【工會權利保護之裁決案例專欄】工會內部勞勞之爭與不當勞動行為

--104勞裁第6號裁決華航三分會幹部不利益對待案裁決評釋

                                                          

文:張鑫隆(東華大學財法所.勞動視野工作室顧問)

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。本期選錄「104年度勞裁字第6號裁決決定」為評析。

工會勞勞之爭的問題所在

勞、勞之爭一直是勞工運動過程中難以克服的障礙。即使在2011年企業工會類型從廠場工會擴大到企業工會、關係企業工會或金融控股公司工會之後,勞勞之爭只不過從工會內的派系爭端延伸到企業內各類型工會間的爭端,其問題並沒有因此而消失。事實上,勞勞之爭是工會或工會間集體意思形成的必經過程,法律政策或行政機關不用去操心,該關心的反而是工會是否被資方介入或御用化的疑慮。過去裁決委員會所確立的雇主中立保持義務原則認為,雇主在面對複數工會間之競爭狀態時,應保持中立,不得有造成一方工會受壓抑之結果,否則有構成支配介入之不當勞動行為的可。這樣的見解受到後述裁決決定的引用和高等行政法院的肯認[1],學說也大致表示支持[2][2],對工會被御用化的防止有正面的意義。

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【工會權利保護之裁決案例專欄】非工會會員可否擔任協商代表參與團體協商?—評103年勞裁第43號裁決

文:張鑫隆(東華大學財法所.勞動視野工作室顧問)

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

 

本期為第三期,將選錄「103年度勞裁字第43號裁決決定」為簡介與評析:

(1)    拒絕上級工會幹部當協商代表,違反誠信協商嗎?-103年度勞裁字第43號裁決決定簡介

(2)   非工會會員可否擔任協商代表參與團體協商?—評103年勞裁第43號裁決

協商代表是代表工會或雇主出席團體協商之場合進行交涉之人,除了在工會為理事長(工會法第17條第3),在雇主為董事(公司法第8條第1)之外,依據私法自治的原理,當事人之代表亦可透過代理權之授權,委任第三人為協商代表。因此協商代表只要經過當事人有效的授權即有可能出席協商,此時在工會的情形可能是工會理事長或其他被授權的會員,甚至是非工會會員的專業的律師。

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【工會權利保護之裁決案例專欄】 拒絕上級工會幹部當協商代表,違反誠信協商嗎? -103年度勞裁字第43號裁決決定簡介

拒絕上級工會幹部當協商代表,違反誠信協商嗎?

-103年度勞裁字第43號裁決決定簡介

 

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

 

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

本期為第三期,將選錄「103年度勞裁字第43號裁決決定」為簡介與評析:

(1)   拒絕上級工會幹部當協商代表,違反誠信協商嗎?-103年度勞裁字第43號裁決決定簡介

(2)  非工會會員可否擔任協商代表參與團體協商?—評103年勞裁第43號裁決

 

◎案例事實

申請人雲林縣教育產業工會(下稱申請人工會)於 103 年 3 月 31 日函請相對人雲林縣大成高級商工職業學校(下稱資方)就薪資等事宜進行團體協商後,資方未待雙方協商,於於同年 4 月 8 日於行政會議通過有關行政人員約定事項,片面(1)調整申請人工會會員之學術研究費;(2)將申請人工會會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約;(3)將工作條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約。

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【工會權利保護之裁決案例專欄】勞資不對等的濫觴:非典型團體協商-評103年度勞裁字第42號裁決決定

勞資不對等的濫觴:非典型團體協商

-評103年度勞裁字第42號裁決決定

張鑫隆

(東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問)

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

 

本期為第二期,將選錄「103年度勞裁字第42號裁決決定」為簡介與評析:

(1)  勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金,是團體協商嗎?-103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

(2)  勞資不對等的濫觴:非典型團體協商-評103年度勞裁字第42號裁決決定

 

我國團體協商的現況:非典型團體協商的泛濫

我國團體協商的法制發展並不健全,縱使在2011年勞動三法修正通過,提供不當勞動行為等機制,但是依據勞動部的統計,截止2014年底,團體協約締結數也僅有98個。其因素不外乎:以企業工會為主要組織型態的台灣大部分工會,組織的動員力量不足、團體協商的協商資格和協商事項等受到法律嚴格的限制;另一方面,雇主對於企業工會並不友善,甚至敵視企業外的工會組織,對於締結團體協約態度消極更不用說。在這樣的背景下,大多數工會的發展只能停留在組織存續的階段,為爭取勞動條件的提升,工會只能藉助於勞資會議、行文或文宣等非團體協商的對話管道來表達工會的意願,並且為了避開團體協商法和勞資爭議處理重重限制,可能透過如拒絕加班或值班等勞工個別法上的權利之集體行使來向資方施壓,最後成功的話可能只是換來雇主口頭上的承諾或工作規則的修訂,失敗的話工會幹部可能換來雇主的不利待遇。

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【工會權利保護之裁決案例專欄】勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金,是團體協商嗎?-103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金,是團體協商嗎?

103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

 

【勞動視野編輯室的話】

為保護勞工暨工會行使集體勞動權,勞資爭議處理法修正增設不當勞動行為裁決機制,施行以來已逾三年,勞動部裁決委員會累積相當多裁決案例,從中闡釋許多不當勞動行為之法理和原則。為此,本作室將以系列專文方式,選錄經典之不當勞動行為裁決案例,分為「簡介」與「評析」部分做討論。其中「簡介」部分,將整理其案例「事實」、「牽涉類型」、「爭點」、「裁決理由要旨」,並另以「工人視野」為專文評析,使各位勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵,善用裁決機制來保障權利。

 

本期為第二期,將選錄「103年度勞裁字第42號裁決決定」為簡介與評析:

(1)  勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金,是團體協商嗎?-103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

(2)  勞資不對等的濫觴:非典型團體協商-評103年度勞裁字第42號裁決決定

 

◎案例事實

申請人新海瓦斯工會,因認為相對人即公司於股東會中提案員工紅利短少,曾於股東會提出更正案。隨後,公司副董事長邀集工會幹部循往年慣例由勞資代表進行餐敘。於餐敘過程中,工會代表提出應加發中元節獎金0.5個月(指相當於0.5個月薪資之獎金),後又提出於中秋節加發0.5個月獎金,經公司副董事長表示:「我沒辦法答應。我會向董事長報告,我會請事務當局做一個評估。」。餐敘之後,公司即未曾再與工會協商有關中秋節獎金應發放數額,公司後自行通知全體員工本年度中秋獎金除全體員工均「加發0.2個月」外,另再加發「貢獻度」獎金由部門主管決定。

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