本（8）月1日臺灣勞動派遣產業工會於立法院召開「賴院長『派遣員工歸零說』－轉成勞務承攬，政府直接僱傭負起僱主責任有那麼難嗎？」記者會，由臺灣勞動派遣產業工會秘書長暨本會理事施士青主持，本會理事長張鑫隆以及常務理事邱羽凡共同出席，會中並有台北市產業總工會鄭雅慧理事長與秘書長陳淑綸、桃園市產業總工會葉瑾瑜祕書長協同佳福工會的桿弟前來聲援。

台灣派遣產業工會8月1日下午在立法院召開記者會，批評行政院將派遣工歸零實際上可能迫使派遣工成為承攬工，並要求立即恢復與中央各部門及地方政府的直接僱傭關係。（圖中從左到右依序為台灣派遣產業工會秘書長施士青、理事長吳月霞、專員吳昭儒）

 

針對行政院長賴清德先前宣布的公部門「派遣人員歸零說」，即行政院及所屬機關七千多名派遣人員在兩年內歸零，大部分派遣工改為政府自雇的臨時人員，而部分「非核心業務」則轉變為勞務承攬，台灣勞動派遣產業工會特別表明，無論中央部門或地方政府，皆應全面立即回復與勞工的直接僱傭關係。臺灣勞動派遣產業工會吳月霞理事長表示，以她所服務的台中榮總為例，派遣人力每隔幾年就必須重新招標，勞工必須換約而致年資無法累計，是後來籌組工會才爭取到年資併計；另外，吳理事長也指出，勞工明明都在同一個工作地點做相同的工作，卻要一直換老闆，「只要換老闆，派遣工就像免洗筷一樣被換掉」，工作條件越來越差，政府應該研擬採取直接雇用的方式，而非「殺掉派遣工、挖了承攬坑」。

本會理事長張鑫隆副教授（圖左）認為，政府不應帶頭規避「直接雇用」的責任，讓全國數十萬勞工陷入不穩定的勞雇關係；而本會也長期投入反對派遣，支持較穩定的直接雇用關係，未來也將會持續督促執政當局落實勞權保障。

 

本會理事長、東華大學財經法律研究所副教授張鑫隆亦指出，政府所稱的「歸零」也只是把核心、核心輔助的人力直接雇用，然而其他非核心工作卻採勞務承攬，無疑讓更多派遣人力轉為勞務承攬，只會讓非典型勞工離直接雇用越來越遠，使勞動處境更為艱難。張鑫隆理事長認為，派遣、勞務承攬等方式將這些人非典型化，而派遣轉承攬，也只是轉變成另一種「假的法律關係」，呼籲行政院應正視承攬法律關係，直視核心問題。本會常務理事、交通大學科技法律研究所助理教授邱羽凡也說，政策重點並不在於有沒有派遣，而是是否有直接雇用，否則用承攬、委任皆相同，勞工處境並不會有任何改變。邱羽凡常務理事更提及，若政府要採用勞務承攬的方式，那對承包商的規範制度為何？在目前沒有法律規範的承攬關係下，承包廠商可以藉此規避所需負擔的法律責任；再者，因雇主不需負擔承攬工在工作現場的所有風險，勞基法所定的保障承攬工都沒有，倘若政府沒有額外的規範，這樣的做法也只是把問題往外推。最後，邱羽凡常務理事表示，假承攬是國家放任非典型勞動的共同惡果，德國目前也面臨相同問題，以德國賓士汽車廠為例，一個企業之中派遣工的工資是正職工的2/3、承攬工是正職工的1/3，同工不同酬的不平等問題將更加惡化。

 

勞動視野協會於今年2月成立，一直以來皆投入反對派遣的抗爭活動中，這次聲援台灣派遣產業工會記者會也再度強調本會『反派遣、反假承攬』的立場，並會持續努力督促政府，落實本會維護勞動權益的核心宗旨。

 

 

【延伸閱讀】

1. 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(上)：前言

http://laborvision.pixnet.net/blog/post/103827838

 

2. 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(中)：以日本經驗為核心

http://laborvision.pixnet.net/blog/post/103827385

 

3. 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(下)：以德國經驗為核心

http://laborvision.pixnet.net/blog/post/103827589

 

4. 勞動派遣型態的新變形：由台中榮總假承攬抗爭行動談起

https://www.coolloud.org.tw/node/87621

 

5. 勞動派遣的「假」動作－立法者和有權解釋者不能漠視的現狀

http://laborvision.pixnet.net/blog/post/106332233

 

 

【申請入會資訊】

若您有意加入本會，可至本會官網下載入會申請書（網址：https://labor-vision.org/），填妥後郵寄至本會會址（竹北市十興路一段261號2樓，勞動視野協會收），詳細資訊請參閱本會官網，或私訊本會FB粉絲專頁。

◎邱羽凡律師＆周美瑩律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

    *本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

【爭議經過與問題】
我是派遣勞工，派遣公司給我的契約只寫遵從要派公司工作指揮，但我派遣出去之後，我不認同要派公司的管理措施，因為要派公司中除了直屬主管外，其他部門主管也會指定一些雜務給我(追加其他工讀生之工作內容)，最近又將我從行銷調到總務，變成搬貨的職務(我是女生比較沒力氣搬，雖然有推車，但仍需將箱子搬到推車上)。請問我可不可以要求在契約加註「派遣勞工得要求派遣雇主派駐勞工到勞工選擇的工作」?若不行，那我可以拒絕要派公司額外的指派工作嗎?

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、我與派遣公司沒有訂立工作內容，派遣契約只寫遵從要派公司工作指揮，是否要派公司所有人均得派工作給我?

答：要派公司指派工作應符合勞動契約之約，不得任意擴張勞務指示之範圍。

勞動派遣是指派遣公司與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意下，派遣勞工讓到要派公司處工作，並且在要派公司的指揮監督下為勞務給付。換言之，派遣勞動的最大特徵是，一方面，勞動契約關係維持在派遣公司與派遣勞工之間，另一方面，勞動的「僱用」與「使用」分離，但是，勞工的勞務給付義務範圍仍限於其雇主即派遣公司所訂的勞動契約。

在您的案例中，您提到當初在應徵派遣工作時沒有契約，但是，勞動契約不一定要以書面紙本來確定，重要的是勞資雙方(派遣公司與您)在立約時的共識為何，例如派遣公司是以什麼職缺徵才?您是以何專長受僱?就算契約沒有訂明或沒有契約，仍得視實際狀況而定，證人(例如同事)、證物(例如座位表、分機表、工作經手的相關文件等)均可做為證據，如果實際工作與該職缺不符，當可作為工作內容變更而有違反勞動契約。舉例而言，如果勞工本來是應徵部分工時工作(每天六小時)，則派遣到要派公司後被要指示全時工作，派遣勞工可以同意為加班並要求加班費，或是逕拒絕工時的變更(由部分工時改為全職工作)。

在派遣勞動關係中，要派公司雖然對派遣勞工有指揮監督權，但是主管對勞工的指揮監督權源自於勞動契約，亦即雇方勞務指揮權的具體化需在勞動契約允許的範圍之內，例如您若是應徵行銷工作，雇主可以指示您配合公司的行銷政策進行產生宣傳、顧客招攬或是相關的行政工作，但不可以要您執行與行銷無關的總務工作，否則就是職務調動(調職)，換言之，雇主的指揮指揮監督權不得超越勞動契約的範圍。若您是在處理行銷工作之外又被追加原工讀生之工作內容，如果兩者有很大的差異，或對原來工作之密度有顯著增加時，但沒有加薪，不但是工作調動，且可能已構成工作內容不利益之變更，所獲得的工資可能失去對價關係，而有違反勞動契約之疑，您得予以拒絕，或是請派遣公司出協調為薪資調整，或是要求要派公司不得指派勞動契約以外的工作給您。

第二、我與派遣公司沒有訂立工作內容，但本來是應徵行銷，要派公司可以調動把我從行銷調到總務去搬貨嗎?

答：勞動條件變動事項應由派遣公司(雇主)與勞工協商變更，調動應注意職五原則之適用。

派遣勞工在要派公司處工作，原則上雖需遵守企業秩序的規範，但勞動條件的變動事項，需回歸到派遣公司的雇主職權，在調職問題上，不得以要派公司的工作規則有所規定，即要求派遣勞工接受調動，如有派遣工作地點之變動需與派遣公司溝通，職務調動如不能接受可主張適用實務判決之調職五原則來判斷拒絕有無理由。

就調動工作到總務貨的情形，您提到目前工作需搬貨，而我是女生比較沒力氣搬，雖然有推車，但仍需將箱子搬到推車上，女性不一定不能勝任搬貨工作，但是雇主需注意指派調動後工作與原有工作性質為其體能及技術實際上可勝任，若顯非一般女性勞動所能勝任者，當然視為違反調動原則，勞工得拒絕之，若雇主仍強令勞工變更工作地點或工作內容，勞工可以依勞基法第14條第1項第6款之規定，在知悉時起30天內終止勞動契約並請求雇主給付資遣費。但是，如您仍有意願工作，可向派遣公司要回復原工作、或增加合理之報酬作為接受新職務的條件。有關調職五原則的說明，請參考本工作室：身障人員面對雇主調動務職有何權益能主張？http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111390262

第三、派遣勞工得否要求在契約加註「派遣勞工得要求派遣雇主派駐勞工到勞工選擇的工作」?

答：可以。

勞動契約之內容本來就應由勞資雙方議定，非由雇主單方規定，另依勞動基準法施行細則第7條，工作地點的調整應由雇主與勞工商議約定。解釋上勞工確實有權向雇主表達調整工作地點或工作內容的意願，然而在符合法律規定及勞動契約約定的範圍內，雇主亦有權不同意勞工調整職務地點或職務內容的請求。

您所指「不認同要派公司管理措施」，如果有違反勞動基準法或你和派遣公司間的工作約定時，可請派遣公司出面協調，如無法解決，當然可要求派遣公司另派其他公司的職缺。如仍不能解決，可提出勞資爭議調解。如果若要派公司以您不接受調職而表示無工作可指派，將勞工回派遣公司，由於派遣勞動契約以不定期契約關係原則，無論勞工有無去任一要派公司工作，派遣公司仍需繼續付工資，且不得低於基本工資。

第四、派遣勞工有哪些向派遣公司或要派公司爭取權益的方式? 勞工局的調解、勞動檢查的檢舉、發存證信函、去法院提出訴訟。這四項爭取權益順序怎麼排比較好?

答：由於勞工訴訟依法必須先經過調解程序，因此如果勞工一開始就提起勞工訴訟，法院還是會先將該案移送調解。如果是調解不成後起訴，則可直接進入訴訟程序。發存證信函的時機要看信函的內容為何，並無一定的順序。勞檢所的檢舉則與勞工訴訟較無關聯，故亦無一定的順序可言。但是在策略上，勞檢發動後如查屬實，可能對派遣公司或要派公司開罰，在改進勞動條件上的時效性較高，也無成本的問題。有關勞檢之申請，請參考本工作室【勞動檢查專欄】第一次申請勞動檢查就上手系列：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/319798…

勞工如果要爭取自己的權利，實則最有效和安全的方式是在派遣公司組織工會或參加派遣產業工會，透過工會和雇主協商或檢舉違法企業。勞工自己的權利自己救，請積極參與各項工會活動或勞工運動，改變目前的法律制度，禁止派遣，讓勞工能獲得安定的工作，您可以參考本工作室協助出版之書籍「為何我們需要工會」：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181

 ◎周美瑩律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

【爭議經過與問題】
我是777人力銀行的派遣工，目前受派到天下顧問公司擔任行銷助理半年，工作三個月後，要派公司(天下顧問公司)詢問我有無意願轉任正職，長期擔任他們的行銷專員，若我想轉成要派公司的正職員工，派遣公司可以禁止或反對嗎?年資可以併計嗎?有何要注意的地方?

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、雖然您是派遣公司的員工，但不會影響您接受要派公司轉要派公司正職員工的工作選擇權：

• 勞工選擇工作與雇主的自由受工作權保障，勞工得選擇對自己有利的工作環境與勞動條件，您可以依法對您原來的雇主(派遣公司)預告終止勞動契約，在預定離職日辦妥離職程序後，接續履行與要派公司的新勞動契約，亦即轉任要派公司。但要注意，若要派公司並未明確同意與勞工簽訂不定期勞動契約，僅是探詢您的意願，您若貿然從派遣公司自願離職，若要派公司改變心意，將導致您失業的結果，不可不慎。所以要派公司如果願意直接僱用為不定期契約之正職員工的話，該受僱為正職的勞動契約書可以先簽，但生效期間可以約定在您向原雇主預告終止契約之後。此外，若派遣公司和要派公司之間如果有約定派遣期間不得直接僱用的話，要派公司可能會被求償。這一點需提示要派公司要一起考量。
• 另一種情形為，您想要接受要派公司的工作，但同時也想保留原來的派遣勞工身分，亦即爭取機會兼職作派遣工作時，法律雖未禁止勞工同一時間受僱於數個雇主，但要注意派遣公司是否有兼職禁止的約定，有實務見解認為勞工不能因為受僱於新的雇主而違背對原雇主的忠誠義務(臺灣高等法院臺南分院94年度勞上易字第6號民事判決)，換言之，勞工不能因為受僱於第二位雇主就疏於履行與第一位雇主的勞動契約。

第二、轉任為要派公司的正職員工後，年資如何計算：

要派公司與派遣公司在法律上是兩個不一樣的法人組織，假設勞工原本受僱於派遣公司，後來改受僱於要派公司，受僱的年資原則上無法合併累計，但依最高法院100年度台上字第1016號民事判決之見解，如果派遣公司與要派公司具有「實體同一性」，則有合併計算的可能。所謂實體同一性例如A公司的財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，為B公司所操控，A公司之人格已「形骸化」而無自主權時，則A、B兩家公司可能可以解釋為具有實體同一性。

◎周美瑩律師 （勞動視野工作室法律諮詢義務律師）

【爭議經過與問題】
今年我在0000人力銀行找工作，看到某一科技公司在徵全職工讀生，職缺上沒有寫任何派遣的訊息，於是前往科技公司面試，後來錄取了。公司通知我上班時表示：「公司有三個月試用期且需要簽派遣契約。」，當下我覺得奇怪，但苦於久無找到工作就答應了，上班後發現公司大致上有遵守勞基法(如一天上8小時、周休二日等)及優於勞基法(如發放三節獎金、未滿一年有特休等)，但特別的是，此公司派遣員工與正職員工享有同等福利，不過新進人員皆需簽派遣勞動契約，我到現在已簽三份內容相同的契約但工作地點均相同(也就是與同一派遣公司簽約至同一要派公司工作，三份契約分別是今年「1月至2月」、「3月至6月」及「7月至12月」。我想詢問：
1.我與派遣公司(0000人力資源公司)簽派遣勞動契約，到要派公司上班(科技公司)是不是不合法?網上搜尋好像要勞工與工作的公司簽派遣才合法?
2.我去人力銀行刊登職缺的公司應徵工作，但錄取後卻與派遣公司簽派遣約?合法嗎?派遣不是應該先與派遣公司面試，錄取後成為派遣公司儲備人才之一，若有要派公司需要人才，派遣公司再調派適合人才過去與要派公司面試才對?
3.我知道符合臨時性、短期性、季節性及特定性是屬於定期派遣，我知道若有正職員工也做相同工作這就算不定期契約，但總不好意思問別人是正職還派遣員工吧...不知此工作內容是否符合定期派遣?
4.以契約上工作日期分別是「1月至2月」、「3月至6月」及「7月至12月」來看，我是不是已屬於派遣公司不定期契約(正職)員工?

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、是否可以訂立勞動派遣契約？

勞工與派遣公司簽訂勞動契約後，被派遣至要派公司工作，實務上認為如符合民法第269條規定，雙方約定由勞工向第三人(即要派公司)給付勞務，或民法第484條規定僱傭契約成立後，派遣公司經勞工同意，可將勞務請求權讓與第三人(即要派公司)時，並無不可，但仍不能違反民法、勞基法或其他強行法規，說明如下：

(一) 勞動部與法院判決目前對派遣勞動的看法和下：

1. 勞動部網頁資料指出，勞動派遣指派遣公司與要派公司締結契約，由派遣公司供應要派單位所需人力以提供勞務。派遣公司與派遣勞工具有勞雇關係，必須負起勞動基準法上的雇主責任。要派公司對於派遣勞工，僅在勞務提供的內容上有指揮監督權，兩者間不具有勞動契約關係，例如A人力銀行供應人力至B科技公司廠區，受B指揮監督從事生產製造工作(請參：http://www.mol.gov.tw/topic/3072/)
2. 最高法院104年度台上字第420號民事判決指出：「勞動派遣，係指派遣事業單位指派所僱用之勞工至要派單位，接受該要派單位指揮監督管理，提供勞務之行為。派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。」

(三) 我們的看法：派遣勞動雖非法所禁止，但仍注意有無應認定為「直接僱用」之情形：

由上開勞動部及最高法院實務見解可知，勞動派遣的基本架構確實是由派遣公司與勞工締結勞動契約(此勞動契約應為不定期契約！)後，將勞工派遣至要派公司從事工作。雖然目前尚未完成勞動派遣的相關立法，但是勞動派遣仍被認為適用契約自由之原則。儘管如此，要派公司如以迂迴手段的行為，規避強行規定，或與派遣公司通謀意思表示，以隱藏其與派遣勞工間直接之僱用關係時，勞工和派遣公司之間的勞動契約關係可能因脫法行為或通謀虛偽之意思表示而無效，該勞工與要派公司間應成立勞動契約關係。

 

第二、 您的情形可能即是「假派遣」的案件，換言之，就是應該成立「直接僱用」的勞動關係，說明如下：

在人力銀行網站投遞履歷，被通知到想應徵公司面試，錄取後卻與派遣公司簽訂勞動契約，是一種意圖規避雇主責任之「假派遣」的脫法行為，如前所述應屬無效，但法院判決見解並不統一。

(一)  關於此類「假派遣」的情形，可以參考本工作室之專文：【派遣勞動】勞動派遣的「假」動作－立法者和有權解釋者不能漠視的現狀(http://laborvision.pixnet.net/blog/post/106332233)

(二)事實上，要派公司與派遣公司的此種行為，是用派遣公司「第一次面試」和向要派公司「推薦人才」等形式來進行其僱用關係的偽裝。其目的就是要隱藏其背後真正的直接僱用，以逃避勞基法等勞動法令的規範，是一種「脫法行為」，當然無效，應該回復其真面目，即要派公司和派遣勞工間直接僱用的關係。

(三) 少數法院見解(如台灣台中地方法院93年度重勞訴字第3號民事判決，此判決遭下述台灣高等法院台中分院95年重勞上字第3號判決予以廢棄)認為，「依我國目前之勞動基準法之精神，基於保護勞工之立場，勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立，應認被告(註，即要派公司)前開連續長期指揮、監督、管理原告等人，並由原告等人與被告內部其餘人員分工合作，為被告提供勞務之行為，難謂原告等人與被告間無勞動契約之存在。」然而，有些法院判決(如台灣高等法院台中分院95年重勞上字第3號判決)認為，就算要派公司有上述脫法行為，也是要派公司與派遣公司間契約效力的問題，不能使派遣勞工與要派公司之間發生勞動關係。

(四)高院的見解雖然不認為面試等行為不當然構成為規避勞基法規範的脫法行為，但是如果能證明派遣公司與要派公司間勞務提供的派遣契約是通謀的意思表示時，則依據民法第87條第2項規定，仍有被認定適用要派公司意圖隱藏其與派遣勞工間的直接僱用關的可能。 

 

第三、派遣勞動契約本身亦應以「不定期契約為原則」：

退步而言，就算認定是成派遣勞動關係，勞工從事繼續性工作，派遣公司應與勞工訂定不定期勞動契約，不得訂立定期勞動契約。

(一) 根據勞動部所訂定的勞動派遣權益指導原則(請參考上開勞動部網頁)，勞工如果從事的是繼續性工作，派遣事業單位與派遣勞工間應為不定期勞動契約。且依最高法院之見解，似認為派遣公司應一律與派遣勞工訂定不定期勞動契約，沒有訂立「定期派遣契約」的空間。至於繼續性工作之意義，可以參考本工作室的文章：【勞動權益解析】雇主可以一直和我續簽定期契約、不讓我轉正職嗎?( http://laborvision.pixnet.net/blog/post/108979234)

(二)  綜上所述，如果勞工所從事的工作並非臨時性、短期性、季節性及特定性工作，那麼派遣公司依法應與勞工訂立不定期勞動契約，不能與勞工訂立定期勞動契約。

 

第四、承上，若本件認定為派遣勞動關係，勞工應屬於派遣公司之不定期契約勞工：

(一) 勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」

(二)依來信所述，派遣公司在契約上所記錄之工作期間為其與要派公司所約定提供派遣人力之時間，並不影響派遣勞工與派遣公司間不定期契約之關係。即便該不同階段之期間發生中斷，派遣公司與派遣勞工間之契約並不中斷，其仍有依給付工資之義務。

 

 

當勞動派遣不再限定「一時性」或「專門性」的時候…

 

◎張鑫隆（勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授）

上個月日本眾議院為審議《勞動者派遣法》發生肢體衝突的新聞躍上台灣媒體版面，隨後不久修正案在眾議院過關1，目前已進入參議院審議，預料將在這個會期通過。

30年前日本國會通過《勞動者派遣法》時2，將派遣人力的使用限定於「一時性」和「專門性」的原則，如今這個原則即將完全解除，日本典型的僱用型態可能受到重大的衝擊。

派遣身分永久化？

修正案廢除現行26項專門性業務可長期使用派遣的規定，要派公司雖被限制使用派遣人力只能3年，時間一到，除非自行直接僱用或由派遣公司不定期僱用，否則不能繼續使用該派遣勞工，但是每3年聽取工會的意見後，可換人繼續使用派遣。（見下圖1所示）

已經在同一要派公司任職3年的派遣勞工，雖然可能被要派公司直接僱用，或由派遣公司以不定期契約僱用，但是這些情形均不受法律強制，使派遣勞工最後只能另謀他就，或繼續接受派遣到其他公司的工作。結果派遣勞工想成為正職勞工的機會將更加渺茫，派遣身分可能成為其職涯的全部。

   

正職工作派遣化？

當派遣勞動不再限定是一時性或專業性工作的時候，正職也可能被派遣所取代。

日本大企業通常是一種關係企業集團的模式，傳統上用所謂出向(外調)或轉籍(轉調)來調整集團內各公司的人力，一旦派遣業務和期間的限制解除，集團內部的派遣事業將成為這些非核心員工或遭左遷員工的集中營，勢必加速正職員工的非典化。

當初一時性和專門性的派遣底線怎麼來的？在30年前《勞動者派遣法》的成立，雖然被認為是勞動市場多元趨勢和企業合理化經營使然，但是其立法背景中有二個很重要的法律要素不能不談。

二戰後國家獨占職業介紹事業

第一個法律要素是：過去日本的《職業安定法》原則禁止民間職業介紹事業。在二次戰後不久、就業資訊不足的年代，人力仲介公司往往介入他人勞動關係榨取不當利益，因此1949年國際勞工組織第96號公約要求會員國政府要獨占職業介紹事業，日本亦簽署這項公約，如此一來反而形成了企業自行集體徵才的慣例。

傳統上公司所採用的人力多是靠自己到學校去找人，甚至在畢業前一年就預定下來，長期予以訓練、培養，員工也甘願為公司奉獻到退休，形成一種日本獨特的內部勞動市場下的終身僱用慣例。

企業濫用短期僱用 政府立法「管理」勞動派遣

但事實上這是一種假像，終身僱用僅限於大企業的正職員工，反而有相當部分的非核心員工是以部分工時或定期契約臨時工的身分受僱，因為日本《勞基法》只限制定期契約的最長期限，並沒有如台灣臨時性或短期性的限制，因此日本企業以短期契約反復更新的方式使用非核心勞動力的情形相當普遍，當景氣不好的時候，只要停止更新即可大量切割人力的負擔。但是70年代中期最高法院對於反復更新的定期契約作出類推適用解僱權濫用法理的判決後，企業使用定期契約工開始受到阻礙。這是日本《勞動者派遣法》立法的第二個法律要素。

日本大企業在70年代石油危機結束後，面臨經濟大幅成長而需要大量人力之時，民間人力供給業卻無法提供職業介紹的人力，反復更新定期契約的臨時工僱用也受制於最高法院的解僱權濫用法理，企業幾乎已經到了沒有運用廉價勞動力的空間，但是企業即以「勞動派遣」做為新的逃避手段：由人力資源公司以自己名義僱用勞工，而透過勞務承攬來提供企業勞力的方式並不受當時法律的限制。於是勞動派遣業迅速發展到不可收拾的地步，讓日本政府不得不立法來「管理」這些勞動派遣事業。

日本當時的工會是以正職員工為核心的組織，除了立場鮮明的左翼工會強烈反對《勞動者派遣法》立法外，現在最大全國聯合工會「連合」的前身之一「總評」的立場曖昧，最後才表明反對的立場。而部分社會黨內右派的工會還以保護派遣勞工為由支持立法。整體而言，立法過程並未受到強力的阻擋。

「以一時性和專門性工作為限」 派遣門檻卻一再放寬

在這樣的背景下，勞動省職業安定審議會的公益委員提出臨時性、專門性和特殊性作為得派遣對象的基準，獲得勞資雙方的妥協，決定軟體設計、通譯、導遊、董事長特助等專門性工作，以及既有之建築物清掃、停車場管理等特殊性僱用型態工作等13項開放派遣。當初設定的對象大多是企業一時無法培養或臨時出缺的專門技術人員，而非核心的清潔、停車場管理員等工作也被打開方便之門。

到了1996年適用對象的工作擴大到26項之多，企業假藉臨時性理由、長期使用之案例也不斷增加，在1999年的修法方向翻轉改為「負面表列」，除醫療等特定幾項事業不能使用派遣外， 原先開放的26項可不限期派遣，其他的工作最長可使用1年，到2003年時又再延長至3年。

到了1996年適用對象的工作擴大到26項之多，企業假藉臨時性理由、長期使用之案例也不斷增加，在1999年的修法方向翻轉改為「負面表列」，除醫療等特定幾項事業不能使用派遣外， 原先開放的26項可不限期派遣，其他的工作最長可使用1年，到2003年時又再延長至3年。

民主黨曾修法限縮 自民黨安倍內閣反打破原則

至此日本可使用勞動派遣的工作已經到了幾乎完全無限制的地步，而為了防止上述26項業務以外的正職工作被派遣勞工所取代，另設最長3年的限制。

在2008年雷曼兄弟金融風暴發後，被大量解僱的臨時派遣勞工到勞動省前埋鍋造飯的派遣村事件，促成了民主黨政權的修法，除了原則禁止日僱型的短期派遣外，也課予雇主在使用派遣3年後對派遣勞工有直接僱用的義務，否則要終止派遣3。

但是三年後，這項立法就要見到成果之際，政黨輪替後的自民黨安倍內閣再度將勞動派遣拉回到幾近完全開放的程度，同時打破了一時性和專門性的基本原則，危及到正職勞工的地位。

   

從日本反思台灣派遣立法

如果把日本30年前的背景移到台灣的話，即使是「一時性和專門性工作」的派遣，對於台灣而言還是沒有另訂《派遣勞工保護法》必要4，因為相對於日本當時禁止民間職業介紹事業，目前台灣人力公司足以仲介大量的臨時性人力或專門性人力的需求，提供雇主直接僱用。

台灣《勞基法》第9條定期契約之規定，即已提供臨時性或短期性人力需求的法源，企業為什麼要迴避？是逃避雇主責任的風險？為人事成本的考量嗎？或是為了創造身分上的差別待遇來提升工作的效率？否則筆者無法理解企業為什麼要用派遣？

然而目前台灣勞動派遣如此泛濫怎麼辦？其實絕大多數情形都是假派遣，這是法院判決和行政機關取締的職責，所以沒有立法的必要！

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1.     .日本眾議院占三分之二席次的自民黨和公民黨推動6月19日通過《勞動者派遣法》修正案，民主黨等政黨對此案納入議程表示抗議，在修正案表決前退出會場。

2.日本國會於1985年通過《勞動者派遣法》。

3.民主黨政權在2012年通過《勞動者派遣法》修正，主要修正包括日僱型派遣原則禁止；關係企業內派遣不得超過8成；禁止以派遣勞工名義使用離職1年以內之勞工；提供佣金率義務；轉換為不定期僱用之努力義務；強化派遣勞工之保護和待遇之改善；創設擬制為勞動契約要約制度(最後一項預定在2015年10月施行）。

4.我國行政院擬定《派遣勞工保護法》草案，其中各界對於派遣工比率上限訂定標準等問題仍有疑慮，政院版草案尚未出爐。