◎江啟綸（台中家商國文教師，勞動視野工作室「勞動之友」會員）　

 

本期勞動視野電子報刊登的勞動之友投稿是一位關心學生與學生未來勞動前途的熱血教師想對學生說的話，下期勞動之友通訊將會刊登另一位勞動之友與大家分享其捍衛自身勞動權益心路歷程的文章。你們的分享是工作室成員能夠繼續堅持下去的最大動力，不管是長文或小短文，我們都滿心期待，希望有更多會員願意投稿！

 

給家商夜校資三2孩子們的話──關於工作與課業

 

今晚班會的時候，我叨叨絮絮說了一堆，妳們可能不見得聽得懂或者有在聽，睡前，我覺得我有必要把我的想法表達清楚，這樣我才能安然地入睡吧？

正如妳們所見，我們所生活的這個社會，這個島嶼，不見得完全符合妳們的期待，即便身為大人的我們，也不是很滿意現狀。什麼大學生畢業只有22K起薪、薪水倒退16年前的水準，諸如此類的社會現況或許讓妳們感到未來有些茫然。妳們大多是提早走入這個社會的孩子，很早就開始工作，有的人必須完全負擔自己的生活費跟學費，有時交個重補修的費用還要跟幹事商量等發薪水再交，有很多人的薪水是用來貼補家用的，家裏沒有妳們的一份薪水，常常連水電都交不太出來；但是我也知道，部份同學其實誇大了自己的困境，常常唉聲嘆氣自己吃個晚餐只有20元的預算，可是卻是為了存錢買智慧型手機、機車，或者只是想跟男朋友假日去高雄看黃色小鴨而已。

不論妳賺錢的動機為何？妳們確實是提早出了社會了。

提早出了社會代表一件事，那就是妳們會提早認知並體驗到我們大人資本主義社會中的那一個價值交換的機器結構。只是打工的妳常常只是用勞力換取金錢，在老闆眼中妳們可說是絕佳的免洗員工，他們常常昧著良心不幫妳們保勞保，即便是工讀生也該有的權利也不給。往往會因為遲到早退被東扣西扣，用威迫或用溫情攻勢，還算年輕的妳常常會被老闆們吃得死死的。當然，我並非一竿子打翻一船人，的確會有好老闆的出現，但那真是……鳳毛麟角呀。全職的薪水最高也很少超過25K的，卻還得常常累得跟狗一樣，動不動要加班，動不動就用全勤獎金來威脅利誘妳們，搞得自己搭不上公車來不及趕學校的五點四十五分。part-time的同學時常被當作全職來用，在時薪已經調整成109元的現在，還是有老闆敢發八十、九十這種鬼時薪，妳們常常得忍氣吞聲，即便時薪照規定來也要弄得十八般武藝都要會，要有機車駕照啦、要能幫忙跑外送，內場外場都要會啦，令人瞠目結舌。

最後的結果就是，我總是要在五點多接到妳們有的人要加班、被老闆留下來的電話。其實妳們可以那麼聽老闆的話，而老師的話不在乎，大概是因為老闆會付妳薪水，可是老師不會給妳錢吧？

總是如此，我們夜校老師說到底還是在跟妳們的老闆玩拉鋸戰，而且常常是妳們老闆獲勝。這是很現實的，每個人一天只有24小時，妳做了甲這件事就不能做乙這件事，就像我現在凌晨兩點半還在打文章，沒辦法去睡覺一樣。其實，無論我們怎麼跟妳們的老闆們拉鋸，最終決定妳們自身命運的人還是妳們自己。

如果就減肥而言，我身為妳們的導師，就像妳們的體重計，我只是顯示妳現在的體重多少，如實地告訴妳，妳該減肥多少公斤了。但是，體重計並不會逼妳現在出門運動去，不會在妳狂嗑牛排的時候抽走妳嘴邊的肉。

這些努力跟奮鬥，真的都只有妳自己去做才有效果。

對妳們說再多疼惜與心疼撫慰的話都是無益的，面對正在受苦著的妳們說安慰的話其實意義不大，如果妳不能夠懂得自己目前的年紀在職場上根本只是一個過渡時期的話，或者更殘酷地說，妳們是老闆們最愛的免洗工讀生的話，那麼講些溫暖的話只是在麻痺妳們。

重點是，當妳也知道老闆目前只是在利用妳的廉價人力，身為高三的妳卻還願意付出全力來為工作而罔顧課業的話，身為導師的我實在是不能默默無語。對！沒錯，大學生起薪只領22K；對！我知道碩士博士滿街跑，丟個石頭還能砸中呀！但是問題是：妳如果不是他們其中之一，請問妳起薪要到幾K？妳還不是大學生畢業呀！我跟妳們的老闆看妳們的眼光是截然不同的，他們只問妳們現在可以幫他們賺進多少錢！他們不關心如果妳認真讀書，以後會為自己賺進多少錢！我看到的是妳們的潛力，妳們未來的發展，我知道是，如果妳能夠繼續在這一年努力投資自己，讓自己能考上一間不錯的好大學，那麼妳等於就是拿到一把通往更好道路的鑰匙。

我無言的心中其實是很沈痛的，畸型的教育體制讓所有小孩都得去念大學實在是一種無意義的浪費！臺灣的慣老闆們最愛屁說臺灣的大學生都蹺課啦都不讀書啦把妹啦夜遊啦，叼根煙在那邊說嘴中國的大學生多認真啦都住在圖書館啦怎樣的。我明明就知道，過多的大學生跟政商媒體聯合打壓臺灣新鮮人薪水這些種種因素，才造就了22k。

可是孩子們，妳們還不是大學生呀！未來要倒掉一半的科大都有可能，妳們難道要去念一間唸完就倒掉的科大嗎？未來人家問妳哪個大學畢業的，妳難道要回說：「啊就，倒掉了。」

痛苦的人沒有悲觀的權利。孩子們，我要教妳們的是一種面對這個世界自覺的態度。前幾天上漁父的時候，我問妳們：「妳是要成為一頭快樂的豬還是一個痛苦的哲學家呢？」妳們好像不太懂我在問什麼，其實應該還有「痛苦的豬」跟「快樂的哲學家」的選項吧？我聽到有人說：「當快樂的豬也還不錯」。那我就要告訴妳，沒錯，當快樂的豬是不錯的，沒有痛苦，至少，當下，那痛苦的一把屠刀不會那麼快宰過來。痛苦的哲學家卻能夠醒著，當他面對生命的荒蕪與冷漠的時候，他會坦然而平靜，他清楚他要做什麼，他清楚他對於這個世間的意義與任務為何，重點是，他不是行屍走肉般地走完這一生。孩子們，妳們走到大街上去看，一群睜著眼睛的人走來走去，但是就以為這樣他們就是醒著的嗎？不是的，大多數的人都不是醒著的。

我不一定是妳們的貴人，但是我很希望我可以是妳們的貴人，孩子們，就算妳以工作為重，導致要補考要留級，把高職念成五專，那都是妳自己要面對的，這些我或者妳們的父母都無法幫妳承受。這些，都是妳自己要承受。

我要妳們學會的是，在痛苦的時候，不要只想著痛苦。而是記取教訓，去記得剜過妳的社會的刀刃，使妳受創的角度與深度，並且告訴自己下一次不再被它所傷。如果可以，幫助別人不被它所傷，更甚者，反抗它！批判它！

而且，孩子們，千萬記得，就算很痛，也要醒著去感受它！認知它！有這樣自覺的靈魂，即便沾染髒污，也極度高貴。

2013.10.10 于大肚山麓

 

在過去這幾年，台大的研究生助理遭遇了三次大減薪、薪資不準時又不固定，還有被凹薪資、簽領人頭 帳、強迫勞動的情形。今年勞委會作出訴願決定，承認兼任教學助理（TA）、國科會兼任研究助理（RA）、國科會研究計劃臨時工，都是受雇於台大的勞工。但 台大不僅未履行自身的法律義務，反而提過行政訴訟，推卸雇主責任。然而，就在昨日（11/7）上午，台北高等行政法院宣判：台大敗訴。對此，台大工會針對此次判決以及學術產業勞動狀況於11月8日之記者會提出以下三大訴求：

第一、要求校長：履行法律義務，落實社會責任，改善學術產業的勞動條件！
第二、要求台大放棄上訴，積極與工會協商，改善勞動規範！
第三、呼籲各大專院校檢討勞動處境，勞工團結起來爭取勞動保障！

(以上訊息與下列照片轉載自台大工會：http://0rz.tw/s1KVE)

 

(以下報導轉載自：http://0rz.tw/RYRdE 特約記者邱彥瑜 / 採訪報導)

勞委會今（2013）年四月做出訴願決定，認定國立台灣大學「兼任研究助理」、「研究計劃臨時工」、「教學助理」三者與校方之間存在僱傭關係。台大 不服訴願結果，六月提起行政訴訟，請求撤銷訴願的決定，不過台北高等行政法院今日（11/7）判決台大敗訴，等於宣告學生助理是勞工，兩年來，「學生是不 是勞工」的爭論暫時畫下句點。不過本案台大仍可上訴。

台灣大學近年發生數起延遲發放、無預警減少學生助理薪水等損害權益案例，台大研究生遂於2011年籌組工會，但卡在學生助理與校方之間的僱傭關係難 以確認，申請兩度遭台北市勞工局駁回。工會向勞委會提起訴願後，終於在今年四月確認「兼任研究助理」、「研究計劃臨時工」、「教學助理」與台大校方之間的 僱傭關係，並成為全台第一間以學生為主要發起人、大學為事業單位的企業工會。

台大不服訴願結果，六月間對勞委會提起行政訴訟，要求撤銷訴願決定。台北高等行政法院10月24日進行言詞辯論時，台大委任律師以「夫妻關係下的家 務零用金」、「鼓勵小孩做家事的零用金」類比，認為研究生獎助學金也是誘發學習的動機；勞委會則反駁，師生關係並不影響雇傭關係，兩種身分關係可同時存 在。

除了台大之外，各校減薪、超時工作的案例也是屢見不鮮，像是今年三月，政大學生勞動權益促進會也曾抗議政大擬漲學費，同時還打算刪減7%的研究生助 學金。台大工會秘書長林凱衡表示，此判決讓工會在政治實力上，更能與作為資方的台大對等協商，更重要的是，適用範圍不限於臺大校園，未來其他學校的學生若 想組織工會，也可依據此訴願決定，免除勞工身份認定的窘境。

對外的訴訟告一段落之後，林凱衡說，台大工會要回到學校裡面，鼓勵大家加入工會。首要目標是找出各系所助理對於基本勞動權益的共識，像是最低薪資、 最高工時以及準時發放薪水等要求。對台大來說，本案仍可繼續上訴，不過林凱衡也呼籲台大不要再執著於曠日費時的訴訟上，應該多投注資源於學生身上。

雖然宣判僅是短短幾分鐘的時間，但從六月台大提告到現在，歷經150天的煎熬，台大工會決定在明天（11/8）早上九點半，除了呼籲校方履行法律義務外，也將在台大傅鐘前發放150片雞排，邀請每一位支持台大工會的「雞排英雄」前來共襄盛舉。

 

撰文：陳文育，勞動視野工作室執行長

以下內容轉載自公視新聞議題中心：http://0rz.tw/PYLd7

台灣的國民薪資所得過低，早已是家喻戶曉、人人皆知，如鐵一般 的事實：唯有執政的官員還在那胡說八道、推卸責任，如江宜樺院長日前說2001年，法定工時由每週48小時縮減為兩週84工時，縮減的工時相當於調薪 12.5%、以及2005年實施勞退新制，企業提撥的6％，相當於調薪4％，有這樣的官員，人民該怎麼辦呢？

台灣走向低薪化的原因很多，其中非常重要且關鍵的因素在於外勞的引進與基本工資的調漲。自1990年開放引進外勞，原規劃是補充性勞力，但早已轉變 為替代性勞力，至今年（2013）8月底已有469,199人，創下歷史新高；而基本工資則自1997年開始凍漲，一直停留在15,840元，一停就長達 十年之久，直至2007年在勞工團體的抗議與訴求之下，才開始有那麼一點點微薄的調升，從17,280→17,880→18,780→19,047，至明 年的19,273元，其間還發生了勞委會與行政院不同調，致使前任勞委會王如玄主委下台一鞠躬，究其因恐怕最根本的原因在於基本工資要不要與外勞薪資脫 勾。

以目前執政黨所提出的台灣海港自由貿易港區，其設計不就正是以降低租稅和勞動成本為主軸嗎？美其名說是要救台灣的經濟，但實質卻是要犧牲台灣的勞工 與絕大多數人的利益，那還真是豈有此理啊！不過在國家機器與資本家沆瀣一氣之下，雖不足為奇，但卻要深究其責，否則國家就沒有存在的價值。

一方面，由於一直有一批「便宜又好用」的勞動力在那裡，為了維持「競爭力」的優勢，所以就凍漲基本工資；另方面，政府又提不出像樣的產業政策與產業 轉型策略，於是就使得台灣整體的薪資無法向上提升、只能不斷地往下沈淪。雖然過去幾十年下來，總體經濟雖有成長，但勞工的日子卻是越來越壞，實質薪資倒退 了16年，且有超過25％的勞工是只領19K的基本工資，超時工作、過勞死層出不窮，如保全員每月工時高達300小時、大樓清潔工每月工資兩萬出頭、大學 畢業生22K，而外包與派遣盛行的主因不就是要降低勞動成本嗎？

在油電雙漲、物價飛漲，什麼多漲，卻只有薪資停滯不漲的年代，勞工是該求自保呢？自掃門前雪、努力提昇自己的競爭優勢….還是該團結起來，要求政府 制訂與實施有利勞工的薪資政策以及透過集體的方式要求雇主調薪呢？若整體的大環境是如此的不利於個別的勞工，那麼若只從個人的層次去面對與因應，那無異是 以卵擊石、緣木求魚罷了。然而，團結何其容易，考驗何其多，但若不自覺、不踏出第一步，怎會有改變的可能呢？那麼「薪」事也就只能自己知、艱苦自己受！

勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。

---

◎邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）

(以下內容刊於勞動視野工作室2013年10月《勞動通訊》第六期)

Q14：雇主要求勞工先打卡下班再回來加班，那還可以領加班費嗎？雇主有何法律責任？

答：雇主若要求勞工先打卡再加班，雖然勞工在打卡表上沒有加班的工時紀錄，但勞工只要事實上有加班的行為，就可以依〈勞基法〉第24條請求雇主給付加班費，若雇主不願發給加班費，還要依照〈勞基法〉第79條負行政責任，亦即處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

雇主依照〈勞基法〉第24條應給付加班費，若雇主為了規避給付加班費，要求勞工先打卡再回去上班，使工時紀錄與實際加班時數不符，勞工若還是繼續加班，仍然可以用其他方式來舉證，打卡紀錄不是證明加班的唯一證據！其他方式例如：勞工不願正面和雇主起衝突而配合加班後，勞工可以依實際下班時間照實打卡，若雇主強硬要求勞工先打卡再加班，為保自身權益，可自行留存相關紀錄證明加班工時，例如：每日下班時拍攝電腦螢幕上時間；與遭受相同待遇的同事一起詳細紀錄每日工作時間及工作內容；將每日下班前最後一封與工作有關的電子郵件留存備份等等。此外，勞工也可以將雇主「要求勞工先打卡再加班」的口頭明示、暗示錄音存證，或是在有書面文字(例如電子郵件、公司內的公告或任何文件)時影印存證，將相關文件備妥後向勞工檢查機構檢舉，若是雇主慣性要求勞工加班，勞工也可以在向勞檢機構檢舉時說明，請主管機關在勞工加班時進行勞動檢查。另外，若雇主提供電腦讓勞工簽到簽退，卻設定不顯示日期時間，企圖逃避給付加班費時，勞工亦可向勞工檢查機構時併同提出。

在加班費的請求上，勞工收集備妥相關上述加班的證據後，無論是在職或離職，此工資的請求權有五年的時效，勞工隨時都可以向雇主請求五年內未給積欠未給付加班費。

若勞工不願打卡後加班，也可以依〈勞基法〉第32條或第42條拒絕加班，詳細內容請參考勞動通訊第4期「Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？」的說明。

 

Q15：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算？

 答：自從我國在1996年12月27日新增訂勞基法第84-1條後(即一般俗稱的責任制勞工條款)，適用〈勞基法〉第84-1條的勞工(責任制勞工)的加班與加班費問題就一直有爭議，尤其是在工時的認定問題上。

依〈勞基法〉第84-1條的規定，經勞委會核定公告適用勞基法第84-1條的勞工，可以由勞雇雙方另行書面約定工作時間，但必須在約定後報請當地主管機關核備後才生效。應注意的是，目前勞委會就不同工作者訂有工作時間審核參考指引，例如適用勞基法第84-1的保全員，依「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，目前「每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時」，所以雇主和適用勞基法第84-1的勞工另外書面約定工作時間後送核備時，地方勞工局、處也要參考相關的工作指引後才進行核備，亦即至少以該公告的工作時間審核參考指引為最低標準，例如：

－保全員與雇主約定「每天工作12小時」，那正常工時依保全業之保全人員工作時間審核參考指引」應為10小時，另外的2小時則為加班時數。

－保全員與雇主約定「每天正常工時9小時，視需要得加班總工時至12小時」，那正常工時就是9小時，另外的3小時則為加班時數。

－保全員與雇主約定「每天工常工時12小時」，因為這項約定的標準比「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」劣，所以應依工作時間核指引的規定來認定正常工時為10小時，另外的2小時則為加班時數。

圖1：一般勞基法工時與適用勞基法第84-1條保全員之工時差別

	正常工時	加班(延長工時)
勞基法工時規定	每日8小時	每日4小時
適用勞基法第84-1之保全員 (依全業之保全人員工作時間審核參考指引規定)	每日10小時		每日2小時
註：雇主可以和所僱用的保全員約定比每日10小時更短的正常工時，但不能約定高於10小時的正常工時，否則應一律認定為10小時，超出的工作時數為加班時間。

應注意的是，就算勞工被指定為「責任制勞工」，也僅是擴大雇主可以和勞工另外約定不同於勞基法工作時間的權利，並不表示勞工不受勞基法保障而可以取消正常工時與加班時間的界限，更不表示雇主可自己決定或更改勞工的工作時間，一旦勞雇主雙方約定固定的工作時間，而在實際上班時有超過約定時間時，仍然要將超過的時間認為加班時間，例如原來書面約定每日工作9小時且經勞工局核備，但勞工後來每日實際工作10小時，那每日就是「9小時正常工時、1小時加班」。

 

Q16：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎？

 答：可以。勞工只要有付出勞務(有工作)，就可以要求雇主給付報酬，而在超過正常工作時數工作時，就應該依加班費標準來計算工資(即加班費)。

不過，在適用〈勞基法〉第84-1條的勞工的勞動條件上，另一個重大的爭議問題即是「適用勞基法第84-1條勞工可以請領加班費嗎?」如上所述，雖然我國法院對這個問題沒有一致的見解，但依照條文來身來看，〈勞基法〉第84-1條只有排除部分勞基法的保護規定，也就是只有排除正常工作時間與加班時間、例假、休假、女性夜間工作等規範，而這些排除規範沒有包含勞基法第24條的加班費計算標準，所以在依上面說明先區分勞工的正常工時與加班工時後，加班工時部分仍要依勞基法第24條來計算加班費，也就是「加班時間在2小時以內者，加班費按平日每小時工資額加給1/3以上; 加班時間再延長工作時間在2小時以內者，加班費按平日每小時工資額加給2/3以上。」

 

 ——————————————————————————————————

 

◎延伸閱讀/勞動視野工作室勞動之友通訊：

常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)

常見「加班&加班費」勞動權益問題(2)

常見「加班&加班費」勞動權益問題(3)

常見「加班&加班費」勞動權益問題(4)：

 

Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

Q2：平日的加班費怎麼計算？

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

Q4：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？

Q5：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？

Q6：有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」，依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎？

Q7：什麼時候我有加班的義務？

Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？

Q9：我是「責任制」勞工，也可以拒絕加班嗎？

Q10：上面提的加班權益在台灣根本不實際，根本不可能拒絕加班又保住飯碗，該怎麼辦？

Q11：雇主威脅勞工不加班就解僱，是否構成刑事責任？勞工應如何應對？

Q12：雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任？

Q13：雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎？

 

──評析102年勞裁字第10號裁決決定　

 

◎張鑫隆（東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問）

(以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第6期，2013年10月)

【勞動視野工作室編輯室】何謂不當勞動行為？若用白話一點的說法就是指「雇主干涉工會」的行為。就實務面而言，勞工無論在籌組工會、加入工會、擔任工會幹部或是參與工會行動，都可能引來雇主使用解僱、調職、減薪、記過等不當勞動行為的打壓或報復，以阻礙勞工行使團結權、協商權、爭議權（俗稱的勞動三權）的行使，並進一步削弱勞工集體力量的展現，因而不當勞動行為成為雇主鎮壓、甚至消滅工會力量的重要手段。故，如何保障勞工行使勞動三權，益顯重要。在經過多年研議、並參酌美、日兩國的不當勞動行為裁決制度，我國於2010年完成勞動三法之修法，並於2011年5月1日勞動節開始實施，至今約為兩年多。 我國對於裁決制度與不當勞動行為類型規範在〈工會法〉、〈勞資爭議處理〉、〈團體協約法〉（此三法被稱為勞動三法）中，其中不當勞動行為的類型規範在〈工會法〉第八章「保護」的第35條與〈團體協約法〉第6條，所明定的不當勞動行為類型包含：不利益待遇的禁止、支配介入工會的禁止、團體協約誠信協商義務，如果雇主違反相關規範，勞工與工會可以依據〈勞資爭議處理法〉當中的「裁決」一章，向裁決委員會提出裁決來獲得救濟，以確保勞工之權益。 在本工作室顧問張鑫隆教授的「被解僱前加入工會是否受不當勞動行為裁決制度的保護？－評析102年勞裁字第10號裁決決定」文章中，在文末提出「我國真正實施集體勞動法制的期間尚短，對於集體勞動法理論的認識仍在摸索中，只有仰賴勞工在法律實務上提出有力的主張、據理力爭，否則難以動搖現狀」這個重要的提醒，因此本工作室為了協助工人在提出裁決時能獲得更充分的法律資源，自今年八月起開始「工會權利線上解惑」的免費法律諮詢服務，由張鑫隆教授與勞動視野工作室「律師為您解惑」法律團隊共同為工會、工會幹部與想籌組工會、以集體力量保護自身勞動權益的工人朋友提供免費法律諮詢，伸張工會權利！

 

因加入工會前的行為而受到不利的待遇也是裁決的對象

勞工團結的契機通常起於勞工的危機意識。當勞工的權益受到侵害或受到壓迫時，勞工便自然產生這種意識，往往在形式的工會成立前便開始對資方進行抵抗。工會法第35條第1項第1款到第4款不當勞動行為類型所保護的對象之所均為「勞工」，而不限於已存在工會的會員；亦即工會法己預見到這種情形而將其列為保護的對象。

這次介紹的裁決案例即是這種情形。申請人在未加入工會前，便開始為其他受雇主違法解僱或不公平對待的勞工向行政機關檢舉、公然對雇主提出批評，甚至參與勞資會議選舉，於2010年10月12日以第一高票當選，資方隨即在2012年10月16日開始約談她，並在同年12月17日召開人評會對其採取不利之行動前，她申請加入關係企業工會，該工會理監事會亦概括承受她過去的行為，理事長也直接通知雇主，但最後仍被雇主資遣解僱。

資方則主張：將其調任非專長之財務專員僅處理收、付款程序之業務，與會計、財經之專業知識無關；予以資遣則是因其工作表現不佳、效率低落，與其加入工會之事無關。

資方不當勞動行為的動機可以從間接事實加以認定

資方解僱勞工是否與其加入工會或當選勞資會議代表有關，是一種內心的狀態，也就是說資方背後的動機是因她過去為檢舉其違法、批評言論、當選勞資會議代表或是因其加入工會所為，亦或是真的因為她工作確不能勝任所為，很難有直接的證據去證明。這也是過去工會幹部受資方打壓，往往在訴訟中受挫的主因。

裁決委員會在2012年101-1號裁決決定中針對這種資方可能基於不同動機的處分行為，提出了一套有別於過去法院的認定方法，稱為雙重動機競合理論。這一認定方法不只判斷何者才是資方真正的動機，即使資方同時存在這兩種動機，只要其具有不當勞動行為之認識就夠了，不一定要去證明他是出於故意的動機。例如本件勞工即使確實在工作上表現不佳，但是如果從各種間接事實來判斷，資方的處分程度並不符合一般人觀念上可以推知的合理性時，即可推定資方具有不當勞動行為的意思，此時反過來要由資方舉證這些間接事實不存在，否則不當勞動行為即告成立。

裁決委員會應依職權指示當事人舉證間接事實之事項

問題在於有哪些間接事實可以作為推定資方具有不當勞動行為的意思？ 上述101號裁決決定指出，應該就受懲戒處分的勞工在工會中的地位、參與活動內容、雇主平時對工會的態度等集體勞動關係的狀況、所為不利之待遇的程度、時期及理由之重大性等因素加以綜合判斷，特別應以雇主之處分與過去同種事例之處理方式是否不同等，作為重要的判斷基準。這是非常技術性的攻防，需要相當程度之勞動法和訴訟法的知識，這對經濟弱勢的勞方而言相當不利。因此裁決程序的設計要求裁決委員「依職權調查事實及必要之證據」（勞資爭議處理法44條2項），但是裁決委員會運作二年多來，仍然受到民事訴訟當事人進行主義的影響，拘泥在雙方形式的對等，即便明知勞方可舉證的事項，往往持被動、消極的態度，未依職權進行調查。面對這樣的困境，除了持續對裁決制度的批評外，勞方本身必須不斷充實集體勞動法及裁決程序相關知識，別無其他。

以本案為例，裁決委員會駁回勞方的請求，認為資方所主張之勞工不能勝任的事實均有所本，亦不斷要求其改善，而且資方對於她加入工會的事實，也是在其決定召開人評會後才知道，因此難以看出資方的解僱動作與她當選勞資會議代表或加入工會有關連性。

裁決委員會固有認定事實之權限，亦應提示當事人可舉證之事項

在事實認定上，裁決委員會固然有其判斷的權限，但是認定是否具有不當勞動行為意思之間接事實應舉證到何種程度，裁決委員會並未依職權提示勞方，以致該勞工在加入工會前所為之檢舉和批評雇主的言行並未被明確作為證明雇主不當勞動行為意思的間接事實，否則結論如何，尚難預料。

不同意見書：申請人集體法上之個人行為經工會承認後成為工會活動

裁決委員會未審酌該勞工加入工會前與雇主對抗之行為，除了勞方未明確主張外，裁決委員會對於勞工加入工會前所為之集體法上的行為是否為不當勞動行為裁決的對象也有所保留。該裁決決定之不同意見書中指出：申請人加入工會前，為其他員工受雇主違法對待而向行政機關檢舉、對於雇主之批評、參與勞資會議選舉等行為，經其加入工會並為工會所知悉後，應為申請人工會所吸收，歸屬於申請人工會之工會活動。該等事實是否與資方解僱申請人有關，本裁決決定應予調查、審酌，然本裁決決定內容中並未詳載該事實，亦未加以判斷是否為申請人工會之活動，以及該解僱是否與該等工會活動有關等，均未言及，判斷上顯有不備…。

該不同意見書引用日本通說指出，「該國憲法之團結權或團體行動權保障並不以工會為限，未組織工會之勞工的活動，只要是為維持或改善勞動條件或待遇所為之團結活動均受憲法保障(此即所謂憲法上的工會之保障)。因此脫離工會意思之決定或指示之自發性行為，如果是以貫徹工會運動方針為目的時，仍受工會活動之保障，但是應獲得工會明示或默示的授權，或「一般勞動常識上可以視為已得到承認，且基於勞資對等原則，具有使雇主容忍該活動之妥當性時，始得認定為正當的工會活動」。

工會活動=為提升、維持勞動條件與經濟條件而具有必要性之一切集體行動

本案勞工檢舉、批評資方違反勞基法及參與勞資會議選舉之行為，經工會概括承受其行為後，是否具有工會活動之性質，不同意見書中進一步指出日本菅野和夫教授將工會活動定義為：「為維持或改善勞動條件或待遇所為之團結活動」，我國學者黃程貫亦認為：憲法同盟自由的基本權，不僅對於同盟的自由和存續加以保障，更賦與工會同盟的行動權，此一權利在勞方稱為工會行動權，泛指工會為提升與維護勞工勞動條件與經濟條件之目的而具有必要性之一切集體行動。依上述見解，本件勞工的行為是否為工會活動，已經一目了然。

集體勞動法理論的進步要靠勞方在實務上據理力爭

我國真正實施集體勞動法制的期間尚短，對於集體勞動法理論的認識仍在摸索中。從本案可以看出，即使以勞動法專家、學者為核心的裁決委員會，仍然受制於個別法思考的影響，要改變此一狀態，學術界的功能極其有限，惟有依賴勞方在法律實務上提有力的主張、據理力爭，否則難以動搖現狀。

 

註1：102年勞裁字第10號裁決決定書全文：http://0rz.tw/brcwu 註2：欲進一步了解我國裁決制度內涵，可參考勞動視野工作室2012年出版之「工人叢書系列之二」──《工會保護與不動勞動行為裁決制度》一書。     【作者】林良榮‧邱羽凡‧張鑫隆 【出版】勞動視野工作室 【出版日期】2012年10月 【定價】新台幣250元 【購買方式】請合全國各書店或網路書店，團體購買特惠價洽詢，請來信：arbeitskampf0501@googlemail.com