◎撰文：台中 W（勞動視野工作室「勞動之友」會員）

【編輯室按語】 最低工作年限的約定與離職違約金一直是許多勞工的煩惱，最近工作室的勞動之友W就遇上跟離職違約金有關的勞資爭議，並向本工作室尋求法律諮詢。爭議起因為：W於七月口頭向資方提出離職協商，未料資方還未與W對離職一事達成共識時就逕自從七月薪資中扣除新台幣二萬元來作為離職違約金的抵償，而且還要w在扣款單簽上名表示同意，爭議因此而起！ 事實上，W與資方簽訂的僱傭契約書中雖然有約定W的僱傭期限是三年，且規定「如W未經資方同意就提前離職，資方得向W請求新台幣六萬元之離職違約金」。但問題是，W一開始是要與雇主協議合意終止勞動關係，而且在提出離職協議後、雇主未同意前仍然繼續工作，未有曠職。W直到八月發薪時得知被扣薪後，才以存證信函明確告知公司依法主動終止勞動契約，不再考慮協議合意離職，所以整個狀況是其實是老闆違法扣薪在先而讓勞工需依法主動終止契約來保障自身權益。 在法律上，因為W的資方違反勞基法第22條（工資應全額直接給付勞工）及第26條（雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用），所以W完全可以按照勞基法第14條第5項（雇主不依勞動契約給付工作報酬）不經預告終止契約且不需給付最低服務限違約金。（各位勞動之友若想了解更多關於最低服務年限、提前離職與違約金的勞資爭議問題，可參見工作室網站提前離職要賠償嗎？最低服務年限條款問題）。 W面對資方威嚇與提告亳不退縮，最後雇主也只得在法院與W和解。工作室邀請W將自己的經歷投書與各位勞動之友分享，希望W勇敢挺身捍衛自己權益的精神能傳達並感染給我們工作室所有的勞動之友！

 

原本以為找工作是很單純的一件事，只要勞資雙方互相信任和尊重，今年六月中換了職場，面試時和新公司老闆算是相談甚歡，因為前一個職務工作內容很類似，而我也想儘快有個工作，所以老闆提到公司有簽約制度時，我並不以為意，認為會說「員工是公司重要資產」的人，應該會善待員工，當時還認為找到好老闆了。

隔天就報到上班了，因為對職務內容熟悉，所以很快就上手；到職二三天後，有個疑問：為何老闆沒有要求我提供證件以加入勞健保呢？原來，要簽約後才能被加入勞健保，而老闆的意思是，為免加入退出的麻煩，所以試用期間看看彼此是否適合？我心想：「這樣不對啊！」，但為了保住工作，只得默默接受……

台灣的就業環境近幾年並不理想，在找新工作的時候不免遇到挫折，找到工作時是很感激和珍惜，我也很急著想要安定，便匆匆的和公司簽了約，也想趕緊有勞健保。但我疏忽了，合約要有審閱期，應該帶回家仔細審視再行考慮，若有不合理之處，應和老闆再討論內容才是。

在簽約後工作了一個多月，便因家中事宜不得不放下工作，便口頭向老闆請辭，豈料老闆在發放七月薪資時就直接從薪資中扣下二萬元，說是做為離職違約金六萬元的部份賠償，老闆說，若是我同意延長交接期，可以只收四萬（離職違約金）。

當下我雖然很訝異，但不知公司已違法，回家後向家人和朋友提及，才知此事不合理且已違法。因為公司沒有提供我教育訓練，且是同意離職，為何還要向我收取違約金呢？這已明顯違法，所以隔日便請假到勞工局請教相關事宜，確定公司做法不對，並向勞工局申請勞資協調。還有在朋友的協助下，連夜寫了存證信函給資方，明確告知資方因已違法，所以我可直接離職，但公司也發了存證信函來，提及將採取法律途徑，大家法院上見！唉，勞工為何總是被欺負的一方呢？

資方在寄存證信函給我之前，還來電威嚇我，說他們很有經驗，以前離職員工皆是由薪資扣違約金，若逕自離職不付（違約金），皆經由法律途徑處理，且向來都是公司勝訴，要我不用浪費時間。只要公司寫張說明書，他們也不用到勞工局協調了，要我乖乖到公司繼續交接，而薪資繼續讓公司扣款！這不是擺明剝削嗎？資方電話中也提到我應該要回去跟公司簽離職同意書，可是這離職同意書的內容想當然爾會附帶「讓資方扣六萬元違約金」的條件，若簽了此同意書，將是對勞工更大的不利，由此可知資方的居心不良呀！

到了勞資爭議協調會當日，資方以「與勞工之爭議已委請律師進行訴訟」為由缺席調解會議，因此協調委員會只好出具「調解不成立」的調解記錄。然後我便前往勞檢處檢舉資方違法扣薪、未依規定為員工投保勞健保，由行政單位來為弱勢勞工爭取應有權益。接下來就是處理司法問題了，因為金額不大，所以由簡易法庭處理，第一次是排調解庭，有幸遇上一退休庭長為調解委員，他瞭解到是資方違法在先，而且有收到我所寄出的存證信函，建議資方應給付薪資且不能再向勞方請求違約金，但資方堅不認為做法有誤，而且認為委員只為勞方，所以協調不成，只得上法庭請法官判決了……。

友人們說我的運氣不錯，遇到一位資深有歷練的法官，法官很明白的向資方表示，不論勞方是否有簽下同意賠償的離職同意書，用薪資扣款就是資方違法，除非是勞方收到全部的薪資，然後自己願意給付予公司，不然資方若要賠償金應經由法律程序，且有正當理由才能向勞方請求。法官在對資方「教育」後，建議我們雙方到調解庭再次協調，若調解不成，再安排下次開庭。我到那時已不想浪費時間和資方再這問題上了，對於未曾遇過法律訴訟的我而言真的是很累了，所以做了退讓。但我覺得奇怪為何資方態度軟化，竟願意跟我和解，才知道原來先前至勞檢處的檢舉，在開庭日時已逾改善期，而資方存著僥倖心態，以為此次開庭後就不用被付比欠薪更高的罰款了，而我在與資方和解後至勞檢處撤銷檢舉時，似乎因已過改善期不能撤回（檢舉）了，所以資方最後還是被勞檢處罰款。只能說：早知如此何必當初呢？

人在徬徨的時候，常會做出不明智的決定，雖然找工作不易，但還是得冷靜地審慎選擇和面對，感謝勞動視野工作室的協助，讓我在徬徨無助且沒有任何資源的情況下給予諮詢，更是我強力的精神支柱。在此提供與資方的來往文件予大家參考，希望未來大家都不會再遇到不公不義的對待～

附件1：勞工W寄發給雇主之存證信函   主旨：為函達本人W於民國(下同)102年O月O日依勞動基準法第14條規定，得不經預告終止與OO公司之僱傭勞動契約，及依第26條規定，請 貴公司於函到依勞工法令，請給付予本人不當扣薪之薪俸及應得之薪資，詳如說明，敬請查照辦理。 說明： 一、本人自102年O月O日起，受僱於 貴公司擔任OO乙職，而O月O日應收到O月月薪OO元，因 貴公司違法扣款二萬元，已明顯違反勞動基法第26條規定預扣工資之禁止，而損害本人之勞工權益，雇主應負罰鍰或法律責任。故於102年O月O日依勞動基準法第14條第5款、第6款規定，得不經預告終止與OO公司之僱傭勞動契約，並請 貴公司於函到依勞工法令之規定，給付本人： （１） 三日內請匯予違法扣款之薪俸 （２）並請O月O日匯予O月應得之薪資並請 貴公司開立「離職證明書」予本人，以免訟累累為苛。 二、依勞工保險條例規定，公司、行號應為員工到職日投保勞工保險。另全民健康保險法規定，公司亦應於僱用員工後三日內為員工投保健保。勞保及健保均為強制投保; 經向主管機關申請投保資料， 貴公司依規定為員工投保，即本人O月O日到職，O月O日方為本人投保，影響投保權益及退休金;  貴公司未依規定為員工投保，明顯違反規定並應依各該規定處罰之，勞保係自受僱日起自投保日之日止應負之保險費，處以二倍罰鍰，勞工所受損失應由雇主負責，若未依規定投保健，則處以二倍保險費罰鍰。將會把相關資料提供供予勞工保險局和中央健保局查證，檢舉公司、雇主相關違法部分，以及保障勞工權益和維護社會公義。

附件2：雇主寄發給勞工W之存證信函 敬啟者 主旨：請台端於文一日內依貴我雙方於民國下同o年o月o日簽訂之僱傭契約書第二條及第九條履行契約台端逾期不為依約履行規定視為違約寄件人除依勞動契約書第39條規定扣發o年o月份薪資，並將依上開僱契約書第9條及第14條規定向台端請求賠償有關寄件人公司因台端擅自曠職期間及因此所發生之一切損害並應由台端負責賠償。 說明：查台端自o年o月o日就職服務於本公司訂有僱契約書在案，雙方約定服務契約期間，為簽約日起滿三年，契約期間非經甲方之允許不得擅自曠職荒廢業務，詎料台端竟自o年o月o日未經寄件人公司同意其離職申請之下，竟擅自曠職且拒絕依規辦理交接準備，台端依存證號碼oooo不當扣薪，實際台端在o月o日領薪時自己同意於薪資中扣款二萬元正，並經台端親自簽名同意，顯非勞動基準法第26條不當予以扣薪。為維護公司權益特再為限請台端於一日內依規履約，逾期則依法解除契約不再另為通知，並向台端請求損害賠償希勿自誤。

 

	民事答辯狀（註：W所撰狀）
	案號		oo 年度oo 字第ooo　號		承辦股別	o
	訴訟標的 金額或價額		新台幣肆萬元整
	稱謂		姓名或名稱
	被告   原告		W   oo公司	(略)   (略)
	為被訴給付違約金及損害賠償事件，提出答辯事：
	聲明
	一、駁回原告之訴。
	二、訴訟費用由原告負擔。
	答辯事實及理由
	一、僱傭契約中並未要求員工若三年內離職即要賠償公司六萬元違約金，我因個人因素，7/29口頭向老闆請辭，期間仍盡責工作，無惡意曠職，至8/9週五晚間七點多領薪時才知被扣薪資二萬元，又再要求我延長交接時間到十月中，工作期間薪資還要讓公司繼續扣薪。 所以8/12請教勞工局，確定雇主在勞資雙方未終止契約時，有違反僱傭契約和勞動法行令的行為，並向勞工局申請調解；8/13依勞基法第14條及第26條（證據4號：9/11臺中市勞動檢查處回覆），以書面終止僱傭契約（證據1號: 8/13所發存證信函）
	二、6/10應徵oo助理，得知我已從事oo業七年多，已累積相當經驗，只需瞭解公司流程和系統，不需什麼訓練就可作業；從6/11到職開始，由同事邊做邊教，並沒有請專人來教，或花訓練費用在我身上；做了二天後，覺得奇怪為什麼沒有拿證件加保勞健保呢？請問了o主管和老闆，說是要彼此觀察，有簽約才有幫員工加保！（證據2號：勞保投保資料明細表） 明知這樣不對，但為了保住工作，也很想要有一份安定的收入，因為已從事oo業七年多，沒多久就開始做文件了；6/17簽約時老闆說僱傭契約中的條款，只要求三年約滿前給三個月的交接時間，其他的就不要求了，而我就輕易相信，也沒仔細看、也沒讓我拿回家審閱就簽名了。（在面試的時候老闆說：人是公司最大的資產，我就這樣單純的相信他應該會善待員工，在合約上沒有對員工不平等的條款）
	三、做了一個多月，身體慢慢出現異狀：精神緊繃、心情憂鬱、失眠、胸悶心悸盜汗、獨處時就哭，而且常常有不好的想法；撐到7/25到台北三總檢查，確診後醫師建議換個輕鬆的工作；在身心靈都無法健全的狀況下，我迫於無奈7/29跟老闆口頭確定請辭，隔了二天，老闆詢問可交接到什麼時候，我回覆8月底，又隔了二天，問可幫忙交接到9月中嗎？雖然交接給我的李小姐還在公司，9月中才約滿，而且身體狀況不太好，但為了公司業務能順利，我仍勉強答應。 而老闆一直在變動邀約，一再要求延長交接的時間，表示是同意我離職的，我也答應配合，沒有拒絶，依勞基法第16條：繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。雖然我6/11-8/12服務滿二個月而已，但我在7/29有口頭向老闆請辭，期間我仍然盡責的工作，也沒有無故惡意曠職，所以我沒有違反僱傭契約。
	四、8/9加班做文件到七點多已經很累了，我是倒數第二個領薪的，沒想到老闆克扣我薪水，只拿三千多塊給我的時候，我當下很震驚，心裡只想到家裡沒錢該怎麼辦！8/16要到台北三總複診該怎麼辦？老闆說未做滿三年就是違約，就是要賠六萬，只拿三千多叫我簽收，也沒有給薪資證明…那時我已經無法思考了，沒辦法承受這樣的壓力，只好簽收，還要求我做到十月中，工作期間薪資還要被扣多少…這不是要我做白工嗎？ 在證物2薪資簽收單上有明確記載「違約金(先扣20000)」的文字，這是表示老闆自己承認有扣薪的違法行為，並不是我同意被扣薪，簽收單上沒有任何證明我同意扣薪的記載，簽名僅是表示有領到3506元的薪資。
	五、回家後請問親友和網路查詢，才知這是不對的，8/12到台中市勞工局詢問，勞工局回覆在勞資雙方未終止契約時，資方克扣薪資已經明顯違反勞基法第26條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞工可依第14條：得不經預告終止契約，所以當日填寫調解單，8/13到公司歸還門卡和請8/12的假，並向o小姐、o小姐交接未完成的工作，返家後寄出存證信函。（證據1號: 8/13所發存證信函）；而雇主違法導致勞工離職，勞工沒有給付違約金的義務（證據3號:請參照臺灣臺北地方法院民事判決91年度勞簡上字第54號）
六、基於以上資方的違法行為，我有權利依勞基法第14條，立刻不經雙方的合意終止勞動契約，是依法所為的「合法行為」，沒有違反證物1的僱傭契約書第14條「如乙方未經甲方之合意行終止此僱傭契約…甲方得向乙方請求新台幣六萬元之違約金」，更何況我是依法終止契約，沒有構成違約。  要求資方立刻給付所有還沒給付的薪資，所以依民事訴訟法第259條提出以下反訴: (1)請求資方oo公司返還2013年7月份之薪資新台幣二萬元。及自8月9日起迄清償日止，按年息百分之六計算之利息； (2)請求資方給付2013年8月1日起迄僱傭契約終止日即2013年8月13日之薪資預計新台幣一萬元。及自8月13日起迄清償日止，按年息百分之六計算之利息
	七、綜上所述，原告的主張無理由，請判決如被告之聲明。
	此　致
	台灣oo地方法院oo簡易庭　公鑒
	證物名稱 及件數	證據1號：2013年8月13日所發存證信函 證據2號：勞保投保資料明細表 證據3號：臺灣臺北地方法院民事判決91年度勞簡上字第54號判決 證據4號：9/11臺中市勞動檢查處回覆
	中華民國102年09月　日 具狀人　　　　　　　　簽名蓋章 撰狀人　　　　　　　　簽名蓋章

 

──評析102年勞裁字第21號裁決決定　

 

◎張鑫隆（東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問）

 (以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第8期，2013年12月)

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不當勞動行為機制是防止企業工會被御用化的關鍵

歐陸國家少有企業內工會存在，因為二、三百年來的勞工運動經驗告訴大家，企業內工會除了無法壟斷產業的勞動市場，致使在罷工時很容易被同業之替代人力所取代之外，很容易受到雇主直接的影響和支配，難以成為獨立的勞工團體。但是在亞洲的日本、韓國和台灣的工會運動卻是以企業工會為主流，儘管有相當多的御用工會存在，但也有部分工會拜不當勞動行為機制之賜，得以持續和雇主抗衡。

 

雇主的主管人員一但成為工會會員就不會有不當勞動行為嗎?

2011年5月1日不當勞動行為裁決制度開始之初，100年勞裁第3號案是第一個工會被御用化的典型案例。該案裁決決定明確認定公司副理帶人至工會會員大會強行要求加入工會，並在事後動員大量員工向勞工局陳情，迫使工會接受其等之入會等一連串的行動構成支配介入工會之不當勞動行為，但是裁決委員作成裁決前，該等人員已成功加入工會，順利解除理事長的職務。裁決委員在同案衍生之第二次的裁決卻認為，該等原本為其所認定之雇主指使的員工已成為會員，無法否定其會員權利行使的正當性，只能在裁決文中感嘆：我國工會法第9條之規定，企業工會以組織一個為限，該規定除與國際勞工組織結社自由原則未盡一致外，於有發生雇主指使員工加入企業工會或雇主控制企業工會之情形時，將形成勞工無法另行組成其他企業工會與之競爭之必然困境(100年勞裁第25號)。

上海商銀企業工會在2012年所提之101年勞裁字19號案再度使裁決委員會陷入這種「困境」中。該案相對人公司之人資部門經理可能已知道前述100年勞裁第6號案是因為公司副理同時動員大量員工申請入會才被認定為不當勞動行為，因此動員管理階層員工化整為零申請加入工會；而且毫不避諱其人資部門之敏感的身分，聲稱「當下我決定要加入工會，不僅我一個人加入工會，還要找很多人來加入工會，來競選理事長」。對於這種明顯要御用化工會的言行，該裁決決定以申請人工會並未提出那些申請加人工會之人係受相對人指使之證明，亦未就該人資經理申請加入工會如何不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動，加以說明，因而駁回該不當勞動行為之裁決申請。

 

裁決委員會的紅線僅止於工會的存續嗎?

該人資經理獲得初步的勝利後，便積極連署召開臨時會，並於議事當天主導議事程序，罷免理監事及常務理事，並斷然解散工會，緊接著以會務假未被準許、連續曠職三日為由解僱工會常務理事。至此，資方以毀滅性的手段徹底瓦解工會的存續，完全無視於不當勞行為制度的存在，看在裁決委員的眼裡當然無法容忍這樣的行為。102年勞裁第21號裁決決定除確定雇主構成不當勞動行為外，更叱責雇主對於憲法勞動三權的基本理念及維持良好丶和諧之集體勞資關係之價值，認知嚴重不足，令其將裁決主文及裁決書全文之連結公告在公司內部網站。

按照裁決委員會前述101年勞裁第19號裁決決定的判斷，該人資部門經理疑似動員管理職員工加入工會及欲支配工會的言行並無不當，既然其等加入工會沒有問題，則其成為工會的一員後，發動會員間的連署運作到罷免理監事，甚至解散工會，這一連串過程何以會被認定為雇主的支配介入？簡單的説，裁決委員會為什麼在該人資經理加入工會前的階段沒有發現雇主的黑手，一直到這支黑手已經要璀毀工會時才察覺？是雇主踩到裁決委員會不得毀滅工會的紅線？還是裁決委員會的判斷基準改變了？耐人尋味。

 

「身分特殊敏感」且「業務有覆核權」即為相當層級之人= 代理雇主行使管理權之人

102年勞裁第21號裁決最大的特色是補充解釋勞委會關於代理雇主行使管理權人之所謂「相當層級之人」的概念。簡單的說，工會法所設定之不當行為的主體除了雇主本人外，還包括委任經理人、廠長、副廠長、各單位主管、副主管等人，縱使不具上述身分，如果其「身分特殊敏感」且「對於其所業務有覆核權」即為該單位相當層級之人，均可成為不當然勞動行為的主體。本件相對人的人資部門經理因此被認定為具有代表雇主行使管理權之人，但是其之前加入工會、表明要找人加入來助其競選理事長之言行，在上述101年勞裁第9號裁決決定中被認為沒有問題，其後依工會會員身分所為卻成為代表雇主行使管理權人之行為，前後認定是否有矛盾之處?

 

一般員工、工會會員甚至企業外第三人亦有可能為不當勞動行為

本號裁決第二個特點是引用日本通說見解，將雇主行為擴大至與雇主有直接意思聯絡或間接推知雇主意思而為不當勞動行為之近似代表雇主行使管理權之人、一般員工、其他工會之會員甚至企業外之第三人。也就是說，雇主之不當勞動行為並不以其本人親自實施為必要，如受其指示、默示或相互通謀之人，甚至只要具有近似代表雇主行使管理權之人，知悉雇主之意思或體察雇主之意思而為該支配介入行為時，即可認定該行為歸屬於雇主之支配介入行為，除非雇主可以證明該行為①純粹是近似代表雇主行使管理權之人個人所為，且②完全違反雇主之意思。而所謂雇主之意思，並不以雇主具有具體的支配介入行為之意圖或願望為必要，只要從該勞資關係之脈絡中可以推定雇主對於該工會有嫌惡之意向就夠了。

上述102年勞裁21號裁決決定對於雇主支配介入之概念的擴大解釋，是否意味裁決委員會將正面面對企業工會被御用化的問題?還是僅在確立立法者對企業工會之保護只是停留在工會存續與否的紅線上，而對於御用工會的問題繼續保持中立?當有待進一步的觀察。

 

揪出工會背後的黑手端賴裁決委員依職權調查和進入事業單位訪查的積極作為

我們並不反對支持企業內單一工會制度的人辯稱單一工可以促進勞工團結、和諧的工會未必就是御用工會的說法；我們所擔心的也不是可能成為御用工會溫床的企業單一工會制度本身，而是在既成的制度下，不管是對立或和諧的工會政策，裁決委員會是不是能夠發揮其職權、阻止雇主的黑手伸入工會、防止工會被御用化。

在企業內單一工會制度下，勞工參加工工會的權利當然不能被剝奪，但是問題在於如果這些人背後有一支黑手在操作的話，如何去阻止？要揪出那支黑手不能把舉證的責任全推給勞方，除了上述裁決委員會所運用之間接事實的推定，轉換由資方負舉證責任外，對於大量勞工同時申請入會的不尋常現象，從經驗上判斷有可能是雇主在背後操作時，即應依據勞資爭議處理法第44條規定，依職權調查事實及必要之證據，甚至必要時可以進入事業單位內訪查。這些權限就是要讓裁決委員會捉手那支黑手的最有效方法，御用工會的產生不全然是制度改革的問題，端賴裁決委員能不能有積極的作為。

 

◆編輯室註： 1. 陽信銀妨害工會活動案（100年勞裁第3號），相關新聞：陽信銀派主管72人鬧工會集體入會獲主導權勞委會裁定違法 2. 上海商銀企業打壓工會的不當勞動行為相關案件： (1)雇主對工會幹部調職解僱，經裁決委員會判定為不當勞動行為（100年勞裁字第6號），相關新聞：台灣勞工陣線／上海商銀不甩勞委會？ (2)雇主妨害工會組織案，工會裁決申請駁回（101年勞裁字19號） (3) 雇主支配介入工會案，經裁決委員會判定為不當勞動行為（102年勞裁第21號），相關新聞：台灣勞工陣線／望族榮家惡整工會，上海銀單挑勞委會立即依裁決主文讓受害工會幹部復職　 3. 裁決決定書全文連結： (1)    100年勞裁第3號妨害工會活動 (2)    100年勞裁字第6號調職解僱案 (3)    100年勞裁第25號工會選舉案 (4)    101年勞裁字19號案妨害工會組織案 (5)    102年勞裁第21號裁決決定書

 

 

◎張智程（京都大學法學研究科博士生、台大工會法務顧問、勞動視野工作室「勞動之友」）

(以下內容刊於勞動視野工作室2013年12月《勞動通訊》第八期)

 

關乎台灣各大專院校學生助理勞工身分及組織工會權利的台大工會訴訟，台北高等行政法院在2013年11月7日作出宣判，駁回原告台灣大學請求撤銷台大工會資格的訴訟請求，全案雖仍可上訴最高行政法院，但對於台大工會—這個台灣歷史上第一次大學校園內、以具有學生身分勞動者為主的工運組織行動嘗試而言，可謂達成了一個重要的里程碑。

台大工會事實上早於2012年1月 即依工會法之法定程序召開發起人會員大會宣告成立，然而兼任助理、計畫臨時工、教學助理等具有學生身分之勞工認定爭議，卻在成立登記階段「卡關」二度遭到 主管機關台北市勞工局以否定其等之勞工性格為理由而否准工會成立，因此台大工會的法律鬥爭戰場，乃意外的在過去一年半中，都集中在「學生助理是否是勞工」 的糾結中，其間歷經兩次訴願階段皆獲勝，使勞委會訴願委員會成功撤銷北市勞工局的否准成立處分，且在2013年4月1日正式獲得成立，但作為雇主的台灣大學仍然提起了行政訴訟，以「學生非勞工」的邏輯請求法院應撤銷台大工會登記，因此，本次判決駁回台大主張的意義，即有一定程度的重要性。

 

學生為什麼是勞工？

台大工會的論述一直主張，大學與學生之間存在「學校vs學生」以及「雇主vs勞 工」這樣雙重的法律關係，而事實上在這樣的法律關係中，也造成事實上學生在大學內部的「雙重身分、人格從屬關係」地位，兩種法律關係可以同時存在不相牴 觸，但兩種事實上的雙重身分關係，卻造就學生作為勞工可能比起一般勞工更為弱勢的處境。於此同時，大學的環境也正在劇烈的轉型，伴隨新自由主義全球化的席 捲，大學也在學術資本主義的邏輯中迅速整合進全球化的產業生產關係中，在大學的勞動現場，學生除了學習與研究的角色之外，更以非典型僱用勞動者的形態，進 行輔助教授進行教學或學術研究產出、乃至佔大學產業極重比率的產學合作計劃勞動之中，成為學術生產關係中重要的勞動力來源。然而，因為傳統師生關係的想 像，學生不但受到同時作為教授與執行雇主業務指示權的教授雙重的支配，更因為是學生的身分，導致被意識地排除在所有現行勞動與社會保障法律的保護之外。因 此，意識到自身作為勞動者且開始邁出組織工會以捍衛自身勞動權益的一步，就成為台大工會出現所代表的最大意義。

 

「工會」作為突破學運爭取校園民主瓶頸的新嘗試

再回來談台大工會組織運動的起點，其實是2008年所爆發的台大校方片面大幅刪減研究助理助學金事件，該事件所凸顯的根本問題，其實一直存在台灣的大學校園中：即便學生作為大學構成的一分子且具有大學內部一切公共政策決策的利害關係人身分，大學內部的現實，卻是學生始終欠缺對於校園公共事務之參與乃至決策的民主機制。

因此，台大工會一個非常重要的意義，即是藉由學生組織工會，在勞動法的「協約自治」框架下，從學生兼具勞工身分之處著手，開啟一條新的且平行於「大學—學 生」法律關係的法律關係，也就是以團體協商架構下的法定勞資對等地位，將學生自治組織轉化、提升為「雇主—工會」之對等契約關係下的當事人，使得學生得以 藉由行使法律所保障工會的團體協商權，以突破過往學運爭取校園民主的制度上瓶頸，創造一個新的校園民主化的轉型契機。實際上，台大工會已經在訴訟勝利後， 正式與台灣大學展開建立恆常性團體協商機制平台的談判，未來內容將不僅是關於學生助理的勞動條件、更可能擴及大學校園其他勞動者的權益保障乃至所有校園公 共事務的決策。

未來，也期望藉由台大工會的組織擴大以及行使團體協商的過程，組織更多大學校園中的學生勞動者開使關注自身的勞動權利與參與公共事務，而使的台大工會運動也 因此可以視為大學內部勞動教育的一環，讓學生——這些未來的勞動者們在大學階段即有機會認識勞工議題與工會的功能，並及早培力學生養成勞工意識與公民意 識。台大工會運動作為新興工會的一環，所有過往在大學領域中未有嘗試、辯論與挑戰都正要開始，而大學共同體必須被改變！

 

 

 

*延伸閱讀

報導：台大工會案 法院認定學生助理是勞工

台大工會網站：http://ntu-laborunion.blogspot.de/

台大工會Facebook：https://www.facebook.com/ntu.laborunion/info

 

勞動視野工作室《勞動通訊》由2013年5月開始發刊，未來將每月一刊，我們會固定在通訊中設置【每月勞動權益解析】專欄，針對各種常見勞動權益問題進行法律分析，讓會員們更了解切身相關的法律權益。在往後的「勞動之友通訊」中還會陸續討論其他與加班和加班費相關問題，若您已是勞動之友，且有加班權益上的疑惑，歡迎您來信提出想詢問的問題（來信請寄：arbeitskampf0501@googlemail.com）。

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◎邱羽凡（律師、勞動視野工作室研究員）、陳品安（律師高考及格，勞動視野工作室「勞動之友」會員）

(以下內容刊於勞動視野工作室2013年11,12月《勞動通訊》第七-八期)

Q17：我每天下課後打工5小時，有時候工作多就延長到7或9小時，請問可以要求雇主發加班費嗎？（工讀生加班費）

答：可以。

 

【理由】

很多學生於課餘時間打工時被雇主以「工讀生」或「兼職工」稱呼，在法律的用語上，如果勞工的工作時間比事業單位內之全時勞工工作時間（通常為法定工作時間或企業所定之工作時間）短，則屬於「部分工時勞工」。例如，勞工工作地方的一般工時是每天8小時，但小真每天工作5小時，那小真就會被認為屬於部分工時勞工。

 

不過，部分工時勞工也適用勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）的規定，而且部分工時勞工的權利義務與和一般全時勞工（一般稱「正職工」）的權利也相同，也就是同樣受到勞基法的解僱保護（解僱要具有法定理由、資遣費與預告工資等規定）、工作時間限制、休假或加班費等所有保障，不會因為是工讀生或兼職工的身份而有所不同。換句話說，勞基法不區別部分工時勞工（工讀生或兼職工等）與全時勞工（正職工）而給予平等保障，在加班費的計算上也要同樣遵守「《勞基法》第24條一般工作日加班」與「《勞基法》第39條假日加班」的加班費計算規定。

 

此外，加班時間的認定應是超過勞資雙方約定的工作時間為標準，例如約定每天工作5小時，則超過5小時的工時就屬於加班。所以若工作延長到7小時，則加班時間為2小時，加班費按平日每小時工資額加給1/3以上; 若工作9小時，則加班4小時，前2小時加班費按平日每小時工資額加給1/3以上，後2小時加班費按平日每小時工資額加給2/3以上。

 

由我國行政院勞工委員會所訂定的「僱用部分時間工作勞工參考手冊」中規定「勞工每日工作時間超過約定之工時而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作時間部分，應依該法第24條規定辦理」，這項規定認為只有超過8小時部分的工時屬於加班，雖然目前我國法院也屬採取這樣的看法，但是這樣的規定違反勞基法為最低勞動條件的原則，所以實不應依此參考手冊的規定來認定部分工時勞工的加班時數與加班費，而應依照本文上述的認定方式為宜，亦即超過超過勞資雙方約定的工作時間就是加班時間，我國勞動法學者林炫秋教授也支持此一看法。

 

※相關參考資料： 1.林炫秋，部分工時勞動條件相關判決之研究，發表於「勞動契約爭議問題」學術研討會，2007年5月2日，東海大學法律系 2.勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)：Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？）

 

 

Q18：如果勞工跟雇主約定每週工作6天，一天8小時，雖然沒有超過每天8小時，但是雙週超過84小時正常工時的部份，該怎麼計算工資？

 

答：在這種情形中，勞工每週工作6天，一天8小時，所以雙週工作為96小時，則超過雙週法定工時84小時部分的工資應視情形來判斷是屬於「假日工作」或是「一般工作日加班」的情形來分別計算加班費：

 

第一、可能為假日加班的情形

 

1.在法定假日工作時應加倍發給工資：勞基法所訂的定休假日有第36條的例假、第37條的休假與第39條的特別休假，在這些「法定假日」工作時就應依法「至少加倍發給工資」，此規範在勞基法第39條第1、2句：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」。

 

2.在約定假日工作應加倍發給工資：如果勞資在上述的法定休假日之外另外約定假日，那勞工在「約定假日工作」時也應該發給加倍工資，因為勞工於假日工作已無法充分運用假日 (請參考行政院勞委會台83勞動一字第 102498 號函)，而且勞基法第39條第2句規定「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，此一法規並未限制於「法定休假日始有適用」，所以依據目的解釋與文義解釋，於約定休假日工作之工資亦應加倍發給。

 

第二、可能為一般工作日加班的情形

 

1.不過，如果勞雇本來就「約定」雙週96小時工時，且沒有違反上述勞基法第36條法定休假日中的7日中應休1日的例假規定時(亦即沒有連續工作12日、每日8小時，然後連續休2日)，此時就算在星期六工作工作也不屬於法定休假日或約定休假日工作的狀況，因此也不能依假日工作的方式來計算加班費。

 

2.在這種情形下沒有涉及休假日工作，而且無無變形工時與勞基法第84之1的適用時，勞工雙週96小時工時已超過84小時法定上限屬於一般加工作加班的情形，此部分仍應依勞基法延時工資計算標準計算工資。

 

※相關延伸問題參考： **關於一般工作日加班的加班計算請參考勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)：Q2: 平日的加班費怎麼計算？ **關於適用勞基法第84之1勞工（責任制勞工）的加班費問題請參考勞動視野工作室【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(5)：Q14: 適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算？Q15: 適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎？ **關於約定適用變形工時勞工的加班費問題請參考下一期勞動視野工作室《勞動之友通訊》。

 

Q19：公司規定加班要主管同意，若工作真的作不完而加班但沒有經主管同意，還能領加班費嗎？

 

答：加班費給付為我國勞基法所訂的基本勞動條件保障，勞工只要有加班的事實就有權利要求雇主給付加班費，但實務上的問題在於「勞工如何證明自已有加班的事實？」尤其在具有一定規模的公司中雇主多會訂立工作規則來標準化加班申請的流程，這種情形下將會對勞工申請加班費的方式造成以下不同的影響：

 

第一、雇主有訂立「加班前應先申請」的工作規則：

 

依照《勞基法》第32條規定，雇主欲延長勞工的工作時間，必須得到勞工或工會同意，反之，若勞工工作做不完需要延長工作時間，是否亦須得到雇主同意？實務上認為「雇主為管理需求，可以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經同意後始予准許，以避免勞工於無延長工時之需求，仍故意將工作拖延，或為請領加班費而逾時留滯之情形」 （台灣高等法院97年度勞上易字第68號民事判決），換言之，實務上法院承認有雇主有在工作規則中訂立加班申請程序的權利，其內容可以包含加班前先向雇主申請同意，以確認有加班必要的規定。若工作規則中明訂加班須主管同意，勞工工作真的做不完而加班，卻未經主管同意時，應盡速補請主管同意，以維護勞工請領加班費的權益，尤其法院目前對於這點為嚴格判斷，若公司規定明確，勞工為免日後爭議發生時增加舉證上的困難，應儘量事前或事後配合規定申請加班。

此外，若公司規定加班要主管同意，但未規定在工作規則中，而是由主管自行口頭交代，勞工應注意工作的部門同事是否有遵守這些口頭規定而成為慣例，若有則應詢問清楚細節以配合申請。

 

第二、如果雇主沒有訂立勞工加班前要先向雇主申請同意的工作規則：

 

勞工如果實際上有加班，基於《勞基法》為我國最低勞動條件規範的強行法性質，勞工自得按《勞基法》第24條的規定，依照實際延長工作時間向雇主請求給付加班費，亦即雇主未在工作規則中明訂勞工在加班前先向雇主申請，則雇主不能據此拒絕給與勞工延長工時之加班費 （台灣高等法院101年度勞上易字第18號民事判決）。

如果雇主表示有規定，但勞工根本不知道，在這種情形下應要求雇主明確舉證證明何時訂立與公告相關規定，否則不能以事後的規定來要求勞工遵守。

 

 

Ｑ20：公司規定加班要主管同意，但若主管多會刁難不簽名同意加班該怎麼辦？

 

 答：若主管刻意刁難勞工故意不簽名同意加班時，無論工作規則是否明訂加班須經主管同意，勞工為求自保，應立即所屬工會反應，請工會與公司協調此事。目前有法院認為，若公司規定加班應註記申請事由等內容，則單憑打卡上的時間記錄無法即證明有加班事實，所以若公司沒有工會，勞工個人更需要蒐集主管惡意不予同意加班之事證，如與主管交涉同意加班之電子郵件、錄音檔等，亦必須留下實際加班之相關證據（如加班時發送的電子郵件、打卡紀錄等），以便利日後向雇主請求給付加班費，最合宜之方式為與共同加班的同事一起向雇主提出加班費的申請，一則可以互相作證、二則可以免於雇主針對個別勞工報復。

 

應注意的是，如果勞工有加班的事實，就有申請加班費的權利，勞工就算沒有符合公司規定的加班要件也不當然喪失加班費請求權利，是否「合於公司程序而申請加班」這點所影響的只是「加班舉證」的問題，亦即雇主規定愈繁複則勞工舉證愈困難，勞工不宜因為這些程序規定上的問題而自始就放棄加班費的權利！若確有舉證上的困難，建議以向勞工檢查機構檢舉申請勞動檢查，或向地方勞工局提出勞資爭議調解為保障權益的方式。

 

 

 

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◎延伸閱讀/勞動視野工作室勞動之友通訊：常見「加班&加班費」勞動權益問題(1)-(5)：

Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班？

Q2：平日的加班費怎麼計算？

Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？

Q4：如果我的薪水高於基本工資，還可以請求加班費嗎？

Q5：雇主可以用基本工資來計算我的加班費嗎？

Q6：有法院判決表示「如果勞資議定工資未低於以基本工資加計假日、延時工資總額即屬合法」，依這樣的見解來計算我的加班費真的合法嗎？

Q7：什麼時候我有加班的義務？

Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？

Q9：我是「責任制」勞工，也可以拒絕加班嗎？

Q10：上面提的加班權益在台灣根本不實際，根本不可能拒絕加班又保住飯碗，該怎麼辦？

Q11：雇主威脅勞工不加班就解僱，是否構成刑事責任？勞工應如何應對？

Q12：雇主未如實記載勞工的上班時間記錄、加班記錄是否構成刑事責任？

Q13：雇主可以用「底薪」來計算我的加班費嗎？

Q14：雇主要求勞工先打卡下班再回來加班，那還可以領加班費嗎？雇主有何法律責任？

Q15：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)的加班時數如何計算？

Q16：適用勞基法第84-1勞工(責任制勞工)可以請領加班費嗎？

以上請參閱勞動視工作室網站「勞動權利新知」：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/2490129

 

 

 

──評析100年勞裁字第29號裁決決定　

 

◎張鑫隆（東華大學助理教授、勞動視野工作室顧問）

 (以下內容刊於勞動視野工作室《勞動通訊》第7期，2013年11月)

如果工會和雇主未約定會務假，除非是企業工會，否則就不能請假嗎?

 

最近又相繼發生教師工會幹部之會務假被校長拒絕，而向裁決委員會請求救濟的事件。嘉義縣教師職業工會理事長為參加全教總國外參訪團，向其所屬學校請會務假，被該校校長以「學期中不宜出國」為由拒絕。桃園縣教師職業工會為該會非理監事之會務幹部與其所屬學校校長協商下一學年度之會務公假，被校長以該老師言行「致生家長會陳情事端，對本校學生受教權、課程延續性及學校安定滋生困擾，有違本校給公假之原意」為由拒絕。

關於教師工會之會務假，已有裁決委員會2012年的100勞裁字29號案可循，但是學校或教育行政機關未必對於該裁決的法理構造有清楚的認識，以致不斷有會務假的爭端發生。因此提出此一舊案來討論，一方面確認裁決委員會的立場，另一方面也對其見解加以檢討。

教師工會會務假問題的最大爭點是在《工會法》第36條第1項規定工會在工作時間辦理會務時得和雇主約定一定時數的公假。如果雇主拒絕或無法達成約定，那麼除非是企業工會依同條第2項理事長可請半天或一天、理監事可請每個月50個小時以內之會務假外，是不是就不能請會務假了？

為什麼企業工會和企業外工會會員的會務假會受到法律差別待遇的保護？

這些文字規定很弔詭，因為依照勞資自治原則，雇主要不要給會務假本來就是雙方得約定的事項，為何如此畫蛇添足？而且又特別規定企業工會有最低限度的會務假，似乎刻意排除企業外的工會。表面上似乎可以解讀為立法者的工會政策是在鼓勵或扶持企業工會，但是反面解讀的話，是不是要弱化企業外工會？如果是這樣，其背後的動機可以聯想到很多資本家或統治主義的立場或思維，在這裡不想去觸及。以下我想從工會間的平等原則和勞資間武器的對等性來檢討裁決委員會在本號解釋的立場。

 

會務假的約定不必然是團體協約，不受協商資格限制的一般性協商約亦可

 

在2011年之嘉義市教師職業工會與嘉義市大業國中的會務假爭議事件中，裁決委員會最先要克服的問題是前述《工會法》會務假的約定是不是一種團體協約的協商？如果是，則判斷該工會是否有該學校內過二分之一組織率的「協商資格」？如果沒有，那工會跟本就沒有資格和學校談會務假。

裁決委員顯然已經意識到一個企業外工會如果要達到該校二分之一的組識率才能協商就沒有存在的價值，因此限縮團體協約法上的團體協商概念僅止於團體協約之協商，工會另外還可以與雇主進行《工會法》上會務假約定之「一般性協商」，不受團體協約法上之協商資格的限制。但是雇主拒絕一般性團體協商時，雖然不會違反《團體協約法》上的協商義務，不過當雇主對於拒絶協商、或不給予會務假會對工會會務或活動造成影響有所認識時，可能構成《工會法》第35條第1項第5款之支配介入型的不當勞動行為。這様的見解為企業外工會開了一條和雇主談判的活路，不受到會員組織率之門檻的限制。拒絕約定會務假的一般性協商亦有可能構成不當勞動行為

但是裁決委員會碰到的第二個難點是沒有誠信協商規定作為前提下，雇主不願約定會務假，或者推說教師請假規則的解釋是歸屬於上級機關的權責時，如何推定其具有不當勞動行為之認識？

裁決委員會並不採校長主張教師有無會務假屬上級機關判斷的權責而須請示上級無法作決定之理由，而是從該校長過去曾准核會務假之事實認定該校長擁有會務假核給之權限，須請示上級機關只是上下級機關間之內部行政協調事宜，尚不影響其有核假權限之認定。

最後裁決委員會再以該校核假標準未見一致，致影響申請人工會之活動為由，認定該校長之行為構成《工會法》第35條第1項第5款不當影響、妨礙工會活動之不當勞動行為，並令該校長必須將工會理事長從事會務或活動所請之事假變更為公假。但是該裁決決定同時又補充了三個是有爭議的見解，留下教師工會和校方後續發生會務假爭上的火苗：

 

1.產業工會或職業工會欲爭取會務假時，仍應循《工會法》第36條第1項與雇主協商，在協商未有結果之前，申請人並不當然享有工會會務假之權利。

2.若為處理會務而有需要請假時，程序上自應以書面向相對人提出申請，以利相對人審查，俾決定是否核給公假。

3.工會擬於工作時間內辦理工會會務時，本應與雇主協商，於取得其同意後，免除提供勞務之義務，至於勞工是否仍應於另外補服勞務？或雇主是否應給付會務期間之工資（含工資金額之多寡）? 均有待雙方協商決定。

 

第一點，雖然是文義上解釋當然的結果，裁決委員會之形式的對等性觀點並沒有問題，但是從教師工會之組織類型和罷工權受到法律限制的角度來看，教師工會與校方或教育行政機關協商會務假的時候，並未被賦與「罷工」之壓力手段，形同德國學者所稱之「集體行乞」的窘境。處於優勢地位的資方，對於工會會務假的協商應被課予較高的義務，始符合勞資雙方實質之對等性。教育部在其製作之「因應教師適用勞動三法參考手冊」的行政指導中明白表示：「建議依實現法政策上發揮工會正面功能之意旨，縱使法條文義無法直接得出，惟仍應於合目的性之解釋上，做儘量朝有利於工會發展之方向發展…由學校/主管機關與工會協商，盡量能採取至少等同於企業工會之會務假模式…。」此一見解應可作為裁決委員會正在審理中之類似案件的參考。

 

未有約定「不當然享有會務假」，但有需要而不給假，則可能構成不當勞動行為

 

第二點可以說是補充第一點所謂「不當然享有會務假」的意涵，也就是說工會如有會務需求，而學校竟不給予公假，有可能構成不當影響工會活動之不當勞動行為，所以工會有提出會務需求之證明的義務。但是該書面應證明到何種程度，並未說明，致使常有校長藉由要求工會詳附理由或證明其會務假之必要性之情形發生，可能造成對工會之支配介入之結果。因此，裁決委員會在102年勞裁字第17號中表明，雇主雖然可以要求工會就會務假提出說明，以供雇主審酌請假事由是否屬實及請假期間是否相當，但是為避免雇主過度介入工會會務，工會如已就會務內容提出一定程度之釋明，雇主亦不得強令工會提出處理會務之證明文件或詳附理由始予准假。會務專職人員亦可約定，一但約定即有遵守義務

另外，會務專職人員雖然未被列入《工會法》第36條第1項之約定對象，但是依據勞資自治原則並非不得列為會務假對象。勞委會亦函覆教育部和全國教師聯合會，約定辦理會務假給假原則將理監事以外之會務幹部列入並無抵觸《工會法》。但是問題是在於，該會務幹部的薪資由工會或校方負擔?如第三點所言，裁決委員會認為應由雙方協商決定。而如前所述，教育部既然與全教總依據《工會法》第36條第1項之規定進行協商，約定依各工會人數比例給予擔任工會理事長、理事、監事及會務人員之教師不同之員額之最低之授課時數和會務公假之時數，並依縣市財政自行約定減授課務所衍生之代課鐘點費的負擔，則學校和地方行政機關即應受到拘束。雖然教育部在校長協會和家長團體的強烈反對下，反覆強調該原則只是「建議」性質，但是該原則如明確屬於雙方之約定，則應具有債法上之履行義務。此時校方如果沒有合理的根據不同意工會幹部的會務假時，就有構成不當勞動行為之可能。

 

 

*「工會權利線上解惑」免費法律諮詢活動 2013年8月起，勞動視野工作室進一步開設「工會權利線上解惑」的免費法律諮詢，特別邀請東華大學張鑫隆教授與「律師為您解惑」法律團隊共同合作，為工會、工會幹部與期許成為工會幹部的工人朋友提供免費法律諮詢，只要您在只要您在組織工會、參與工會活動方面遇到資方打壓，也就是遭遇「不當勞動行為」的相關問題時，又或者有不知道該如何提出裁決等疑感，都歡迎與我們聯繫，詳情如下： 活動對象：工會、工會幹部與期許成為工會幹部的工人朋友（本活動僅為工人階級服務，雇主與管理階層人士請勿留言或來信要求諮詢！） 活動方式：請先加入勞動視野工作室「勞動之友」，待我們給予會員編號後，即可隨時在我們的留言版提出問題，我們會在收到問題後約7日內回覆諮詢意見。若您的問題涉及不公開資訊，請直接來信提出您的問題：（arbeitskampf0501@googlemail.com） * 進一步訊息：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/97836987