【勞動權益】資遣薪資與資遣爭議

◎ 周美瑩律師(勞動視野法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
本人於去年開始在公司任職,當時面試約定年薪為14個月的工資,去年是以12個月本薪加
三節獎金(共2個月月薪)的方式給與,今年的獎金公司於中秋節當月告知統一由12月發放三
個月薪水,以滿足年薪14個月的條件,但今年11月公司以口頭方式告知決定裁撤我任職的
單位,表示將按勞基法給資遣費,並約定11/30日為最後一天工作日,但原本另外兩個月的
獎金,因為工作未滿一年以及另外有資遣費,不再發給。

我想請問:
1.        公司以我已經領有資遣費為由,不願發給保障二個月的獎金,但是資遣費是勞基法保
障勞工的權益,本不該混為一談,公司如此主張是否違法?
2.        公司在今年11初無預警裁員導致無法做滿一年,公司如此主張是否違法?
3.        一開始的僱傭條件為年薪14個月,在裁員時卻以月薪(一年12個月)的計算方式給予資
遣費, 公司如此主張是否違法?


【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、勞動契約所約定之工資與資遣費係屬二事,不應混為一談,更不能以資遣費之給付抵銷工資(或獎金)之給予:

(一)  所謂工資,依勞基法第2條第3款之定義為「勞工因工作而獲得之報酬;包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」勞基法施行細則第10條對於經常性給與之定義則是「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金:指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。(以下省略)」

(二)  最高法院100年度台上字第801號民事判決認為,工資應該具有「勞務對價性」及「給與經常性」,只要符合這兩個要件,給付的名目是什麼不會影響其工資的性質。您去年的第13、14個月工資,是以三節獎金2個月的方式給付。如依上開勞基法及施行細則之定義觀之,該第13、14個月的工資,形式上可能屬於獎金,不屬於工資之範疇,但如果依勞動契約的約定內容可知,該第13、14個月的給付(即公司所稱之三節獎金)是勞工工作之報酬(即勞務對價性),而且是一般情形下經常可以領得之給付(即給與經常性),所以在結論上則應可認定為工資,而非獎金

(三)  然而,不論該第13、14個月工資之性質是否為獎金,雇主都不能把資遣費與工資(或獎金)之給付混為一談,更不能以資遣費之給付抵銷工資(或獎金)之給予,因此,雇主主張因為有資遣費的發放所以不再給付勞動契約所約定之第13個月的工資,並不合法,至於雇主表示對其他勞工不公平云云,也是藉口,雙方既然訂有勞動契約,雇主就應依約履行,對公司其他勞工亦同,只要是依勞動契約之內容履行,就沒有所謂公不公平的問題。

 

二、因可歸責於雇主之原因,未工作滿一年,雇主可否拒絕給付第13、14個月的工
資,應視該第13、14個月工資之性質而定:

(一)  承上所述,該第13、14個月工資之性質,如果認定是獎金,較傳統的法院見解認為獎金屬於雇主恩惠性的給予,並非工資,雇主可自行決定是否發放。但較晚進的法院見解則有認為「無論該14個月底薪均為工資,或其中包含2 個月之年終獎金,該14個月薪資之給與究屬兩造間勞動契約所約定之給付,自不容被上訴人片面變更」(台灣高等法院100年度勞上更(一)字第3號民事判決http://jirs.judicial.gov.tw/FJUD/index_1_S.aspx?p=iMeWQS6w%2fMGcvdCcyV64YhbL2hGZIi%2bO8n1%2brBnKbr0utuk76QsG8A%3d%3d ),即便該第13、14個月的工資性質上是獎金,只要勞動契約中有約定給付,雇主便不得片面變更之

(二)  是以如果第13、14個月的工資,性質上是工資而非獎金,則勞工當可依勞動契約及勞基法第22條第2項之規定,請求雇主按期給付之,但如果勞動契約中有約定勞工必須受雇滿一年,才取得領取該第13、14個月工資之權利,則勞工已經服勞務11個月,應得請求雇主按比例給付該第13、14個月之工資,始符公平原則。倘雇主到期未為給付,勞工可依勞基法第27條之規定,請求主管機關(各地方政府勞工局)限期令其給付,亦得聲請勞資爭議調解,在調解時請求雇主給付之。

 

三、雇主應依勞退條例第12條第1項規定發給資遣費,每滿1年發給1/2個月
之平均工資,未滿1年者,以比例計給;最高以發給6個月平均工資為限。

(一)  本案當事人於去年(2016年)受雇於雇主,應適用勞退條例之新制計算資遣費。而平均工資的定義為「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」(勞基法第2條第4款前段)

(二)  因此,資遣費的計算,應以勞動契約終止前六個月所得工資總額除以該期間之總日數,再乘以30天,為月平均工資,並以之計算資遣費,始符勞退條例之規定。其相關計算式可參考勞動部網頁https://www.mol.gov.tw/topic/3078/25331/25621/ 。

 

四、其他建議

雇主的目的是要裁撤一整個單位,建議勞工邀請其他同被裁撤的同仁,一起提出勞資爭議調解,要求雇主履行其契約義務,如若調解不成,亦可一同提起請求給付工資之民事訴訟,多數勞工一同起訴,通常較能獲得審理法官的重視,會較單一勞工起訴更為有利(如上開台灣高等法院100年度勞上更(一)

發表迴響