【勞動權益】重新約定工時與薪資爭議(新申請會員編號待發)

◎ 劉冠廷律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我是某韓式料理餐廳的員工,日前住主表示為因應一例一休,更改上班時間並於
勞動契約中明訂2周變形工時,零零總總許多條款7.8張紙。雇主曾向另一位員工
表示:不簽就解雇。然而勞動契約中所示,不僅薪資從24500降為24000,原先
全勤2000也未明訂於契約中,加班費部分僅寫依甲方規定(後說是給平均時薪的
的1.33倍,相較而言比原先說定的時薪130下去算要少),特休假部分也未曾提及
。因為同事告訴我如果簽下去不僅年資重新算,原先的特休假都會被抹除,如果
因為不簽被解雇不要說資遣費甚至連特休假的錢都拿不到。
 現在因為沒有任何1個人簽署新勞動契約,雇主對於日前曾提過的不簽就解雇一事
直接拋之腦後(如果都離職餐廳會馬上陷入人力不足無法營業狀況),令員工人心惶
惶,既擔心權益受損,又擔心遭解雇後生活無以為繼。

我想請問:
 1.在先前已簽過勞動契約的情況下(未曾註明雇傭期限,作為餐飲正職人員,這應該
是一份不定期契約?),住主是否可以因為勞工拒簽新的勞動契約而解雇員工?
 2.假設簽下新的勞動契約,年資是否重新計算?(依據勞動基準法第10條,個人認為年
資應該是合在一起算的)
 3.假設簽下新的勞動契約,依勞基法第38條規定,特休假因年度終結或契約終止而未
休之日數,雇主應發給工資,這裡的契約終止應該是指定期契約,請問若簽新契約,
特休假應於年度終結結算還是應,因舊契約終止而馬上結算?
 4假設因拒簽新勞動契約而遭解雇,雇主是否需要給予員工資遣費?
 5.依勞基法11級16條規定,若雇主要求馬上離職,工作一年以上未滿三年的員工是否
可依法要求雇主給付應預告期間(20日)之工資?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、雇主不可強迫員工與自己重新訂立合約,相關行為均不生效力(針對第一題)

您與雇主間勞動關係於簽約時就已經成立,因此在未經協商獲得兩造同意的情況下,雇主無權片面更改契約內容,合先敘明。因此雇主如果強迫勞工接受新合約的規定,或是直接向勞工宣布不接受新契約就解僱等行為,均違反原勞動契約,該解僱行為或是片面更改勞動條件內容之行為均不生效力。換言之,雇主不可以因為勞工拒簽勞動契約而解僱員工。如果雇主片面更改勞動條件內容並短發薪水,勞工可向法院訴請按照原契約約定給付短付的工資差額。

二、如雇主片面更改勞動條件內容,勞工可主動解除勞動契約並請求資遣費;至於能否請求預告期間工資,法律並無明文規定,司法實務見解仍有歧異(針對第四題及第五題)

承上,如果雇主片面更改勞動條件內容並拒絕按照原來的約定履行,此時因構成違反勞動契約,勞工可以主動解僱並請求資遣費,按照勞動基準法第14條第一項第六款之規定:「有下列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」,此時並依同條第4項之規定「第十七條規定於本條終止契約準用之。」依據勞動基準法第17條請求資遣費。必須注意的是,同條第二項規定勞工必須於知悉損害結果之日起30日內解除契約並請求資遣費,如果逾時的話就只能請求確認雇主必須遵守原來的勞動條件。

至於預告工資的部分,由於預告期間制度為解僱保護制度,目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應,因此勞基法第16條規定得請求預告工資的情況為「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者」,至於勞工依第14條規定終止勞動契約,並未被列入。因此在法律無明文規定的情況,我國法院目前對此見解歧異,肯定的見解認為:

·      「勞工依同法第十四條第一項主動終止勞動契約者,因該項各款規定,均屬勞工無法預期之突發狀況,且係由於可歸於雇主之事由所致,為求公平,應認為勞工在終止勞契約之際,亦得向雇主請求發給『預告期間工資』」(台灣桃園地方法院90年度勞訴字第40號判決、)

·      「勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時,該等事由既屬可歸責於雇主,自難期待勞工於該等事由發生後,尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約,不許其得請求預告期間工資,顯失事理之平,應可類推適用勞動基準法第十六條之規定」(台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決

但實務上也有採否定見解的法院,例如「本件原告並非遭解僱,而係處於主動終止僱傭契約之地位,原告不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形,立法者於勞工自行終止勞動契約之情形,未規定雇主應給付勞工預告工資,並非立法上之疏漏,無類推適用之餘地」(台灣台北地方院九十年度勞訴字第八十九號判決),供您自行斟酌、評估。

三、假設確實重新立約,然而依照本案情況,年資不得重新計算,特休假並應連續計算(第二題與第三題)

本案就算重新立約,按照您的敘述,在法律上並非原勞動關係終止而成立新勞動關係,而應該是修改原契約的內容而已。因此沒有年資需要重新計算的狀況。即使真的是重新立約,依勞動基準法第10條之規定:「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後,未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時,勞工前後工作年資,應合併計算。」

至於特休假的部分,依據勞基法第38條的規定,是按照勞工的年資計算,既然年資應連續計算,而且您的情況屬於修約而非重新立約,因此特休假也不會生重新計算的問題。如果契約果真終止,則應計算終止之年度尚未休畢的特休假日數,進而按日薪折算為薪資給付給勞工,不包括延時工資及假日出勤加給之工資,假設您每月工資為30,000元,則每日即為1,000元,假如剩餘7日特別休假未休,雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元,併與敘明。 

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