◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）

【前言】 

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

【勞動條件陪檢人制度問答集】

Q25：最近新聞上很火熱的北市勞動局「勞動條件陪檢人制度」(臺北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點)，內容是什麼呢？ 只有北市適用嗎?

答：以往，按勞檢法第23條之陪鑑規定，勞檢機構通常在安全衛生檢查時採用，今臺北市勞動局的勞動條件陪檢人制度之設立，應是全國創舉，前無古人，目前亦後無來者。

    1.  制度精神：北市長柯P受訪時表示，專業問題，專業解決，自己行業的專業人士自己勞檢，是全民參與的概念(參下方新聞連結)。而勞工與工會是最熟悉勞動現場情形之人，也就是勞動條件保障中最合宜的發業人士。

新聞連結：http://www.gov.taipei/ct.asp?xItem=98507875&ctNode=51920&mp=100001

   2.   制度目的：期盼由陪鑑人對特定行業的豐富經驗或研究協助勞檢員，陪同檢查，一起找出檢查「眉角」，減少死角，提升勞動檢查效能，加強維護勞工權益。

   3.    執行計畫：自2015年3月起實施，鎖定大眾傳播業、金融服務業、醫療服務業及科技業，加強勞檢，嚴查責任制和不給加班費。北市府勞動局長賴香伶指出，勞檢的重點著重於出勤紀錄、工作時間、休息時間，

   4.   執行現況：首波檢查對象為大眾傳播業，據報導，「幾乎每家媒體都違反勞基法，最多違規項目達九大項，最少也有四大項。」

   5.    陪鑑資格及申請：

(1)  資格：根據陪同鑑定作業要點第四點規定，陪鑑人資格為：（一）在大專以上學校擔任相關勞工系所教師職務三年以上者。（二）從事同一行（職）業工作五年以上者。（三）在同一行（職）業工會或相關勞工團體，擔任理（監）事。（四）擔任工會或相關勞工團體會務幹部三年以上。（五）其他經勞動局或勞檢處認定，具有特殊專長者。

(2)  申請：

a.    依據要點五，陪鑑人得由下列團體（人員）推薦：（一）設有勞工或法律相關系所之大專校院。（二）臺北市各級工會。（三）主事務所設於臺北市之勞工團體，或其他相關機構、團體。（四）自行推薦者。（五）其他經勞動局或勞檢處推薦者。

b.    依據要點六，推薦陪同鑑定人應檢附下列文件，送勞動局行政審查合格，提供勞檢處邀請陪同鑑定作業：（一）推薦表。（二）被推薦人同意書。(三)其他相關資格證明文件。

詳情請參「臺北市勞動條件檢查陪同鑑定制度專區」(網址http://bola.gov.taipei/ct.asp?xItem=96188469&ctNode=62823&mp=116003)

Q26：「勞動條件陪檢人制度」與過去需勞工申訴來啟動勞檢的狀況相較，具體的優缺點為何？

答：

第一、勞動條件陪檢人制度較勞工申訴為優之處在於：

(1) 陪同鑑定制度的檢查與申訴檢查不同，可以讓達到有效檢查之目的

(2) 同時又保障勞工之權益、免去申訴勞工受雇主報復之憂。

說明如下：

 1.一般勞檢的情形中，若要讓勞檢員調查要有所成效，勞檢員亦需要正確的方向，如調出資方不會主動告知和提供、但是能真正顯示實際工作時間的資料。這種非形式上的勞工出勤紀錄，若不是在該企業或產業有實際工作經驗的勞工協助調查或爆料，勞檢員實難以知悉從何著手調閱。

 2. 在上述情形下，過去勞動條件檢查的啟動多依賴勞工申訴或民眾檢舉，且檢查過程中沒有熟知勞工工作情形的鑑定人陪同檢查時，即發生以下弊病：

(1)    勞工申訴書往往發洩抱怨與真正的申訴事項夾雜，以萬言書期待勞檢員看到可憐之處，即能積極故有效辦案，但其實裁罰處分一定建立在具體違法事實上，也就是必須拿到有用的資料當作依據。

(2)    勞工即便知道有這種有用的資料，往往不敢提供具體資料，因為越具體，越有機會被資方猜中是誰提供，而被秋後算帳。

(3)    而非該單位勞工之民眾(如勞工的親友)如果知道並且提供，則又有可能傷害到其實沒有申訴的勞工。

(4)    因此，有些勞工或民眾選擇提供其他勞工的資料或故事，當作申訴或檢舉事項，以免被資方報復，但確實有發生過資方直接把其他勞工當作申訴人，對其有不當行為。

3.  關於勞工申請勞檢時應準備哪些資料，以協助勞檢員調查，請參考本工作勞檢東欄文章：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986

第二、在現今勞檢員人力不足之制度性問題下，勞動條件陪檢人制度亦從而產生隱藏性缺點，說明如下：

以往無陪鑑制度時，勞檢員每個月要檢查的事業單位約有40家，平均每個工作日，有半日查2家(假設1家連路程時間計算需花費2小時)，半日整理檢查結果。現今實施陪鑑人制度後，需要予鑑定人行前教育；鑑定人陪同的檢查中，資方除滿足勞檢員的要求，現今亦需滿足陪鑑人的要求；檢查初步完成，離開事業單位後，勞檢員本需將檢查結果給機關各級主管鑑核，討論執法是否得宜，是否須再次檢查，現今，須先與鑑定人討論檢查結果，始能陳核，雖然鑑定人的意見當然對檢查機關有所助益，但同時也增加檢查員之工作份量，在檢查員人力不變、檢查案件量及其他原有雜務未減的前提下，實際上難以避免縮短其他案件的檢查時間，對於這些案子的中的申訴勞工反而產生負面影響。

簡言之，勞動檢查員人數不足已是長久之問題，今陪鑑制度下的專案檢查案件之檢查品質可能提升，但其他無鑑定人之案件將可能在人力配置上受到排擠，甚至造成檢查品質降低，此一弊端之根除亦不應以增加勞檢員之工作強度與時間，造成「血汗勞檢員」的下場來解決，而應通盤檢討我國勞檢制度的人力配置問題。

Q27：台北市勞動條件檢查陪同鑑定作業要點規定受檢公司之勞工不能當陪鑑人 (二十一、…陪同鑑定人並不得為受檢事業單位之員工)，這樣真的夠專業嗎？會知道眉角在哪兒嗎？

答： 

     1. 如果鑑定人沒有實際工作經驗，可能隔靴搔癢：

鑑定人，如非在受檢單位或同業有實際勞動經驗之人士 (如要點三規定的在大專以上學校擔任相關勞工系所教師職務三年以上者、擔任工會或相關勞工團體會務幹部三年以上、其他經勞動局或勞檢處認定，具有特殊專長者)，估計發揮的作用比較有限，因為沒有實際於該單位的工作經驗，只能憑文獻或倚靠傳聞即來陪同，檢查過程中，可能某些鑑定人所提問題，會不夠貼切。

2. 事業單位如有工會，勞檢員和陪鑑人能查出的缺失較多：

據報導，蘋果日報因為有強大工會，勞檢之前工會就備齊相關資料，陪鑑過程中現場舉發所有證據。某陪鑑人分析，「有工會的，缺失都很大，反而沒工會的，違規愈多項，卻查不出來。」其實，沒有陪鑑人制度，按勞動檢查法規定，受檢公司的企業工會本來依法就能陪同，而該公司工會由該公司勞工組成，自己的企業，自己最知道怎麼檢查，當然在抓「眉角」方面最有能力，。所以，如報導所言，有工會參與檢查並舉發，勞檢員和陪鑑人的檢查效果會比較顯著。總之，有企業工會參與的檢查，應是更專業的檢查。

3. 但是，即便部分陪鑑人在勞檢過程中，沒有提供超過勞檢員本來就有的能力，也不能發揮工會的功能，但在工會組織率尚低的情況下，就全民參與、公開政府的理念而言，該等陪鑑人能了解到勞檢行政調查的實務，甚至將此經驗整理成文獻發表，仍是有所貢獻。

Q28：目前北市的首波陪鑑勞動檢查，結果上發現最多違規項目達九大項，最少也有四大項，是否表示此一陪鑑制度確有發揮作用?

答：

以我國目前雇主對於勞動法令的遵守狀況而言，檢查出雇主違反四到五項法令的結果仍屬基本情形。說明如下：

1. 過去無鑑定人制度時，以往勞檢員在職能範圍之中要列出四至五項違規並非困難，因迄今我國雇主遵守勞動法令之情形仍不樂觀，例如勞檢員若多問一個問題：「貴單位並無工會，那麼是否有依法舉辦勞資會議？」，通常會得到資方「什麼是勞資會議！開甚麼勞資會議，根本沒聽過，!?」等否定答案，此即違反了勞基法第83條(為協調勞資關係，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議)，勞檢員從而得開出違反勞基法第30、32、49條(及未經勞資會議同意而彈性調整工時、使勞工加班、使女性夜間工作)，以及經常違反的勞基法第24條(有內勤勞工下班時間超過正常工時，但事業單位從無發放過加班費)、第30條第5項規定以及國定假日出勤之規定，例如媒體業中採訪新聞或寫稿卻未發放加倍薪之違反勞基法第39條規定，因此無鑑定人參與時，檢查員獨立檢查也不難發現至少四到六項缺失，另外例如工作規則修訂未報主管機關核備，則又是一項常見的缺失。
2. 不過，若雇主的缺失達到八項以上，以我國目前的勞檢實務而言，即可推測鑑定人制度有起到強化勞檢之效，這也是鑑定人較熟悉各行業中工作之優點，以以大眾傳播業為例，資方即使表明無出勤紀錄，在鑑定人熟知媒體業的工作型態下，雇主也難以否認的實際工作時間(如據報導所說的即時新聞新聞露出時間、系統中的發稿紀錄、甚至是每個稿估計需完成的時間…)，因此第八項是加班每日超過12小時或每月超過46小時，第九項以後大概是按發稿紀錄查出連續出勤7日或13日以上。因此，就行業中特殊之勞動情形，若有鑑定人之陪同，對於勞動條件之維護則確有正面之效。

◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）&勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

【前言】 

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

Q22：我提出勞檢申訴後，勞檢單位只發出通知請雇主提供資料供檢查，但沒有到公司中來調查，這樣檢查還有意義嗎？

答：勞檢受理後，原則上即會進行至少一次的現場檢查，若申請人為強化勞檢的「效果」，宜組織或加入工會，讓工會監督與參與勞檢的過程。

第一、勞檢受理後，原則上即會進行至少一次的現場檢查：

承上題答案，原則上不會直接發通知請雇主提供資料供檢查，雖勞政機關檢查能量有限，但至少會無預警地逕至事業單位實施第一次檢查。

至於本題勞工所詢所提「沒有到公司中來調查」，應是下列的情形：

勞動檢查員有到公司實施檢查，但申訴人不知道(或因申訴人正好休息或忙碌，沒見到勞檢員來公司檢查，而同事如未提及，通常雇主也不會主動提起公司遭受檢查)；或者檢查員沒有實施「使申訴人滿意之調查，亦即，例如勞檢員判斷本次檢查沒有必要會談勞工，故僅檢查資方說法及相關資料(即據申訴人所訴，經檢查員判斷資方說法及其提供資料已可以判斷違法與否並經勞政機關認同，則勞檢員就無須以其他方式繼續進行檢查)；抑或勞檢員沒有強力要求雇主立刻提供資料等等…使勞工認為該次檢查，有隨便之虞，形同未至公司調查。

第二、建議勞工應加入或組織工會，讓工會監督與參與勞檢的過程：

依勞動檢查法第22條暨同法施行細則第19條規定，勞動檢查員進入事業單位檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會，並請其派員陪同。

換言之，除非該事業單位有工會，否則勞檢員依法可以個案情況僅會談雇主或雇主代理人，讓勞檢中只有資方說法呈現。是以，勞工如不信任勞政機關，或擔心會遇到隨便檢查的勞檢員，最好的解決辦法就是組織工會，除平時即可積極參會同檢查，又能行使團體協商和爭議的正當權利，總之「不碰運氣求遇到好的勞檢員，但求自主捍衛勞動權益不求人!!!」，以收自主提升勞動條件不求人之效。

Q23：申訴人或勞工可否對勞檢結果、是否裁罰提出行政爭訟？

答：法院實務傾向認為「不可以」；但這樣見解值得被挑戰！

第一、就這個問題，在台北高等行政法院已有兩則案例，均是涉及勞工申訴雇主有違法事實，而經主管機關函覆查無不法而無裁罰等，勞工雖提起訴願、行政訴訟，但法院認為不應准許：

1. 臺北高等行政法院99年訴字第2193號裁定，法院認為主管機關應否認定有違法和裁處，並非無裁量餘地，並不是一經原告檢舉或申訴，即應依檢舉或申訴內容，針對被檢舉或申訴的對象，立即為特定內容的行政處分，就此，原告尚無法律上的請求權，故直接以行政訴訟法第107 條第1 項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。……十、起訴不合程式或不備其他要件者。」裁定駁回訴訟。

2. 臺北高等行政法院98年訴字第1362號判決，則以勞動基準法及就業服務法相關條文，並未授予勞工得請求主管機關為一定作為之公法上權利，所謂「檢舉」，作用僅在促使主管機關注意執行職務，原告並無公法上權利可供主張，故原告自不得對此有所請求，即上開規定並非為保障特定人而設之規定。原告請求被告檢舉作成處罰尚乏公法上請求權之依據，而不應准許。

第二、然而，前述兩個判決都並非最高行政法院之見解，而這樣不利於勞工之見解，仍有被挑戰之空間。說明如下：

1. 關於這個問題，涉及勞工依照勞動基準法第74條第1項：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」之有關申訴勞動檢查之規定，是否享有「公法上權利」，如果勞工沒有公法上權利，則僅是「反射利益」，也就不能就申訴之結果提起行政爭訟。

2. 而是否享有公法上權利，一般是以「保護規範理論」判斷，如法律雖係為公共利益或一般國民福祉而設之規定，但就法律之整體結構、適用對象、所欲產生之規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知亦有保障特定人之意旨時，則該個人就可以提起行政爭訟等尋求法院救濟（司法院大法官釋字第469號解釋理由書參照）。

3. 事實上，如果只是單純申訴違法，當然任何人都可申訴或檢舉，無待法律明文規定。而勞動基準法第74條第1項之所以「特別明文」勞工可以針對雇主違反勞工法令時為申訴，並於同條第2項特別規定：「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」；而勞動基準法施行細則第48條規定：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」尚且規範處理時限及處理結果應通知申訴人。

綜合法律整體結構所欲產生規範效果，就在於確保雇主可以遵守相關勞工法令，進而得以保護個別「受該雇主雇用勞工」之權益之意旨，而可認為至少受該雇主雇用之勞工應就申訴應獲得處置，享有公法上權利。

4. 至於目前法院實務見解不准許理由，如是認為主管機關享有裁量或該法規並未授與勞工公法上權利地位云云。然而本工作室認為，主管機關在個別勞工依勞動基準法第74條第1項提出申訴情況下，即應享有作成處置乃至合義務裁量之義務，如主管機關置之不理，或作成認定雇主不違法之處分，前者應可提起課與義務訴訟命其為決定處分；後者如作成處分過程有違法或裁量濫用，亦應可提起課與義務訴訟撤銷原處分並命另為適法之處分，此不應做為不得提起訴訟之理由；實務操作明顯忽視勞動基準法第74條賦予受雇主雇用勞工對於雇主違反勞動法相關權益可為申訴之特別地位，而不可採，值得被挑戰。

Q24：調解過程中，雇主要求調解成立（如雇主立刻補滿積欠的加班費）的條件是勞工不准再對外申訴公司（包含勞檢單位與勞工局），甚至要求簽下不准申訴的和解書才願給付欠款。勞工若簽同意不申訴條款之後，但又去申訴公司違反勞動法令，勞檢單位是否會不受理？

答：勞檢單位依法仍可受理申訴，但勞工應注意雇主可能會以違反調解或和解書條款為由另循民事訴訟訴請損害賠償。

第一、雇主有無違反勞動法令而有無處罰必要，乃為勞檢單位本可依職權調查處置之事項，非私人約定可得排除：

行政院勞工委員會（現行勞動部）於民國76年09月07日臺勞資字第1971 號函覆即指出：「勞資雙方因工資議定發生爭議乙案，勞方雖已循司法途徑解決，惟主管機關既接獲勞工申訴，仍應依勞動基準法施行細則第四十八條規定辦理，復請查照。」；而勞動基準法施行細則第48條規定即為：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」由此可知，即使是勞雇雙方已透過私法調解或和解方式解決爭議，勞工如果仍申訴有違法之事實，勞檢單位依法仍可受理處置，畢竟雇主有無違反勞動基準法等相關規定，是否應依法裁處，乃為勞檢單位本可依職權調查處置之事項，無論勞工有無主動提起申訴，勞檢單位均可依職權調查決定雇主是否違法及應如何處置，自不受私人也就是勞雇間經調解或和解拋棄申訴權之條款所拘束。

第二、勞工仍應注意雇主可能之抗辯的法律效果：

1. 勞檢單位調查時，雇主仍可能提出調解或和解書內容為抗辯，此時勞檢單位可能也會藉此確認違法事實，已經改正並無再處罰之必要，職權上審酌不再加以裁處處置或僅是督促事業單位日後要依法處理。

2. 另外，要特別注意的是，雇主仍可能會以勞工違反調解或和解書所約定同意不申訴條款，進而導致勞動檢查所生名譽、商譽或經營受影響，乃至被裁罰之損害，循民事訴訟請求損害賠償，不過此時雇主必須提出舉證證明有「實際受損害」之情形，而法院也可能會認為這樣條款違反公序良俗（脫免勞動檢查或違法應受裁罰之責任）或顯失公平無效，進而駁回雇主之主張。

 ◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）&勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

【前言】

◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）

【前言】

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

另外提醒您，本工作室已陸續於工人勞動權益解析專欄刊登「我的勞動權益總體檢表」(網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/108396244)，

幫您列出哪些情形可以檢舉申訴，您可以看看自己有無遇到類似情形，再依本文的提示來申請勞動檢查。

Q12：二個月前我具名向勞工局申請勞檢，本週詢問勞工局後知道公司早就已經被勞檢，但我一直遲遲收不到勞檢結果的回覆，除了等待還能怎麼辦？

答：

前期專欄提及，勞檢相關法令主要關係人是行政主體與事業單位，是國家立法並以勞動檢查的方式，確保事業單位給予勞動者足夠安全衛生之保護及基本勞動條件之維持。是以，勞動檢查旨在使國家之勞動法令得以落實，而非替申訴人「討債」或「報仇」(雖然經常有此效果或感受)。

回到相關法令規定，若您是勞工，向勞工局申訴，則有關申訴內容之檢查結果，有違反法令規定情事，應會獲得通知。但，如您並非勞工，或查無違法情事，則以本人有限經驗，似乎法無明定勞工局須回覆您檢查結果。(參照勞動基準法第74條暨同法施行細則第48條規定)

法令規定申訴人為勞工身分，並於勞工局派員實施檢查發現事業單位有違反法令規定，始能獲得勞工局的通知，或許是因為勞動檢查係屬干涉行政，於勞檢實施過程，勢將要求事業單位立即放下手邊例行工作，並增加其額外負擔以配合檢查。且經常非實施一次即可完成檢查。因此，完成一件申訴檢查，即便最後檢查結果並無違法，亦或多或少減損被申訴事業單位的營運效率。

所以，是否實施檢查，非由申訴人一紙申訴書決定，必須由行政機關判斷申訴人身分，以及申訴內容是否有憑有據。是故，本專欄之前不斷強調必須盡量提供具體的違法事證，否則如申訴人並非勞工，又無具體事證，行政機關顧及事業單位應有權益，貿然實施檢查恐生「民怨」，得不發動檢查。

但以本人過往服務所在機關之經驗，只要具名申訴，申訴內容具體，亦非屬一再申訴且經適當處理回覆在案者，即會依職權派員實施檢查。

回歸正題，如您「具名」向勞工局申訴(如果是未具名申訴，即便勞工局有派員檢查，亦無法回復您)，且有留下聯絡住址或電子信箱，經過兩個月仍未收到回覆，經致電勞工局，確認公司早已受檢完畢(究竟是否檢查完畢，須經過檢查員之上級主管核定，而是否裁罰需要地方主管機關決定，參見本專欄Q11)，那麼，或許您非勞工，或檢查結果是查無違反法令規定情事。如您需要正式公文回覆，請洽詢承辦人是否可行。

Q13：在本專欄的第一期提到，申請勞檢時「最好能夠提供相關證據」，我不知道有哪些東西可以作為證據，可以舉例說明嗎？(例如我有超時工作、無加班費等問題)

答：勞檢時宜檢附證據的重要性詳如下說明。

1. 關於申請勞檢時併附證據的重要性：上述申訴超時工作無加班費的例子，基於兩個原因，申訴人請盡量提供相關證據。第一，資方可能直接否認與您的勞雇關係，或辯稱沒有置備勞工名卡；第二，資方主張沒有保存出勤記錄或工資清冊，或提供外觀上看不出，但其實是假造的出勤紀錄或工資清冊。
2. 可以準備哪些證據？

申訴人平時最好能留存薪資條或薪資匯款紀錄、工作上的通訊紀錄(載有雇主指派工作及工作地點、時間等內容之line、其他通訊軟體或電子郵件)，於申訴時一併附上。

另外，依據申訴事項不同，其他可能需要提供的相關證據有：有顯示時間，足以證明在該段時間有從事雇主分派工作的照片、工作場所的照片、與雇主協商工作事宜或解僱事由的錄音檔及其書面譯文、用來主張權益之與資方往來的存證信函，及其他能夠佐證申訴事項為確實的相關證據。

當然，如果什麼相關證據都沒有保存，還是可以申訴。如機關受理且派員實施檢查，檢查結果將視案件複查情況(複雜與否，經常由資方是否善良決定)、該機關當時之檢查能量及所派檢查員之檢查熱情和技巧定之。

Q14：如果需要提供公司的文件，會不會反而被雇主指為洩密而被告？

答：原則上難以構成以洩密的民刑事責任，但宜注意以下細節。

1. 一般情形：依本人經驗，確有勞工恐資方否認勞雇關係，而提供只有勞工才能獲得之公司內部機密文件，作為檢查的依據。但如檢查結果發現資方確有違反勞動法令，申訴人及公務機關也僅將此證據作為檢查用途，則資方在理虧又違法的情況下，通常不會對此大作文章。
2. 如果資方因為勞工把打卡表、工資明細資料、工作規則等文件作為申請勞檢的資料交給勞工局或勞檢單位而揚言提告，勞工無需立刻自認理虧而驚慌退讓，宜注意以下規定：

(1)在洩露營業秘密的行為上，我國營業秘密法對於何謂「營業秘密」有所規定，亦即《營業秘密法》第2條：「本法所稱營業秘密，係指方法、技術、製程、配方、程式、設計 或其他可用於生產、銷售或經營之資訊，而符合左列要件者：一、非一般涉及該類資訊之人所知者。二、因其秘密性而具有實際或潛在之經濟價值者。三、所有人已採取合理之保密措施者。」需完全符合上述三法定要件始會成立營業秘密。因此，並非雇主主觀認為重要的事項都屬於法律意義上的營業秘密而可以據之對他人求償或提出刑事告訴，所以若只是單純的個人打卡記錄或薪資轉帳紀錄，此等文書通常不屬於可用於生產、銷售及經營資訊，雇主一般而言也沒有特別採取保密措施，依上述規定難以構成營業秘密，所以也不能構洩密。

(2)就算勞工所執證據有部分可能與營業秘密相關，勞工亦不一定構成民刑事責任。理由如下：其一、因勞工使用該資料若僅是為了申請勞檢，在民事責任上則欠缺故意或過失不法侵害他人之營業秘密的要件，更重要的是，雇主須舉證證明因為勞工將打卡表等資料提交給勞檢單位而受有損害（參《營業秘密法》第13條），若雇主無法舉證則亦無法對勞工求償。此外，受理勞檢的公務員尚有保密的義務，也就是所有收得之資料均不得外傳或使用（參《營業秘密法》第9條），若是因為進行勞檢的人員將資料外傳，則需負責的主體為勞檢人員，也非檢舉的勞工；其二、在刑事責任上，勞工要有意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益時負刑事責任，若僅是為了申請勞檢之用，亦難以構成（參《營業秘密法》第13-1條）。

◎參考法條：

■    營業秘密法第9條第1項：「公務員因承辦公務而知悉或持有他人之營業秘密者，不得使用或無故洩漏之。」

■    營業秘密法第12條第1項：「因故意或過失不法侵害他人之營業秘密者，負損害賠償責任。數人共同不法侵害者，連帶負賠償責任。」

■    營業秘密法第13-1條：「（第一項）意圖為自己或第三人不法之利益，或損害營業秘密所有人之利益，而有下列情形之一，處五年以下有期徒刑或拘役，得併科新臺幣一百萬元以上一千萬元以下罰金：一、以竊取、侵占、詐術、脅迫、擅自重製或其他不正方法而取得營業秘密，或取得後進而使用、洩漏者。二、知悉或持有營業秘密，未經授權或逾越授權範圍而重製、使用或洩漏該營業秘密者。三、持有營業秘密，經營業秘密所有人告知應刪除、銷毀後，不為刪除、銷毀或隱匿該營業秘密者。四、明知他人知悉或持有之營業秘密有前三款所定情形，而取得、使用或洩漏者。（第二項）前項之未遂犯罰之。」

Q15：公司曾經因為要員工超時工作而被勞檢且受罰，後來公司不但沒有改進反而要我們依公司口頭指示的時間統一打卡，所以打卡單上的時間都符合勞基法，這樣我就無法計算加班費了，請問這樣要如何申請勞檢？

答：為爭取個人權益，有時勞工亦需與雇主鬥智，就此案建議如下：

1. 請您私下與願意配合的同事們相約，紀錄實際的工作時間及工作內容(有時間的照片或通訊紀錄最好)。
2. 將需要討論的工作內容，於加班時段發訊息或電郵給老闆或同事，使其回復作為加班的證據。
3. 備妥錄音錄影設備(錄工作討論內容)及照相設備(照工作場所時鐘)，並於加班時段請教主管工作處理事宜(拍照錄音錄影存證)。
4. 申訴前的某天，在公司統一之打卡時間快到時，將錄音筆或手機錄影錄音功能開啟，貌似忘神地投入工作，致未能按統一時間打卡，待主管以口頭提示統一打卡，蒐證大功告成！
5. 最後，將錄音檔內容轉譯，用電腦謄打在紙上，並將檔案燒成光碟，於申訴時連同私下紀錄之實際工作時間及內容一併交給勞工行政機關。

以上拋磚引玉，創意可以無限，請申請人按能證明有加班情況的原則搜證，自由發揮。若還有個案上的問題不知該如何搜證，歡迎來信與本工作室聯繫商討。

Q16：我很擔心若提出檢舉被公司查出來後工作不保，請問我可以委託工會或律師代替我提出檢舉嗎(我自己則不具名)？勞工局等單位會因而不受理嗎？

答：委託工會或律師均可，勞工局等單位不會不受理。

有工會或律師為名提出申訴，即屬具名檢舉，只是律師或工會並非申訴事項之權益受損當事人而已。 其實，無僅容權益有受損之虞之當事人始能申訴之規定。之所以建議勞工具名(可保密，參見本系列專欄Q5)且親持身分證檢附具體事證申訴，是預防其實事業單位並無違法之虞，但遭人挾怨報復或不當競爭(實務上有申訴人未具名，但檢查過程最後得知此案為內部股東不和或同業惡意干擾)，或預防如專欄第一期Q2提及有人冒名申訴，不僅無端擾亂事業單位工作秩序，又浪費檢查能量致不能幫助更多真正需要幫助的勞工，甚至損害被冒名勞工的權益。

總之，由律師或工會代為檢舉，只要申訴事項具體，事業單位確有違反勞動法令之虞，行政機關將依職權派員實施檢查。

Q17：承上，如果可以請工會或律師代為檢舉，勞檢員來檢查時會先通知工會或律師來說明嗎(我把證據都交給工會和律師了)？找工會和找律師何者對勞工較有保障或有效？有差別嗎？

答：僅會通知企業內的工會。至於找何工會或律師較有保障較不一定，這繫於申請人的申訴內容是否具體。

      1.僅會通知工會之原因：

依勞動檢查法第22條規定，勞動檢查員進入事業單位進行檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會。故勞檢員檢查時，如該事業單位有工會，依法須先告知工會，請工會會同檢查。但查勞基法或勞檢法，律師不在通知範圍內。故依此點亦得知悉勞工籌組工會的重要性。

2.申請人的申請內容為決定勞檢效果的關鍵：

有關勞工應找工會或找律師申訴，何者對勞工較有保障？基本上，根據本人經驗，受理機關無法「吃案」，且申訴人如要求保密，除檢查受阻，徵詢申訴人同意公開身分外，將嚴格守密(見本專欄Q5)。另，如保障是指一定要查出事業單位違反法令之情事，仍主要端視申訴人申訴內容是否具體，及是否盡量提供相關證據俾利檢查。至於何為「申訴內容是否具體」舉例如下：

(1)   不夠具體，致行政機關可能不受理或者直接存查的申訴內容，如：我們公司沒有放國定假日、超時工作、休假不夠、沒有加班費，還會亂扣薪。

(2)   堪稱具體，因此會受理而且能夠很快查出缺失回復申請人的情形：申訴內容如：公司今年5月1日沒放假也沒有給加倍薪、6月3日工作時間(扣除休息)超過12小時，7月份，每日正常工作時間8小時，只月休3天；有加班申請制度但是主管說七月份預算有限，所以25日退我加班申請單（如附件）；另外在到職第一個月會扣1000元制服費。

因此勞工若有意申請勞動檢查，宜依上述的Q13與Q15為證據收集，以周全保障自身權益。

◎烈火（作者曾參與勞動查實務工作，為勞動視野工作室會員）

【前言】

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自本期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

Q6：我是派遣勞工，我可以檢舉我的「要派單位」嗎？

答：

有勞工申訴之事業單位，其實並非雇主，而是「要派單位」。但不論是雇主或要派單位，只要令派遣勞工工作，有違反勞動法令之虞，勞工行政機關派員實施檢查發現後，仍會論列缺失，依法處理。換言之，不論有違反勞動法令之虞的行為人是誰，不會影響勞工行政機關派員實施檢查，及依相關法令處分勞工所屬之雇主或工作場所負責人。

Q7：我在分公司上班，檢舉要向總公司所在地的主管機關為之？還是向分公司所在地的主管機關檢舉即可？

答：

向勞務提供地的主管機關陳情即可。我國每個勞動檢查機關都有所負責的「檢查責任區域」，而且勞檢員亦僅得於其檢查責任區域中進行勞動檢查，不得為跨區檢查，復以地方主管機關直接面對雇主與勞工，關係最為密切，於監督、檢查與處罰上對個案更能深入(請參酌勞動部勞動檢查年報之說明)，故亦為執行檢查之較適宜對象。

例：美美在高雄市的狀元補習班工作遇有加班費爭議，雖然公司是全省連鎖的補習班(總公司設於台北市)，但是美美在高雄工作，所以申請勞檢的對象為高雄市勞動檢查處或高雄市勞工局，至於宜向此二者中哪一個提出，各有利弊，請參考我們本專欄第一期的「Q1；勞動檢查要向什麼單位申請？是要找勞工局或是勞檢處？有差別嗎？」(http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087)。

如果美美是向台北市勞工局勞動檢查處申請勞檢，此案將函轉至高雄市勞工局。因各機關勞檢員無法至非轄區內的勞務提 供地檢查，如堅持受理，則北市僅能發文要求公司派員書面資料來受檢，卻對高市勞務提供現場實際情況一無所悉。那麼，除非資方＂俯首認罪＂ 且自備違法照片及相關勞工簽認之證言書等，否則不可能完成檢查。因此，原則上，各主管機關以勞務提供地為準，作為管轄界分。

註：查詢負責自己工作地的勞動檢查單位，請點此勞動部網頁：http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&flag=detail&ids=457&article_id=7219

Q8：請問勞檢員於勞工提出檢舉後多久會來公司檢查呢?聽說有檢舉人等到一個多月的，真的每次都要等這麼久嗎?

答：

雖然不同地區的勞動檢查實施情形可能有所差異，但是可能性極低。實務上，除了重大職災案件，勞工行政機關面對主動來申訴案件，不論是檢查的強度或是處理的時效，都比一般檢查或專案檢查要來得強而有效。

但，全台所有勞動檢查員僅不到300位，面對眾多事業單位，以台中市為例，平均1名檢查員要負責面對將近2萬家事業單位及14.6萬名勞工，據統計，需花27年，且全無休假，才能將所有事業單位檢查一次。且，以勞動條件檢查為例，完成一個申訴案的檢查，面對比較配合的資方，也得因相關資料的蒐集及整理，不太可能一次檢查完畢。因此，雖然勞工行政機關，已將申訴案檢查當作最主要的、急需實施檢查的業務，惟礙於人力嚴重不足，或真有可能於一個多月後，才針對某個申訴案件實施檢查，但以本人過去的實務經驗，以勞工行政機關處理人民申訴的態度而言，這種可能性極低。

Q9：如果勞檢處一直不來檢查，我該怎麼辦?有什麼申訴管道?

答：

其實每件申訴案皆有錄案編號，並有研考列管，所以除非是未具名或無具體事證(參見上期專欄)，否則不可能不實施檢查。

如申訴人有發現確有勞檢機構未針對被申訴事業單位實施檢查，可先以電話連繫接受陳情機關，詢問承辦檢查員檢查進度(或許檢查員已在擬稿回覆申訴人檢查結果或不實施檢查之理由)。如無得到滿意的答覆，建議尋求該檢查機構的上級機關協助(例如針對勞動部職業安全衛生署北中南區中心，找勞動部；若是直轄縣市政府勞檢處，找市政府)，若還得不到滿意的答覆，則向監察院陳情。有關我國各勞檢單位的所屬單位與上級單位一覽表，請參下表1-1, 1-2。

表1-1：勞動所屬勞檢單位一覽表

表1-2：勞動部委託辦理勞檢事務之上級單位一覽表

Q10：被檢查的單位通常會回覆意見給勞動檢查機關，我身為檢舉勞工可以收到資方的陳述意見嗎？收到後，我可以向機關提出反駁或者不同意見嗎？

答：

勞動檢查相關法令為規範行政主體與事業單位關係之法令，故勞工行政機關派員實施檢查後，事業單位所可能提出之異議或陳述意見，除非勞工申請閱卷獲准(得直接電洽承辦人申請)，或另循司法途徑透過法院調閱，否則行政機關不會主動向申訴人提供。

Q11：勞檢結束後，檢舉人會馬上收到通知嗎?我可以打電話去詢問檢查結果嗎?

答：

雖然檢查員的初步檢查已經結束，仍須進行其他行政程序，才有最終的檢查結果(如勞檢機構的檢查結果通知書、縣市政府的裁罰書…)，如彙整資料、涵攝法令、上陳初步的檢查結果讓各級主管核定等，甚至可能有主管認為有再查的必要，而重啟檢查。

故檢查員的初步檢查結束後，申訴人不會馬上收到通知，但若無特殊原因，經過上述之行政程序不久後，即會獲知檢查結果。勞檢單位回復申訴人的方式：email來 email回丶親自來申訴留住址的 正式公文掛號寄回。

另，經常有申訴人打電話來詢問檢查結果，但除非機關首長已經批核，否則不論承辦人如何言之鑿鑿，其實也不會得到確定的結果。

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附錄：回顧【勞檢專欄】第一期之問答集

（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087）

Q1；勞動檢查要向什麼單位申請？是要找勞工局或是勞檢處？有差別嗎？

Q2：申請勞動檢查有什麼固定手續嗎？可以用電話或寄送電子郵件的方式申請嗎？

Q3：我什麼證據都沒有留下來，還是可以檢舉雇主嗎（例如雇主經常要求加班，但公司沒有打卡也沒有上下班記錄，離職後想檢舉並要求加班費）？

Q4：若檢舉雇主，勞工局或勞檢單位會保密檢舉人資料嗎？

Q5：為何經常聽到檢舉人的資訊流到雇主手上而被秋後算帳？我要如何自保？