◎ 陳品安律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) ＊本件感謝張鑫隆教授給予補充建議

【爭議經過與問題】

我任職於公司接近四年，公司規章並沒有規定依定要發兩個月，以往每年除夕前公司皆有發年終獎金，最少都還有兩個月，沒有一年少於兩個月的。但是今年公司以勞基法第11條第四款資遣我，並且今年整年度我已經做滿至12/31. 有向公司爭取年終獎金兩個月，或是以除夕前計算應該給11/12個月份比例，且公司今年並沒有虧損，但公司只勉強給了一點點，請問公司是否應該給我兩個月或接近兩個月的年終獎金?

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、如年終獎金係一經常性給與之款項，即屬工資：

1. 按勞基法第2條第3款規定，工資係勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之「經常性給與」均屬之；又按勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金屬於「非經常性獎金」，故有見解認為年終獎金因不具有經常性，不屬於勞基法第2條第3款所規定之工資。
2. 惟另有見解認為，若勞雇雙方已約定「每年年終獎金均發放2個月薪水」，此時因該年終獎金之發放具有「經常性」，故應將此2個月年終獎金認定為勞基法第2條第3款規定之工資，而不能單憑該款項有「獎金」二字，即認定其非工資。換言之，雇主給付予勞工的款項如具有經常性，即為工資，不得因該名稱為「年終獎金」而排除其為工資之本質。
3. 就您所述，您過去工作四年，公司在每年除夕前均會發放至少兩個月薪水作為年終獎金，若公司有明確規定每年除夕應發放兩個月薪水予員工，則該年終獎金應視為經常性發放之工資，並非勞基法施行細則第10條第2款規定非經常性之年終獎金。
4. 另您亦可參酌本工作室「【勞動權益】年終獎金是不是工資」一文，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/104470213。

第二、退步言，縱認每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，則雇主於農曆年前資遣全年工作無過失之員工，恐係刻意規避給付年終獎金，違反勞基法第29條規定：

1. 按勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利。」
2. 次按高等法院99年度勞上易33號判決意旨：「惟被上訴人自訂該項規章限縮領取年終獎金之條件，並於農曆春節前終止與勞工之勞動契約，顯有使全年工作並無過失之勞工，因於翌年春節發放年終獎金前遭資遣，而無法領得上一年度辛勞工作應得之年終獎金，顯與勞基法第29條規定有違，亦有違誠信原則。因此被上訴人據上開員工管理規章之規定，拒絕給付年終獎金，難認有據。」
3. 退步言，縱認定每年除夕前公司發放至少兩個月薪水為給付不具經常性之年終獎金，若雇主於農曆年前利用在職者方得領取年終獎金之規定，於農曆年前資遣全年工作無過失之員工，應認該雇主係刻意規避給付年終獎金，有違勞基法第29條規定。

第三、終止勞動契約時，應依法結清工資：

1. 按勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」
2. 就您所述，無論公司每年除夕前發放兩個月薪水是否為年終獎金，公司已於去年12月31日依勞基法第11條第4款規定將您資遣，該勞動契約業已終止，故公司除應按勞基法第17條規定給付資遣費外，亦應給付每年除夕前發放之年終獎金（兩個月薪水）。

 

◎周美瑩律師 (勞動視野工作室「工人法律諮詢義務團隊」) ＊本件感謝張鑫隆教授給予補充建議

【爭議經過與問題】

想請教律師們：
1.派遣公司的招聘管理師小姐有權利蓋派遣公司代表人的印章嗎?
2.合約我已經簽名後，但過三小時後說本薪部分打錯而在我面前更改，當下因不知有無違法而沒有提出異議，這樣有無違法?
3.若有違法，如何爭取我應有權利?請教我流程

關於向勞工局調解我想請教一下：
(1)如果請勞工局聲請調解，代表契約勞工簽名後，派遣公司當著勞工面前說合約有誤而修改，這種動作不違法，才需要調解?
(2)如果調解委員要我拿證據出來，我沒有錄音，能想到只有二種證據：
(a)人證：要派公司人資小姐，因她是派遣公司二次叫她通知我去會議室用合約的人(但對方可能會說謊或不配合做證人)
(b)物證：公司走廊的監視器，可以證明我在下午一點多與五點多進出會議室
這二種證據頂多證明我二次進出會議室找派遣公司的招聘管理師時間點，因此我主張[派遣公司照聘管理師在我簽完派遣契約後三小時，是派遣公司招聘管理師直接從我手中拿過我簽過的合約，翻開本薪那頁，邊拿原子筆邊說本薪有誤就直接修改，故本人主張修改無效，應恢復原本契約印製的本薪金額]
以上述二證據，想證明我主張，效力是否過於薄弱?

接著是可能會發生的問題，屬於預防性請教：
1.如果派遣公司說12/28我簽屬的派遣契約無效，並拿第2份合約叫我簽名，而本薪是18208+伙食津貼1800，這樣有無違法?而我有權利拒絕嗎?
2.承1，第1點換句話說就是拿一份日期等所有內容一模一樣的契約，只有本薪不一樣，也就是2份契約皆高於勞基法薪資，只是第2份契約薪水比第1份契約少，那如果第2份契約簽下去，等於有2份除了薪水外其餘內容一樣的契約，而簽約日期分別是2015/12/28與2016/1/2(假設)，那會是哪一份勞動契約有法律效力? 先確定是否有問題，有問題先與公司反映，若沒獲得回應，再聲請調解

更多內容 【勞動權益】雇主可以任意要求派遣工簽定期契約嗎？雇主單方變更薪資時該怎麼辦？（會員1506-00496） ›

◎周美瑩律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

1.工作2年半沒有特休問題，老闆卻推拖說我們沒有打算這樣做。

2.一天工作時間早上八點~晚上六點，中午沒休息，並無加班費，要過六點半才有，是否合理？

3一週工作時間是禮拜一到禮拜六，禮拜六上班也沒加班費

4.我剛進去公司時並沒有幫我保勞健保，第一個月發現後我有告知公司，老闆娘竟說是試用期，第二個月也提醒，卻說忘記第三個月也給我說忘記，到第四個月才保

5.颱風天還有228等節日叫我們去上班，當天薪水卻是平日薪水

更多內容 【勞動權益】公司沒有特休、國定假日、加班費，試用期未加保，到底哪些部分不符勞基法?（會員1601-00686） ›

撰文：陳秉暉（醫師勞動條件改革小組 執行委員&不分科住院醫師&勞動視野工作室會員

 

2013年04月29日，醫師勞動條件改革小組公布「2012醫師工作環境問卷調查」（http://zh.scribd.com/doc/138434825/ 2012年醫師工作環境問卷調查–結果完整報告#fullscreen），調查結果指出實習醫師每周工作時間為88.06個小時，而住院醫師每周工作時間為100.32個小時，且每次值班的最長連續工作時間更高達35.84個小時。相關量表更指出，醫師的職場疲勞與工作負荷明顯超標，而嚴重過勞的狀態更影響醫師的健康生活、醫療品質與臨床學習，造成全面且重要的整體影響。（攝影：陳韋綸／苦勞網）

 

        晚上九點，拖著下班的疲累步伐踏入醫院宿舍的電梯，駝著身子的我，靠在電梯牆上，看著鏡子裡疲憊而憔悴的身形，突然覺得眼前的自己十分地陌生。幾個月下來，病房工作的淬鍊，不知不覺在身上留下許多印痕，不說服役時養成的運動習慣和規律作息早已遠去，就連剛進入醫院時，無論是對於工作夥伴的友善態度，或者面對病人和家屬的親切笑容，也都已經不復存在。當每天只能奢求多點休息時間時，那些兼顧身體、心理與社會的全人醫療照顧理想，不只不切實際，更顯得過分沉重。

    「都太遠了，根本什麼都不想了，只想能逃離醫院放假好好睡覺休息而已。」

        這是醫師生涯中，第六個月的內科住院醫師訓練，即便疲憊的病房工作終究鍛造出更獨當一面的臨床照護能力，痛苦的記憶也慢慢淡去，但看著鏡中憔悴的陌生身影，想著作為代價而不得不割捨的健康生活、情緒控制和勞動理想，我仍然十分懷念那個六個月前的自己。

 

醫院基層醫師的勞動困境：值班制＋責任制！

        不同於「上班打卡制，下班責任制」的一般勞工朋友，在醫院工作的醫事人員，除了同樣的責任制工作，還必須合力撐起醫院風雨無阻、全年無休的連續運作，以滿足住院病人的連續照護需求。然而，和其他醫事人員，以輪班制度來因應夜間或假日工作不同，台灣醫院基層醫師的工作制度，是在正常的上班時間外，外加夜間值班或假日值班的「值班制度」。

        雖然經過這幾年的爭取，陸續有零星醫院以值班後補休、大夜班專人輪班等方式，改良傳統的值班制度，嘗試回應「醫師過勞」、「血汗醫院」的批評，但大多數醫院仍然繼續沿用傳統的值班制度，至多只有因為近年人力逐漸回流，而減少值班的頻率而已。

        所謂的「值班制度」，指的是在正常上班時間外，還需要以每三到五天一次、每個月十到六次的頻率，輪流負責所有人下班後，夜間或假日的持續病人照護。在值班制度中，值班完全是在正常上班時間以外的額外負擔，並不會在結束值班後得到任何補償性的休息，反而還要繼續接下來的正常上班時間。所以，值班醫師會在從早上到晚上的正常上班時間後，接續從晚上到隔天早上的夜間值班時間，再接著隔天早上到晚上的正常上班時間；或是從早上到隔天早上的整天假日值班時間後，接續隔天早上到晚上的正常上班時間。

        假設我們以七點上班、五點下班、一周上班五天為例，再加上總共四次的夜間和假日值班，值班制度下，基層醫師的工作樣貌如下。

        可以看到，在傳統的值班制度下，台灣醫院的基層醫師不僅每周工作時間高達80個小時以上，每次值班必須連續工作34個小時以上，即使平均而言，夜間或假日值班的工作強度未必像正常上班時間般密集，還可以找零碎的時間休息，然而這些都還只是班表所反映的工作狀況，尚未考慮到責任制工作下，醫師們普遍提早上班或延後下班，或者把臨床工作帶回家完成的狀況。綜觀之，在平均每週工作時數達80個小時以上的基層醫師，都是全台灣最嚴重過勞的一群人。

        過於疲累的工作狀態，讓基層醫師的體諒與耐心少了，不可避免地提供了次級的臨床醫療服務，在睡眠中斷的半夜處理病人問題，也增加醫療疏失的可能性，過長的工作時間壓縮了日常生活，更少的休息與休閒時間，也意味著連自我進修的可能性都被嚴重限縮，而每次值班長達34個小時以上的連續工作時間，不只造成反覆的急性睡眠剝奪，更不斷打亂醫師日常的生活作息規律。

        這些惡劣的勞動條件，都讓醫師在疲累的臨床工作後，無法在下次上班前，獲得足夠的休息時間，於是工作疲勞不斷慢性累積，工作與生活也愈加失衡。在生活被工作填滿的狀況下，許多基層醫師只能不斷犧牲生活中的各種層面，換取更多的休息時間，在生活空間不斷限縮下，醫師逐漸失去對於工作以外的生活想像，成為很少踏出醫院、名符其實的「住院醫師」，以至於一旦把工作從生活抽出，卻常常連生活時間可以如何安排都成了問題。

        然而，即使臨床工作佔了生活中如此重要的部分，但是臨床工作的繁重，以及因為過勞而生、對於臨床工作的厭惡情緒，都讓基層醫師無法也不願有太多對於臨床工作的省思，畢竟一旦連生活都可以作為代價割捨，就更別提對於更好、更人性的臨床工作制度「如何可能」的想像。

        相較之下，基層醫師們更傾向於透過較為擅長的個人流動，逃離這個吃人的勞動困境。確實，過去這樣嚇人的勞動困境，大抵只發生在負責一線病人照顧的實習醫師與住院醫師身上，然而隨著醫療服務需求的增長，以及醫師數量擴張的人口紅利消失，有愈來愈多的偏遠中小型醫院沒有任何住院或實習醫師，甚至就算相對人力充足的醫學中心，也開始面臨住院或實習醫師不足的窘境。於是，除了訓練年限的逐漸延長，這套傳統值班制度下的惡劣勞動條件，也逐漸落到年輕主治醫師身上，那個基層醫師的範疇開始變得愈來愈大，而「幾年過去，咬牙撐過就海闊天空」的許諾，也變得愈來愈遙遠、愈來愈不切實際。

 

爭取適用勞基法的鬥爭意義

        從四年前投入醫師勞動條件改革小組開始，作為組織者可以發現，即使平常在醫院中或在網路上，充斥著基層醫師對於惡劣勞動條件的抱怨，但無論是五一勞動節或秋鬥的上街遊行，或者平時在校園或醫院舉辦的相關活動，即使是切身相關的勞動困境，臨床工作者要能出席參與，都十分難能可貴，畢竟當每周超過80個小時在工作，基層醫師不只很難挺身而出捍衛自己應有的勞動權益，有時甚至連去正確理解自己勞動困境的樣貌為何，都十分困難。

        當自己進入醫院工作後，尤其是作為住院醫師，就更能切身理解對於臨床工作者來說，當生活被臨床工作佔滿、壓縮，要撥出時間參與組織，甚至只是定期追蹤組織的訊息，都是十分困難的事情。可以說，過長的工作時間本身不只是惡劣勞動條件的一環，更是讓勞動者無力反抗，並繼續惡化勞動條件的重要因子。然而，反過來說，縮減工時的鬥爭，不僅最能回應基層醫師目前最深受其害的勞動困境，更能期許透過減少工時從工作中釋放，當基層醫師有時間有能量，不只能反思自己的勞動困境，更能挺身而出捍衛自己的勞動權益。

        理論上，面對受僱醫師工時過長的過勞問題，身為主管機關的勞動部責無旁貸，然而勞動部不僅不願主動掌握醫師的勞動狀況，更以「醫界沒有共識」或「尊重衛福部意見」為藉口，不斷缺席醫師過勞的相關討論，不願意主動積極介入受僱醫師的勞動問題，反而放任同是醫院經營者的衛福部主導醫師過勞的議題。

        四年來，面對基層醫師對於醫師過勞的不滿聲浪，衛福部試圖在醫院評鑑的架構下，建構住院醫師的工時規範，並以醫院評鑑作為醫師納入勞基法前的過渡期，預計透過輔導醫院革新工作制度與落實配套措施，在八年後讓住院醫師納入勞基法。

2015年07月14日，醫師勞動條件改革小組召開「血汗英雄請命！衛福部別掩蓋五大科醫師慘況」記者會，公布衛福部「103年教學醫院住院醫師工時評鑑」，指出醫師過勞問題不僅毫無改善，翻開即將正式上路的「104年教學醫院正式評鑑」的相關規範，更發現由於評鑑監測手段過少且適用範圍過窄，衛福部根本就無法完整掌握實際的工作狀況，醫院欺騙造假、評鑑粉飾太平的狀況俯拾即是。就算醫院據實以報，評鑑仍然存在工時標準過寬和通過門檻過低的問題，可以說就算通過評鑑，也只是在人力緊繃、備容量不足的狀況下超限運轉。（表格：醫師勞動條件改革小組）

 

                 然而，透過已經正式上路的醫院評鑑，我們可以看到，比起同樣以醫院評鑑規範工時的美國，台灣醫院評鑑的標準不僅過於寬鬆，更重要的是，單純依靠現有的評鑑訪視，缺少實際的打卡狀況，醫院根本不願也無法呈現基層醫師真正的工作樣貌，然而除了醫院自行回報的班表或工時數據，衛福部根本沒有任何有效機制，可以掌握醫師的實際工作狀況，那麼在納入勞基法前的這八年過渡期間，根據醫院偽造的班表與工時數據，衛福部可以如何輔導醫院，又能提出怎樣的配套措施解決醫師工時過長的問題，屆時這張八年前的支票是否如實兌現，著實讓人懷疑。

        面對基層醫師要求納入勞基法進行工時規範的聲浪，衛福部以及醫院管理階層總是主張醫師人力缺口過大而窒礙難行，需要時間準備相關配套措施，然而在他們提出的醫院評鑑中，相同的工時標準卻沒有任何類似的問題，根本就只是再次證明，衛福部其實沒有要透過醫院評鑑落實工時規範，也不會對醫院管理階層造成任何影響，所以才沒有任何配套措施或緩衝因應的需求。事實上，深諳評鑑玩法的衛福部，不可能不知道醫院評鑑的造假問題，前衛福部醫事司李偉強司長就曾經私下表示，透過評鑑規範住院醫師工時，衛福部才能靈活調整工時規範的實施日程與查緝強度，衛福部以及醫院管理階層有多少誠意解決工時問題，其如意算盤昭然若揭，與其評鑑意在保障住院醫師工時，不如說評鑑根本就是血汗醫院的遮羞布。

        相較之下，同樣是四年前，在民國87年擴大適用勞基法的其他醫療保健服務業工作者，卻能在衛福部以及醫院管理階層的意料之外，由勞委會單獨主導，頂住來自衛福部以及醫院管理階層事後的反彈聲浪，逐步排除適用勞基法第84-1條，對於醫療保健服務業工作者來說，可謂是勞動權益爭取上的重要進展。當年在衛生署的會議場上，即便醫院管理階層不斷向衛福部抱怨勞基法的「不受控制」與「不近人情」，卻無法改變當年勞委會的決議，以此為借鏡，就可以看出醫師納入勞基法的重要性。

2011年，黃淑英立法委員陸續召開多場記者會要求勞委會針對保全員嚴重超時過勞進行改善，並於同年05月05日與06月13日於勞基法修正草案協商會議提出附帶決議，要求勞委會限期五個月內，對於目前核定適用勞基法第84-1條的工作者，其適用行業與工時保障進行全面檢討，並要求訂定工時審核參考指引，以確保勞工的安全健康與合理勞動條件。同年08月07日的父親節前夕，台灣電子電機資訊產業工會、新竹地區保全業產業工會、勞動黨等團體，聚集於勞委會前抗議，呼籲反對超時工作、廢除勞基法第84-1條。勞委會在各界壓力下，繼訂定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」後，也針對適用勞基法第84-1條的行業進行全面檢討，在檢討條文內容與適用性後，於同年11月17日，公布針對勞基法第84-1條的完整檢討報告，其中「醫療保健服務業」、「托兒所保育員」及「一般旅館鋪床工」三種行業，約十五萬名勞工，將逐步排除適用勞基法第84-1條，回歸勞基法第30條的正常工作時間規範。（表格：湯雅雯／聯合報）

 

回顧整件事的前因後果，最初起因於勞工團體對於資方濫用勞基法第84-1條的批評，讓勞委會在輿論壓力下不得不全面檢討勞基法84-1條的適用與規範，而醫療保健服務業的逐步排除適用，其實也只是這整波勞工運動中的一環而已。特別的是，在這波勞基法84-1條的全面檢討中，醫療保健服務業工作者的勞動權益爭取，不只沒有像往後被成功操作成與病人權益，甚至社會大眾就醫權利的利益衝突，反而因為共同的勞動困境，得益於作為整體勞工階級的一份子，而享有共同爭取而來的勞動條件改善。

        由此可見，醫師納入勞基法的行動意義，不僅在於工時規範的落實，以及往後持續爭取勞動權益的戰場設定，更在於只有受僱醫師與所有勞工同樣適用勞動基準法而有相似脈絡下的勞動困境，只有受僱醫師的勞動問題，也同樣是整體勞工階級勞動問題的一部分時，我們才能期許受僱醫師往後能和所有勞動者團結一致，不被資方個別分化，才能匯聚力量共同為彼此的勞動權益一起發聲。

 

勞基法保障的現實侷限

2016年11月下旬，台北市勞動局針對台北市軍公私立醫院進行勞動條件陪同鑑定檢查專案，並於2016年01月11日公布勞動檢查結果（http://bola.gov.taipei/public/Attachment/611115525324.pdf），其中有89%未給付加班費、72%未依規定召開勞資會議、56%超時工作、39%未經勞資會議同意延長工時，可見基層護理人員工時過長、過勞工作的狀況仍然十分嚴重。

 

                然而，即便納入勞基法在基層醫師勞動權益的爭取上，佔有重要的戰略地位，但看看同在病房護理站忙碌的護理師，即使早在民國87年就擴大適用勞基法，甚至在民國103年就排除適用勞基法第84-1條的責任制工時，但勞動法令的進步並不保證勞動權益的保障，至今超時工作、打卡記錄造假、正負時數、最低服務年限，各種違法情況所在多有，護理師的勞動困境，並沒有獲得多少改善，但這不只意味著政府怠於落實勞動法令，這更意味著身為「當事人」的勞工，不只沒有在勞動權益受到侵害時起身反抗，更沒有在平時好好組織起來，一起主動守護彼此得來不易的勞動保護。

        事實上，不斷迴避、不敢直接面對勞資衝突，幾乎是台灣勞工運動的普遍困境。勞資衝突往往發生在勞資關係已經結束，或者即將結束的狀態下；不然就是由作為「第三方」的組織者或聲援者，出面替作為「當事人」的勞工向國家或社會施加壓力，再回頭把壓力間接施向資方。

        作為組織者，我們其實也知道，透過理論建構、法條政策和媒體操作去對政府施加壓力，一直都是最簡單的捷徑，但在政府角色不斷限縮，資方力量不斷增長的情境下，就算勞動法規不斷進步，政府卻沒有實質落實的能力，怎麼努力也只是讓法律與現實的落差不斷擴大。在勞動權益的爭取上，政府與社會第三方的介入固然重要，但勞資關係始終才是主角，而勞資衝突更是不可迴避的核心；無論就勞動法令的落實、勞動條件的保護或勞工運動的長期發展來說，如果沒有成功的勞工草根組織，沒有在勞工運動中發展成形，成為作為「當事人」的勞工階級主體，並透過培力與賦權而具有力量，只仰賴作為「第三方」的組織者或聲援者帶頭反抗，這種種不具勞工主體性的勞工運動，根本就走不了多久、也走不了多遠。然而，對於組織者來說，組織勞工、拜託勞工要團結反抗，一直都是耗費最多時間心力、也最為困難的事情。

        然而，同樣作為勞動者，無論是在自傳履歷中，對於勞工運動參與經驗的遮掩隱藏，或者在工作場所中，對於表露組織者身分的瞻前顧後，我們也完全理解困境背後，所代表的是每個勞工內心深處，對於直接勞資衝突後，被資方針對性報復的深深恐懼。每當下班回家，終於有時間休息喘氣時，總是必須要面對究竟是要休息玩耍，或者投入組織運作的掙扎選擇，怎麼會不知道困境背後，代表的其實是比起透過個人流動逃離勞動困境，每個勞工究竟是否願意繼續留下，共同團結去努力改變當下面對的勞動困境。

        身為「當事人」的我們，面對這些投入參與的兩難困境，總是期待身為「第三方」的他們，能替已經夠困窘、夠辛苦的勞工出頭，爭取勞工應得的勞動權益。但是，勞動權益的爭取，既不是辛苦血汗勞動，就能理所當然換來的回報，也從不是仰賴他人協助，就能從天而降、不請自來的禮物，勞工自身的投入與參與，絕對是能否捍衛勞動權益的重要關鍵。事實上，面對資本主義營利結構下「必須」貪得無厭的資方，這從來就不是單純為了勞動權益的爭取，我們願意付出多少代價投入參與的兩難問題，而是面對資方無窮無盡的剝削與壓榨，如果身為勞工的我們不在平時團結組織，主動捍衛自己的勞動權益，終將陷入連最基本的勞動權益都被吃乾抹淨的勞動困境。

結語：基層醫師的團結方向

        回到基層醫師的勞動權益爭取，我們其實也無法自外於台灣勞工運動的普遍困境，無論是醫師社群的階級森嚴與封閉保守，或者臨床工作的繁重忙碌，都讓基層醫師的草根組織寸步難行，身為組織者的我們仍需不斷探索各種組織方式，嘗試解決基層醫師投入參與的困境；然而同樣身為勞動者，面對眼前切身相關的勞動困境，我們也該思索作為能動者，如果我們不去努力榨取自己的動能，又怎麼會知道侷限在哪裡？

        在爭取勞動權益的漫漫長路上，伸出友善雙手的絕對所在多有，但從來就沒有任何不勞而獲的捷徑或便車，也從來就沒有那個可以說「那就靠你了」的勞工英雄，唯一可以仰賴的永遠就只有我們自己。

 

 

但是我們不能忘記，就在短短四年前，代表國民黨參選的馬英九在2012年的總統暨立法委員大選中，以高達51％的過半得票率，擊敗了當年的對手蔡英文，而在立法院席次方面，於全部113席當中由國民黨獨佔鰲頭取得64席。四年前席捲全台的勝利者國民黨，為什麼會在今天落到這步田地呢？究竟在這幾年內發生了什麼？改變了什麼？民意確定是改變了，但是這個改變的實質是什麼？我們需要回到2014年去探個究竟。

2014年3月18日，台灣爆發了太陽花運動，為了抗議國民黨政府與中國簽訂的兩岸服貿協議，上萬名群眾包圍立法院、數百名抗議者佔據立法院多達24天，引起舉國沸騰，太陽花運動的兩大訴求：一是抵抗中共政權對台灣民主的威脅，二是反對貿易自由化對本土產業和勞工的傷害，前者是台灣的主權問題、後者是與年輕世代低薪、缺乏前景密切相關的分配問題。很顯然，國民黨政府在這兩個問題的處理上讓人民大大失望了，也因此，隨著太陽花運動的壯大，國民黨政府的聲勢也持續下跌，在2014年11月29日地方選舉上，這股不滿就已經化作選票，原本全台22個直轄市和縣市長裡，國民黨掌控16個席次，經過這次地方選舉大幅萎縮至6個席次，就連傳統上被視為國民黨最享有優勢的首都台北市，都在這次地方選舉中拱手讓人。冰凍三尺，非一日之寒，其實自這個時候起，國民黨2016年的敗象早已非常清晰了。

近年台灣社會經濟問題浮上檯面，國民黨政府縱使不被視為元兇，也被視為無能解決，因此讓在野的民進黨處在有利的位置。而在全球資本主義陷入長期低迷、以及2008年金融危機爆發的影響下，資本的盈利能力不若以往，各國資本家彼此之間競爭加劇、角逐中國市場，缺乏組織和政治代表的受薪階級，因此被迫為資本主義衰退和資本之間的競爭承擔代價，普遍受就業困難和薪資停滯之苦。

對台灣人民而言，困境不只如此，為了幫助台籍大資本順利在中國及其他海外國家積累、剝削便宜的勞動力，執掌政權的台灣政府不得不對已經「官僚資產階級化」又有霸權野心的中共在主權方面讓步，這股壓力不僅來自中共，還來自大大小小在中國市場享有利益的台籍資本，他們希望降低兩岸的「政治風險」，無異於要求台灣政府接受身為民主權利踐踏者的中共，宣稱對自身享有名義上的統治權。可以說，內（分配問題）外（主權問題）交迫正是台灣人民未來處境的寫照。

由於太陽花運動的緣故，上述兩大問題已經成為台灣人民普遍關心的問題，國民黨之受唾棄已成定局，而民進黨也勢必在這兩方面接受來自民眾的考驗，看即將遭逢敗選長期在野的國民黨，以及目前躊躇滿志看似得意的民進黨，如何就上述重要議題進行對自己有利的攻防，是這次2016年大選的關鍵，從中可以窺見未來將持續影響台灣政局的兩大主流政黨。各自將準備採取什麼樣的立場和姿態。

改革時刻已至：他們的危機還是我們的危機？

時間拉回到2015年底和2016年初，在連串的競選活動，例如政見發表會、總統候選人電視辯論等公開演說中，不論國、民兩黨的候選人，皆異口同聲的表示，台灣現在到了不得不改革的關頭，我們正面對一場危機。不只是這些競選中的政黨持如是觀點，這種訴諸強烈危機感的論調，在各個社會階級都得到了迴響，但是，我們和他們所說的「危機」是同一件事嗎？不是。這個問題可以從三個層次來談：

第二層，我們可以看到近日新聞經常出現類似的標題：中經院預測，今年經濟成長率可能不保1。持續低迷且不見起色的經濟成長，背後反映的是資本積累的停滯，全球資本主義衰退自是主要原因，但此因對資本家階級而言無解，然全球越是衰退，資本與資本之間的競爭就越殘酷，因此台籍資本家心急如焚，迫切想知道未來的台灣政府將如何傾全國資源幫他們「拼經濟」──增加利潤、打倒競爭對手；第三層，也是最重要的、真正的危機：根據行政院主計處最新的統計，台灣近四成的上班族月薪不到3萬元，不到4萬元的則接近七成，不穩定的非典型就業人數高達78萬人……數字只是冰山一角，背後反映的是整體就業環境的停滯、惡化，低薪資、不穩定和無發展性等問題，再加上高房價、老年退休保障的不足，讓我們這一代年輕人成了資本家口中「不敢作夢的一代」，政治能不能許我們一個有希望的未來，是我們最關心的。

兩大黨的總統候選人，對上述人們最關心的「經濟」、「兩岸」問題都不得不有所回應，循著這兩個主軸，我們便可以對他們檢視一番，看他們是否對我們關心的問題提出了對策，如果有，這些對策能落實嗎？能解決過去所不能解決的困境嗎？為此目的，我們不應該過度沈迷細節，落入「見樹不見林」的陷阱，應該從整體著眼。

國民黨總統候選人朱立倫，在首場電視辯論中提到：「朱立倫保證在四年的任內，會將基本工資從現在的20,008元調高到30,000元，這不是只是調薪，這是台灣經濟戰略的翻轉……讓我們的戰略從過去透過利潤帶動成長的方式，改變為透過加薪帶動成長。」在第二場電視辯論中，回應全民連署提問如何落實勞動法令時則回答：「一定要繼續推動修法，重賞、重罰，用高額的獎金鼓勵全民檢舉這樣違規的、影響到勞工權益的企業。……如果我當選總統之後，一定修法要求全國直轄市設立勞檢處。」

民進黨總統候選人蔡英文，在首場電視政見發表會裡這樣說：「我們還會整合產、官、學的資源，作為本土產業投入創新的後援，讓大家順利走向升級轉型。……如果企業透過創新，做出毛利更高的產品，我們就可以支付给員工更好的薪水。」

當回答如何落實勞動法令時，蔡英文如是說：「現在勞工相關的規定裡面需要補強的地方……我們要立法保護非典型勞工，讓派遣及部分工時的勞工，能夠受到同工同酬的保護，而且都納入社會安全保障體系。我們對於過勞跟職災也有專門的立法來保護。」在政見發表會中，當蔡英文被朱立倫質問對兩岸問題的處理時，她回答：「我將會以『維持現狀』的『台灣共識』為核心，遵循中華民國現行憲政體制，並在過去二十多年，兩岸協商和交流互動的成果基礎上，推動兩岸關係和平穩定的發展。……我的決策會遵循民主機制，公開透明。我主張訂定『兩岸協議監督條例』，讓兩岸政策接受人民的監督。」

勞資分配不均：鱷魚的眼淚和請鬼拿藥單

至於一貫反對提高基本工資的立論，往往以提供薪資會減少就業，對勞工不利為由，有鑑於此，也許我們應該聽聽2008年諾貝爾經濟學獎得主克魯曼怎麼說：「……絕大多數證據表明，增加最低工資對就業的負面影響甚微，或者沒有。」為什麼會這樣呢？其實道理很簡單，因為反對提高基本工資的論述建立在迂腐陳舊的經濟學教條上──假設任何商品（也包括勞動力）價格提高勢必會降低購買量，但除非某個行業的生產技術出現大變革，否則勞動力的替代性極低，若不是該產業的市場本來就正在萎縮，幾乎不可能出現只因薪資提高就減少僱用的現象。

反對提高基本工資的論述常常只是保護企業利潤的幌子罷了，在這方面，蔡英文對朱立倫的質疑是保守的，顯示她顧慮到資本的利益，不願意為提高基本工資的政策背書。雖然朱立倫提出的立場相對進步，但國民黨在其他方面的問題更大，身為老牌右派政黨，過去一向偏袒企業財團，談到這個不得不提起2013年，當行政院勞委會決定調漲基本工資（月薪）時，國民黨政府的政務委員管中閔卻大力反對，還對勞工團體嗆聲：「想多一顆茶葉蛋，最後一粒米都沒有！」最後行政院長陳冲拍板，提高基本工資與政府「拼經濟」的目標不符，逕予駁回，引起基本工資審議委員會的委員一片譁然，主委還因此請辭。該怎麼看待這件事呢？國民黨鬧人格分裂了嗎？一個向來對勞工議題最不友善的政黨，突然跑出來大喊幫勞工加薪，恐怕是自知肯定不會當選才敢提這樣的政見，想多少騙點選票。要檢驗國民黨有多少誠意也不難，如果這真的是國民黨的新政策方針，那麼未來他們在野的這幾年，想必會持續在提高基本工資這方面採取一致的立場？

蔡英文既然駁斥朱立倫，那她自己又有什麼改善分配問題的對策呢？她的主張，一言以蔽之，即勞工能不能加薪，關鍵在於企業的毛利，她在經濟發展論壇上，用不同的話再次重複了這樣的中心思想：「打造一個支持創新的環境，用創新來帶動產業的升級與轉型，再以升級轉型來提高企業的利潤；……也就有能力提高勞工的薪資和待遇。」台灣受薪階級薪資停滯的問題，真的出在企業的利潤不夠嗎，還是經濟果實的分配不均？如果企業賺了更多錢，會自動自發拿出來幫勞工加薪嗎？還是放進自己的口袋，或者拿去投資海外、甚至投機炒作以博取更豐厚的獲利？我想台灣人民都很清楚這個問題的答案。且台灣受薪階級薪資低迷的原因，也有官方數據為證，並非企業獲利不足，而是勞資之間分配不均而產生：由國民所得統計資料的GDP分配面觀之，受僱人員報酬占GDP比重在1989～1996年間仍達50％～52％，此後逐年下滑，2013年降至44.6％。

蔡英文自稱能夠解決分配問題的經濟政策，其實脫去了精美的辭令包裝以後，不過就是「政府努力讓富人更富，窮人也可以雨露均霑」──極端落伍的雷根經濟學（Reaganomics），是比傳統右派更右的保守主義經濟政策，美國自1980年代以來施行此種政策的結果，只是讓富人更富，卻沒有讓窮人脫貧，整個社會財富分配不均的情形反而更加惡化。無獨有偶，即將下台的現任國民黨籍總統馬英九於2012年被問到勞工所得水準為何無法提高時，也說過這樣一句話：「薪水不能加，是廠商覺得錢賺不夠。」可見這種從資本財團的立場出發看待財富分配問題的心態，蔡英文跟馬英九並沒有什麼分別。

落實勞動法令：裝睡的人叫不醒

台灣的勞動法令，向來被民眾詬病為與現實脫節，在私營部門由資方獨斷決定大多數僱用條件仍是常態，按照法律本意應為最低標準的勞動條件，卻成了許多勉強合乎規範之企業口中的「福利」，為何如此？主要原因還是要歸咎於國民黨過去視工會組織如寇讎的戒嚴統治、近二十年來製造業的嚴重外移、以及民進黨狹中下階層群眾民主抗爭成果上台執政後，卻為了鞏固權力而和過去支持國民黨的舊勢力靠攏、大力向財團傾斜的惡果。上述政治、經濟因素導致台灣勞工運動的發展先天不利、後天失調，單一受雇者在由資方主導的就業市場上只能孤零零地隻身面對，不若其他工會運動較發達的國家，有企業或產業層級的工會定期和資方談判薪資福利。