工作的義務，所以提早10天終止契約沒提供最後10天的勞務，就不屬違約，雇主也不能以您「違約」為由而向向您請求給付違約金。

 

三、      縱使法院認為是勞工違約，違約金也過高，法院應該依法酌減違約金

1.     從問題敘述看起來，醫院所請求的是「違約金」，如果醫院請求的確實是「違約金」，而不是其他名目的違約賠償(如「訓練費用返還」這樣的名目就不是違約金)，依民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」

如果法院認為，因沒有工作證而必須提前終止、不能提供那10天勞務是可歸責於您，有給付違約金的義務，那這時就要考慮違約金是否有過高，若有法院可以依法酌減違約金的數額。

2.     從問題敘述看起來，違約金計算的方式是「前一個月給付薪資45700+加護病房訓練費10000共55700」，固然雇主有提供加護病房訓練的員工訓練，但如果雇主沒有區分提早離職的時間短長，一律都是相同的違約金，很顯然您做到剩10天就兩年契約期滿，醫院所受到的損害會遠低於做一陣子就離職的狀況；而且沒有續約最後會在剩10天的時候依法不能工作，應該是醫院在決定不續約的時候就可以知道，既然能夠預先知道，醫院在人力調配上會較有彈性、離職的影響或可能造成的損害能壓到最低。從上述的考量看來，違約金約定就有過高，您可以請求法院依法酌減違約金。

 

四、      若您不方便來台開庭，建議可以請工會協助委任適當人選為訴訟代理人或是自己寄送紙本書狀到法院

1.     因為您現在台灣境外，來台灣開庭應訊的成本和醫院請求賠償的金額不成比例，所以建議您可以和工會討論，是否可以讓工會替您選任適當的訴訟代理人(當然要考量成本問題)，為您在法庭上答辯。特別要注意的是，如果委任訴訟代理人，因為您不在我國境內的緣故，需要由您簽署委任狀，並將該委任狀送到中華民國於您所在國家的駐外單位認證，確認文件上的簽名是由您所親簽，再將委任狀寄給在台灣的訴訟代理人，這樣法院才會接受唷。

2.     若您不方便委任訴訟代理人，希望由自己答辯，又不希望花費成本到台灣來應訊，也可以自己參考我國司法院網站內的書狀範例，撰寫答辯狀，並在書狀末端親簽，也是拿到中華民國在馬來西亞的駐外單位認證，確認簽名的真正，再將書狀寄到法院。這樣的方式訴訟成本較低，但會有無法參與法庭活動、了解對方在法庭上的主張以及法官態度的缺點，也要加入衡量。

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我於民國100年加入了XX航空公司，加入公司後簽了一個五年的飛行員合約。合約內有訂定每個月五號為發薪日，如遇假日得以順延。公司最近因為財務問題，於6月7號時通知說因為文件問題將延後發薪，於6月8號發放半薪，截至目前為止，本公司尚無人員出來說明剩餘薪資發放日期。

要詢問之問題
1.合約是否還有其效力？
 2.存證信函是否等同離職單？
 3.如果發了存證信函主張合約無效但沒有提離職，然後老闆說可以直接離職，是否還有資遣費的問題存在？

【會員所準備之證據】

1.飛行員合約 2.薪資戶存摺資料 3.員工手冊

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、 合約是否還有其效力？

（一）您與公司簽署之飛行員合約，屬於勞動契約之性質，為雙方合意之勞動條件，所以公司原則上不得片面變更或否認合約之效力。

（二）而依勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」違反工資全額給付原則者，依同法第79條第1項第1款，主管機關得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

（三）因此，您仍可依據飛行員合約之約定，要求公司依約發放全額薪資，公司未依約給付薪資即違反工資全額給付原則，針對您所述「公司於6月7號時通知說因為文件問題將延後發薪，於6月8號發放半薪，截至目前為止，本公司尚無人員出來說明剩餘薪資發放日期」建議您可以以電子郵件或存證信函等方式正式表明您反對公司違反合約片面決定延後發薪，並要求公司立即給付未發之薪資。如公司拒絕，您即可進行勞動檢查之檢舉和申訴。

PS. 勞檢相關問題，請參考本工作室一系列專文（http://ppt.cc/iE4Vh）

 

二、 存證信函是否等同離職單？

（一）按勞動基準法第14條第1項第5款與第6款規定：「有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」如依此等條款不經預告終止勞動契約，依同條第4項規定準用第17條規定，雇主仍應依法給付資遣費。

（二）本案情況公司既片面違反勞動契約（合約約定給付薪資之時間）未完全給付工資，僅片面給付半薪，違反勞動契約和勞動基準法第22條第2項工資全額給付原則，則應構成雇主不依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約和法令致有損害勞工權益之情況，您應可依上述規定終止勞動契約進行離職。

（三）是以，如果您希望辦理離職，您可以以存證信函詳述上列法律條文及公司片面違反勞動契約和法令之情況，說明自己是依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款不經預告終止勞動契約，並請求公司依法給付資遣費。則存證信函送達公司之時，您表達離職（終止勞動契約意思表示）即因送達即生效，不以依公司辦理離職單為必要。

（四）又如果您選擇填寫公司離職單，也務必要於離職單上清楚註明您是根據勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等事由不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費，否則如果被公司可能會假借離職單稱您是自願離職或合意終止勞動契約進而拒絕給付資遣費。

 

三、 如果發了存證信函主張合約無效但沒有提離職，然後老闆說可以直接離職，是否還有資遣費的問題存在？

（一）承上所述，以存證信函主張合約無效對您而言未必較有利，蓋如合約無效則不存在勞雇關係可能就沒有違反勞動基準法等問題，然而合約有效無效本來就是依照法律規定來判斷，也不受您個人主張所拘束，所以即使您發了存證信函自行主張合約無效，但尚未提離職之前，由於合約依法仍有效力，所以雙方勞動關係仍繼續存在。

（二）是以，依照您的說法，建議您仍重新以存證信函主張依上述說明，表明自己乃依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等事由不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費，較能維護您的權益。

 

四、 附帶提醒的部分是，因為您有特別提到您簽的是「五年約」，不曉得這部分您是不是其實是要詢問有關「最低服務年限條款」有無效之問題，意即如果五年「約滿前離職」您必須「給付違約金」或是返還訓練費用之契約條款，如果是的話，請再參考如下說明：

（一）依現行勞動基準法第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」所以必須又雇主有對你進行專業繼續培訓並提供費用；或是有給合理補償才可以約定；此外，依第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」也要綜合評估約款是否合理，如果違反此二者的話，約定無效。

（二）又縱使約定有效，依勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」也就是說，如果您是依我們前面說明的，主張雇主欠薪而依勞基法規定不經預告終止勞動契約離職的話，依法也不屬於違反最低服務條款，也不負返還訓練費用之責任。

◎ 周美瑩律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我是派遣勞工，以下列出我想勞動檢查的事項，還請義務律師們能點出那些能申請勞動檢查，不知道可行與否，請給予建議：

1.今年2016年，公司於2015/12/31公告無紀念日休假，以往2015、2014年皆有休假，雖然休假是以[增給特別休假]名義放假，且有些休假日期與紀念日期不同但接近，要派公司上班時間是一星期上五日，每日八小時。但工作規則目前最新版本是2014/7/17修改，第四十八條指出紀念日休假需經過勞雇雙方協商同意才能修改，而勞資會議未討論紀念日休假與否，且工作規則尚未更動，因此我想藉由勞動檢查讓要派公司恢復那7日的紀念日休假，可行嗎?

2.此公司2008年成立，但從來沒開過勞資會議，第一屆勞資會議是2015/12/1召開及2015/12/4公告給同仁，而勞資會議的勞方代表未經過選舉產生，開始勞資會議時，有2位勞方代表因出差而缺席會議，導致實際開會為資方五人對勞方三人，有失公平，因此我想主張此勞資會議無效必須重開會議可行嗎?

3.公司與加班有關的單據只有[假日加班申請單]、[換休單]，當中：假日加班申請單:居然以半日(四小時)為單位  (2) 換休單: 居然以半日(四小時)為單位重要是沒有平日加班申請單，而且有耳聞其他同仁反應沒有加班費

4.工作未提供職務說明書，每位員工權責劃分不清，因此工作內容相當不固定

5.主管沒跟員工協議就叫員工換座位，這部分我沒有證據，但我本身有遇過此情形，唯有抽訪查員工(主管職除外)才能知曉

6.雖依工作規則四十六條未明確指出PM12:00至PM1:00為休息時間，但全體同仁確實在此時間點吃午餐、午休、自由活動，但還是有同仁在此時間點工作，且有時總經理、處長及其他主管還會叫同仁開會討論、指派工作

7.工作環境辦公室，雖有時安靜工作，但有一位女主管常常大小聲講話、吹口哨；在樓上施工時，會聞到濃濃的油漆味，空氣品質不佳；辦公室最後一排員工燈光昏暗，嚴重影響視力。

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

壹、有關紀念日調整休假一事：

一、勞動基準法第37條規定「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」又勞動部（87）台勞動二字第005056號函釋指出「依勞動基準法第三十七條暨同法施行細則第二十三條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日 (紀念節日之當日) 已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定。」因此，紀念日原為勞工應休假之日，但雇主得與勞工協商後，與其他應工作日互相對調調整，俾利公司實際營運需求。

二、依來信所稱，似應指公司未經過勞工之同意，即擅自將原本應休之紀念日與其他工作日做調整。依來信所附會議紀錄圖片，確實未討論有關紀念日調整放假一事，如無其他會議紀錄可資證明，有經過勞資雙方協議調整紀念日休假，則公司擅自調整可能違反勞基法規定。然而，縱然沒有實際上經過勞資會議協議調整紀念日為工作日，但雇主提出調整之要求，而勞工沒有提出反對的意見，並且依照雇主所提出的要求履行，有可能被認為勞雇雙方都對雇主所提出的調整措施有同意的意思。

 

貳、有關勞資會議一事：

一、勞動基準法第83條及勞資會議實施辦法第5條第1、2項及第10條第1項規定「為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議。其辦法由中央主管機關會同經濟部訂定，並報行政院核定。」、「勞資會議之勞方代表，事業單位有結合同一事業單位勞工組織之企業工會者，於該工會會員或會員代表大會選舉之；事業場所有結合同一廠場勞工組織之企業工會者，由該工會會員或會員代表大會選舉之。」、「事業單位無前項工會者，得依下列方式之一辦理勞方代表選舉：一、事業單位自行辦理者，由全體勞工直接選舉之。…」、「勞資會議代表之任期為四年，勞方代表連選得連任，資方代表連派得連任。」因此，勞資會議之勞方代表，需由工會會員或會員代表大會依法選舉之，無工會者，則由全體勞工直接選舉之，且四年一任，不得由資方片面指定或私相授受。

二、依來函所述，資方並未舉辦選舉選任勞資會議之勞方代表，其所召開之勞資會議程序即不合法，勞工可以類推適用民法第56條「總會之召集程序或決議方法，違反法令或章程時，社員得於決議後三個月內請求法院撤銷其決議。但出席社員，對召集程序或決議方法，未當場表示異議者，不在此限。」之規定，請求撤銷勞資會議之決議。

三、然而，台端為派遣勞工，一來並非勞資會議之勞方代表，二來應該不是該公司之工會會員，縱然公司沒有成立工會，派遣勞工是否屬於要派公司之勞工，而屬要派公司全體勞工之一員，而得依據上開規定以社員的身分請求撤銷決議，仍有疑義。

 

參、有關假日加班、換休一事：

一、來函所稱公司以4小時為基準一事，應係雇主為便於管理之措施，但此措施並不表示勞工必須加班滿四小時或八小時才能請領加班費，雇主仍應依勞工實際加班的時數給付加班費。換休剩餘之時數(例如加班五小時，換休四小時，剩餘一小時)，亦須依法給付加班費。

二、至於所謂無平日加班單一事，是否有平日加班單與勞工是否有加班無關，只要勞工確實有加班，雇主即必須依法給付加班費。又中午午休時間，經公司主管通知開會，該時間應屬在雇主指揮監督之下之工作時間，仍應計入工作時間計算。

 

肆、有關權責劃分不清、換座位等事：

一、換座位一事，如非涉及單位調動，應屬雇主管理工作場所之權責，原則上並無違法，然如果雇主調整勞工座位，係涉及以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分等因素之歧視而為之，則有違反就業服務法第5條第1項之可能。

二、經查，法律並未規定雇主應交付職務說明書予勞工，各勞工間權責不清一事，應屬公司內部管理問題，只要非涉及職務調動，即非法律所要處理問題。然建議勞工可與雇主明訂勞動契約，約明提供之勞務內容。如為派遣勞工，可向派遣單位或要派單位請求明示職務之內容為何。

 

伍、有關工作環境昏暗一事：

一、按「雇主對下列事項應有符合規定之必要安全衛生設備及措施：十四、防止未採取充足通風、採光、照明、保溫或防濕等引起之危害。」職業安全衛生法第6條第1項第14款定有明文。依上開規定，公司有義務保持適當之工作環境，以維護勞工之身體健康。

二、來函所述，照明不足部分如確實足以影響勞工健康，則應為法所不許，雇主應予改善。油漆異味亦同。惟女主管大小聲講話、吹口哨等事似不足以影響勞工健康，應尋內部管道，請求該主管改進。