但是我們不能忘記，就在短短四年前，代表國民黨參選的馬英九在2012年的總統暨立法委員大選中，以高達51％的過半得票率，擊敗了當年的對手蔡英文，而在立法院席次方面，於全部113席當中由國民黨獨佔鰲頭取得64席。四年前席捲全台的勝利者國民黨，為什麼會在今天落到這步田地呢？究竟在這幾年內發生了什麼？改變了什麼？民意確定是改變了，但是這個改變的實質是什麼？我們需要回到2014年去探個究竟。

2014年3月18日，台灣爆發了太陽花運動，為了抗議國民黨政府與中國簽訂的兩岸服貿協議，上萬名群眾包圍立法院、數百名抗議者佔據立法院多達24天，引起舉國沸騰，太陽花運動的兩大訴求：一是抵抗中共政權對台灣民主的威脅，二是反對貿易自由化對本土產業和勞工的傷害，前者是台灣的主權問題、後者是與年輕世代低薪、缺乏前景密切相關的分配問題。很顯然，國民黨政府在這兩個問題的處理上讓人民大大失望了，也因此，隨著太陽花運動的壯大，國民黨政府的聲勢也持續下跌，在2014年11月29日地方選舉上，這股不滿就已經化作選票，原本全台22個直轄市和縣市長裡，國民黨掌控16個席次，經過這次地方選舉大幅萎縮至6個席次，就連傳統上被視為國民黨最享有優勢的首都台北市，都在這次地方選舉中拱手讓人。冰凍三尺，非一日之寒，其實自這個時候起，國民黨2016年的敗象早已非常清晰了。

近年台灣社會經濟問題浮上檯面，國民黨政府縱使不被視為元兇，也被視為無能解決，因此讓在野的民進黨處在有利的位置。而在全球資本主義陷入長期低迷、以及2008年金融危機爆發的影響下，資本的盈利能力不若以往，各國資本家彼此之間競爭加劇、角逐中國市場，缺乏組織和政治代表的受薪階級，因此被迫為資本主義衰退和資本之間的競爭承擔代價，普遍受就業困難和薪資停滯之苦。

對台灣人民而言，困境不只如此，為了幫助台籍大資本順利在中國及其他海外國家積累、剝削便宜的勞動力，執掌政權的台灣政府不得不對已經「官僚資產階級化」又有霸權野心的中共在主權方面讓步，這股壓力不僅來自中共，還來自大大小小在中國市場享有利益的台籍資本，他們希望降低兩岸的「政治風險」，無異於要求台灣政府接受身為民主權利踐踏者的中共，宣稱對自身享有名義上的統治權。可以說，內（分配問題）外（主權問題）交迫正是台灣人民未來處境的寫照。

由於太陽花運動的緣故，上述兩大問題已經成為台灣人民普遍關心的問題，國民黨之受唾棄已成定局，而民進黨也勢必在這兩方面接受來自民眾的考驗，看即將遭逢敗選長期在野的國民黨，以及目前躊躇滿志看似得意的民進黨，如何就上述重要議題進行對自己有利的攻防，是這次2016年大選的關鍵，從中可以窺見未來將持續影響台灣政局的兩大主流政黨。各自將準備採取什麼樣的立場和姿態。

改革時刻已至：他們的危機還是我們的危機？

時間拉回到2015年底和2016年初，在連串的競選活動，例如政見發表會、總統候選人電視辯論等公開演說中，不論國、民兩黨的候選人，皆異口同聲的表示，台灣現在到了不得不改革的關頭，我們正面對一場危機。不只是這些競選中的政黨持如是觀點，這種訴諸強烈危機感的論調，在各個社會階級都得到了迴響，但是，我們和他們所說的「危機」是同一件事嗎？不是。這個問題可以從三個層次來談：

第二層，我們可以看到近日新聞經常出現類似的標題：中經院預測，今年經濟成長率可能不保1。持續低迷且不見起色的經濟成長，背後反映的是資本積累的停滯，全球資本主義衰退自是主要原因，但此因對資本家階級而言無解，然全球越是衰退，資本與資本之間的競爭就越殘酷，因此台籍資本家心急如焚，迫切想知道未來的台灣政府將如何傾全國資源幫他們「拼經濟」──增加利潤、打倒競爭對手；第三層，也是最重要的、真正的危機：根據行政院主計處最新的統計，台灣近四成的上班族月薪不到3萬元，不到4萬元的則接近七成，不穩定的非典型就業人數高達78萬人……數字只是冰山一角，背後反映的是整體就業環境的停滯、惡化，低薪資、不穩定和無發展性等問題，再加上高房價、老年退休保障的不足，讓我們這一代年輕人成了資本家口中「不敢作夢的一代」，政治能不能許我們一個有希望的未來，是我們最關心的。

兩大黨的總統候選人，對上述人們最關心的「經濟」、「兩岸」問題都不得不有所回應，循著這兩個主軸，我們便可以對他們檢視一番，看他們是否對我們關心的問題提出了對策，如果有，這些對策能落實嗎？能解決過去所不能解決的困境嗎？為此目的，我們不應該過度沈迷細節，落入「見樹不見林」的陷阱，應該從整體著眼。

國民黨總統候選人朱立倫，在首場電視辯論中提到：「朱立倫保證在四年的任內，會將基本工資從現在的20,008元調高到30,000元，這不是只是調薪，這是台灣經濟戰略的翻轉……讓我們的戰略從過去透過利潤帶動成長的方式，改變為透過加薪帶動成長。」在第二場電視辯論中，回應全民連署提問如何落實勞動法令時則回答：「一定要繼續推動修法，重賞、重罰，用高額的獎金鼓勵全民檢舉這樣違規的、影響到勞工權益的企業。……如果我當選總統之後，一定修法要求全國直轄市設立勞檢處。」

民進黨總統候選人蔡英文，在首場電視政見發表會裡這樣說：「我們還會整合產、官、學的資源，作為本土產業投入創新的後援，讓大家順利走向升級轉型。……如果企業透過創新，做出毛利更高的產品，我們就可以支付给員工更好的薪水。」

當回答如何落實勞動法令時，蔡英文如是說：「現在勞工相關的規定裡面需要補強的地方……我們要立法保護非典型勞工，讓派遣及部分工時的勞工，能夠受到同工同酬的保護，而且都納入社會安全保障體系。我們對於過勞跟職災也有專門的立法來保護。」在政見發表會中，當蔡英文被朱立倫質問對兩岸問題的處理時，她回答：「我將會以『維持現狀』的『台灣共識』為核心，遵循中華民國現行憲政體制，並在過去二十多年，兩岸協商和交流互動的成果基礎上，推動兩岸關係和平穩定的發展。……我的決策會遵循民主機制，公開透明。我主張訂定『兩岸協議監督條例』，讓兩岸政策接受人民的監督。」

勞資分配不均：鱷魚的眼淚和請鬼拿藥單

至於一貫反對提高基本工資的立論，往往以提供薪資會減少就業，對勞工不利為由，有鑑於此，也許我們應該聽聽2008年諾貝爾經濟學獎得主克魯曼怎麼說：「……絕大多數證據表明，增加最低工資對就業的負面影響甚微，或者沒有。」為什麼會這樣呢？其實道理很簡單，因為反對提高基本工資的論述建立在迂腐陳舊的經濟學教條上──假設任何商品（也包括勞動力）價格提高勢必會降低購買量，但除非某個行業的生產技術出現大變革，否則勞動力的替代性極低，若不是該產業的市場本來就正在萎縮，幾乎不可能出現只因薪資提高就減少僱用的現象。

反對提高基本工資的論述常常只是保護企業利潤的幌子罷了，在這方面，蔡英文對朱立倫的質疑是保守的，顯示她顧慮到資本的利益，不願意為提高基本工資的政策背書。雖然朱立倫提出的立場相對進步，但國民黨在其他方面的問題更大，身為老牌右派政黨，過去一向偏袒企業財團，談到這個不得不提起2013年，當行政院勞委會決定調漲基本工資（月薪）時，國民黨政府的政務委員管中閔卻大力反對，還對勞工團體嗆聲：「想多一顆茶葉蛋，最後一粒米都沒有！」最後行政院長陳冲拍板，提高基本工資與政府「拼經濟」的目標不符，逕予駁回，引起基本工資審議委員會的委員一片譁然，主委還因此請辭。該怎麼看待這件事呢？國民黨鬧人格分裂了嗎？一個向來對勞工議題最不友善的政黨，突然跑出來大喊幫勞工加薪，恐怕是自知肯定不會當選才敢提這樣的政見，想多少騙點選票。要檢驗國民黨有多少誠意也不難，如果這真的是國民黨的新政策方針，那麼未來他們在野的這幾年，想必會持續在提高基本工資這方面採取一致的立場？

蔡英文既然駁斥朱立倫，那她自己又有什麼改善分配問題的對策呢？她的主張，一言以蔽之，即勞工能不能加薪，關鍵在於企業的毛利，她在經濟發展論壇上，用不同的話再次重複了這樣的中心思想：「打造一個支持創新的環境，用創新來帶動產業的升級與轉型，再以升級轉型來提高企業的利潤；……也就有能力提高勞工的薪資和待遇。」台灣受薪階級薪資停滯的問題，真的出在企業的利潤不夠嗎，還是經濟果實的分配不均？如果企業賺了更多錢，會自動自發拿出來幫勞工加薪嗎？還是放進自己的口袋，或者拿去投資海外、甚至投機炒作以博取更豐厚的獲利？我想台灣人民都很清楚這個問題的答案。且台灣受薪階級薪資低迷的原因，也有官方數據為證，並非企業獲利不足，而是勞資之間分配不均而產生：由國民所得統計資料的GDP分配面觀之，受僱人員報酬占GDP比重在1989～1996年間仍達50％～52％，此後逐年下滑，2013年降至44.6％。

蔡英文自稱能夠解決分配問題的經濟政策，其實脫去了精美的辭令包裝以後，不過就是「政府努力讓富人更富，窮人也可以雨露均霑」──極端落伍的雷根經濟學（Reaganomics），是比傳統右派更右的保守主義經濟政策，美國自1980年代以來施行此種政策的結果，只是讓富人更富，卻沒有讓窮人脫貧，整個社會財富分配不均的情形反而更加惡化。無獨有偶，即將下台的現任國民黨籍總統馬英九於2012年被問到勞工所得水準為何無法提高時，也說過這樣一句話：「薪水不能加，是廠商覺得錢賺不夠。」可見這種從資本財團的立場出發看待財富分配問題的心態，蔡英文跟馬英九並沒有什麼分別。

落實勞動法令：裝睡的人叫不醒

台灣的勞動法令，向來被民眾詬病為與現實脫節，在私營部門由資方獨斷決定大多數僱用條件仍是常態，按照法律本意應為最低標準的勞動條件，卻成了許多勉強合乎規範之企業口中的「福利」，為何如此？主要原因還是要歸咎於國民黨過去視工會組織如寇讎的戒嚴統治、近二十年來製造業的嚴重外移、以及民進黨狹中下階層群眾民主抗爭成果上台執政後，卻為了鞏固權力而和過去支持國民黨的舊勢力靠攏、大力向財團傾斜的惡果。上述政治、經濟因素導致台灣勞工運動的發展先天不利、後天失調，單一受雇者在由資方主導的就業市場上只能孤零零地隻身面對，不若其他工會運動較發達的國家，有企業或產業層級的工會定期和資方談判薪資福利。

◎蔡晴羽律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

因為勞基法第30條第1項規定的更新，所以單周工時變為40小時，醫院方面並沒有明說怎樣周休二日，只單純要求單位主管自行安排人員排休，變成隨主管自行排定休假日但是不扣假，可是禮拜六如果休假要扣假。

要詢問之問題：

1.想詢問醫院只有一日的公定休假日(也就是禮拜天)，變成讓我們四周內要休兩天，且必須在平時休掉但不扣假，可是禮拜六如果不上班就要扣假，這樣有符合法規嗎?

2.承上依照4週變形工時160小時，所以排班不可排超過160小時嗎?超過是否算加班?；舉例以正常班(白天班)單週1-5上班8小時，禮拜6再上4小時應算加班？或是超過四週工時160時才算加班?(因為禮拜六不是約定的公休日)
3.承上因為目前醫院制度是單週42小時，禮拜六還是要上班，而且還要上滿至少四小時，前兩時是工時後兩小時變成加班，並且是強制性的加班，如果醫院現行制度合法，那問2所述之方是否應當也合法?
4.醫院單方面變更方式只與主管開會討論，而後由單位主官宣布便實施是否違法?
5.單位主管為了符合法規35條，要員工休息半小時，可是有部分的員工並無法得到充分的半小時休息，還必須隨時待命，這樣有違法嗎?

 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、 雇主可否要求周休二日之一休不得排周六？

（一） 因從105年1月1日起，依新修正勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1項僅規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」也就是如果每日正常工時八小時，每周工作天數只有五天；再配合原勞基法第36條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。因此就變成每周至少要有一天休息例假，另一天不工作的休假，並沒有明訂一定要是周六和周日放假。

（二） 而依勞動部發布的2015工時制度及工作彈性化措施手冊（下載網址：http://www.mol.gov.tw/topic/3067/14530/14533/）則指出：「自 105 年 1 月 1 日起，勞動基準法第 37 條所定休假，遇到勞工之例假及法定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間，均應補休；所謂法定正常工作時間修正縮減致無庸出勤之時間，包括第一階段正常工作時間自每週 48 小時縮減為每 2 週 84 小時所生之時間；以及第二階段由每 2 週 84 小時縮減為每週 40 小時所生之時間。補休之方式及排定，由勞雇雙方協商。」也就是針對法定正常工時修正縮減部分採取「補休」方式，也就是無上班義務的時段，此時段之排定原則是由「勞雇雙方協商」而決定，政府並沒有明文限制要如何進行排休，然而遺憾的是，在台灣所謂的勞雇雙方協商於法律沒有限制的情況下，經常淪為雇主單方片面的決定。

（三） 因此，如果醫院在實施周休二日前只有固定一日公定休假日（禮拜天）這部分應該是屬於勞基法第36條之例假，至於另一日屬於縮減工時之補休部分，在您的情形中，顯然雇主是直接決定必須要由員工自行於周一至周四間排假處理，但禁止員工排休周六，這部分表面上並沒有牴觸現行法律，但如果實際結果導致您每週正常工時超過40小時的部分（例如：雇主因各種因素未能配合於周一至周四間安排您休假），若您仍選擇未於周六補休而上班，則該日仍應該屬於加班，而必須加班費，有關加班費之計算，請參下方二（二）之說明。

若您進而周六休假則不應該再給予扣假（特休假），否則雇主形同強制要求您那天必須正常上班使您該周正常工時超過40小時，如此作法就違反勞基法第30條第1項規定違法，依勞基法第79條第1項第1款，得處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

二、 四周變形工時制度如何算加班？

（一） 四周變形工時制度規定於勞基法第30條之1：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時 ，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第 一項之限制。但雇主應提供要之安全衛生設施。」但此部分只限於四周內正常工時變形，因此四周內正常工時合計仍不得超過160小時（也就是每週正常工時上限依勞基法第30條第1項規定8小時X4周）超過部分仍屬加班；且每日正常工時不得超過10小時，延長部分仍屬加班且每日不得加班超過2小時。

（二） 如果正常班（白天班）單周周一至週五每日正常工時八小時，則實際上四周工時已經滿160小時，則周六再上四小時仍然屬於加班，有關加班費之計算，說明如下：

(1) 勞動部主張依勞基法第24條計算加班費：

依勞動部之說明：「實施『週休二日』制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。」(行政院勞工委員會90年6月7日台90勞動二字第○○一九二四八號函，另請參考勞動部公告：http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5991/6009/19250/）

(2) 本文認為應依假日工作之標準加倍發給工資！

然而，依勞基法之規定，在法定假日工作時應加倍發給工資：勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」，此規範在勞基法第39條第1、2句：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」，至於在「約定假日工作」實亦應加倍發給工資：如果勞資在上述的法定休假日之外另外約定假日，那勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資，因為勞工於假日工作已無法充分運用假日 (請參考行政院勞委會台83勞動一字第 102498 號函)，而且勞基法第39條第2句規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，此一法規並未限制於「法定休假日始有適用」，所以依據目的解釋與文義解釋，於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

簡而言之，只要平日工作(五日，一般為周一到週五)的時數沒有少於8小時，則週末工作即應以加倍工資的方式計算加班費，且勞工有權不同意加班。

三、 單周42小時是否合法？前述問題二方案是否合法？

（一） 根據加班部分，依勞基法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」也就是雇主不可以片面強制勞工加班，如果要加班有工會情況必須經工會同意、無工會也必須經勞資會議同意；又依勞基法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」也就是說縱使工會或勞資會議同意，勞工有正當理由（例如照顧家庭等）仍應可以拒絕加班，雇主不得強制。

（二） 因此您所提到：「目前醫院制度是單週42小時，禮拜六還是要上班，而且還要上滿至少四小時，前兩時是工時後兩小時變成加班，並且是強制性的加班」，這部分如果沒有經工會或勞資會議同意，在修法縮短工時前，就延長2小時加班部分就已經違法，修法縮短工時為每週40小時時後，若雇主未變更週間工時但要求週六上班，不論是否發給加班費，強制到班乙節亦依勞基法第79條第1項第1款得處2萬以上30萬元以下罰鍰；如果您有正當理由拒絕加班雇主仍強制要求，亦屬違法，依勞基法第77條規定，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣三十萬元以下罰金。

（三） 就問2之方案是否合法部分：

1. 首先，如果雇主要採取四周變形工時制度，必須是中央主管機關指定可以適用行業別（請參考前述所提到勞動部發布的2015工時制度及工作彈性化措施手冊第34-35頁，您所指涉醫院可能是屬於醫療保健服務業則適用之，此部分也可電詢勞動部確認），而且有工會必須工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，才可以為工時變更。如果未遵行這樣的程序，就仍然是違法，而仍繼續適用勞基法第30條第1項正常工時制度。
2. 其次，由於依照您所述即使採四周變形工時制度，醫院仍強制要求周六必須配合加班4小時，這部分仍可參採本題前述（一）和（二）的說明，如果沒有經工會或勞資會議同意仍屬違法，如果您有正當理由拒絕加班仍被強制加班也同樣屬於違法。

四、 醫院單方面變更方式部分：

（一） 承前，如果是要改採四週變形工時制度，則必須經過工會或勞資會議同意，如果只有醫院主管開會討論決定，是沒有辦法合法變更的，醫院仍必須適用勞基法第30條第1項正常工時制度。

（二） 至於其他工時的變更情況，如果是涉及「特定時段」（例如週六）強制加班部分，則一樣必須經過工會或勞資會議同意，否則即屬違法，又即使工會或勞資會議同意，勞工仍可依其正當理由拒絕加班。

又假如是其他工時變更例如排休方式等等，這部分要考慮的是是否有「片面不利益」變更的情況，也就是雇主是否單方面改變工時制度使勞動條件變得對勞工更不利，如果是如此，在沒有合理性與必要性的情況下仍然是無效（即不拘束勞工，換句話說，勞工可以不用守不合法的新規定，繼續依原來的規範來上班），這部分建議您仍可再將更具體的變動情況提出以供本工作室審酌確認是否有構成這樣的情況。

五、 休息部分：

（一） 依勞基法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」如事實上雇主未予勞工休息（仍要求勞工於職場待命或提供勞務），仍屬工作時間，其逾法定正常工時工作者，雇主應依勞基法第24條規定給付延時工資（此為諸多行政機關勞動法令宣導講義都有提到，舉例而言，請參考http://www.tnma100.org.tw/info/info-06-003.pdf，此份行政院勞工委員會勞動條件處製作勞動基準法工時及工資實務解析）。

（二） 因此，如果醫院要求員工於休息時間隨時待命甚至提供勞務，卻沒有另行調配休息時間，也沒有依法給付加班費的話，則同時違反勞基法第35條應休息之規定，依勞基法第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰；沒有依法給付加班費部分，則違反勞基法第24條規定，依勞基法第79條第1項第1款也可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

（三） 建議您與其他同事如果面臨這種狀況，應該保存被要求待命的相關證據（例如公司的公告或工作規則、主管指示待命的電子郵件手機訊息等等）或是被主管於休息時間實際指示工作的相關資料，如有必要甚至應該錄音，即可向勞檢單位提出檢舉申訴。

 ◎周美瑩律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

你好，我是103年11月1日開始上班，面試的時候其實主管說2月到5月要加班，結果一到104年的2月才發現是上班日沒有加班費，資深員工的解釋是說原本他們是8:30上班，18:00下班，目前我們公司是5:30下班，把那半小時挪到了2月到5月的星期六，所以104年的2~5月我就想說算了，現在立法院已經三讀通過了，105年開始是週休二日，一天上班8小時。

我們公司是會計師事務所，2~5月確實比較忙，但是也僅限於會計人員忙，我只是電腦室的登打人員，其實工作量並沒有那麼多，份內工作做完還要幫會計人員做她們的工作量，想離開但是簽了約到明年的7月31日，我想問如果明年週休。公司強制我們上班不給加班費是否合法。還有我們一般加班費前兩小加1/3之後加2/3勞基法規定，但是我們公司是以薪水25000/30/8=104算我們的加班費是否違法。

要詢問之問題：

我想問會計師事務所是否要求員工在星期六上班，不給加班費為合法行為，請律師解惑，謝謝。

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、修正後之勞動基準法僅縮短工時，並無明文規定週休二日：

一、新法的規定：

勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」此規定雖然已經從舊法時期的每兩週工時不得超過84小時，降低為每週不得超過40小時，以縮短正常工時期間。然而勞基法第36條並未同時配合修正，仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，法律並無強制規定要週休二日，只是在正常的情況下，每天上班8小時，上班5天就40小時，故而可以週休二日，但雇主亦可將40小時分配在禮拜一至禮拜六，雖不合理，但不違法。謹附上新聞記者詢問勞動部之結果供參：

http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/he…

二、您是否有週休二日的加班適用?

您提到「目前我們公司是5:30下班，把那半小時挪到了2月到5月的星期六」，似是事業單位原本未有週休二日，而雇主為了因應新法，公告減少周間的正常工時(例如將原本18：00下班改為17：30下班)，將多出來的30分鐘移至周六，致星期六上班仍在週40小時之內而無休假日加班的問題? 此涉及新法縮短每週二小時的工時如何安排的問題，安排結果也涉及工資(加班費)的計算問題：

1. 縮減週間工時二小時，周六維持正常工時範圍內之上班：

則若總工時未超過每周40小時，則無加班之問題，而此處雇主變動工時的結果是減少周間的工時而有利於勞工，縱使未達到週休二日的期待，仍屬合法，簡言之，原本沒有週休二日的勞工在新法下只有減少週間的每日工時。

應注意的是，如果雇主想維持原來的所有工時安排，隔週六上班，可能會採延長平日休息時間的方式，但休息時間的變更(延長)已影響勞工生活的安排，讓勞工延遲下班的時間，對於勞工有所不利，雇主不得單方為之，而應徵得勞工的同意，若有雇主以單方公告延長休息時間的方式規避縮短工時的修法，勞工應予拒絕並提出勞資爭議調解或勞動檢查。

2. 周間工時不變(每日八小時)，縮減周六工時(即實施週休二日)

亦即配合每週40小時的工時而實施週休二日，為目前最理想的工時配置方式，則週六上班形成加班。如果您本來的工時就不少於雙週84小時，則修法後雇主沒有減少平時工時，則週六就可能超過40小時周工時的上限而屬於加班，應予注意。

三、加班費如何計算?(有關您公司的加班費問題，請一併參下方「第三」之說明)

1. 縮減週間工時二小時，周六維持正常工時範圍內之上班時：

依勞基法第24條計算加班費。

2. 周間工時不變(每日八小時)，縮減周六工時(即實施週休二日)：

(1) 勞動部主張依勞基法第24條計算加班費：

依勞動部之說明：「實施『週休二日』制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。」(行政院勞工委員會90年6月7日台90勞動二字第○○一九二四八號函，另請參考勞動部公告：http://www.mol.gov.tw/topic/3067/5991/6009/19250/）

(2) 本文認為應依假日工作之標準加倍發給工資！

然而，依勞基法之規定，在法定假日工作時應加倍發給工資：勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」，此規範在勞基法第39條第1、2句：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」，至於在「約定假日工作」實亦應加倍發給工資：如果勞資在上述的法定休假日之外另外約定假日，那勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資，因為勞工於假日工作已無法充分運用假日 (請參考行政院勞委會台83勞動一字第 102498 號函)，而且勞基法第39條第2句規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，此一法規並未限制於「法定休假日始有適用」，所以依據目的解釋與文義解釋，於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

簡而言之，只要平日工作(五日，一般為周一到週五)的時數沒有少於8小時，則週末工作即應以加倍工資的方式計算加班費，且勞工有權不同意加班。

3. 最後併同提醒，如果事業單位原本已經實施週休二日，亦即從禮拜一至五每天上班八小時者，於週六應屬休假日，如要求員工上班，仍應照給加班費，不受此次修法縮短工時之影響。

第二、變形工時的調整必須符合勞基法第30條之規定：

1、勞基法第30條第1、2、3項規定，勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過40小時。前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。

2、而會計服務業已經勞委會指定為勞動基準法第30條第3項(也就是現行法的第4項)適用8週變形工時的行業(勞委會92年3月31日勞動二字第0920018071號、87年4月17日勞動2字第015647號函)，如採用8週變形工時，將星期一至星期六之正常工作時間均調整為8小時，則有可能星期六上班的8小時亦為正常工時而毋需給付加班費。但雇主仍應使勞工在此八週之內，依法安排八日之休假，否則仍然違反勞基法之規定。

假設雇主將每天提早下班的半小時挪作休假，則八週內休假之時數只有0.5*6*8=24小時=3天，此時雇主仍應再給勞工5天的休假，如未給該5天之休假，則此5天雇主應加倍給付工資(即上述之「約定假日工作」)，方屬合法。

第三、加班費計算問題：

1、勞基法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」，而勞基法為勞動契約之最低條件，雇主僅能提供比勞基法所規定之相同或較優條件給員工，不得低於該條件。

2、本案如果月薪為25000元，則前兩小時加班費應為139元(25000/30/8*(1+1/3)，四捨五入)，第三小時起應為174元(25000/8/30*(1+2/3)，四捨五入)。公司僅以原本時薪計發，與勞基法規定不符。

3、另依來信所述，勞工之工作內容是電腦室之資料登打，並非會計助理人員，亦不符勞基法施行細則第50條之2第2款所規定之「責任制專業人員：係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。」因此，依勞動部勞動2字第0970131007號函釋，並不適用勞基法第84條之1之規定。倘若勞工假日出勤，雇主即應依勞基法第39條之規定，加倍發給工資。

 ◎蔡晴羽律師&邱羽凡律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
 
我是政府機關的約聘僱人員，服務單位實施週休二日，分別為星期一跟星期五，工會與雇主簽訂團體協約，但為了給雇主彈性運用休息日可叫員工加班，協約中未明訂哪一天是例假日，哪一天是支薪休息日。另外，就今年度的國定假日出勤，雇主訂有兩種方案：
第一、出勤人員給予一日加班費「及」補休一日（但限定除夕、初一、初二、初三、清明、端午、中秋、勞動節這些假日）。第二、出勤人員給予一日加班費「或」補休一日( 兩選一）（限定上列以外的國定假日）。
但後來又公告，除夕當日（星期天）要求全員上班，但加發一日工資，星期一補休一天。

要詢問之問題： 
一、雇主與工會協商團體協約，但未明訂哪一日為例假日是正確的行為嗎？如果不正確，該怎麼進行修正呢？
二、國定假日自願出勤是平日正常工時的一半（四小時），雇主給予自願出勤者加發一日工資（八小時）或補休一日，不再另外給予補休，可以嗎？
三、除夕當日（工時八小時）一定要上班的情況下，雇主無徵求員工同意就叫大家全體上班，明顯違反規定，我們得主張什麼請求，替自己爭取權益。

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

首先，針對您的問題必須先先向您確認您是否屬於適用勞動基準法（下稱勞基法）之勞工，因現行台中市政府暨所屬約僱＆約聘人員迄今仍不適用勞基法，約用人員則適用勞基法，二者會有差異，以下先分成適用勞基法或不適用勞基法來做討論：

一、 您屬於適用「勞基法」的約用人員之情況：

(一) 雇主與工會團體協約未約明哪一日為例假日的問題：
1.    由於勞動基準法就目前就正常工作時間規定為第30條第1項：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」亦即每周於每日工時八小時情況下，原則工作天數為五天；而依勞動基準法第36條亦僅規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，如果雇主與工會團體協約約定雖然並未約明哪一日為例假日，但雇主實際排班試用結果每周工作天數不超過五天，每七日至少一日休息情況下，即不違反勞動基準法之規定，沒有不正確的問題；然而如果團體協約固然沒有明定是哪一天是例假，但也沒有約定雇主可以任意指定例假，而您服務的公司如本即有實施週休二日是以星期三跟星期日為例假之慣例或約定（亦即在未簽署團體協約前本即固定周三跟周日為例假），此時應可主張團體協約並未排除此項勞資雙方慣例之約定，而向雇主主張繼續適用固定周三跟周日為例假。

2.   又如果並無此慣例，但您希望能這樣修正或能和雇主約明例假及支薪休息日，則依團體協約法第19 條：「團體協約所約定勞動條件，當然為該團體協約所屬雇主及勞工間勞動契約之內容。勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之。但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」在工會與雇主團體協約並無明文約定雇主可以任意指定例假情況下（此爭議等同沒有於現行團體協約所涵蓋，而有另為約定或另為協商之容許性），則您可與資方協商就此部分另為個別契約約定；或針對例假與支薪休息日如何排定之問題請求工會與資方再針對此一爭議簽署團體協約。

(二) 國定假日自願出勤部分：
1.   按勞動基準法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」；第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」亦即雇主如使勞工加班必須經工會同意；且在國定假日（即37條之休假）應徵得勞工同意且加倍發給工資，方合乎法令規定。

2. 而且依照勞動部之解釋，勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工時應依第二十四條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第二十四條規定辦理（行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函）。也就是說假日工作，即使「未滿八小時」除了要給工作時間的工資外，仍應該要加發「1日」之工資，方符合法令之規定。

3.又勞動部曾在98年5月1日以勞動2字第0980011211號函釋做出解釋：「延長工時工資請求權勞雇雙方不得約定於事前拋棄；故凡雇主要求勞工或縱經勞工同意，於延長工時事實發生前，一次向後拋棄其延長時工資之請求權，均屬無效。至勞工延長工作時間『後』，如同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，固為法所不禁，惟上開權利之拋棄，應由個別勞工為之。勞雇雙方如就該等延時工資之請求權是否業經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證」亦即勞動部認為可由勞方自由決定是否同意選擇補休而放棄領取加班費，不得由雇主要求勞方僅得選擇補休。」

4. 根據您所提供內容，國定假日自願出勤是平日正常工時的一半（四小時），雇主給予自願出勤者加發一日工資（八小時）或補休一日，不再另外給予補休，假設此處的「或」是由勞方自由選擇，但工作四小時給八小時工資，形同僅給付加班的4小時工資外另外只再給半天4小時工資而非給全天工資，低於勞基法之標準也已經違法；又另由勞方可自由選擇補休應無違法，但如此處「或」是指雇主有權力可自由決定是否僅以補休方式替代給付加班費，應該也是違法。

5. 因此，假設是在團體協約為這樣的約定，由於違反勞基法最低保障的規定，依團體協約法第3 條規定：「團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效。」應不拘束勞工。

(三) 針對除夕當日要求全體員工一定要上班之權益主張
1. 按勞動基準法第37 條：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」；第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」亦即如果是國定假日（包括除夕）即應休假，雇主必須徵得勞工同意方能要求加班，在未徵得勞工同意下即要求加班，違反勞基法第37條規定，依同法第79條第1項第1款可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。
2.建議您可檢具班表等資料向地方主管機關或勞檢單位提出申訴或檢舉，有關檢舉方式請參看本工作室勞檢專欄一系列專文（網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/319798…）；或是集結眾人之力要求工會代表出面與資方協商要求解決此一不合理之排班爭議。

二、 您屬約僱＆約聘人員迄今仍不適用勞基法之情況：
(一) 此時雖然不適用勞基法之保障，無法直接指摘雇主有違反勞基法之情形，但反而更需要簽訂團體協約來保障權益，因團體協約有所規範部分，形同法規得以拘束雇主，給予勞工形同法律的保障，易言之，透過團體協約方式將勞基法之內容直接納入勞動關係中，亦即至少達到勞基法的標準，並且將勞基法規範未明之處予以明文化，乃是最理想的權益保障方式。

(二) 因此，如果您是屬於不適用勞基法之情況，建議您可以參酌前述第一點的意見和工會討論，以進一步與雇主協商以達到合乎勞基法最低保障之勞動條件。

◎ 陳品安律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】

您好，在下為泳池的外包廠商所聘用之救生員．自通知錄取後開始工作，公司並無要求簽訂勞動契約，至今已連續工作八個多月，在下認定應已可視作不定期契約。唯2016年開始，公司欲與全體員工簽訂一年一聘之定期契約．且契約內容的工作規範與休假制度與以往有很大不同．
 感謝貴版的幫助，經爬文後獲知有利資訊，因而向資方主張不同意接受變動勞動條件，且資方有「未在到職日加勞健保」「勞健保高薪低報」等違法情事，侵犯勞工權益。資方在一開始，對於包括在下等三名不願意簽新約的員工，要求簽自願離職單，經過一番溝通，到後來終於態度軟化，願意配合接受我們的訴求，給予非自願離職單．

要詢問之問題：

經過這次事件，深感勞工對於本身的勞工意識及勞工權益，是非常弱勢的，若非經由貴版的豐富資料，如今仍不知如何與資方談判，更很有可能被資方坑蒙拐騙而不自知。藉著這次經驗，這次除了幫助到自己以外，亦協助了另兩名同事免於權利被剝削．有感於此，在下希望能向貴版律師看齊．因此想請教，除了走上勞工律師之途以外，還請建議有哪些其他方式能貢獻自己，協助更多的弱勢勞工。

 另，因在下非法律科系，如果想立志往勞工律師發展，還請對於生涯規劃指點迷津，謝謝。

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、有關勞動條件集體性被雇主要求變更乙事：

您的留言提到「在下為泳池的外包廠商所聘用之救生員．自通知錄取後開始工作，公司並無要求簽訂勞動契約，至今已連續工作八個多月，在下認定應已可視作不定期契約。…唯2016年開始，公司欲與全體員工簽訂一年一聘之定期契約．且契約內容的工作規範與休假制度與以往有很大不同」，涉及（１）不定期契約者變更為定期契約；（２）勞動條件不利益變更。就此二點，您與同事的處理方式非常正確：

1.在（１）部分，亦即依勞基法第9條第1項，有繼續性工作應為不定期契約，雇主不得擅自更改為定期契約，本案中的救生員工作難以認為有臨時性、短期性、季節性及特定性工作的情事，所以沒有變更為定期契約的理由，所以勞動關係應是延續原來的不定期契約關係。

2.在（２）部分，原則上，勞動條件之變更需經勞資雙方同意，雇主不得單方變更，若「契約內容的工作規範與休假制度與以往有很大不同」且不利勞工，勞工可以拒絕，並依原來的約定工作。

3.就您提到的非自願離職部分「資方在一開始，對於包括在下等三名不願意簽新約的員工，要求簽自願離職單，經過一番溝通，到後來終於態度軟化，願意配合接受我們的訴求，給予非自願離職單」，此一解決方雖非錯誤，但我們更建議，在資方有違法行為，勞方其實可以集體爭取而無需離職，亦即共同要求維持原來的勞動條件，讓雇主明白不得依一己之意就變更契約內容，否則雇主認為只要給付資遣費就可以了事，將助長雇主違法的心態。

第二、有關未來如何繼續投入捍衛勞動權益的行列：

如您有興趣繼續接觸勞工法律相關議題，您可以多多參閱相關資訊，亦可參考苦勞網（http://www.coolloud.org.tw/）、焦點事件（http://www.eventsinfocus.org/）等獨立媒體網站中許多與勞工運動有關之報導，並透過社群網站分享給親朋好友參考。

此外，也可以參與各地工會活動，若您有意願擔任工會志工，可來信本工作室，我們可提供進一步資訊。

若您已經取得大學學位，若而想繼續進修後考律師執照，建議您可以參考各大專院校開設的科法所課程，招生資訊如下列網站：

台大科法所：http://www.law.ntu.edu.tw/giilslaw/chinese/versec/…

清大科法所：http://www.lst.nthu.edu.tw/bin/home.php

交大科法所：http://www.itl.nctu.edu.tw/newcommer-10.htm

東吳法律專業碩士班：http://www2.scu.edu.tw/law/Page/357

目前只要您有學士學位，再加上修畢20學分的法律專業科目，即可取得律師考試之應考資格，相關規定請參閱「專門職業及技術人員高等考試律師考試規則」（http://wwwc.moex.gov.tw/main/ExamLaws/wfrmExamLaws.aspx?kind=3&menu_id=320&laws_id=85），另外也可以考慮報考勞動檢查員的工作。

第三、最後，我們很高興我們提供的資訊能夠對您有所助益，我們希望能邀請您撰寫文章分享您的經驗，讓我們刊於勞動之友的欄位上（歡迎參考另一位會員的來文：【勞動之友的權益爭取之路】Ｊ小姐的安胎假故事：http://goo.gl/55LhiW），如您有意願，煩請您撥冗將事件經過記錄下來並撰寫成文，讓我們將您的文章刊登在本網站上（我們會隱藏所有涉及私人資料的部分，請勿擔心），期能提供給更多在相同處境的勞工作為參考。