一次對勞工朋友談清楚【職業業工會罷工權爭議】（林良榮教授）+【勞動事件法對工會的意義】（張鑫隆教授）二大勞動法問題！

勞動視野協會自去年開始籌備，歷經長久準備，今年2月初召開會員大會並於6月立案（台內團字第1070036292號），為慶祝本會正式成立，本會將於9月1日舉辦本會的開幕盛會暨勞動講座，即日起至額滿為止，活動免費，限額50名，本會會員享優先報名，歡迎各界勞工朋友踴躍參加。

——–活動資訊———
日期：2018/9/1(六) 下午1:30-5:30
地點：竹北市十興路一段261號2樓（勞動視野協會辦公室）
主辦單位：勞動視野協會、新竹縣專業技能協會
協辦單位：信詠法律事務所、大恆國際法律事務所、煒燁法律事務所
報名網址：https://goo.gl/forms/Ay1m529IEv9VQ4Qi2
報名期間：即日起至額滿為止，限額50名，本會會員享優先報名（同時申請入會者亦同，入會申請請參本會官網：https://labor-vision.org）
活動詳情請參閱宣傳海報，若有疑問歡迎私訊小編唷～

——–進一步資訊———
勞動視野法律專家解析「職業業工會罷工權爭議」與「勞動事
件法對工會的意義」
張鑫隆教授：職業工會當然可以發動罷工！(https://www.coolloud.org.tw/node/91263)
邱羽凡教授：職業工會罷工，德國早有先例
(https://www.coolloud.org.tw/node/91270)
張鑫隆教授：勞動事件法草案的調解程序／林良榮教授：勞動事件法草案的審判程序／邱羽凡教授：勞動事件法草案的保全程序，載於台灣勞工陣線主辦：20180409 「勞動訴訟的重大變革：檢視司法院勞動事件法草案」研討會http://labor.ngo.tw/labor-events/events-activities/760-20180409

【近期重大勞資爭議事件檢討我國罷工法制 研討會】

勞動視野協會籌備處與新竹縣產總聯合主辦，在新竹！限額50名，歡迎報名參加。
活動時間： 2018年2月3日(六) 9：30-16:00

發表暨與談人：
張鑫隆副教授&邱羽凡助理教授&詹素貞理事長
林名哲秘書長& 彭宏達理事長&翁瑋律師
劉冠廷律師& 黃慧甄理事& 張詠善律師

◎ 蔡晴羽律師（台灣鐵路產業工會顧問律師，勞動視野研究員）

台灣鐵路產業工會（以下簡稱「台鐵產業工會」）為了解決長久以來採三班制，每班工時長達12小時，全年365天，沒有一個完整日曆天（00:00-24:00）的休息日，產生員工嚴重過勞危害勞工身心健康；且未依實際工作時數短少加班費給付、違法超時工作等問題，與台鐵局展開協商。

台鐵局從9月30日起，召開乘務工時排班改進研討會議，至12月23日共計開了5次，毫無進展，而台鐵局最新106年1月班表仍維持原制，甚至拉長班內休息時間形同增長待命時間、砍原屬例假之加班費，毫無協商誠意，談判幾近破裂（請參http://ppt.cc/PTjph）。

針對輪班制員工全年無一日完整休息衍生嚴重過勞與違法超時加班及未足額給付加班費之問題（關於台鐵「過勞摩天輪班表」介紹，請參：http://ppt.cc/onPMQ），台鐵產工召開會員代表大會正式決議，將於今年農曆年除夕到初三，依法執行「集體拒絕加班並依法休4天」之工會活動（懶人包影片，請參：http://ppt.cc/c27aP）。

台鐵產業工會發動「集體拒絕加班並依法休假」合法嗎？有法律依據嗎？以下10個QA來做簡單的分析討論。

Q1：什麼是「工會活動」？「集體拒絕加班」是工會活動嗎？

依工會法第35條第1項第1款規定，禁止雇主對參加工會活動之勞工為不利對待。也就是參加「工會活動」之勞工受工會法保護，禁止雇主對勞工採取秋後算帳之行為。

所謂的工會活動，指工會為維護與提升勞工之勞動條件及經濟性之目的，所為爭議行為以外之一切集體行動。

不當勞動行為裁決會與法院實務判決，均認為由工會發起「集體拒絕加班」活動，是合法工會活動，而受工會法禁止不利待遇之保護。

Q2：有實際「拒絕加班」被認定是合法工會活動之例子嗎？

以下以「台勤案」、「新海案」兩案，都被不當勞動行為裁決委員會與法院認定是合法工會活動：

§  台勤案：

臺灣航勤股份有限公司高雄分公司產業工會，發動員工連續3 日拒絕服勤及加班活動，要求其他員工無論班機時間或機坪作業是否完成，於服勤滿8 小時即下班之「拒絕加班」活動 。不當勞動行為裁決委員會與行政法院均認為拒絕配合加班活動，乃工會協同多數勞工行使拒絕加班權利之正當工會活動，並無權利濫用之情形（台北高等行政法院101年度訴字第1303號判決）。

§  新海案：

新海瓦斯股份有限公司工會發動「拒絕值班」活動， 不當勞動行為裁決委員會與行政法院也都肯認構成合法正當之工會活動（最高行政法院104年度訴字第389號判決）。

簡言之，如果並非「正常工作時間」，個別勞工本有權利「不同意」配合延長工作時間（也就是「拒絕加班」）。

因此，即使工會發起偕同多數勞工集體「行使拒絕加班的權利」，具有提升勞工之勞動權益的目的，屬於「合法」工會活動。

Q3：春節連假屬於國定假日，「拒絕加班依法休假」合法嗎？

如果看一下台鐵局99年2月10日編印工作規則第44條規定：「（第一項）為配合公務人員實施週休二日，本局員工於中央主管機關核定應放假之日，經勞資協商依公務人員週休二日實施辦法規定辦理。（第二項）前項『應放假之日』如因業務需要，經『勞工同意』出勤工作，或延長工作者，勞工應按照事先所排定之工作班，照常出勤工作，並依規定加給工資或延時工資或給予補休，其無故不出勤者，公務人員兼具勞工身分者按公務員服務法論處，純勞工按勞動基準法第十二條規定辦理。」

何況，台鐵員工如屬於「公務員兼勞工身分」。按勞動基準法第84條，可以「從優」適用勞動基準法。

而勞動部網站說明：國定假日依照《勞動基準法》規定要放假。雇主如果確實有需要，可以經勞資協商將國定假日調移至其他工作日放假，但要經勞工同意。自(106)年1月1日起，勞工之國定假日回歸內政部所定應放假之紀念日及節日(含5月1日勞動節總共12日)。亦即勞動基準法就「國定假日」之權益，已優於公務員週休二日實施辦法第3條規定11天。

因此，公務員兼具勞工身分之台鐵員工，自應「從優」而依勞動基準法享有國定假日休假之權利。如有必要，也應「經勞工同意」才可以與其他工作日對調、或加班工作。

如果是國定假日（含農曆除夕及春節初一至初三），即使是有「業務需要」之情況，仍必須經「勞工同意」才有配合出勤工作之義務。

由於國定假日依法本即放假不用工作，如果雇主要求服勤，就是等於要求勞工配合於國定假日加班，勞工本來就「有權不同意」，也就是享有「拒絕配合加班依法休假」之權利。

Q4：採「輪班制」國定假日就不能放假，合理嗎？

公務員服務法第11條第2項規定：「公務員每週應有二日之休息，作為例假。業務性質特殊之機關，得以輪休或其他彈性方式行之。」並於同條第3項：「前項規定自民國九十年一月一日起實施，其辦法由行政院會同考試院定之。」授權制定「公務人員週休二日實施辦法」第4條規定交通運輸業採輪勤、輪休制度。所以，關於「輪勤、輪休」，依法僅限於「週休二日例假」部分，不包括國定假日。

如果我們仔細看台鐵局99年2月10日編印工作規則第37條第2項針對「三班制輪勤輪休人員」，也只有明定每七天休一天之「例假日」採取輪勤、輪休。就國定假日則沒有規定。

因此，就「國定假日」此類休假日部分，本來就沒有採取輪班、輪休制度。當然就回到我們Q3提到工作規則第44條第2項：「『應放假之日』如因業務需要，經『勞工同意』出勤工作」之原則。勞工如果已經明示不同意出勤工作，應該就依法放假。

Q5：拒絕加班依法休假，「未完成請假手續」是「曠職」嗎？

首先，台鐵員工屬於「公務員兼勞工」身分，於國定假日相關規定應從優適用勞動基準法，本來就不用適用公務人員相關規定。

此外，按公務員服務法第11條第1項規定：「公務員辦公，應依法定時間，不得遲到早退，其有特別職務經長官許可者，不在此限。」是公務員僅「法定時間」方有出勤義務；如非法定期間，包括國定假日本屬放假，自無出勤辦公義務。

又公務員請假規則僅針對事假、家庭照顧假、病假、婚假、懷孕產假、陪產假、喪假、贈骨髓或器官實際需要、公假、個人依服勤年資可換算之休假（相當於勞基法之特別休假），不包括「國定假日」依法休假。所以，國定假日依法休假，不用適用公務員請假規則請假核准或找職務代理人，也不會因此就認定是曠職。

Q6：集體拒絕加班依法休假有「權利濫用」嗎？

按勞動部協商字典有討論「集體病假 （ go sick ）」由林佳和老師說明，是因為多數勞動者同時請病假或同時請特別休假，作為爭議手段。這樣會涉及勞工是不是「故意裝病」，與勞工是不是沒有依照企業預先安排，自行直接決定休假，學理上有無權利濫用之爭議（http://ppt.cc/6U3gM）。

本案情況，不是裝病，也不是自己決定休假，而是【本來國定假日就放假】。勞工不同意加班，進而拒絕加班依法放假，應無權利濫用之爭議。

（事實上，過去台鐵局只是利用員工沒有積極表示不同意而實際配合加班，再給付假日加班費雙倍工資，更見國定假日本來就不是正常工作時間）

Q7：台鐵產業工會發起「集體拒絕加班依法休假」活動，是「罷工」嗎？

台勤案中，雇主確實有主張拒絕加班活動性質類同罷工。但是民事訴訟最新更一審法院判決指出「拒絕加班活動在程度上，仍屬勞工在與資方協商其年終獎金及調薪時（工作權之廣義內容且屬勞工權益保障之範疇），得使用為爭取較有利條件之適當手段（方法），尚與怠工或罷工之型態不符。」、「拒絕加班結果，固可能造成在航勤業務運作上之困擾，而需另為規劃調派支援人力，但相較於勞工爭取有利條件之目的及保障，尚符合手段與目的間之合理性，亦不違反法學上所謂比例原則或誠信原則之規範」（台灣高等法院104年度重勞上更(一)字第5號民事判決）。仍肯定拒絕加班活動之合法性與正當性。

也就是說，即使依法休假，台鐵局需要調派人力、增加困擾，拒絕加班依法休假活動都還是合法的！不會是罷工！

台鐵局使三班制員工全年無休輪班，全年沒有任何一個完整日曆天休息，也沒有任何一個國定假日可以休息，造成員工嚴重過勞而有行使國定假日休息之必要。因此，台鐵產業工會經過會員代表大會正式決議，協同多數會員表明拒絕加班依法休假活動，目的在保護會員之健康、維護勞動品質，並非以癱瘓台鐵為目的。

而台鐵局第一時間已對媒體宣稱「2千名員工休假 不影響旅客運輸」。台鐵產業工會亦秉持誠信依法發函「提前半個月」通知台鐵局，將執行集體拒絕加班合法休假之決議，偕同個別會員行使拒絕加班依法休假之權利，並敦促台鐵局另行規劃與調派支援人力。由此可見台鐵產業工會目的絕非癱瘓台鐵，而是使員工可以使長久過勞的身心得到真正的休息和恢復。

更重要的是，台鐵局長期令三班制員工每個日曆天都出勤，每班長達12小時，每月嚴重超時過勞工作且確實沒有足額給付加班費等違法問題，勞工於恢復自身身心健康之必要情況下，選擇於「國定假日」依法休假，手段與目的間應具有合理性，僅屬合法工會活動，應未達罷工等爭議行為之程度。

Q8：台鐵局一直威脅要對依法休假之員工採取曠職等懲處，合法嗎？

春節國定假日本屬休假毋庸出勤，何來曠職？過往台鐵局是一再利用員工順從同意，以給1日加班費方式強迫換假，使台鐵員工長年處於365天全年無休狀態。台鐵局不應該得了便宜還賣乖，無視法令和工作規則，繼續威脅、欺騙員工說不可以在國定假日拒絕加班依法休假。

而依工會法第35條第1項第1，5款：禁止對於參與工會活動勞工作不利懲處對待，也禁止不當妨礙影響工會活動。

本案經台鐵產業工會會員代表大會決議偕同會員行使拒絕加班依法休假之權利，屬於合法工會活動，當然受工會法之保護。

而過去2003年，台鐵企業工會在中秋節進行依法休假，活動當天有7000多位鐵路員工參與，事後無人因未出勤受到懲處。如果台鐵局在2003年沒有做出懲處，針對本次依法休假行動就不應做出差別待遇。

因此，台鐵局如再宣稱對於參與台鐵產業工會「拒絕加班依法休假」活動之勞工，威嚇採取曠職等懲處，妨礙合法工會活動，就是違法不當勞動行為。

Q9：為什麼要選在春節依法休假？其他時間不可以嗎？依法罷工不可以嗎？

採三班制輪班的台鐵員工，每一個日曆天都要上班（差別只是早上班還是晚上班）。如果是平日正常出勤時間，台鐵員工要安排特別休假，或是在其他時間請假，通通都必須要「經過上級主管核准」。而現實上幾乎都不可能准假。因此如果不是選在國定假日依法放假時間休息，根本就沒有其他時段有請假休息之可能。

此外，由於台鐵員工許多人都是「公務員兼勞工」身分，可不可以罷工，法律上和學理上都有待探討。（連台鐵局自己都主張不能罷工！）

更重要的是，以本案爭議而言，台鐵產業工會要求的只是修改三班制符合勞動基準法規定，改善違法超時加班過勞之問題。

因此重點仍是「合理的休息」，而不以罷工為目的，自然還不需採取罷工之手段。

Q10：我可以為台鐵員工做些什麼？

台鐵局明知員工真的需要休息，卻不儘快安排調度人力，一方面對外宣稱不影響旅客權益；另一方面卻於內部不斷威嚇要對依法休假之員工採曠職等懲處，使想要參加拒絕加班依法休假的台鐵員工，身心都受盡了煎熬。

其實，參加拒絕加班依法休假活動的台鐵員工，要求的真的不多，只是和你我一樣，希望可以在春節假期返家，陪伴自己的家人，讓自己真正的休息。休息，是為了走更長遠的路，只有獲得充分休息擁有健康身心的台鐵勞工，才能長長久久維繫台鐵旅客的安全，給予台鐵旅客專業、高品質的服務。

台鐵員工過去以全年無休，以榨乾自己生命的方式，讓大家能日日享有便利的鐵路交通。

法定春節假期只有四天，如果您理解也關懷台鐵員工的處境，希望大家能給予台鐵員工一些支持，一些鼓勵。

如果您是需要搭台鐵返家的旅客，請盡可能選擇在除夕前提前搭台鐵返家，或是改採其他交通工具。

台鐵產業工會「拒絕加班依法休假活動」並不會癱瘓台鐵，也許多多少少會增加一點點的不便利，需要大家共同的體諒。

如果您想更進一步支持台鐵產業工會，請到台鐵產業工會臉書留言、按讚，或是在自己的臉書上分享本文或PO文表示支持，謝謝！

請讓我們一起為台鐵員工加油！

撰文：陳秉暉（醫師勞動條件改革小組 執行委員&不分科住院醫師&勞動視野工作室會員

2013年04月29日，醫師勞動條件改革小組公布「2012醫師工作環境問卷調查」（http://zh.scribd.com/doc/138434825/ 2012年醫師工作環境問卷調查–結果完整報告#fullscreen），調查結果指出實習醫師每周工作時間為88.06個小時，而住院醫師每周工作時間為100.32個小時，且每次值班的最長連續工作時間更高達35.84個小時。相關量表更指出，醫師的職場疲勞與工作負荷明顯超標，而嚴重過勞的狀態更影響醫師的健康生活、醫療品質與臨床學習，造成全面且重要的整體影響。（攝影：陳韋綸／苦勞網）

        晚上九點，拖著下班的疲累步伐踏入醫院宿舍的電梯，駝著身子的我，靠在電梯牆上，看著鏡子裡疲憊而憔悴的身形，突然覺得眼前的自己十分地陌生。幾個月下來，病房工作的淬鍊，不知不覺在身上留下許多印痕，不說服役時養成的運動習慣和規律作息早已遠去，就連剛進入醫院時，無論是對於工作夥伴的友善態度，或者面對病人和家屬的親切笑容，也都已經不復存在。當每天只能奢求多點休息時間時，那些兼顧身體、心理與社會的全人醫療照顧理想，不只不切實際，更顯得過分沉重。

    「都太遠了，根本什麼都不想了，只想能逃離醫院放假好好睡覺休息而已。」

        這是醫師生涯中，第六個月的內科住院醫師訓練，即便疲憊的病房工作終究鍛造出更獨當一面的臨床照護能力，痛苦的記憶也慢慢淡去，但看著鏡中憔悴的陌生身影，想著作為代價而不得不割捨的健康生活、情緒控制和勞動理想，我仍然十分懷念那個六個月前的自己。

醫院基層醫師的勞動困境：值班制＋責任制！

        不同於「上班打卡制，下班責任制」的一般勞工朋友，在醫院工作的醫事人員，除了同樣的責任制工作，還必須合力撐起醫院風雨無阻、全年無休的連續運作，以滿足住院病人的連續照護需求。然而，和其他醫事人員，以輪班制度來因應夜間或假日工作不同，台灣醫院基層醫師的工作制度，是在正常的上班時間外，外加夜間值班或假日值班的「值班制度」。

        雖然經過這幾年的爭取，陸續有零星醫院以值班後補休、大夜班專人輪班等方式，改良傳統的值班制度，嘗試回應「醫師過勞」、「血汗醫院」的批評，但大多數醫院仍然繼續沿用傳統的值班制度，至多只有因為近年人力逐漸回流，而減少值班的頻率而已。

        所謂的「值班制度」，指的是在正常上班時間外，還需要以每三到五天一次、每個月十到六次的頻率，輪流負責所有人下班後，夜間或假日的持續病人照護。在值班制度中，值班完全是在正常上班時間以外的額外負擔，並不會在結束值班後得到任何補償性的休息，反而還要繼續接下來的正常上班時間。所以，值班醫師會在從早上到晚上的正常上班時間後，接續從晚上到隔天早上的夜間值班時間，再接著隔天早上到晚上的正常上班時間；或是從早上到隔天早上的整天假日值班時間後，接續隔天早上到晚上的正常上班時間。

        假設我們以七點上班、五點下班、一周上班五天為例，再加上總共四次的夜間和假日值班，值班制度下，基層醫師的工作樣貌如下。

        可以看到，在傳統的值班制度下，台灣醫院的基層醫師不僅每周工作時間高達80個小時以上，每次值班必須連續工作34個小時以上，即使平均而言，夜間或假日值班的工作強度未必像正常上班時間般密集，還可以找零碎的時間休息，然而這些都還只是班表所反映的工作狀況，尚未考慮到責任制工作下，醫師們普遍提早上班或延後下班，或者把臨床工作帶回家完成的狀況。綜觀之，在平均每週工作時數達80個小時以上的基層醫師，都是全台灣最嚴重過勞的一群人。

        過於疲累的工作狀態，讓基層醫師的體諒與耐心少了，不可避免地提供了次級的臨床醫療服務，在睡眠中斷的半夜處理病人問題，也增加醫療疏失的可能性，過長的工作時間壓縮了日常生活，更少的休息與休閒時間，也意味著連自我進修的可能性都被嚴重限縮，而每次值班長達34個小時以上的連續工作時間，不只造成反覆的急性睡眠剝奪，更不斷打亂醫師日常的生活作息規律。

        這些惡劣的勞動條件，都讓醫師在疲累的臨床工作後，無法在下次上班前，獲得足夠的休息時間，於是工作疲勞不斷慢性累積，工作與生活也愈加失衡。在生活被工作填滿的狀況下，許多基層醫師只能不斷犧牲生活中的各種層面，換取更多的休息時間，在生活空間不斷限縮下，醫師逐漸失去對於工作以外的生活想像，成為很少踏出醫院、名符其實的「住院醫師」，以至於一旦把工作從生活抽出，卻常常連生活時間可以如何安排都成了問題。

        然而，即使臨床工作佔了生活中如此重要的部分，但是臨床工作的繁重，以及因為過勞而生、對於臨床工作的厭惡情緒，都讓基層醫師無法也不願有太多對於臨床工作的省思，畢竟一旦連生活都可以作為代價割捨，就更別提對於更好、更人性的臨床工作制度「如何可能」的想像。

        相較之下，基層醫師們更傾向於透過較為擅長的個人流動，逃離這個吃人的勞動困境。確實，過去這樣嚇人的勞動困境，大抵只發生在負責一線病人照顧的實習醫師與住院醫師身上，然而隨著醫療服務需求的增長，以及醫師數量擴張的人口紅利消失，有愈來愈多的偏遠中小型醫院沒有任何住院或實習醫師，甚至就算相對人力充足的醫學中心，也開始面臨住院或實習醫師不足的窘境。於是，除了訓練年限的逐漸延長，這套傳統值班制度下的惡劣勞動條件，也逐漸落到年輕主治醫師身上，那個基層醫師的範疇開始變得愈來愈大，而「幾年過去，咬牙撐過就海闊天空」的許諾，也變得愈來愈遙遠、愈來愈不切實際。

爭取適用勞基法的鬥爭意義

        從四年前投入醫師勞動條件改革小組開始，作為組織者可以發現，即使平常在醫院中或在網路上，充斥著基層醫師對於惡劣勞動條件的抱怨，但無論是五一勞動節或秋鬥的上街遊行，或者平時在校園或醫院舉辦的相關活動，即使是切身相關的勞動困境，臨床工作者要能出席參與，都十分難能可貴，畢竟當每周超過80個小時在工作，基層醫師不只很難挺身而出捍衛自己應有的勞動權益，有時甚至連去正確理解自己勞動困境的樣貌為何，都十分困難。

        當自己進入醫院工作後，尤其是作為住院醫師，就更能切身理解對於臨床工作者來說，當生活被臨床工作佔滿、壓縮，要撥出時間參與組織，甚至只是定期追蹤組織的訊息，都是十分困難的事情。可以說，過長的工作時間本身不只是惡劣勞動條件的一環，更是讓勞動者無力反抗，並繼續惡化勞動條件的重要因子。然而，反過來說，縮減工時的鬥爭，不僅最能回應基層醫師目前最深受其害的勞動困境，更能期許透過減少工時從工作中釋放，當基層醫師有時間有能量，不只能反思自己的勞動困境，更能挺身而出捍衛自己的勞動權益。

        理論上，面對受僱醫師工時過長的過勞問題，身為主管機關的勞動部責無旁貸，然而勞動部不僅不願主動掌握醫師的勞動狀況，更以「醫界沒有共識」或「尊重衛福部意見」為藉口，不斷缺席醫師過勞的相關討論，不願意主動積極介入受僱醫師的勞動問題，反而放任同是醫院經營者的衛福部主導醫師過勞的議題。

        四年來，面對基層醫師對於醫師過勞的不滿聲浪，衛福部試圖在醫院評鑑的架構下，建構住院醫師的工時規範，並以醫院評鑑作為醫師納入勞基法前的過渡期，預計透過輔導醫院革新工作制度與落實配套措施，在八年後讓住院醫師納入勞基法。

2015年07月14日，醫師勞動條件改革小組召開「血汗英雄請命！衛福部別掩蓋五大科醫師慘況」記者會，公布衛福部「103年教學醫院住院醫師工時評鑑」，指出醫師過勞問題不僅毫無改善，翻開即將正式上路的「104年教學醫院正式評鑑」的相關規範，更發現由於評鑑監測手段過少且適用範圍過窄，衛福部根本就無法完整掌握實際的工作狀況，醫院欺騙造假、評鑑粉飾太平的狀況俯拾即是。就算醫院據實以報，評鑑仍然存在工時標準過寬和通過門檻過低的問題，可以說就算通過評鑑，也只是在人力緊繃、備容量不足的狀況下超限運轉。（表格：醫師勞動條件改革小組）

                 然而，透過已經正式上路的醫院評鑑，我們可以看到，比起同樣以醫院評鑑規範工時的美國，台灣醫院評鑑的標準不僅過於寬鬆，更重要的是，單純依靠現有的評鑑訪視，缺少實際的打卡狀況，醫院根本不願也無法呈現基層醫師真正的工作樣貌，然而除了醫院自行回報的班表或工時數據，衛福部根本沒有任何有效機制，可以掌握醫師的實際工作狀況，那麼在納入勞基法前的這八年過渡期間，根據醫院偽造的班表與工時數據，衛福部可以如何輔導醫院，又能提出怎樣的配套措施解決醫師工時過長的問題，屆時這張八年前的支票是否如實兌現，著實讓人懷疑。

        面對基層醫師要求納入勞基法進行工時規範的聲浪，衛福部以及醫院管理階層總是主張醫師人力缺口過大而窒礙難行，需要時間準備相關配套措施，然而在他們提出的醫院評鑑中，相同的工時標準卻沒有任何類似的問題，根本就只是再次證明，衛福部其實沒有要透過醫院評鑑落實工時規範，也不會對醫院管理階層造成任何影響，所以才沒有任何配套措施或緩衝因應的需求。事實上，深諳評鑑玩法的衛福部，不可能不知道醫院評鑑的造假問題，前衛福部醫事司李偉強司長就曾經私下表示，透過評鑑規範住院醫師工時，衛福部才能靈活調整工時規範的實施日程與查緝強度，衛福部以及醫院管理階層有多少誠意解決工時問題，其如意算盤昭然若揭，與其評鑑意在保障住院醫師工時，不如說評鑑根本就是血汗醫院的遮羞布。

        相較之下，同樣是四年前，在民國87年擴大適用勞基法的其他醫療保健服務業工作者，卻能在衛福部以及醫院管理階層的意料之外，由勞委會單獨主導，頂住來自衛福部以及醫院管理階層事後的反彈聲浪，逐步排除適用勞基法第84-1條，對於醫療保健服務業工作者來說，可謂是勞動權益爭取上的重要進展。當年在衛生署的會議場上，即便醫院管理階層不斷向衛福部抱怨勞基法的「不受控制」與「不近人情」，卻無法改變當年勞委會的決議，以此為借鏡，就可以看出醫師納入勞基法的重要性。

2011年，黃淑英立法委員陸續召開多場記者會要求勞委會針對保全員嚴重超時過勞進行改善，並於同年05月05日與06月13日於勞基法修正草案協商會議提出附帶決議，要求勞委會限期五個月內，對於目前核定適用勞基法第84-1條的工作者，其適用行業與工時保障進行全面檢討，並要求訂定工時審核參考指引，以確保勞工的安全健康與合理勞動條件。同年08月07日的父親節前夕，台灣電子電機資訊產業工會、新竹地區保全業產業工會、勞動黨等團體，聚集於勞委會前抗議，呼籲反對超時工作、廢除勞基法第84-1條。勞委會在各界壓力下，繼訂定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」後，也針對適用勞基法第84-1條的行業進行全面檢討，在檢討條文內容與適用性後，於同年11月17日，公布針對勞基法第84-1條的完整檢討報告，其中「醫療保健服務業」、「托兒所保育員」及「一般旅館鋪床工」三種行業，約十五萬名勞工，將逐步排除適用勞基法第84-1條，回歸勞基法第30條的正常工作時間規範。（表格：湯雅雯／聯合報）

回顧整件事的前因後果，最初起因於勞工團體對於資方濫用勞基法第84-1條的批評，讓勞委會在輿論壓力下不得不全面檢討勞基法84-1條的適用與規範，而醫療保健服務業的逐步排除適用，其實也只是這整波勞工運動中的一環而已。特別的是，在這波勞基法84-1條的全面檢討中，醫療保健服務業工作者的勞動權益爭取，不只沒有像往後被成功操作成與病人權益，甚至社會大眾就醫權利的利益衝突，反而因為共同的勞動困境，得益於作為整體勞工階級的一份子，而享有共同爭取而來的勞動條件改善。

        由此可見，醫師納入勞基法的行動意義，不僅在於工時規範的落實，以及往後持續爭取勞動權益的戰場設定，更在於只有受僱醫師與所有勞工同樣適用勞動基準法而有相似脈絡下的勞動困境，只有受僱醫師的勞動問題，也同樣是整體勞工階級勞動問題的一部分時，我們才能期許受僱醫師往後能和所有勞動者團結一致，不被資方個別分化，才能匯聚力量共同為彼此的勞動權益一起發聲。

勞基法保障的現實侷限

2016年11月下旬，台北市勞動局針對台北市軍公私立醫院進行勞動條件陪同鑑定檢查專案，並於2016年01月11日公布勞動檢查結果（http://bola.gov.taipei/public/Attachment/611115525324.pdf），其中有89%未給付加班費、72%未依規定召開勞資會議、56%超時工作、39%未經勞資會議同意延長工時，可見基層護理人員工時過長、過勞工作的狀況仍然十分嚴重。

                然而，即便納入勞基法在基層醫師勞動權益的爭取上，佔有重要的戰略地位，但看看同在病房護理站忙碌的護理師，即使早在民國87年就擴大適用勞基法，甚至在民國103年就排除適用勞基法第84-1條的責任制工時，但勞動法令的進步並不保證勞動權益的保障，至今超時工作、打卡記錄造假、正負時數、最低服務年限，各種違法情況所在多有，護理師的勞動困境，並沒有獲得多少改善，但這不只意味著政府怠於落實勞動法令，這更意味著身為「當事人」的勞工，不只沒有在勞動權益受到侵害時起身反抗，更沒有在平時好好組織起來，一起主動守護彼此得來不易的勞動保護。

        事實上，不斷迴避、不敢直接面對勞資衝突，幾乎是台灣勞工運動的普遍困境。勞資衝突往往發生在勞資關係已經結束，或者即將結束的狀態下；不然就是由作為「第三方」的組織者或聲援者，出面替作為「當事人」的勞工向國家或社會施加壓力，再回頭把壓力間接施向資方。

        作為組織者，我們其實也知道，透過理論建構、法條政策和媒體操作去對政府施加壓力，一直都是最簡單的捷徑，但在政府角色不斷限縮，資方力量不斷增長的情境下，就算勞動法規不斷進步，政府卻沒有實質落實的能力，怎麼努力也只是讓法律與現實的落差不斷擴大。在勞動權益的爭取上，政府與社會第三方的介入固然重要，但勞資關係始終才是主角，而勞資衝突更是不可迴避的核心；無論就勞動法令的落實、勞動條件的保護或勞工運動的長期發展來說，如果沒有成功的勞工草根組織，沒有在勞工運動中發展成形，成為作為「當事人」的勞工階級主體，並透過培力與賦權而具有力量，只仰賴作為「第三方」的組織者或聲援者帶頭反抗，這種種不具勞工主體性的勞工運動，根本就走不了多久、也走不了多遠。然而，對於組織者來說，組織勞工、拜託勞工要團結反抗，一直都是耗費最多時間心力、也最為困難的事情。

        然而，同樣作為勞動者，無論是在自傳履歷中，對於勞工運動參與經驗的遮掩隱藏，或者在工作場所中，對於表露組織者身分的瞻前顧後，我們也完全理解困境背後，所代表的是每個勞工內心深處，對於直接勞資衝突後，被資方針對性報復的深深恐懼。每當下班回家，終於有時間休息喘氣時，總是必須要面對究竟是要休息玩耍，或者投入組織運作的掙扎選擇，怎麼會不知道困境背後，代表的其實是比起透過個人流動逃離勞動困境，每個勞工究竟是否願意繼續留下，共同團結去努力改變當下面對的勞動困境。

        身為「當事人」的我們，面對這些投入參與的兩難困境，總是期待身為「第三方」的他們，能替已經夠困窘、夠辛苦的勞工出頭，爭取勞工應得的勞動權益。但是，勞動權益的爭取，既不是辛苦血汗勞動，就能理所當然換來的回報，也從不是仰賴他人協助，就能從天而降、不請自來的禮物，勞工自身的投入與參與，絕對是能否捍衛勞動權益的重要關鍵。事實上，面對資本主義營利結構下「必須」貪得無厭的資方，這從來就不是單純為了勞動權益的爭取，我們願意付出多少代價投入參與的兩難問題，而是面對資方無窮無盡的剝削與壓榨，如果身為勞工的我們不在平時團結組織，主動捍衛自己的勞動權益，終將陷入連最基本的勞動權益都被吃乾抹淨的勞動困境。

結語：基層醫師的團結方向

        回到基層醫師的勞動權益爭取，我們其實也無法自外於台灣勞工運動的普遍困境，無論是醫師社群的階級森嚴與封閉保守，或者臨床工作的繁重忙碌，都讓基層醫師的草根組織寸步難行，身為組織者的我們仍需不斷探索各種組織方式，嘗試解決基層醫師投入參與的困境；然而同樣身為勞動者，面對眼前切身相關的勞動困境，我們也該思索作為能動者，如果我們不去努力榨取自己的動能，又怎麼會知道侷限在哪裡？

        在爭取勞動權益的漫漫長路上，伸出友善雙手的絕對所在多有，但從來就沒有任何不勞而獲的捷徑或便車，也從來就沒有那個可以說「那就靠你了」的勞工英雄，唯一可以仰賴的永遠就只有我們自己。