◎邱羽凡律師&陳品安律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)  

【爭議經過與問題】
我目前49歲，在同一間公司服務30年以上，已符合退休資格，過去一直負責內勤工作，但公司去年以考績不佳為由而對我進行3個月工作改進計劃，評估結果均為不適任，但不採納本人意見即逕行以不適任理由資遣我。我屆已退休，中年失業難找工作，是否可以請求恢復僱傭關係或請求公司補退休金給我？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、關解僱爭議所涉的退休金請領部分：

依您所述，您年49歲且服務30年以上，已符合退休資格卻遭解僱而失去退休金，此乃實務上常見之以解僱規避退休金的爭議，就此，說明如下：

一、第一種情形為「雇主解僱無效」，您主張僱傭關係仍然存在之退休金請領方式：

(一)本件解僱可能無效之理由如下：

1.  依您所述，公司以考績不佳為由，對您進行3個月工作改進計畫，並逕以不適任理由資遣，其終止勞動契約之依據可能是勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

2.勞工確有不能勝任工作之事由時雖得由雇主解僱，但是依最高法院104年台上字第129號民事判決意旨：「勞動基準法第11條第5款所稱『勞工對於所擔任之工作確不能勝任』者，舉凡勞工客觀上能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，即得終止勞動契約，以符『解僱最後手段性原則』」。由此可知，如公司要以您不能勝任工作為由終止勞動契約，必須要有您於客觀上能力、學識、品行等未能符合工作上之要求，或有主觀上違反忠誠履行勞務給付義務，例如能為而不為、可以做而無意願做等等之情事，而且雇主必須舉證責任來證明上列主張，單純主張勞工能力不能勝任並不會被法院所採。另外，就「3個月工作改進計劃」部分，若此一計劃的實施方式與要求與過去您服務30年的工作要求偏離，也就是有異常的要求，且公司以此異常要求來評定您工作表現不佳，可能會被法院認定不符合職務上的要求而不得以此判定有不能勝任工作乙事，就此你可以舉證過去工作要求與工作表現作為對照，然後主張向來工作表現受公司肯定而無不能勝任，解僱從而不符合勞基法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」而屬無效。

(二)若主張解僱無效，因為您已符合自請退休之要件(即勞基法第53條「工作25年以上者」)，請求給付退休金之方式有二：

    1. 先要求復職再於後職後申請自請退休：

如您無前述不能勝任工作之情事且欲繼續工作，就您提到「本人未達退休年齡, 因不同意資遣不適任之理由,及本人中年失業難找工作, 是否可以請求恢復僱傭關係或請求公司補償損失(優退條件)」，答案是則您可以主張公司係違法解僱，具體上可以向法院訴請確認僱傭關係存在，一併請求雇主給付非法解僱期間的工資，然後於復職後想申請退休時(且未達雇主應強制您退休時)，要求雇主給付退休金。

2. 主張解僱無效並同時申請自請退休：

如您無前述不能勝任工作之情事，您可以主張公司係違法解僱，所以勞動關係仍然存在，您可以隨時為自請退休。此處，因我國目前已實施勞工退休金新制，但依您所述，似是選擇繼續適用勞基法舊制?若是，則具體上，您可以發出存證信函表示：雇主所為之解僱違反勞基法第11條而屬無效，勞動關係仍然存在，本人依勞基法第53條主動終止契約並要求雇主給付退休金。

但若您是選用新制但保留未結清舊制年資?若是「選用新制但保留未結清舊制年資」，那依勞工退休金條例第11條第2項，所保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第五十三條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。就適用新制的部分，您需於年滿60歲才可以向勞保局支領，但應注意雇主有無依法按月為您撥勞工退休金。

二、第二種情形為「雇主解僱有效」，您要求給付退休金之方式：

(一)若雇主解僱有效，也就是您無法推翻雇主主張勞工有不能勝任工作的事由時，勞動關係已經消滅，但重點在於雇主解僱您之時，您已符合自請退休之要件(即勞基法第53條「工作25年以上者」)，若您是「選擇繼續適用勞基法舊制」或是「選用退休新制但保留未結清舊制年資」時，雖尚未申請自請退休就遭解僱，但就舊制年資的部分(就是適用勞基法部分的年資)，我國法院認為「勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。」(最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決參照)。

簡言之，雇主不可以「藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務」，而您提到「本人未達退休年齡, 因不同意資遣不適任之理由,及本人中年失業難找工作, 是否可以請求恢復僱傭關係或請求公司補償損失(優退條件)」，答案是縱解僱有效，您還是可以請求給付退休金。

(二)上述問題提供參考判決如下，您若前往勞工調解或提出訴訟，可附上作為論理上的證明：

1. 最高法院九十二年度台上字第二一五二號判決:「經查：依勞動基準法第十二條或第十五條規定終止勞動契約者，或定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資、資遣費，為勞動基準法第十八條所明定，退休金並未包括在內，故雇主依勞動基準法第十二條第一項第四款規定終止勞動契約時，勞工仍得向雇主請求給付退休金。又依退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，退休金之性質為「延期後付」之工資，為勞工當然享有之既得權利，於勞工退休時支付，且不因勞工事後離職而消滅。退休金本質上係以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，雇主自不得以懲戒解僱為由，剝奪勞工請求退休金之權利。…勞工一旦符合法定退休要件，即已取得自請退休並請求給付退休金之權利，此為其既得權利，不因雇主終止勞動契約而喪失，否則僱主即得藉故解僱已符合退休條件之勞工，規避給付退休金之義務，殊非勞動基準法之立法本旨。上訴人辯稱：被上訴人雖符合自請退休條件，惟其於伊依法終止勞動契約後始為自請退休之意思表示，此自請退休終止契約意思表示不生效力，伊無給付退休金之義務云云，亦不足採。」
2. 台灣高等法院台中分院九十二年度勞上字第十五號判決亦認:「上訴人又以依勞基法第十八條規定，有同法第十二條或第十五條規定終止勞動契約之情形者，勞工不得向雇主請求加發「預告期間工資」及「資遣費」，依舉輕以明重之法理，勞工既連「預告期間工資」及「資遣費」均不得向雇主請求發給，當然也不得向雇主請求給付退休金等語，惟從退休金之經濟性格觀之，工資本質上係勞工提供勞動力之價值，而勞工所獲得之工資因未充分反映勞動力之價值，是此部分未付予勞工之工資持續累積，而於勞工退休離職時，以符合一定法定條件者，如勞基法第五十三條第一款「工作十五年以上年滿五十五歲者。」第二款「工作二十五年以上者。」，結算並支付之，亦即退休金制度係雇主將應給付勞工之足額工資撙節一部分逐漸累積，而於勞工退休時支付。準此，退休金具有『延期後付』工資之性質，為勞工當然享有之既得權利，兼有保障勞工日後生活之目的，然上開有關勞工不得向雇主請求「預告期間工資」及「資遣費」之規定因與請求退休金之性質不同，從而，退休金之請求自不因勞工事後離職而消滅。據此，退休金本質上既以勞工全部服務期間為計算標準所發給之後付工資，則雇主以懲戒解僱為由剝奪勞工請求退休金之權利，於法尚非允當…按勞工工作二十五年以上者，得自請退休，勞基法第五十三條第二款定有明文。此項勞工自請退休之權利，僅以工作二十五年以上為要件，並不以因不可歸責於勞工自己之事由而終止勞動契約之勞工為要件，或雇主終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，即已符合自請退休要件之勞工，若有勞基法第十二條第一項各款之事由者，雇主固得不經預告終止契約，但此與勞工之退休權利，在概念上及事實上，均屬兩事。蓋勞工有該條各款規定所定之情形時，法律既規定雇主可行使懲戒性質之解僱，而勞工所為若因此對雇主造成損害，依法對於雇主亦應另負侵權行為或債務不履行之損害賠償責任，如再認為雇主的懲戒解僱權，優先於勞工的自請退休權利，對於勞工之懲罰，顯然過重，亦與勞工退休金制度之目的，旨在保障勞工晚年之生活相違背。再者，以僅工作數年之勞工，與符合自請退休要件之勞工，違犯相同過失並均遭雇主解僱，如認為後者不能申請自請退休，則形式上相同的解僱，對於兩者所生之實際上損害或懲罰，顯然是不能等同並論，不符公平原則，益可明瞭，…上訴人再以：勞工故意違反工作規則或勞動契約情節重大，在被移付調查懲處後，仍可享有申請自請退休之權利，因懲處無益，事業單位對於該等勞工勢將無法約束管理，該等勞工豈非可以肆無忌憚等語，惟符合退休要件之勞工，是否因被懲處解僱，不影響其請求退休金之權利，而造成雇主管理上之不便？上訴人並未舉證以實其說，且衡之常理，新進之勞工，因不符合退休之要件，對於退休金之期待，自較薄弱，而資深或符合退休之員工，因雇主為達減省退休金之給付，藉詞予以解僱之可能性反而較高，適足證明對於員工管理之良善與否，乃雇主自己企業經營管理之問題，要與勞工合於何種要件始得申請退休無涉，是其所辯，實不可取。」

◎邱羽凡律師&蔡晴羽律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我之前遭公司非法解僱，打贏訴訟復職後不到半年又突然被公司以勞基法11條第2款即公司虧損為由再次資遣，並於告知當下即要求隔日不用上班，本人於隔日寄發存證信函，言明並無去職之意，並已向勞工局申請調解，想請問：
由於公司未上市櫃及公開發行，而雇主也未提供說明，我要如何知道公司是否真有虧損？
若能看到公司財報，並發現不實時，若欲再次提起確認僱傭關係存在之訴，請教建議的訴訟策略應為何？可以申請訴訟抶助嗎？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

針對雇主有非法解僱之時，您目前的處理是否合宜，即「本人於隔日寄發存證,言明並無去職之意，並已向勞工局申請調解」，就是否以及如何進行復職訴訟之部分，提供意見如下：

第一、雇主以虧損為由解僱勞工時，若不符合勞基法第11條第2款之規定，解僱即屬無效，就您的情形提供意見如下：

（一）虧損事實乃由雇主負舉證責任

1. 關於公司財報部份：

(1) 如果公司未上市櫃及公開發行，一般而言財報不會特別公開，因此可能無法透過一般方式得到公司財報資訊。

(2) 然而，由於公司就其雇主的身分必須舉證證明其解僱合法，也就是公司必須舉證證明合乎勞基法11條第2款虧損之要件，因此在調解過程中可以要求公司出具相當證明；於訴訟中也可以和法官說明並由法官請公司提出財報等舉證，如果公司無法舉證證明虧損，就必須認為其主張是沒有理由，解僱自然失去法定事由而屬無效。當然，如果您確信公司財報顯示並無虧損，也可以主動請求法院發函請國稅局提供公司報稅資料等佐證其財務情況。又，公司即使能證明其有虧損，乃必須是雇主未能獲利為長久性之狀態，一時虧損並不屬之。

2.假若公司財報不實之應對：

(1) 如果於訴訟中公司或法院函查取得之財報或報稅資料有不實記載之情況，您可以向國稅局提出檢舉告發或向地檢署提出刑事業務登載不實等告訴。

(2)然而無論前述何者，國稅局或地檢署可能都會請您必須提供一定程度的證據或說明您根據什麼樣資料或證據判斷財報或報稅資料不實，這部分您也必須有一定程度的舉證。

（二）勞方因虧損而被解僱時之訴訟應對重點：

雇主欲以虧損此一經濟事由解僱勞工時，最基本的要件即是「舉證證明確有虧損之事實」，即上述之說明，然而，實際財報或報稅情況可能真的顯示出有虧之情形，所以握有財報未必可能能夠對您有利，就此，在訴訟實務上提供下列建議給您：

1.虧損作為解僱事由之認定：

勞基法第11 條第2 款之虧損是指雇主的收入大於支出的事實，但欲以「虧損」若為由來解僱勞工已涉及對勞工生存保障之基礎條件的影響，所以法院均認為「僅暫時性獲利減低不屬於虧損」而不得以此為由解僱勞工。換言之，只有「長期性的虧損」時才能解僱勞工，而實務上法院多以二或三個營業年度的損益表為認定，也就是以長期之會計年度作為判斷標準，且若公司有長期虧損但經營有逐漸回升之情形時仍不得解僱勞工。您可以初步判斷有無為此一主張的可能。

2.主張解僱不符合「解僱最後手段性原則」：

解僱最後手段性原則已為我國法院普遍採用，而在雇主以虧損為由解僱勞工時亦有法院認為應同適用此一原則，具體來說，雇主須舉證證明是有減少勞動力需求（如公司另有再陸續增聘、約聘人員，或有繼續應徵人才，可能就沒有減少勞動力需求），亦即非謂雇主遇有虧損情事時，即得任意解僱勞工，法院即曾判定「以虧損為由，片面終止與上訴人間勞動契約之同一時期前後，仍陸續增、約聘十二名員工，並對在職人員調薪等情」（最高法院102年度台上字第100號判決參照），即不符合此一原則。另外，若有適合您的職缺、或是雇主因為虧損而裁減之職缺與您的工作均無關時，此時均不得以有虧損之事實來解僱您，此處提供您一判決供參：「法院審理結果認為，被告之營運確實呈現虧損情形，並已持續一段時間。惟本件被告既仍有電話行銷組人員、電訪組長、民權印刷廠、影視記者等職缺，而以原告學經歷擔任此等人員的職務尚足堪任，被告若認尚有不足，自應先對原告施以基本訓練並為安置，被告未採此途徑，即遽予終止兩造間僱僱傭契約關係，顯有違解僱最後手段性原則」(台北地院九七年度勞訴字第七九號參照)。違反解僱最後手段性原則的解僱仍可能不合法，建議您可以朝這個方向舉證嘗試推翻雇主解僱的正當性，以獲得復職之判決結果。

第二、勞工訴訟輔助部分：

根據解僱不合法，您可能會提起確認僱傭關係存在與給付工資之訴，根據法律規定之有關勞工訴訟補助，說明如下：

（一）訴訟費用酌減部分

就本案訴訟裁判費部分，可以暫免徵收二分之一裁判費（勞資爭議處理法第57條規定參照）；又如聲請定暫時狀態處分，則可以請求法院面擔保金額不高於請求標的之十分之一（勞資爭議處理法第58條規定參照）。

（二）法律扶助基金會之免費律師扶助代理

針對勞工與雇主發生勞動基準法終止勞動契約之爭議，如勞工「個人」每月收入總計未超過新台幣8萬元、資產未超過新台幣3百萬元（但勞工名下之自住不動產可不記入），而合乎法律扶助之標準時，則可以申請由法律扶助基金會之義務律師免費律師代理訴訟，詳請參考法律扶助基金會網站（網址：http://www.laf.org.tw/tw../b3_1_2.php?msg1=38&msg2=438）

◎周美瑩律師 （勞動視野工作室法律諮詢義務律師）

【爭議經過與問題】
今年我在0000人力銀行找工作，看到某一科技公司在徵全職工讀生，職缺上沒有寫任何派遣的訊息，於是前往科技公司面試，後來錄取了。公司通知我上班時表示：「公司有三個月試用期且需要簽派遣契約。」，當下我覺得奇怪，但苦於久無找到工作就答應了，上班後發現公司大致上有遵守勞基法(如一天上8小時、周休二日等)及優於勞基法(如發放三節獎金、未滿一年有特休等)，但特別的是，此公司派遣員工與正職員工享有同等福利，不過新進人員皆需簽派遣勞動契約，我到現在已簽三份內容相同的契約但工作地點均相同(也就是與同一派遣公司簽約至同一要派公司工作，三份契約分別是今年「1月至2月」、「3月至6月」及「7月至12月」。我想詢問：
1.我與派遣公司(0000人力資源公司)簽派遣勞動契約，到要派公司上班(科技公司)是不是不合法?網上搜尋好像要勞工與工作的公司簽派遣才合法?
2.我去人力銀行刊登職缺的公司應徵工作，但錄取後卻與派遣公司簽派遣約?合法嗎?派遣不是應該先與派遣公司面試，錄取後成為派遣公司儲備人才之一，若有要派公司需要人才，派遣公司再調派適合人才過去與要派公司面試才對?
3.我知道符合臨時性、短期性、季節性及特定性是屬於定期派遣，我知道若有正職員工也做相同工作這就算不定期契約，但總不好意思問別人是正職還派遣員工吧...不知此工作內容是否符合定期派遣?
4.以契約上工作日期分別是「1月至2月」、「3月至6月」及「7月至12月」來看，我是不是已屬於派遣公司不定期契約(正職)員工?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、是否可以訂立勞動派遣契約？

勞工與派遣公司簽訂勞動契約後，被派遣至要派公司工作，實務上認為如符合民法第269條規定，雙方約定由勞工向第三人(即要派公司)給付勞務，或民法第484條規定僱傭契約成立後，派遣公司經勞工同意，可將勞務請求權讓與第三人(即要派公司)時，並無不可，但仍不能違反民法、勞基法或其他強行法規，說明如下：

(一) 勞動部與法院判決目前對派遣勞動的看法和下：

1. 勞動部網頁資料指出，勞動派遣指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公司供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞動基準法上的雇主責任。要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係，例如A人力銀行供應人力至B科技公司廠區，受B指揮監督從事生產製造工作(請參：http://www.mol.gov.tw/topic/3072/)
2. 最高法院104年度台上字第420號民事判決指出：「勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。」

(三) 我們的看法：派遣勞動雖非法所禁止，但仍注意有無應認定為「直接僱用」之情形：

由上開勞動部及最高法院實務見解可知，勞動派遣的基本架構確實是由派遣公司與勞工締結勞動契約(此勞動契約應為不定期契約！)後，將勞工派遣至要派公司從事工作。雖然目前尚未完成勞動派遣的相關立法，但是勞動派遣仍被認為適用契約自由之原則。儘管如此，要派公司如以迂迴手段的行為，規避強行規定，或與派遣公司通謀意思表示，以隱藏其與派遣勞工間直接之僱用關係時，勞工和派遣公司之間的勞動契約關係可能因脫法行為或通謀虛偽之意思表示而無效，該勞工與要派公司間應成立勞動契約關係。

第二、 您的情形可能即是「假派遣」的案件，換言之，就是應該成立「直接僱用」的勞動關係，說明如下：

在人力銀行網站投遞履歷，被通知到想應徵公司面試，錄取後卻與派遣公司簽訂勞動契約，是一種意圖規避雇主責任之「假派遣」的脫法行為，如前所述應屬無效，但法院判決見解並不統一。

(一)  關於此類「假派遣」的情形，可以參考本工作室之專文：【派遣勞動】勞動派遣的「假」動作－立法者和有權解釋者不能漠視的現狀(http://laborvision.pixnet.net/blog/post/106332233)

(二)事實上，要派公司與派遣公司的此種行為，是用派遣公司「第一次面試」和向要派公司「推薦人才」等形式來進行其僱用關係的偽裝。其目的就是要隱藏其背後真正的直接僱用，以逃避勞基法等勞動法令的規範，是一種「脫法行為」，當然無效，應該回復其真面目，即要派公司和派遣勞工間直接僱用的關係。

(三) 少數法院見解(如台灣台中地方法院93年度重勞訴字第3號民事判決，此判決遭下述台灣高等法院台中分院95年重勞上字第3號判決予以廢棄)認為，「依我國目前之勞動基準法之精神，基於保護勞工之立場，勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立，應認被告(註，即要派公司)前開連續長期指揮、監督、管理原告等人，並由原告等人與被告內部其餘人員分工合作，為被告提供勞務之行為，難謂原告等人與被告間無勞動契約之存在。」然而，有些法院判決(如台灣高等法院台中分院95年重勞上字第3號判決)認為，就算要派公司有上述脫法行為，也是要派公司與派遣公司間契約效力的問題，不能使派遣勞工與要派公司之間發生勞動關係。

(四)高院的見解雖然不認為面試等行為不當然構成為規避勞基法規範的脫法行為，但是如果能證明派遣公司與要派公司間勞務提供的派遣契約是通謀的意思表示時，則依據民法第87條第2項規定，仍有被認定適用要派公司意圖隱藏其與派遣勞工間的直接僱用關的可能。 

第三、派遣勞動契約本身亦應以「不定期契約為原則」：

退步而言，就算認定是成派遣勞動關係，勞工從事繼續性工作，派遣公司應與勞工訂定不定期勞動契約，不得訂立定期勞動契約。

(一) 根據勞動部所訂定的勞動派遣權益指導原則(請參考上開勞動部網頁)，勞工如果從事的是繼續性工作，派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。且依最高法院之見解，似認為派遣公司應一律與派遣勞工訂定不定期勞動契約，沒有訂立「定期派遣契約」的空間。至於繼續性工作之意義，可以參考本工作室的文章：【勞動權益解析】雇主可以一直和我續簽定期契約、不讓我轉正職嗎?( http://laborvision.pixnet.net/blog/post/108979234)

(二)  綜上所述，如果勞工所從事的工作並非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，那麼派遣公司依法應與勞工訂立不定期勞動契約，不能與勞工訂立定期勞動契約。

第四、承上，若本件認定為派遣勞動關係，勞工應屬於派遣公司之不定期契約勞工：

(一) 勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

(二)依來信所述，派遣公司在契約上所記錄之工作期間為其與要派公司所約定提供派遣人力之時間，並不影響派遣勞工與派遣公司間不定期契約之關係。即便該不同階段之期間發生中斷，派遣公司與派遣勞工間之契約並不中斷，其仍有依給付工資之義務。

◎宋治德（前香港職工盟組織幹事，現於法國留學。）

編輯室報告 / 勞動視野工作室：

近期希臘一直是全歐甚至全球的政治焦點，而希臘工人也位於反抗金融寡頭的最前線。自從2009年至今，希臘工人大小抗爭不斷，前後發動過32次總罷工，2015年1月25日，激進左翼聯盟（Syriza）在希臘大選中獲勝，這是歐洲新興左翼政黨躍上執政舞台的先聲。各國政府和國際銀行一刻也不敢鬆懈，緊緊注視著希臘，就怕希臘萬一拒絕緊縮政策，其他債務國將有樣學樣，金融寡頭的錢袋也將不保。而全世界的工人和抗爭者們，也同樣緊緊注視著希臘，除了心繫希臘百姓民不聊生的苦難，更要向希臘工人抗爭的經驗學習，看著希臘工人能否在詭譎多變的政治風雲中走出一條自己的路。工作室盼關注勞工權益者亦廣開國際視野，特刊登此好文以饗讀者。

過去兩個多星期的希臘局勢，變化速迅及富戲劇性，令世人廣泛注目。7月5日的公投，參與反對票運動（即反對三駕馬車——歐盟委員會、歐洲央行和國際貨款基金組織——提出貸款條件的緊縮措施）的民眾、工人階級所釋放出的能量，肯定是過去幾十年來（自1970年代以降）希臘所未有的、甚至是歐洲少見的現象（有評論將它相比1974年的葡萄牙革命——從群眾動員層面而言）。公投結果出人意料地是62%大比數的反對票，卻不到一星期，執政黨激進左翼聯盟（下稱Syriza）竟然與三駕馬車達成貸款協議，接受比原先更為嚴厲的緊縮措施（台灣媒體將Austerity譯為「撙節」，但它在中國古語裡是褒義詞，與浪費相反的節約意思，但現在Austerity英文裡實際意涵已較為貶義，亦不止是「節約」的意思），以及強行在國會通過新的緊縮協議，激發民眾巨大的反彈，以及Syriza內部的分裂。

先稍為離題，說明一下這次公投的內容。這次公投的針對目標，是民眾就三駕馬車早前提出的貸款條件——緊縮措施，投下「反對」或「贊成」票。但它不包括希臘政府自己對三駕馬車所提出的貸款方案。其次，即使反對票勝出，亦根本不是早前主流媒體所說的「倒債」，而Syriza領導利用這個公投結果向三駕馬車提出其方案。而此前希臘政府代表與三駕馬車的貸款談判，亦從來不是要求「倒債」或「不還錢」，只是要求給予「債務重組」的方案選項（債權人主要是銀行）。但都一概被三駕馬車拒絕。

這裡主要集中討論三個問題：第一，公投對於反緊縮的民眾鬥爭和工人運動有何意義？第二，公投後，國會卻通過了比此前更嚴厲的緊縮措施，有評論認為（如前希臘財長瓦魯法克斯（Yanis Varoufakis））將助長法西斯金色黎明黨的壯大，情況會否這樣？第三，通過新的緊縮協議後，希臘工人階級反緊縮的鬥爭發展又會怎樣？

首先，這次公投裡年輕人投下反對票的比例是最高的。基本上投反對票的年齡群，18至24歲有85%（反對票統計數據），而且還有很多是18歲的「首投族」。如果以這個年齡群來看，都是在希臘加入歐元區下長大的一代，現在卻大部份反對歐盟並準備接受「希臘退歐」（Grexit）的後果。因為他們眼中的歐盟（歐洲央行、歐元集團），就是代表了緊縮政策、銀行集團的利益和不民主的決策機關。

另外，這亦是一次階級對壘的投票，即使是希臘本土的主流、右派的媒體，也不得不承認為「階級公投」。因為投反對票的主要為基層民眾、工人階級或中產階級的下層部份；工人階級或基層民眾為主的地區亦是反對票佔優的地區（見譯文：〈雅典見證：人民拒絕了緊縮方案，且這不過是個開始〉）。相反，資本家階級、上層階級、企業老闆等等，當然是投贊成居多，富裕地區亦同樣是贊成票的票倉。

而且在整個公投舉行前夕，反對和贊成的陣營的民調基本不相伯仲。不要忘記，贊成的陣營除了有各大財團資本家的幫助外（恐嚇屬下員工必須投贊成票），還配合私營媒體一致地開動宣傳機器。更為離譜的是，歐盟官員輪流出場恐嚇反對票勝利的後果等於「希臘退歐」，以及歐洲央行親自督師實行「貨幣窒息」措施（monetary asphyxiation），拒絕希臘要求增加緊急流動性援助（Emergency Liquidity Assistance），從而導致希臘銀行出現擠兌而被迫閉門一星期，以此製造恐慌（見瓦魯法克斯於英國《衛報》的文章）。但結果是民眾毋懼任何的恐嚇和勒索，以大比數的反對票對資本家階級、三駕馬車予以狠狠的還擊。

其實，這次公投的反對票勝利，是得益於過去幾年來工人階級自下而上組織起來反緊縮的鬥爭，亦是這場鬥爭的延續。茲舉兩個鼓舞了全國工人階級鬥爭的重要事件。第一件是兩年前（2013年6月）國營電視台ERT的員工反關閉電視台的佔領鬥爭。當時的右派政府為配合三駕馬車的緊縮協議突然宣佈關閉整個電視台，即時解雇2600多名員工，但員工佔領電視台大樓並自行繼續播放節目，民眾紛紛趕往電視台大樓聲援佔領的員工及阻止軍警的清場。到今年6月Syriza宣佈ERT正式復播，重新聘回ERT的員工（見此次事件的介紹文章）。另外就是財政部的女清潔工的反裁撤的鬥爭。2013年9月財政部解雇595名女清潔工，她們在財政部雅典的總部外搭起帳篷進行了20個月的露宿抗爭，她們的鬥爭得到大部份民眾的同情和支持，結果她們最終在今年5月獲得復職。其他還有不同大大小小的工人階級的自發鬥爭，多不勝數。總之，希臘工人階級已自我組織、動員起來，進行了反緊縮的鬥爭。

 財政部被裁撤的595名女清潔工，經過連續20個月在雅典財政部總部外的露宿抗爭，終於在2015年5月獲得復職。

第二個問題，前財長瓦魯法克斯警告，這次接受三駕馬車新一輪的緊縮措施會壯大法西斯金色黎明黨（見ABC訪問）。這固然是值得探討及警惕的問題，但瓦魯法克斯此說法有他要突出緊縮政策的聳聽的考慮。其實，過去幾年來的緊縮政策而引致的經濟–社會的危機，已經令到金色黎明黨得以茁壯發展。他們於2012年的國會選舉首次獲得議席，而其黨徒犯下多宗襲擊甚至謀殺少數族裔和外來移民的案件，仍然逍遙法外。還有其黨徒滲入警隊，並得到警隊高層的包庇。

但這裡有個轉捩點，就是2013年9月18日反種族主義饒舌歌手Pavlos Fyssas被金色黎明黨徒殺害而激起全國性的反法西斯主義運動。 Pavlos Fyssas被殺害後，剛於2012年由多個左翼團體、工會、人權組織和外來移民團體等組成的「反種族及法西斯主義運動陣線」（以下簡稱Keerfa），進行串連並發動抗議示威。2013年9月26日有5萬人齊集雅典，遊行往金色黎明黨的總部，要求當局立即取締金色黎明黨，並且要新民主黨領導的執政聯盟下台。其實，新民主黨本身上台後已經有計畫地將經濟、社會的危機歸咎外來移民，基本與金色黎明黨沆瀣一氣。但因為Pavlos Fyssas被殺激起了的全國反法西斯主義浪潮，再發展下去若與工人階級反緊縮的鬥爭合流，這股力量完全足以令到執政聯盟立即倒台。所以，新民主黨被迫採取行動，拘捕金色黎明黨多名高層領導，防止群眾的怒火蔓延而危及整個統治階級。

所以，金色黎明黨經此一役，氣焰已稍為收斂。在今次公投裡，亦呼籲其支持者投反對票，以此「洗底」及爭取更多支持。不過，金色黎明黨徒並沒有公開出現在運動裡。而且根據調查，其60%的支持者其實投了贊成票，充分顯示其支持者的階級取向（見譯文：〈齊普拉斯，你將我們的勝利弄成了什麼樣子？〉）。另外，作為反緊縮鬥爭骨幹力量的工會部份，金色黎明黨在這一塊基本沒有任何勢力。緊縮措施會否令到金色黎明黨再度發展，目前仍難看到。不過，希臘民眾的反法西斯運動已形成一定的社會力量，假如反法西斯的這股力量與反緊縮的鬥爭互相結合，這才能徹底打垮金色黎明黨。而從目前看到的資料，Keerfa和「反資本主義左翼聯盟」（下稱Antarsya，見團體介紹文章），正努力在社區層面從事這方面的教育和宣傳工作。而從2013年開始，每年10月會舉辦反種族主義、反法西斯主義的活動。

第三個問題，經過此次事件，若果在Syriza內部真的希望尋求變革資本主義、或脫離歐元區、銀行國有化的團體、工會，認清其真面目，而作出去或留的取捨，未嘗不是好事。那樣，目前情勢對希臘工人階級反緊縮的鬥爭有何影響？首先，Syriza整體上基本代表傳統社會民主派的改良主義路線（縱然其內部的左翼成員團體不一定都如此想法，尤其較有影響力的「左翼論壇」（Left Platform）），希望透過選票而達到改良資本主義。Syriza當初向民眾提供了一套如何擺脫緊縮政策的政綱及策略，民眾才選它上台，但結果它最終仍被新自由主義及資本主義的議會邏輯徹底擊潰（見Alex Callinicos的批評。他與Syriza的中委、左翼論壇的領導之一Stathis Kouvelakis的辯論視頻）。

Syriza最終臣服新自由主義，成為某種新工黨模式的「新自由–社民派」（Neoliberal Social Democracy），但它本身的議會道路並不一定到此為止。因為其政治上的主要對手新民主黨，也是此次公投贊成陣營的核心，經過公投一役的慘敗，黨主席（前總理）薩馬拉斯已為此辭職，現時正群龍無首，失去方向。而老牌社民派政黨的泛希臘社會主義（PASOK），自今年初的國會大選慘敗後，亦一蹶不振。另外，齊普拉斯對在國會通過緊縮協議而投反對票的黨員，開始進行整肅，尤其是左翼論壇的議員。因此，即使齊普拉斯短期內宣佈重新舉行國會改選，Syriza亦很大機會繼續成為執政，甚至毋須要靠像現時與中間偏右政黨籌組執政聯盟。

以上所述，希臘工人階級為反對緊縮的鬥爭已經自發動員、組織起來，若要更為有效、持續地與緊縮措施作出決裂，需要建立起一個更為強而有力的組織去領導這場鬥爭。這個明顯道理，有其深刻的馬克思主義哲學的解釋。匈牙利著名的馬克思主義哲學家盧卡奇（Georg Lukács）在他的名著《歷史與階級意識》（History and Class Consciousness）裡提出了工人階級的「被賦予的階級意識」（Imputed Class Consciousness）的問題。它有兩重意義，首先它是一套概念和知識，它包含工人階級對客觀社會狀況所產生的各種利益能夠聯系自身的直接行動及對整個社會結構的影響。這是從自發的反資本主義危機的鬥爭中產生的。但如何將這種自發鬥爭中的階級意識的認識–知識，轉化為持續性的策略與系統性的實踐指導來改變社會，這涉及第二重意義，就是組織的問題，盧卡奇在書中討論到共產黨（斯大林還沒奪權前的共產黨）的角色和作用。

環顧希臘現時有哪個組織能擔負起領導工人階級反緊縮甚至反資本主義的鬥爭？整體上不會是Syriza，但它裡面的成員團體，例如左翼平台，仍然有此可能。希臘共產黨在地方工會仍有其一定的基礎，但其領導貫徹宗派主義的特色，這次呼籲杯葛公投和投廢票而淪為笑柄，因其支持者大都走去投了反對票。至於另一個Antarsya，力量雖然相對薄弱，但卻具戰鬥性。在這次公投的動員裡，Antarsya與Syriza內的一些成員團體有一起合作，左翼平台能否與Antarsya有進一步的合作，建立起更強大的反資本主義左翼，是對工人階級反緊縮的鬥爭有重要的作用，在希臘、歐洲的左翼圈子裡開始有討論這種可能性。

總結而言，雖然Syriza領導推動通過新一輪的緊縮協議，但從目前情勢可見，並沒有動搖工人階級反緊縮的決心。當國會7月15日就有關緊縮措施進行表決之際，不同的工會已發動了全國大罷工，並且宣佈同類罷工陸續有來。齊普拉斯舉行公投本是一場政治賭博，作為與三駕馬車的談判籌碼，但他始料不及的是公投卻釋放出工人階級、民眾反緊縮鬥爭的巨大能量，鬥爭現在才正式開始。

2015年7月24日

延伸閱讀：

《希臘公投與工人階級反緊縮鬥爭》專刊