◎ 郭曉丰律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

"自假批休可以被合理化?主管說“沒病人，本來就該放假啊!不然妳要來做什麼?收病人住院不是醫生的權力?是啊！所以妳來能做什麼？2.12小時制的工時，可以由雇主自行決定給加班費?或補時積假?"

要詢問之問題

1.我在某醫院病房工作，因人力問體，院方調整上8-8班(12hrs)，但我們是隔週休(月休7)，所以3個人輪班，一人平均月上20天，休10天(基本上每月欠假3天)，很快的對新進人員而言，短時間就累積負假，而後原本給的加班費，變成一個月有3-4天的“超時""院方將其自動調整為""補時還假“，(當時我並不知，最近看到就考勤電子檔才知道)，而滿一年的年假也未被告知，直接抵負假…請問我可以至少把去年被扣的年假要回來嗎？

2.因病房佔床率不高，所以上班變機動，只要關病房，就強迫批休(自假)返家等電話上班，通知上班得立即(1小時內)報到，且以打卡時間為上班計時(算正規時數，非加班，還以半點和整點計，如打18:10算18:30上班)和我在這網站爬文不同；而我們關病房少則1天，多者連3-5天!一般上班8小時，但上8-8，就得值12小時，我覺得值8小時已誇張，值12小時?情何以堪,一天的休假就被限制住了?同事畢業就在這工作，她們一直服從，但事實不合理啊！

3.去年改回3班，但過年時期(除夕至初五)改短期8-8班，院方既沒給雙薪(紅包也只有除夕初一有),也不給加班費，只給超時積假，想請問院方沒有問過我們的意願，自行主張補時，是合理的嗎？可以要求轉加班費嗎？謝謝

【會員所準備之證據】

1.病房“月班表“和“加班值班月費“表 (醫院的出勤記錄為線上，所以個人出勤只能觀看兩個月)

2.個人薪資查詢，也是線上，目前只有近1.5年

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、約定月休七日，因雇主人力安排而事實上月休十日，不得因此計算負假而免除加班費給付責任

1. 僱傭契約是由雇主和勞工約定由勞工於特定時間至特定地點服勞務，並由雇主負工資給付義務之契約。所以既然已經約定排8-8班，月休七日，雙方就應該以此基準履行僱傭契約，雇主不得以各種方式變相單方面減少工資之給付。身為勞工的您並未拒絕依雙方的約定提供勞務，但因為雇主人力安排的原因，使您事實上一個月可以休十日，這多出來的三日，是雇主片面免除您的勞務給付，不能將此不利益轉嫁到您身上，且仍應依約給付工資。雇主計算負假便是拒絕給付該免除勞務提供時間的薪資、將單方面縮減工時的經濟上不利益轉嫁於您身上，並不合法。既然不得計算負假，雇主所謂以負假扣抵加班費或年假的主張，自然無所據，只要有加班的事實，雇主依法就應給付加班費。
2. 您的狀況和臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第23號判決之案例相類，該案中雇主片面調降生產日數，法院認為屬於「預示拒絕受領」勞工給付勞務，基於工資是勞資雙方於締約時合意約定，雇主不能片面減少之理由，雇主不能以縮減工時之方式按比例減少工資給付，如有短付情形，勞工得依約請求雇主給付短付之工資。(臺灣高等法院臺中分院102年度勞上字第23號判決意旨：「工資屬勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主要給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意即單方減少工資之給付或以縮短工時之方式，變相減少工資之給付。又勞資關係中，勞工乃處於經濟上弱勢之一方，為保障勞工權益，自難以勞工受領雇主短付薪資後單純保持沉默，繼續工作，即推認勞工已默示同意雇主短付薪資。被上訴人主張依團體協約第37條第4項第2款之規定扣減上訴人之勞務報酬，依團體協約第3條之規定，應屬違反法律強制規定或禁止規定而無效。本件被上訴人自己調整生產日數，係已預示拒絕受領上訴人於被上訴人片面減少生產日服勞務，揆諸民法第482條、第487與團體協約第43條規定，上開減產核屬可歸責公司事由，致從業人員免除勞務之提供或其提供為不可能者，或為不完全提供勞務者，不得不經勞工同意即片面縮減工時，並按比例減少工資；是上訴人自得請求被上訴人給付100年11、12月、101年1、2月不當扣款計3,703元。」

第二、特別休假如是因可歸責於雇主的原因未休完，可以依法請求雇主給付特別休假日之工資

依行政院勞工委員會89年9月14日台89勞動二字第0028787號函：「查勞動基準法施行細則第二十四條第二款規定『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定』，故協商排定後，若經當事人雙方同意，得變更特別休假日期，本部八十二年八月二十七日台勞動二字第四四○六四號函『勞動契約終止時，勞工尚未休完之特別休假如係勞工應休能休而不休者，則非屬歸責於雇主之原因，雇主可不發給未休完特別休假日數之工資』，所稱『勞工應休能休而不休者』，係指勞工拋棄特別休假之權利而言，勞工既然拋棄特別休假之權利，則雇主可不發給未休完特別休假日數之工資。」既然特別休假依勞基法施行細則第24條第2款的規定，應由勞雇雙方協商排定，醫院單方面以負假扣除特別休假，而您是在看到考勤電子檔時才知道，顯然不是勞雇雙方協商後的結果，勞工並未拋棄特別休假的權利，自然沒有前述主管機關見解所指「應休能休而休」的情形，儘管沒有休完特別休假，仍然可以依勞基法施行細則第24條第3款的規定請求雇主給付未休完特別休假日數的工資。

第三、待命時間也是工作時間，雇主應依約給付工資

1. 在沒有病人的時候強迫立刻休假，狀況也是您在約定的時間、約定的地點要依約提供勞務，但雇主明示免除提供勞務，此段休假時間雇主仍應給付工資。
2. 至於「待命時間」，如果是在原本約定的工作時間內尚無影響(雇主應給付工資)；如果不是約定的工作時間，就要注意「待命時間」因為處於隨時等待雇主指示命令的情形(台灣高等法院94年度勞上易字第36號判決)，正如同您的狀況，醫院要求您在家等電話，只要一通電話通知上班，就要在一小時內出現，所以即便是待命時間，也是處於雇主的指揮監督下，依實務見解應計算入工作時間，雇主應給付工資，如為超過正常工作時間之加班，則應給付加班費。

第四、過年期間是國定假日，只要雇主經勞工同意在此期間上班即應給付雙倍工資

勞基法第37條及第39條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」因此只要是國定假日雇主「經勞工同意」要求勞工上班(並非加班)，就應該依勞基法第39條的規定給付加倍的工資；而且「經勞工同意」是必要的條件，不能因為雇主給付了雙倍的工資就排除勞工同意的權利，所以雇主要求勞工在國定假日不准休假，就是強迫勞工放棄就國定假日上班「同意與否」的權利，並不合法。

第五、雇主不得在加班事實發生以前預先要求勞工以補休取代加班費之請求

至於醫院拒絕給付加班費，要求一律以補休處理，行政院勞工委員會以98年05月01日勞動 2 字第 0980011211 號函釋表明：「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」也就是說，主管機關已明確表示雇主不得於加班的事實發生以前，拒絕給付加班費，要求員工只能補休；究竟應補休或請求給付加班費是勞工於加班後得自由選擇。因此醫院拒絕給付加班費只准補休的要求並不合法，您還是可以自己決定要選擇補休或是請求醫院給付加班費。

◎ 陳品安律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】

我任職於機場最大的免稅商店公司)底下之子公司甲保全公司，公司主要服務母公司的據點(飯店及各機場及台北市區免稅店等)，我主要在桃園的物流中心擔任保全，配置12個保全，負責環境維安跟人員進出安檢，勞動契約明定每日工作10小時(早上08點-18點)，可是月刷卡表上面的工時跟薪水只有算9小時，台北內湖跟民權店的同仁午班都12點上班剛好可以換早班休息1小時，但桃園物流中心只能每日輪哨的4個人先打便當在崗位吃，中午1小時的薪水卻被公司比照台北作法凹掉了，值夜班也是如此，晚上20點-早上06點，雖然夜班有餐費但因為沒有供餐，仍然跟白天一樣只算9小時的薪水，跟公司反應也都不了了之，大部分同事都是45歲以上可能工作難找或其他原因，都恨在心裡，上星期五有勞動局的來檢查，據說有同仁檢舉公司午休執勤不給薪，現在勞動局要台北總公司人事提供我們12個人員最近3個月的出勤記錄跟薪資明細，如果這個檢舉到最後不了了之後面該怎麼做??連1/16總統大選支援公司加班來5小時加班費也只算4小時而已，當天來08-13點，中午沒休息加班費卻只算08-12點而已

除了上述加班費少算跟午休執勤未給薪問題以外，最糟糕的是我們母公司機場的保安工時是8小時，而為了配合今年的全面週休，公司機場保安也公告說一年多六天假，但我們子公司甲保全公司人員沒有享受到這個福利，甲保全公司公告的理由說:母公司保全適用勞基法的勞工，子公司的保全適用保全業法，所以在勞基法84-1條排除例假的規定上，全面週休多6天在我們子公司保全是不適用的，有會議紀錄可以參照，一樣是保全，同一家公司底下的子公司保全，薪水根休假標準都不一，完全是同工不同酬。另外遲到也是，8點到8點半打卡都不扣全勤，但只要打卡超過8點31分，就會被以事假需上班前一小時先請假為理由，當天8點-9點那小時算曠職，全勤1千就沒了，月底考核業績獎金還要再扣1千，雙重評價之事不勝枚舉

我想知道除了勞工檢舉跟訴訟外，針對以上3點(加班費跟工時未實算，同工不同酬，還有請假曠職規定等3點)有沒有什麼可以主張的法源依據或判例解釋，又或者有什麼訴訟外的方式可以讓公司依照法令如實給付薪資？

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一，有關加班費少給及午休值勤未給薪問題：

依您所述，因您實際工作情形與公司其他據點之勞工不同，並未於用餐時間休息一小時，故您實際工作時數均與月刷卡記載不符，建議您可向公司要求用餐時間休息，或向公司請求漏計工時之薪資或加班費。

第二，有關同工不同酬問題：

（一）按保全業法第1條規定：「為健全保全業之發展，確保國民生命、財產之安全，特制定本法；本法未規定者，依其他法律之規定。」惟保全業法並未就工時一事做任何規定，故有關工時規定則應依照勞基法規定

（二）次按勞基法第84條之1規定，從事保全業之保全為所謂「責任制」之勞工，惟責任制工時之勞工並非沒有任何工時上限的限制，依照「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第四點，工時安排應合理化（詳參http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/22693/）

每日正常工作時間不得超過 10 小時；連同延長工作時間， 1 日不得超過 12 小時。2 出勤日之間隔至少應有 11 小時。
保全業之一般保全人員每月正常工時上限為 240 小時，每 月延長工時上限為 48 小時，每月總工時上限為 288 小時
人身保全及運鈔車保全，每 4 週內正常工作時間不得超過 168 小時。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間 2 以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開 始後 24 小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管 機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適 當之休息。一般保全人員之工時上限：每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時
(三)依您所述，您任職於甲保全公司，屬於勞基法第84條之1規定之責任制勞工，故有關工時規定應參考「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，如您的工時均符合前述指引，則甲保全公司未適用勞基法全面周休規定恐尚無違法之虞。
(四)再按臺灣高等法院85年勞上字第9號民事判決意旨：「勞動基準法第二十五條之立法理由為『我國於民國四十七年三月一日已批准國際勞工組織【男女勞工同工同酬公約】，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確規定』，足見上開條文係性別歧視之禁止，確立男女同工同酬之規定。並非規定同性別擔任相同工作之勞工，其工資均應相同，蓋雇主得依同性別勞工各人之年齡、身體狀況、教育程度、經驗等各種因素而個別議定工資，此為當然之道理。上訴人既不能證明其工作效率相同，當亦無從援引勞動基準法第二十五條之規定而主張被上訴人亦應按月發給生活津貼。至於被上訴人公司之管理規章第五條第二項規定僅係一般性之管理準則，將本薪之內容為列舉，並非每一公司員工之薪資當然包括上開列舉之各項，仍應就每一員工之工作性質及條件為各別之約定，上訴人以上開管理規章之規定，據以主張其薪資包括生活津貼、工作津貼云云，尚非可採。」此法院見解認為，因勞基法第25條規定係為保障性別平等，而有同工同酬規定之訂定，並非規定「同一公司」內擔任「相同工作」之「同性別」勞工，工資亦應相同。是按前開判決意旨，同一公司間同性別之勞工並無同工同酬規定之適用，況且依您所述，母公司與子公司並非同一公司，實務上亦恐難以適用同工同酬之規定。
(五)有關責任制勞動權益問題亦可參照本工作室文章「責任制勞動專欄」，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3172262

第三、有關請假或曠職問題：

有關勞工請假事宜，應依照勞基法第36條至第43條及「勞工請假規則」等規定辦理，若雇主與勞工間勞動契約或工作規則就請假事宜有優於前述規定者，則依契約或工作規則辦理。依您所述，尚不清楚甲保全公司是否有對請假或曠職與勞工有所約定，或訂定工作規則，如有，則得以扣除全勤獎金及考績，如無，則公司恐已涉及違法扣薪。

第四、有關救濟途徑問題：

除了向各地勞工局檢舉或直接向雇主提起訴訟外，您可以向各地勞工局申請勞資調解，請求雇主給付漏計工時之薪資及加班費。另外，就您所述尚不清楚甲保全公司是否已具有工會，如有，則建議您向工會表達前開加班費少給及午休值勤未給薪、同工不同酬、請假曠職扣薪等問題，並與工會一起爭取更好的勞動權益。

◎ 周美瑩律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
以下是之前勞動視野工作室的回覆：「三、逼簽空白本票部分(一) 依票據法第120條規定，本票之金額為本票之應記載事項，同法第16條第1項規定，欠缺本法所規定票據上應記載事項之一者，其票據無效。因此金額為空白的本票應屬無效。然而倘若該本票由其他人事後填載金額，則有成為「形式上」有效本票之可能，勞工可以選擇以存證信函通知雇主表示勞工並未授權雇主或是其他任何人在該空白本票上填載金額，以防其他人在該空白本票上記載金額之後行使該本票，並主張自己簽發本票的行為是受到雇主的脅迫，依民法第92、93條之規定，在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示。"」

請問
1.「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」是什麼意思？
2.現在已過兩到三年，請問存證信函寄發後是否還有效力呢？
3.存證信函內需要記載什麼樣內容呢？
4.我該如何完成存證信函呢？

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

問題一、「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」是什麼意思?

您前次來信所述：「旅遊行程後：B脅迫簽下金額空白的本票，說這是損壞公司名譽，說賠償金額無法衡量，因當下怕失去工作及怕被B吃下合夥金而簽下。」
所謂「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」，係指雇主停止脅迫您簽本票後，「通常是你簽完該本票並離開雇主的處所的時候起算，因為只要您一離開該處所，雇主就無法繼續該次的脅迫行為，最高法院80年度台上字第1270號民事判決之見解也是如此」，的一年之內，您都可以撤銷您簽發該本票的這個意思表示，撤銷意思表示的方法可以是向雇主寄發存證信函，通知雇主您要撤回這個簽發空白本票意思表示。
撤銷意思表示的效果，是讓該意思表示自始無效，在本件而言，是讓簽發空白本票的意思表示自始無效。

 

問題二、現在已過兩到三年，請問存證信函寄發後是否還有效力呢?

民法第93條規定，前條之撤銷(也就是被詐欺或被脅迫的意思表示的撤銷)，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。但自意思表示後，經過十年，不得撤銷。如果在發現脅迫終止後超過一年才撤銷意思表示或是意思表示已經超過十年才撤銷意思表示，此時撤銷權已經消滅了，最高法院80年度台上字第2369號民事判決認為，此時撤銷意思表示並不生撤銷的效力。
換言之，被脅迫簽下空白本票，在發現脅迫終止後超過一年才撤銷意思表示或是簽下空白本票超過十年才撤銷意思表示，並不生撤銷意思表示的效力，除非有其他法律所定的原因，否則原則上發票人需依本票票面內容負責。這是為了保護交易安全，防止意思表示的效力長久不能確定，所為的立法設計。
 

 

問題三、存證信函之內容

存證信函之內容只須明確表達要撤銷的意思表示是什麼，以及所依據的法律規定即可，但請盡量詳細描述該空白本票票面上所記載的內容，才能特定是哪一張空白本票，例如:本人所簽發之000000空白本票，係受台端之脅迫所簽發，現依民法第92、93條之規定，以本存證信函之送達為撤銷簽發上開000000空白本票之意思表示。
如果您想要求對方把空白本票還給你，也可以增加【請在文到後00日內將上開000000空白本票正本返還予本人】的內容。
如何描述才能特定該空白本票，只有簽發本票之人最清楚，本工作室無法在沒看到那張本票的情況下協助您描述並特定那張本票，請見諒。
特別提醒的是，如同上述，脅迫結束超過一年才撤銷意思表示，在法律上並不生撤銷意思表示的效力，如進入訴訟程序，可能會被法院認為不生撤銷意思表示的效果。此外，即便在存證信函中要求對方返還該空白本票，對方也不一定會遵照您的要求返還。
 

 

問題四、如何產生存證信函

可以至中華郵政的官方網站上下載存證信函的格式，將存證信函內容複製貼上，或是把空白存證信函印出來，再手寫內容亦可。如果收件人只有一人，存證信函請準備一模一樣的三份，帶著寄件人的印章到郵局去告訴櫃檯人員說你要寄存證信函，並依櫃台人員的指示辦理即可。

 

各位勞動視野工作室的讀者與會員好：

由於本工作室即將擴大轉型為協會，也同步架設新網站於：https://labor-vision.org/

希望可以讓各位讀者們更簡便接收勞動權益相關訊息！

即日起，請申請工人義務法諮的會員們也移至我們的新站閱讀諮詢回覆，有建議亦歡迎與我們交流，

感謝您過去對於勞動視野工作室的支持，也請繼續參與籌備中的勞動視野協會，繼續為勞動權益的保障努力！

勞動視野協會籌備處　敬上

 

◎ 周美瑩律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】
工作:按摩店櫃枱/5/11到職,工作5天+1日休假,即於5/16被資遣，工作時段為1400-2200/每日8小時休1小時/月休6天/月薪22000。一開始是應徵按摩師,但因經驗不足需較長培訓期,副店建議先做櫃枱,之後再轉按摩師(該櫃枱工作時段為新增班別,副店表示店內改制中)。工作第2天,原先聘雇我的店長及副店就被開除,由集團總經理接手店面管理,總經理本人親自告知此人員變動,也提及我跟另一位按摩師是在公司不知情狀況下所雇用,說明在店面制度確認後會再跟我們另談,我們可以再自行決定去留。工作第5天總經理面談,告知我店面不需要再新增正職櫃枱人力,只能提供假日兼職缺額,現階段無法提供按摩師培訓,所以我如果不考慮兼職櫃枱,就只能離開。隔天至總公司辦離職,公司強調前店長未經同意雇用我,原副店其實公司也尚未正式公告任用,所以他們不知道有我這位新員工,我也因此未在第一天報到時完成員工報到手續,故沒有幫我保勞健保,也沒有辦法開立非自願離職証明給我(在店內有打卡)，故公司當下提供2個方案
1.以兼職形式簽勞報單結薪給我,6/15才一併發薪
2.當天辦理報到加保,隔天幫我退保,然後補非自願離職給我,兩種方法給的金額都一樣,日薪(22000/30天=733.3,乘以5天=$3667+資遣費$183,共$3850)
只是手續不同,但皆合法,表示這只要勞資雙方議定即可,故我後來選擇了以第1種兼職法處理,但後來上人力銀行去看,其實公司仍有在徵晚班櫃枱會計(正職1500-2400)及按摩師(有無經驗皆可)"

要詢問之問題
後來疑問如下:
1.這樣的資遣是否合法或屬惡意資遣?資方只需計算資遣費給我無需計預告期薪資或其他嗎?
2.一開始議定的22000月薪及月休6日有無違反勞基法?
3.若每4小時需休半小時,工時8小時究竟是應休1小時還是0.5小時呢?(4小時休半小時,是3.5+0.5=4..還是4+0.5=4.5的概念?)
4.勞健保未保部份公司是否違法?不知有新員工的理由是否成立?
5.薪資計算是否正確呢?(以30天來計日薪,但只計5日薪水,休假日不計薪)
6.後面提供給我的選項真的是合法的嗎?
7.若選項合法,兼職的計薪法是否有低於最低薪資的問題?
8.若上述確有違法問題,建議的處理方式為何? 

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、這樣的資遣是否合法或屬惡意資遣?資方只需計算資遣費給我無需計預告期薪資或其他嗎?

答：

1、依據勞動基準法第11條及第13條之規定，雇主僅有在符合該兩條規定的前提下，得預告終止勞動契約，否則均屬非法。本案依來函所述，勞雇雙方成立不定期勞動契約，但雇主終止勞動契約之事由並非勞動基準法第11條或第13條所規定之任何得合法終止勞動契約之事由，因此本件雇主終止勞動契約之行為應不合法。

2、另依據勞動基準法第16條第一項及第三項規定「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」。雇主如果未給予預告期間，則應該給付相當於預告期間之工資予勞工。惟依來函所述，勞工受雇之後僅上班六天(5天工作+1天休息)，尚未達繼續工作三個月以上之時間，勞基法並未針對受雇未滿三個月的勞工終止勞動契約時是否應履行預告為任何規定，因此雇主未先行預告，應無違法。

二、一開始議定的22000月薪及月休6日有無違反勞基法?

答：

1、依據勞動部民國103年9月15日發布，自104年7月1日起實施，調整基本工資為每月20,008元，每小時120元。上開約定22000元之工資符合最低基本工資限制，且為勞雇雙方所合意之工作條件，並無違法。

2、修正後之勞動基準法僅縮短工時，並無明文規定週休二日：

勞基法第30條規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」此規定雖然已經從舊法時期的每兩週工時不得超過84小時，降低為每週不得超過40小時，以縮短正常工時期間。然而勞基法第36條並未同時配合修正，仍然規定為「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此，法律並無強制規定要週休二日，只是在正常的情況下，每天上班8小時，上班5天就40小時，故而可以週休二日，但亦可將40小時分配在禮拜一至禮拜六，例如一天上班6小時，就有可能每周上班六天，但仍符合勞基法每周不超過40小時的規定。因此，如雇主與勞工約定每月月休六天，仍然未違反勞基法規定。惟就超過每週正常工時(40小時)部分，雇主仍有義務給付加班費。

 

三、若每4小時需休半小時,工時8小時究竟是應休1小時還是0.5小時呢?(4小時休半小時,是3.5+0.5=4..還是4+0.5=4.5的概念?)

答：

1. 依據勞基法第35條規定「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」。內政部（75）台內勞字第416670號函釋指出，勞動基準法第三十五條規定：勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。該項休息時間不包括在正常工作時間內。惟依勞工安全衛生法第九條所訂有關高溫度、異常氣壓作業、高架作業、精密作業、重體力勞動或其他對於勞工具有特殊危害等作業標準中所規定之休息時間，則應計入實際工作時間內。
2. 由上可知，所謂繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息，原則上是工作時間四小時後，休息三十分鐘。但是勞雇雙方的約定如果優於勞基法的規定，即適用較優之約定，因此勞雇雙方如果約定工作3.5小時後休息三十分鐘，也不違反勞基法之規定。
3. 在正常工時8小時情況，雇主可以讓勞工連續上班四小時給半小時休息，之後再連續工作四小時，就到了下班時間。但如有加班的情形，則第二個連續四小時工作之後，仍然應讓勞工休息三十分鐘。

四、勞健保未保部份公司是否違法?不知有新員工的理由是否成立?

答：

1、依據勞工保險條例第6條及第11條規定「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：…」「符合第六條規定之勞工，各投保單位應於其所屬勞工到職、入會、到訓、離職、退會、結訓之當日，列表通知保險人；其保險效力之開始或停止，均自應為通知之當日起算。但投保單位非於勞工到職、入會、到訓之當日列表通知保險人者，除依本條例第七十二條規定處罰外，其保險效力之開始，均自通知之翌日起算。」。依據上開規定，雇主應於勞工到職當日為所屬勞工辦理勞保之投保。

2、依據全民健康保險法第15條第1項及第6項規定「各類被保險人之投保單位如下：一、第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。但國防部所屬被保險人之投保單位，由國防部指定。」「投保單位應於保險對象合於投保條件之日起三日內，向保險人辦理投保；並於退保原因發生之日起三日內，向保險人辦理退保。」。依據上開規定，雇主應於勞工到職三日內為所屬勞工辦理全民健保之投保。

3、關於得否以「不知有新員工」為理由抗辯，此部分涉及店長權限為何，並涉及是否為加盟店或分店等疑義，難以一概而論。惟一般而言，如為加盟店，有關內部人事權應為加盟店主之權利，此時雇主可能是該加盟店而非總公司。如為分店，而店長於面試時沒有明確告知僱傭與否要由總公司決定，那麼應該認為店長有代理總公司決定僱傭人選的權限，此時雇主應為總公司，總公司不能以不知有此勞工為由，拒絕承認勞動契約成立生效的事實。

五、薪資計算是否正確呢?(以30天來計日薪,但只計5日薪水,休假日不計薪)。

答：勞基法第39條規定，第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。如以月薪計算薪資，休假日也應一併計算薪資，不得扣除。

六、後面提供給我的選項真的是合法的嗎?

答：公司所開的第一個方案所謂勞報單為何，依來信無法判斷。第二個方案依法應自到職日起加保才算合法，但第二方案應屬較有利於勞工，因取得非自願離職證明後，如符合法定要件可以領取失業補助。但依來信所述，勞工似乎已經簽下離職申請書，若果如此，勞工很難再向雇主請求發給非自願離職證明書。

七、若選項合法,兼職的計薪法是否有低於最低薪資的問題?

答：公司以22000/30計算日薪，符合法律最低工資規定，但休息日之工資也應一併計入。

八、若上述確有違法問題,建議的處理方式為何?

答：建議備妥相關資料向縣市政府勞工局申請勞資爭議調解。

以上意見供您參考。