【勞動權益】離職交接相關爭議

◎ 張詠善律師(勞動視野法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我是一名室內設計師,專門負責室內設計施工圖繪製及2D.3D繪圖,而最近公司接了一個關於水電配線繪圖的案子,也要我參與,但水電配線繪圖不屬於我本來份內的工作。

我想請問:
1.我到職不到1年,應該在離職前10天提出主張,但勞基法似乎又規定必須履行交接義務,但公司的人手不足,10天內未必能找到適合的人選進行交接,在無法交接的情形下我若提出離職,是否會有法律上之爭議?(例如被扣薪水、過一陣子後又得回公司交接)
2.因公司逾期未完成案件造成客戶延宕開張營運之損失,我是否需要負擔客戶營運上的損失?我擔心在這狀況下我需要負擔責任,請協助我釐清,謝謝!

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、前提法律問題:勞基法規定離職前須預告雇主即可,無須辦理離職交接手續。若公司有離職前須辦理交接之規定,此規定會因牴觸上開勞基法規定而無效,或是雇主須舉證勞工未辦理交接使之受有損害,方能主張違約金或損害賠償。

(一)首先,我國勞基法只規定勞工自請(自願)離職須提前預告雇主即可(第15條第2項、第16條規定參照),並無須辦理離職交接手續,因此,多數法院均認為勞工如已按照勞基法規定之天數預告雇主,則在勞工離職之意思表示讓雇主瞭解(指對話之意思表示,如口頭)或到達雇主(指非對話之意思表示,如書面),離職即為生效;甚至,有法院採取較寬鬆之見解,認為即使沒有預告,在勞工離職之意思表示讓雇主瞭解或到達雇主,離職即為生效

(二)其次,實務上很多公司或雇主均有規定(如在工作規則或勞動契約中),須辦理相關離職交接手續方可離職。此規定是否有效而得拘束勞工,應該分兩方面來看:

第一,在「離職之法律效果(是否生效)」上,因為抵觸上開勞基法之規定(也就是說勞基法只規定勞工自請離職須提前預告而已,並不須要辦理交接,所以如果規定須辦理交接方可離職,顯然違背勞基法之規定),所以勞工離職即使未辦理交接,亦不影響離職效力,仍然是在勞工離職之意思表示讓雇主瞭解或到達雇主,離職即為生效

第二,在「辦理交接手續」上,既然規定在工作規則或勞動契約中,該辦理交接手續之規定在法律上對於勞工即有拘束力;如果該規定進一步規範違約之效果(如違約金),勞工不辦理交接,即有違約金之責任,另外,如果雇主可以舉證證明勞工未辦理交接因此使雇主受有損害,雇主尚得對勞工主張侵權行為損害賠償。

 

二、第一個問題:勞基法第26條規定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。縱使公司有違約金規定,實務上認定在違約金或損害賠償債務未經判決確定前,雇主無從將積欠工資與損害賠償進行抵銷。

(一)依上所述,如果公司訂有離職須辦理交接之規定,而您未辦理交接,並不影響您離職之效力。但雇主可能向您主張給付違約金(前提:至少必須定有違約金之條款)或者損害賠償(前提:至少必須雇主能舉證證明因您未辦理交接而受有何種損害)。

至於您提到的扣薪部分,在法律上是不許的,如果雇主扣薪,即可能違反勞基法第26條或第22條規定。建議您可向當地勞工主管機關提出檢舉,如經查實,主管機關得對雇主處以2萬元以上100萬元以下之罰鍰。此外,也建議您應向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解,要求雇主給付所積欠之工資。

(二)雇主或許會主張因為勞工未辦理交接而對雇主負有違約金或損害賠償之債務,雇主可以對勞工之工資債務,二者相互抵銷,但行政法院多認定在違約金或損害賠償債務並未確定前(例如:勞工根本有爭執,尚未經法院判決確定),雇主並無從行使抵銷權

 

三、第二個問題:

客戶無法向您主張契約上之責任(如債務不履行之損害賠償等,如民法第227條規定參照),因為與客戶簽訂契約者是公司或雇主,而非您,亦即契約關係存在於客戶與雇主間,客戶自然無從向您主張契約上之責任。但如果客戶能舉證證明「您個人之故意或過失」因而造成其損害,則可能向您請求侵權行為損害賠償(民法第184條規定參照)。

 

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