◎ 彭敬元律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

承諾書違約爭議:
目前服務於飯店SPA,因部門想做療程內容調整,故外聘教學單位教授新療程及基礎理論課,公司
以付費外聘提供教育訓練為由,要求簽署服務承諾書綁約2年。簽約時主管僅提供承諾書要求簽
署,未進行說明,也並未提供簽約金額計算方式及相關細節。簽約前外聘單位曾來進行課程內容
講解,當時僅知課程學員數上限12人,若超過會另請助教,截至目前為止拿到的課表僅130小時,目
前完成技術課程X小時+理論課Y小時共Z小時課程。課程同時有1-2位其他分館同仁來上課,但
他們無需簽約也不需支付任何費用。
實際上課時,人數未達12人,後來得知每小時授課為1000多元未稅,而該簽約金額是以當時本館的
上課名單來均攤,等於其他分館的費用是由我們支付,並不是以滿員12人來計(公司原本預設含分
館同仁共12人上課,但有人因不簽約而離職,故實際上課未達人數)此系列課程完成並通過考核後,
授課單位會發上課時數証明,但不能用在國際芳療師証照課程時數減免,僅為上過某單位課桯的証
明,沒有什麼個人助益。

服務承諾書內容如下:
立承諾書人(姓名)於XXX飯店服務期間,因接受訓練.研習,經本人同意,訂立承諾書條款如下:
一.本人同意參加公司所安排之訓練,研習活動.課程名稱:XX手法及芳療理論課程
二.訓練:研習時間自民國106年00月00日起至民國106年00月00日止計000小時,訓練.研習期間因故
變更時,依實際受訓,研習期間計算天數
三.本人赴外訓練.研習所需之一切費用,包括報名費.學雜費等共計新台幣00000元.由公司支付
四.本人同意自受訓.研習結束之翌日起至民國000年00月00日止不得自請離職
五.本人如於受訓研習期間或約定之服務年限內自請離職或違反工作規則遭公司解僱時,同意依未履
行約定服務期限賠償公司第三項所支出之費用,本人絕無異議
立承諾書人姓名/身分証字號/住址

加班爭議:
公司為28天變形工時計,休X天,8.5小時/天,半小時休息時間,每月工時Ｘ小時,因未滿160小時,故公司
規定加班前8小時為義務時數,平常上班日,如果加班需累計超過8小時後才開始計加班時數,若是休假
日來加班的狀況,則直接計加班時數。手法教育訓練是使用SPA白天營業時間進行2週(週一至五)的教
學,若晚上有預約需留下加班,班表即便劃休也需來上課,之前理論課也因人力問題,曾2度在休假期間回
到公司上課。但公司以"已付費提供教育訓練"為由,若當天休假來上教育訓練課程,公司不承認休假加
班時數,也不認列於義務時數累計,以致於我當時連上13天班,但休假來上課的時數卻完全不算加班。


承諾書違約爭議:
因本人預計近期離職,想請問
1.所謂的承諾書是否具法律效力?若離職是否真需依上述內容賠償?
2.若不具效力或有危害勞工權益之嫌,應以何觀點或法條力爭?
(本人認為公司要調整服務內容,本來就應提供相應的教育訓練,此約應不成立)
3.假設需要賠償(因承諾書合法或不合法但有職涯人情考量),是否可主張金額計算有誤,要求以滿員12人
來做費用計算?
(本人認為開課時未滿12人是公司招募問題,分館同仁不需付費也不能把費用轉嫁到我們身上)
4.雖承諾書時數為000小時,但是否可以主張僅以目前所列000小時的課表來攤提支付?或是主張僅以已
上的000小時來支付?
(因本人若離職,該系列課程會因無學員無法繼續授課,而公司尚未支付000小時費用給授課單位,同時在詢
問後續課程時,主管並未明確回覆會繼續安排剩餘的000小時課程,同時近期的000小時課程內容已被變更)
5.若需支付違約金,但離職時無法立刻支付,可保証分期支付完成的話,公司是否可以拒絕分期要求並不淮
許我的離職申請?
6.手法教育訓練間我曾因家人住院不得已請假1天,這有可能被公司認定沒有確實履約而有爭議嗎?

加班爭議:
1.公司以"已付費進行教育訓練"為由,不計加班時數,是否有違法之嫌?
(目前加班都是以補休處理)
2.若休假來加班,公司是加幾小時班給幾小時補休時數,與一例一休新制似乎抵觸?
3.有同事在此2週教育訓練期間,因晚上留下來加班而導致當天上班13小時(當日班表是上班狀態),可以要求
公司進行什麼處理嗎?還是只有勞動檢舉一途?

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、所謂的承諾書是否具法律效力?若離職是否真需依上述內容賠償?

（一）按：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

　　  二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

　　  三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

　　  四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

　　  違反前二項規定者，其約定無效。

　　  勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1定有明文。

（二）依照承諾書第五條的約定，性質上為勞基法第15條之1規定之最低服務年限，必須符合勞基法第15條之1之規定，才會對您有拘束力，依您說明的情形，該課程對於專業證照的取得並無助益，假設亦無其他專業技術之訓練，公司不得與您約定最低服務年限，該承諾書就沒有拘束您的效力；假設該課程是專業技術的培訓，仍須符合同條第2項的合理性（詳下述）才能拘束您，假設亦符合第2項的合理性，您也沒有第4項「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」的情形，該承諾書即具有拘束您的效力，但是您在訴訟上可以請求法院酌減49600元的違約金。

二、若不具效力或有危害勞工權益之嫌,應以何觀點或法條力爭?(本人認為公司要調整服務內容,本來就應提供相應的教育訓練,此約應不成立)

承上一、所述，公司是否可以與您約定最低服務年限，必須符合勞基法第15條之1的規定，依您說明的情形，該課程對於專業證照的取得並無助益，似已不符合「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用」之要件，所以公司不得與您約定最低服務年限。且，您亦可爭執「一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」等合理性之要件，依您說明的情形，訓練時數只有000小時，訓練成本49600元，與您從事相同或類似職務之勞工，人力替補可能性尚屬高，公司並沒有提供任何補償的額度，較可能被認為欠缺合理性而約定無效。承上，若承諾書第五條被認為有效，在訴訟上亦可請求法院酌減違約金。

三、假設需要賠償(因承諾書合法或不合法但有職涯人情考量),是否可主張金額計算有誤,要求以滿員8人來做費用計算?(本人認為開課時未滿8人是公司招募問題,分館同仁不需付費也不能把費用轉嫁到我們身上)

依您提供之資料，僅有一小時0000元未稅，無從得知公司是否因教育訓練支付須其他費用，故無從判斷金額計算有誤；但承上所述，訴訟上得主張該最低服務年限約款無效及酌減違約金。

四、雖承諾書時數為000小時,但是否可以主張僅以目前所列000小時的課表來攤提支付?或是主張僅以已上的00小時來支付?(因本人若離職,該系列課程會因無學員無法繼續授課,而公司尚未支付000小時費用給授課單位,同時在詢問後續課程時,主管並未明確回覆會繼續安排剩餘的00小時課程,同時近期的00小時課程內容已被變更)

假設承諾書第五條有效，若公司實際未提供165個小時之訓練，訴訟上得主張依實際上課時數酌減違約金。

五、若需支付違約金,但離職時無法立刻支付,可保証分期支付完成的話,公司是否可以拒絕分期要求並不淮許我的離職申請?

依民法第318條之規定「債務人無為一部清償之權利」，故公司得拒絕您分期付款的提議。但您依勞動基準法之規定，向公司主張終止勞動契約時，公司並無拒絕您終止契約的權利。

六、手法教育訓練間我曾因家人住院不得已請假1天,這有可能被公司認定沒有確實履約而有爭議嗎?

依行政院勞工委員會81年01月06日(81）台勞動二字第33866號函：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。」可知公司要求您參加教育訓練仍屬於工作時間，您得依勞工請假規則及公司之相關規定請假，若您已合法請假，公司不得爭執您未確實履約。

七、公司以”已付費進行教育訓練”為由,不計加班時數,是否有違法之嫌?(目前加班都是以補休處理)

依行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函：「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」

承上六、所述，您參加教育訓練的時間仍屬工作時間，且訓練時間與工作時間合計超過勞動基準法所訂之正常工時時，公司應依勞基法第24條規定，給付您加班費，依勞委會第0980011211號函，您可以同意選擇補休而放棄加班費，反面言之，若您未同意選擇補休，公司又未給付您加班費時，則主管機關可以依勞基法第79條處公司二萬元至一百萬元罰鍰，並得依情節加重二分之一。

八、若休假來加班,公司是加幾小時班給幾小時補休時數,與一例一休新制似乎抵觸?

依勞動部106年05月03日勞動條2字第1060130937號函：「雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作後，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應妥為約定，雇主如片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定，至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。」及行政院勞工委員會民國87年08月31日（87）台勞動二字第 037426 號函：「查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」依上開二函釋可知，無論您於休假日加班或休息日加班，公司均需得您同意，才可以將加班費換成補休，免除給付您加班費之義務，如果公司片面規定僅能選擇補休，不符勞動基準法之規定。

九、有同事在此2週教育訓練期間,因晚上留下來加班而導致當天上班13小時(當日班表是上班狀態),可以要求公司進行什麼處理嗎?還是只有勞動檢舉一途?

按：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」勞基法第32條第1項、第2項定有明文。換言之，勞工一天最多工作時間為12小時，您的同事一日工作13小時，主管機關可以依勞基法第79條處公司二萬元至一百萬元罰鍰，並得依情節加重二分之一。此外，該同事得依勞基法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」向公司要求加班費，亦可考慮同時報請勞動檢查。

若您想深入了解最低服務年限，可參考最低服務年限條款爭議專欄（https://labor-vision.org/category/%E6%9C%80%E4%BD%8E%E6%9C%8D%E5%8B%99%E5%B9%B4%E9%99%90%E6%A2%9D%E6%AC%BE%E7%88%AD%E8%AD%B0%E5%B0%88%E6%AC%84/）

以上意見，供您參考，感謝您!!
 

 

◎張鑫隆　勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授

離職的自由可以放棄嗎？

勞工離職的自由是勞動保護最重要的前提，因為勞動如果不自由就如同奴隷般受到支配。因此勞基法有別於對雇主片面解僱之事由等限制，對於不定期契約勞工的離職只課予預告期間的限制(§15II)。但是雇主可以和勞工約定使其放棄這種離職的自由嗎？

 勞動視野工作室自2011年開始提供網路勞動法律諮詢以來，接到相當多類似<案例1>用最低服務年限條款之違約金綁住勞工不能離職的案例。我們都會引用如附表1之最高法院的見解，雇主必須要有提供高成本的專業訓練或支出高額的訓練費用，而且該事業是企業經上沒有他人可以替代之必要性外，約定的期間還必須要有合理性⋯。

 

<案例1>我之前在oo科技公司任職會計專員，公司當時要求簽「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款，當時我的薪資四萬元，任職期間都沒有給我專業訓練或支付費用來培訓我，只告訴我公司流程和系統，由同事交接時邊做邊教。上班後常被要求加班但又沒有加班費，我認為很不合理而離職，雇主要求我付違約金但被我拒絕，現在雇主起訴要求我給付違約金，我該怎麼辦？

 

勞動市場上如果找不到或很難獲得企業所需要專業的勞工，由企業自己來培訓或委外訓練是理所當然。但是為了保護企業這項龐大的成本支出，不因勞工行使契約終止權而付之一炬，最高法院有限度同意雇主可以和勞工約定最低服務年限條款。

 這樣的判決似乎沒有引起很大的質疑。但是我們要問：作為勞動基本權最重要內涵之離職的自由可以單純為了降低這種純粹是經營上的風險而加以限制嗎?是否有逾越限制基本權的界限姑且不論，如果勞工片面受到離職自由的限制，甚至違約金的威脅，卻無任何補償或所受訓練不具有個人職涯上之利益時，可算是一個符合對價的約定嗎?勞動部2009年的勞基法草案中就曾企圖以民法第247條之1諾成契約之約定顕失公平無效的規定來控制最低服務年限的弊端。

 不管如何，這都是以雇主因為支出龐大的訓練費用而有受保護之預期利益存在為前提。這時候，在資本主義法的世界，勞工的勞動自由被迫必須和和雇主的財產權進行調和甚至退讓。但是至少法院對最低服年限條款的承認並沒有意味勞動自由可以作為勞雇雙方交易的對象。

 

不用任何理由的最低服務年限條款事實上就是一種脫法的定期契約

<案例2>某勞工在研究所時期因為跟公司簽了2年合約，而拿了10萬簽約金(是研究獎金名義入帳)，但因為工作內容跟合約出入很大，所以想終止契約離職，但合約內容規定其須在公司擔任工程師至少兩年，且須被派到大陸分公司上班。違約的話除應返還該10萬元之簽約金外，另外須支付相當於3個月薪資作為懲罰性的違約金。

  

勞動視野工作室曾經接過這樣的諮詢：

這個案例不同的地方是完全沒有所謂雇主應受保護之預期利益的前提下，勞工將其離職的自由與雇主交易。這樣可以嗎?

不用任何理由的最低服務年限條款事實上就是一種定期契約之約定，意圖規避勞基法第9條對定期契約之限制，可以視為脫法行為的一種。申言之，勞基法對於定期契約的限制有雙重的意義，不僅在保護勞工從事繼續性工作能之雇用的安定，亦在確保勞動的自由不受長期的拘束。

 

 日本以對定期契約之期間限制來防止勞動自由受不當的拘束

早期日本對定期契約的限制即着著眼於防止過長的定期契約造成勞工的人身自由受到長期拘束，因此規定期契約期間不能超過一年。但是受到勞動市場彈性化思維的影響，後來將定期契約的期間限制放寬到3年，具有高度專業能力者和滿60歲以上之勞工，上限可到5年。但是定期契約的反復更新並不被視為不定期契約，只能類推適用勞動契約法上之解僱權濫用禁止的規定。日本今天非典型勞動人口快速成長到逾勞工總數1/3的程度，定期契約的鬆綁被認為是主因之一。但是即使如此，日本為防止勞動的自由受到不當的拘束，勞動基準法除了禁止在勞動契約上約定違約金外，規定勞資約定超過一年之定期契約時，勞工在一年後即隨時可以離職，沒有違約的問題。

即使是不定期契約的勞動關係，日本的雇主也是會利用各種理由來拘束勞工的離職自由。例如以提供海外進修或証照考試訓練的費用為由，限制最低服務年限，如果違反必須返還，以規避禁止預定違約金的規定。但是法院還是以保護勞工離職自由的觀點來審查，認為勞工如果是基於雇主業務上的必要被指定參與訓練時，該費用的返還約定實質上是違法的違約金約定，應屬無效。

又如醫院以借予護理師或醫師的實習訓練費用為由，要求其等在取得資格後必須服務一定期間以上，否則應返還該費用之約定，亦是基於上述觀點被法院認為除非該費用很明確的是一種借款，且與雇主的業務的推展無關，否則屬無效的約定。

日本可以算是一個勞動市場高度彈性化的國家，即便非典型勞動不斷擴張大，亦不會棄守對勞工之離職自由的保護。如果依日本法院的判斷基來看，我國最高法院所著眼的企業的龐大支出仍是企業風險的一環，並不足以作為限制勞工離職自由的理由，更遑論以金錢給付作為限制手段。所以，關鍵所在是勞工所受之訓練或金錢上的利益是否是企業為達成經營目的所為。如果是，就應由雇主單獨負擔這様的成本；如果不是，勞工才有返還的義務。

 

 雇主可以用金錢來和勞工交易其離職自由嗎? 

然而，立法院去年(2015)底很罕見的通過委員提案的勞基法修正案，將法院對於競業禁止條款、調職及最低服務年限條款等法律爭議所形成之見解予以明文化，企圖讓勞資雙方有一個明確的法律規範。其中最低服務1條款之規定超出了最高法院認為必須以企業支出龐大培訓期或出資訓練使勞工成為企業生產活動中不可替代之關鍵人物等預期的利益為前提，另外允許雇主只要提供合理的補償，亦可為最低最服務年限條款的約定。這無異立法同意雇主在沒有任何前提下，可以用金錢來和勞工交易他的離職自由！

我們查了立法院公報發現，本來立法委員的提案只是按照最高法院的判決法理加以明文化，但是在去年(2015)11月16日的委員會審查中，勞動部長陳文雄表達勞動部的立場，建議雇主給付勞工代償或補償措施(如簽約金)後，也可約定最低服務年限。他的理由是：「基於勞雇契約自由及有利產業人才流動」。該法案只經一次的委員會審查即通過，會議中只有二人對本案發言，國民黨的蘇清泉說：太嚴格會影響企業送訓、培育跟投資的意願。民進黨林淑芬雖然批評本案不夠嚴謹，但她把重心放在競業禁止條款，本案也就依勞動部意見修正後通過。然後在11月27日不用經政黨協商就三讀通過（立法院公報第104卷第89期院會紀錄，頁354)。

我們只能很遺憾的說：勞動基本權中最重要的離職自由竟然被立法者以契約自由及有和產業人才流動為由所犧牲。

 

 

表1：最低服務年限條款之立法和實務見解比較

	最高法院判決 96台上1396	勞基法§15-1原草案	勞基法§15-1
根據	①勞工離職之自由權；②兼顧各行業特性之差異；③平衡勞雇雙方之權益	國民黨委員提案理由：一定訓練成本換取服務年限之約定培。	契約自由及有和產業人才流動
必要性	要件＝預期利益之保障：①如支出龐大專業培訓費用； ②出資訓練使勞工成為企業生產活動不可替代之關鍵人物。	要件 ①提供專業培訓費用； ②背勞工完成工作所必要者	二擇一： ①支出專業技術之培訓費用; ②提供合理補償
合理性	判斷要素：①受進修訓練以金錢計算之價值、②雇主所負擔之訓練成本、③進修訓練期間之長短及④事先約定之服務期間長短。	合理範圍之判斷：綜合考量①培訓時間、②培訓成本、③該專業人力替補可能性及④其他相關者。	同左

 

 

 

表2：通過最低服務年限條款之立法院第 8 屆第 8 會期社會福利及衛生環境委員會第 11 次全體委員會議議事錄

 

時間:104年11月16日(星期一)上午9時9分至13時20分

 

地 點:本院群賢樓 801 會議室

 

出席委員:江惠貞陳節如 王育敏 蘇清泉劉建國林鴻池楊玉欣林淑芬

 

徐少萍田秋堇趙天麟吳育仁鄭汝芬楊曜 (委員出席 14 人)

 

列席委員:吳秉叡許添財盧秀燕李昆澤林德福李桐豪李貴敏陳歐珀邱文彥呂學樟葉津鈴楊瓊瓔簡東明賴振昌王惠美林滄敏 潘維剛羅明才

 

 (委員列席 18 人)

 

 

 

 

◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師　(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

【爭議經過與問題】   
我的工作是芳療師，到職時公司表示新人需先培訓2個月，然後考核通過才變正職，公司要求我們簽下合約，內容為「自培訓起前6個月，由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元，服務滿1年後，公司會將培訓費全額退回。」今年3月初到職，4月中公司突發狀況停業，5月底時考核通過，6月初開始先辦留職停薪，但已經被扣培訓費2萬8千元，若我想離職，請問我可以要求公司退費嗎？ 

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

就您所述「公司新人需先培訓2個月，考核通過才進入試用期3個月,試用過後才轉為正職，薪水為底薪+操作抽成，並需簽下合約，自培訓起前6個月,由每月2萬薪水中，按月扣培訓費一共4萬8千元,服務滿1年後,公司會將培訓費全額退回」，此一敘述實包含了兩項約定，一是「返還培訓費用之約款」，二是「自薪資中扣除培訓費之約款」，此二項約款之效力需分開判斷，說明如下：

第一、   返還培訓費用之約款的法律效力：

一、此一條款之意義（與最低服務年限之關係）：

依您所述，公司的培訓應非勞工得自由選擇是否參與或自願參與，而是公司僱用勞工的先決條件，且依您所述，培訓完需繼續在公司任職一年，公司始會將培訓費全數退回給勞工，至此為止，與一般雇主與勞工約定「最低服務年限條款」的動機近似，即雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，預期利益即是指諸如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企 業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺，也就是民法第216條第2項所指「依通常情形，或依已定之計劃、設備或其他特別情事，可得預期之利益」。

雇主為了保障此一預期利益而會以各種方式讓勞工至少服務一定年限，除了經常聽到以違約金的方式進行操作之外(也就是服務不滿約定年限就需賠償的情形)，您所遭遇的情形實為雇主另一種人事策略—亦即公司與勞工先約定與培訓費用扣掛鉤的「費用返還條款」，目的也是以保證其預期利益(亦即由勞工服務一年的項獻，或是未滿一年時收回培訓成本)，只是此一方式與一般最低服務年限違約金條款相比，對勞工甚至更為不利，因為勞工等於先行給付培訓費用而負擔此一支出，並於服務滿一定年限才能取回已付的培訓費用。

承上，此一約款雖然稱為「扣」培訓費，但實與一般違約金條款的性質不同，因為勞工縱提前離職致雇主不退回費用，外觀上形同使勞工已預付賠償，但勞工在此並無違約的行為，故此條款與一般最低服務年限違約金條款而有所差異，區別實益上在條有效時不能適用違約金酌減的規定，此一條款宜解釋為「具有實現最低服務年限條款目的之費用返還約款」。

二、「實現最低服務年限條款目的之費用返還約款」的法律效力為何？

依民法的契約自由原則，雖然勞工與雇主得自由簽訂各種契約條款，但為了防止此一契約自由被濫用，依民法第247條之1 的規定，「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，(…) 按其情形顯失公平者，該部分約定無效」，此一條款即是以契約雙方(勞資雙方)利益衡量的方式來前判斷契約條款的有效性，本案中也就是要判斷「由勞工負擔培訓費用的條款」的法律效力，換言之，只有培訓對於勞工本人具有利益時，此種返還條款才有可能為法律所容許。

原則上，為了公司的營運之需所為培訓的應屬雇主應支出之成本，若要勞工為全部或部分之負擔，此需依具體的培訓情形為判斷，您的情形，可能的解釋如下：

第一種情形、培訓為公司所需，對勞工並無特別利益時：

若勞工經由培訓所學習的是公司內的制度、僅於此一公司所得運用的技能等，也就是僅僅是為了此一公司之營運而為的員工訓練，例如一般的新進員工訓練、業務研習等，勞工沒有因而獲得額外的知識與能力，離職後也不會因為此一培訓而有更好的就業機會，這些情形之下不得讓勞工負擔培訓費用，我國法院亦有見解認為培訓費用本應由雇主負擔（台高院96年勞上字第18號民事判決：「該訓練費用本屬人員培訓之成本，原由上訴人自行吸收，僅於被上訴人未達最低服務年限時始應負賠償責任。」）。除非勞工經過培訓後，在工作上會有加薪或升遷等利益，否則這樣的培訓只對雇主有利，

您的情形即如同以一年最低服務年限來與培訓費用相抵，且未見有相應之加薪升遷或其他有利勞工的措施，實不符上述之原則，雇主不得要求勞工負擔此培訓費用。就算雇主表示一年會返還，但等於是設下一年的最低服務年條款，此種奠基於公司所需所為的培訓的「預期利益」，並無保護的必要性，勞動部所研擬之勞基法修正草案中亦有建議，「勞工所所具備專業技術與知識為雇主完成一定工作所必要者」與「雇主有為勞工進行專業技術培訓，提供項培訓費用者」，不得約定最低服務年限。換言之，在這種為了公司利益而受的培訓情形中，應認為培訓費用負擔(返還)的約款無效，您可以以主張約款無效為由而要求返還所有已付之費用。

第二種情形、培訓雖為公司所需，但對勞工亦有益時：

若勞工在培訓中所學技能部分亦得獨立在其他同業使用，不一定限於您目前受僱的公司，則雇主是否可以要求勞工負擔「部分」的費用，應再區分以下兩種情形：

（１）培訓為公司強制要求時：

若訓練所獲得之資格為公司強制規定，此時等於是一種業務命令，則訓練費用是雇主應支出的業務費用不能請求返還，縱使勞工所學得之技能對自己的職業生涯有所幫助，但僅能認為是附隨的結果而非培訓原本預設的主要結果，且勞工在此無選擇餘地，更不能強要勞工負擔此一費用。就本工作室所知，亞洲華語地區目前尚未無芳療師執照制度，但是有公司會要求員工要通過芳療師認證課程，例如美國國家整體芳療師協會（National Association for Holistic Aromatherapists；NAHA）認證等，則此時雇主要勞工通過類似訓練等於應為是業務上的要求，亦即是主要為了公司利益而受的培訓。

在此情形中，應認為培訓費用負擔(返還)的約款有顯失公平的情形而無效，以最低服務年限之法律控制的觀點而言，此條款即是欠缺「合理性」而無效，您可以以主張約款無效為由而要求返還所有已付之費用。就算雇主表示勞工於一年後即可取回此筆費用亦不可，因為此一費用本應由雇主負擔，勞工無代墊之義務，此一條款亦屬無效。

（２）反之，若訓練所獲得之資格並非公司強制規定時：

若訓練所獲得之資格為公司非強制規定，且勞工本身有獲得一定之利益，例如通過芳療師認證課程的勞工可以加薪或升遷，或是對於未來求職有所助益者等等，則可以約定由勞工負擔部分的費用，但應注意，縱使勞工所學得之技能對自己的職業生涯有所幫助，但此一培訓不可能對雇主毫無貢獻，故不能要求勞工為全額負擔，故此時應注意，勞工所支付的費用至少計算上必須在客觀、合理的範圍之實際費用範圍內，且限工資以外之學費等費用的返還。

雖然依您之陳述，該芳療師培訓應是公司的強制規定，所以不符此一情形，但在此仍提示您一般可以要求勞工負擔培訓費用的條件如上供您參考。

第二、    約定每月自薪資中扣除培訓費之約款效力：

約定自薪資中預先扣除培訓費用之行為，可能違反勞基法第26條。說明如下：按勞動基準法（下稱勞基法）第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，如有違反本條可依勞基法第78條規定，主管機關得處以新臺幣9萬元以上45萬元以下之罰鍰。您的情形，就算前述的費用返還約款合法，雇主應該另外要求您為給付，不可以預扣勞工工資作為返還費用之規定。勞工可向勞工行政機關提出檢舉，就算勞資雙方為扣薪之約定亦因違反勞基法而屬無效。

◎張詠善律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充強化論理之意見

【爭議經過與問題】 
 我之前在OO科技公司任職會計專員，公要當時要求簽訂「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款，當時我的薪資四萬元，不過在任職期間都沒有無請專業人事或支付費用來培訓我，只是告訴我公司流程和系統，由同事交接時邊做邊教。最近工作滿一年後想離職，公司要求我簽署離職清單，並在該清單上列示「本人同意扣抵當月薪資做為給付違約金」，若不簽名就拿不到離職證明也不讓我離職，在這樣的情況下我只好簽名，後來我的薪資就被扣了二萬，雇主就另外的二萬還起訴要求我給付，我該怎麼辦？

---

 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎？

依您之留言，「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」，此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。對於該年限之相關議題，請參閱本工作室「最低服務年限條款（一）提前離職要賠償嗎?」乙文。大體而言，最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」，方屬有效。如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話，勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。

依所述個案情形，您與雇主所簽訂之最低服務年限條款應屬無效，因為條款的必要性是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，例如：企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺。然而，依照您的說明，雇主根本沒有為您支付相關培訓費用，只是在您到職時做一般工作交接而已，難認具備必要性。對於無必要性之條款，在法律上即應認為無效。

 

第二、雖然條款無效，但我已經簽了自願給付違約金的條款的文件，怎麼辦？

依您之留言，您已簽署了「本人同意扣抵當月薪資做為給付違約金」的條款，後來薪資被扣了二萬，雇主就另外的二萬還起訴要要求我給付，您是否需給付？依上所述，雖然本件最低服務年限條款應屬無效，您的離職權利自然不受拘束。雖然您已經簽署「本人同意給付違約金（至於以扣抵薪資方式給付部分是否合法，請見第2點說明）」，但在法律上建議可以作下列之主張：

一、依民法第88條為主張

1. 民法第88條第1項規定：「意思表示之內容有錯誤，或表意人若知其事情即不為意思表示者，表意人得將其意思表示撤銷之。但以其錯誤或不知事情，非由表意人自己之過失者為限。」
2. 依照您的來信，雇主在您辦理離職時告知您必須簽署同意給付違約金之書面，但如您知悉本件最低服務年限條款無效而在法律上雇主無權請求您給付違約金的話，您就不會簽署該同意書，且雇主告知如您不簽署該同意書即不得辦理離職並且不發給服務證明書，勞工在勞資關係中亦常見是欠缺法律概念之一方，可認為您不知道上開最低服務年限條款無效並非自己過失所致，應可主張上開民法第88條第1項規定，撤銷您已同意給付違約金之意思表示。因此，雇主不得依照您簽署之同意書要求您給付違約金。
3. 但應注意者，依照民法第90條規定：「前二條之撤銷權，自意思表示後，經過一年而消滅。」，您要依照上開民法第88條第1項規定撤銷意思表示，必須在您簽署該同意書後之一年內為之，否則不得撤銷。

二、依民法第92條為主張

1. 民法第92條規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。但詐欺係由第三人所為者，以相對人明知其事實或可得而知者為限，始得撤銷之。被詐欺而為之意思表示，其撤銷不得以之對抗善意第三人。」
2.  所謂因被脅迫而為意思表示，係指因相對人或第三人以不法危害之言語或舉動加諸表意人，使其心生恐怖，致為意思表示而言。依照您的來信，雇主在您辦理離職時告知您必須簽署同意給付違約金之書面，但如您知悉本件最低服務年限條款無效而在法律上雇主無權請求您給付違約金的話，您就不會簽署該同意書，且雇主告知如您不簽署該同意書即不得辦理離職並且不發給服務證明書。在勞動關係中，勞工可能為因雇主威權管理體制脅迫而有意思不自由的情形產生，惟您需就此為詳實舉證(請參最高法院95年度台上字第2948號民事判決)，則可能被認為您是遭迫而簽署條款，得主張上開民法第92條之規定，撤銷您已同意給付違約金之意思表示，雖此一主張並非容易，但若您確實是因雇主的行為不得不而簽，此一法律主張仍得一試。
3. 同樣應注意，依照民法第93條規定：「前條之撤銷，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。但自意思表示後，經過十年，不得撤銷。」您要依照上開民法第93條規定撤銷意思表示，必須在發現為發見詐欺或脅迫終止後一年內為之，且至多在簽署條款的十年內撤銷，否則不得撤銷。

第三、就雇主以扣抵薪資作為您給付違約金之方式是否合法之問題

一、按勞基法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」，實務上對此規定有不同見解：

1. 有認為，雇主對於勞工已有違約金或損害賠償請求權存在者，得以抵銷之方式，就應給付勞工工資之債務為抵銷，而非勞基法第26條規範禁止之列（臺灣高等法院93年度勞上易字第113號民事判決參照）。
2. 另有法院認為，雇主對於勞工雖已有違約金請求權或損害賠償請求權存在，惟勞工對於責任歸屬、範圍大小、或請求金額多寡有所爭執者，當應透過訴訟方式向勞工求償，而不得扣留勞工工資（最高行政法院91年度判字第608號判決、行政院勞工委員會(82)台勞動二字第62018號函參照）。

二、本件您簽署同意以扣抵薪資之方式給付違約金，如採上開第1種見解，雇主係主張抵銷，難認違反勞基法第26條規定；即使採上開第2種見解，似乎在您簽署同意書之當下對於您需要給付違約金以及金額多寡均無爭執，則亦難認有違反勞基法第26條，但或許您可以主張上開意思表示已經撤銷，勞工對於是否須給付違約金以及金額多寡均有爭執，雇主不得未經訴訟即扣留勞工工資。

三、違反勞基法第26條規定者，依照同法第78條規定主管機關得處以新臺幣9萬元以上45萬元以下之罰鍰。

 

第四、若要開庭，我要怎麼主張對我比較有利

一、在雇主請求您給付違約金的訴訟中，勞工的主張請參閱本工作室「最低服務年限條款（二）「最低服務年限條款何時可以拒絕給違約金？如果雇主上法院告我該如何應對？」乙文中的「第三、雇主用直接扣薪或訴訟的方式要求我給付違約金，如何應對？」(網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111032131)。就本件建議您作下列主張：

1. 主張本件最低服務年限條款無效，雇主不得向您請求違約金。
2. 主張依照民法第88條第1項與民法第92條規定撤銷您同意給付違約金之意思表示，雇主不得依照該同意書請求您給付違約金。但應注意者，在訴訟上主張民法第88條第1項基於錯誤而撤銷意思表示，有其困難性，必須能證明您無過失；是否為法官所採，亦會視個案情形及兩造舉證情形而定。
3. 主張雇主違反勞基法第26條規定。

二、針對雇主已經扣您的薪資14000元，在法律上您或許可以主張民法第179條不當得利請求權，而在訴訟上可以以「反訴」方式，提出兩個層次的主張（且此二主張互斥，故應以第一項為先位聲明，第二項為備位聲明）。但應注意者，目前在實務上尚查無有勞工作如此之主張之先例，因此，此主張是否為您案子繫屬的法院法官所採，尚未可知，仍有訴訟上之風險，且所涉及的法律及訴訟技巧頗多，建議尋求專業律師協助。

1. 先位聲明內容：主張最低服務年限條款無效，故應返還已給付之違約金（14000元）：依您來信，雇主完全沒有培訓您，根本沒有任何費用之支出，該最低服務年限條款可能因而無必要性，應為無效。此點主張對您最為力亦有利，建議於訴訟中宜先強調此點。
2. 備位聲明內容：主張即使最低服務年限條款有效，法院應依法酌減違約金，故請求返還經酌減後之已給付違約金。

 

第五、勞動權益事項重要提示

順帶一提，即使您在離職時未簽署同意給付違約金之書面，雇主亦不得禁止您離職或者不發給您服務證明書，因為本件最低服務年限條款本就無效，勞工依照勞基法第15條規定有其離職之自由（至多只是須提前預告而已，有的法院更進一步認為即使未提前預告，勞工離職仍為有效），只要勞工之離職意思表示到達雇主或讓雇主瞭解，即生離職效力，無須得到雇主同意，當然雇主也不得禁止您離職。至於服務證明書，依照勞基法第19條規定，雇主有發給服務證明書之義務，因之，雇主不得以您未簽署同意給付違約金之書面即拒絕發給您服務證明書。

 

◎邱羽凡律師 、蔡晴羽律師　(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】
我之前在oo科技公司台北總部任職會計專員，公司要當時要求簽訂「未滿二年離職賠償一個月的薪資」的條款，當時我的薪資四萬元，不過在任職期間都沒有無請專業人事或支付費用來培訓我，只是告訴我公司流程和系統，由同事交接時邊做邊教。上班後常被要求加班但又沒有加班費，我認為很不合理而離職，雇主要求我付違約金但被我拒絕，現在雇主起訴要求我給付違約金，我該怎麼辦？ 

---

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、最低服務年限之違約金條款有效嗎？ 

依您之留言，「勞動契約中有提到未滿二年離職要賠償一個月的薪資」，此即涉及實務上常見的「最低服務年限條款」。對於該年限之相關議題，請參閱本工作室「最低服務年限條款（一）提前離職要賠償嗎?」乙文（http://labor　vision.pixnet.net/blog/post/61859209）。大體而言，最低服務年限條款必須具備「必要性」及「合理性」，方屬有效。如該條款有效而且有約定勞工應給付一定金額之違約金的話，勞工在法律上仍可主張違約金的酌減。

依所述個案情形，您與雇主所簽訂之最低服務年限條款應屬無效，因為條款的必要性是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，例如：企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺。然而，依照您的說明，雇主根本沒有為您支付相關培訓費用，只是在您到職時做一般工作交接而已，難認具備必要性。對於無必要性之條款，在法律上即應認為無效。

 

第二、勞工可以拒絕給付違反最低服務年限條款的違約金嗎？何時可以主張？

一、就無效的最低服務年限違約金條款，勞工可以拒絕給違約金

若勞工認為所約定的最低服務年限條款不合法，如同您面件中的情形，則不宜於離職時主動給付雇主違約金，否則勞工事後想再藉由法律途徑向雇主追討時，可能會被法院認為先前已依自由意思為給付違約金，而不容許勞工再要求返還，此一風險實在不能忽視。

另應注意的是，當勞工拒絕給付違約金就自行離職時，也無礙於勞工終止勞動契約的效力，反倒是雇主在勞工離職後，需主動向勞工請求給付違約金，若是透過訴訟，雇主就需先負擔訴訟費用，才能對勞工提起訴訟。由此可知，不論雇主用何種方式向勞工請求給付違約金，都需要先負擔開啟程序的成本。

二、在雇主違法致勞工離職時（非自願離職），勞工可以拒絕給違約金

實務上雖然承認勞資間得約定最低服務年限條款，但縱使訂有此類條款，勞工並不是在任何情況下都需要賠償違約金，除了條款本身就無效（上述一的情形，條款無必要性時無效）依照民法債務不履行的損害賠償原則，違約金的給付要件以「違約者具有可歸責的事由為必要」，簡單來說，勞工提前離職是基於勞工自已的原因，導致契約履行有困難，那麼此時勞工即負有給付違約金的義務。當勞工不是因為自己的緣故而是「非自願離職」時，此時就不能苛責勞工，就算約款中要勞工無論如何都要給付，勞工在非自願離職時仍得拒絕給付違約金。

換言之，最低服務年限條款對於勞工因勞基法第14條之事由而非自願離職的情形不具有拘束力，勞工此時不需要支付雇主違約金，法院對此也認為，如果不將非自願離職的情形自違約金責任中加以排除，將發生雇主利用不合理的工作條件或以侮辱勞工等方式，逼迫勞方在最低服務年限期間屆滿前離職，這不但造成規避勞基法保護勞方之相關規定的結果，同時也讓雇主因此得以獲取高額違約金之不當利益。所以若勞工若於最低服年限屆滿前離職，但離職係肇因於雇主有侵害勞工權益的行為，例如給付加班費，則離職就不可歸責於勞工，雇主不能要求給付違約金，反之勞工可以於離職時一併向雇主請求被積欠的加班費，並依勞基法第14條要求雇主給付資遣費。

三、勞動權益重要提示：上述情形，勞工不宜主動給付違約金！

最後應注意的是，若勞工認為所約定的最低服務年限條款不合法或是非自願離職，則不宜於離職時主動給付雇主違約金，否則勞工事後想再藉由法律途徑向雇主追討時，可能會被法院認為先前已依自由意思為給付違約金，而不容許勞工再要求返還，此一風險實在不能忽視。而且，當勞工拒絕給付違約金就自行離職時，也無礙於勞工終止勞動契約的效力，反倒是雇主在勞工離職後，需主動向勞工請求給付違約金，若是透過訴訟，雇主就需先負擔訴訟費用，才能對勞工提起訴訟。由此可知，不論雇主用何種方式向勞工請求給付違約金，都需要先負擔開啟程序的成本。如果雇主要求我下自願給付違約金的條款，我也簽了，是否還可以再要回來，就此，請參「最低服務年限條款（三）最低服務年限條款（二）離職被被雇主要求簽署自願給付違約金條款 ，我簽了！該怎麼辦？」（網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111032275）

 

第三、雇主用直接扣薪或訴訟的方式要求我給付違約金，如何應對？

如果雇主在勞工離職後提出訴訟要求給付違約金，勞工首先無需驚慌，當務之急乃是將「最低服務年限條款為何無效的事由」（主位聲明）與「主張違約金酌減的事由」（備位聲明）條理分明準備好，提出於法院，讓法院可以有所憑據，作出對您有利的判決。就勞工前往開庭要準備何種文件資料，建議如下：

（一）  陳述重點之書面（準備書狀）：

1、必須準備一正本給法院、一繕本給對造、一份當事人留底共三份。

2、陳述重點包括：

（1）    本案事實與爭議處理之經過（包括有無曾調解等等）

（2）    主張最低服務年限條款為何無效的事由」（主位聲明）與「主張違約金酌減的事由」（備位聲明）（建議可將先前本工作室諮詢意見作整理併入）

（3）    希望法院判決內容

 

（二）  相關證據資料：

1、可編列證據編號檢附於前述準備書狀之後一併提出，如能力上無法準備準備書狀，亦可單獨提出證物，但一樣需一式三份。

2、務必提出證據資料包括：

（1）    僱傭契約書和相關簽署過與本案相關契約文件

（2）    曾經寄送的存證信函等等

（3）    曾自費受訓期間等證明資料

（4）    可佐證和院方協商經過之資料

（5）    佐證受訓課程內容、花費低廉等顯失公平證據資料。

 

（三）  如工會有專職人員可以陪同當事人出庭希望擔任代理人陳述，應準備受委任代理人之委任書，開庭時敘明為工會專職人員，請求審判長許可代理。

 

另第一次開庭，法官可能會希望雙方和解或再轉調解庭，這部份當事人仍須準備如何應答以及自己內心最後和解底線，若勞工有信心所提供證據符合無需給付違約金之情形，則不宜在調解中太快讓步而損及自身法律上的正當權利。