【勞動權益】傷病保護與調職爭議

◎ 周美瑩律師(勞動視野法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我於銀行業從事櫃檯辦理業務,因先前罹病造成視力損失,因此於去年領有視力輕度殘障手冊。
院方人事室卻說目前現任員工致殘障無條款可轉殘障編缺,故一直無法受到保護。病後復職一直
因視力損失無法勝任櫃台辦理業務工作,所以公司將我調到電話行銷專員職務,我一直勝任得宜
。主管近來卻一直要我輪櫃台辦理業務實為我視力所無法承擔,主管卻說如果我不能配合輪調櫃
台辦理就屬不適任現職工作,恐需離職。

我想請問:主管是否有權將我調動或是逼我退休、離職?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、雇主要求勞工從現職調回櫃檯收銀有違法的可能:

(一)  勞基法第10條之1規定,雇主調動勞工工作,不得違反勞動契約之約定,並應符合下列原則:一、基於企業經營上所必須,且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者,從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件,未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠,雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。

(二)  承上,依您所述,您現在擔任的工作並無任何不能適應或不能勝任的情形,雇主要求勞工輪調其他職務,首先必須是企業經營所必須,縱然認為勞工輪調工作職務是企業經營所必須,雇主調動勞工的工作職務,依上開勞基法第10條之規定,調動後的職務必須是勞工體力及技術能夠勝任的,雇主明知勞工視力無法勝任櫃檯收費工作,仍然強行要求勞工調動職務,即有違反上開勞基法規定之情形

 

二、雇主不得因勞工不能勝任櫃台收費工作將勞工予以解僱:

(一)勞基法第11條規定,非有左列情事之一者,雇主不得預告勞工終止勞動契約:一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更,有減少勞工之必要,又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

(二)上開勞基法第11條所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」,據最高法院96年度台上字第2630號民事判決的見解,必須要符合「最後手段性」。也就是說,雇主必須先嘗試對勞工做教育訓練,或指派其他較工作簡易的工作給勞工,窮盡一切辦法之後,勞工仍然不能勝任工作的時候,雇主才能將之解僱

(三)但依來信所述,勞工足以勝任現在的工作內容,因此雇主倘若依勞基法第11條第5款將勞工解僱,其解僱行為應不合法。

 

三、諮詢建議

(一)  請勞工絕對不要簽下任何自願離職或自請退休的類似文件

(二)  倘若雇主堅持下人事令要求調動工作,請以存證信函通知雇主其調動不合法,表明拒絕之意,並繼續到原工作崗位上服勞務,如果雇主拒絕勞工在原工作崗位上服勞務,請勞工設法留下雇主拒絕的證據(錄音、錄影等),以備將來可能的訴訟之需。

(三)  倘若雇主以勞工不能勝任工作為由將勞工解僱,也請以存證信函通知雇主其解僱不合法,並繼續到原工作崗位上服勞務,如果雇主拒絕勞工在原工作崗位上服勞務,請勞工設法留下雇主拒絕的證據(錄音、錄影等),以備將來可能的訴訟之需。

(四)  不論是違法的職務調動或是違法的解僱,勞工都可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解,調解不成可向法院提出確認僱用關係存在之訴訟。

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