【勞動權益】員工訓練相關爭議(會員1506-00498)

◎ 彭敬元律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

承諾書違約爭議:
目前服務於飯店SPA,因部門想做療程內容調整,故外聘教學單位教授新療程及基礎理論課,公司
以付費外聘提供教育訓練為由,要求簽署服務承諾書綁約2年。簽約時主管僅提供承諾書要求簽
署,未進行說明,也並未提供簽約金額計算方式及相關細節。簽約前外聘單位曾來進行課程內容
講解,當時僅知課程學員數上限12人,若超過會另請助教,截至目前為止拿到的課表僅130小時,目
前完成技術課程X小時+理論課Y小時共Z小時課程。課程同時有1-2位其他分館同仁來上課,但
他們無需簽約也不需支付任何費用。
實際上課時,人數未達12人,後來得知每小時授課為1000多元未稅,而該簽約金額是以當時本館的
上課名單來均攤,等於其他分館的費用是由我們支付,並不是以滿員12人來計(公司原本預設含分
館同仁共12人上課,但有人因不簽約而離職,故實際上課未達人數)此系列課程完成並通過考核後,
授課單位會發上課時數証明,但不能用在國際芳療師証照課程時數減免,僅為上過某單位課桯的証
明,沒有什麼個人助益。

服務承諾書內容如下:
立承諾書人(姓名)於XXX飯店服務期間,因接受訓練.研習,經本人同意,訂立承諾書條款如下:
一.本人同意參加公司所安排之訓練,研習活動.課程名稱:XX手法及芳療理論課程
二.訓練:研習時間自民國106年00月00日起至民國106年00月00日止計000小時,訓練.研習期間因故
變更時,依實際受訓,研習期間計算天數
三.本人赴外訓練.研習所需之一切費用,包括報名費.學雜費等共計新台幣00000元.由公司支付
四.本人同意自受訓.研習結束之翌日起至民國000年00月00日止不得自請離職
五.本人如於受訓研習期間或約定之服務年限內自請離職或違反工作規則遭公司解僱時,同意依未履
行約定服務期限賠償公司第三項所支出之費用,本人絕無異議
立承諾書人姓名/身分証字號/住址

加班爭議:
公司為28天變形工時計,休X天,8.5小時/天,半小時休息時間,每月工時X小時,因未滿160小時,故公司
規定加班前8小時為義務時數,平常上班日,如果加班需累計超過8小時後才開始計加班時數,若是休假
日來加班的狀況,則直接計加班時數。手法教育訓練是使用SPA白天營業時間進行2週(週一至五)的教
學,若晚上有預約需留下加班,班表即便劃休也需來上課,之前理論課也因人力問題,曾2度在休假期間回
到公司上課。但公司以"已付費提供教育訓練"為由,若當天休假來上教育訓練課程,公司不承認休假加
班時數,也不認列於義務時數累計,以致於我當時連上13天班,但休假來上課的時數卻完全不算加班。


承諾書違約爭議:
因本人預計近期離職,想請問
1.所謂的承諾書是否具法律效力?若離職是否真需依上述內容賠償?
2.若不具效力或有危害勞工權益之嫌,應以何觀點或法條力爭?
(本人認為公司要調整服務內容,本來就應提供相應的教育訓練,此約應不成立)
3.假設需要賠償(因承諾書合法或不合法但有職涯人情考量),是否可主張金額計算有誤,要求以滿員12人
來做費用計算?
(本人認為開課時未滿12人是公司招募問題,分館同仁不需付費也不能把費用轉嫁到我們身上)
4.雖承諾書時數為000小時,但是否可以主張僅以目前所列000小時的課表來攤提支付?或是主張僅以已
上的000小時來支付?
(因本人若離職,該系列課程會因無學員無法繼續授課,而公司尚未支付000小時費用給授課單位,同時在詢
問後續課程時,主管並未明確回覆會繼續安排剩餘的000小時課程,同時近期的000小時課程內容已被變更)
5.若需支付違約金,但離職時無法立刻支付,可保証分期支付完成的話,公司是否可以拒絕分期要求並不淮
許我的離職申請?
6.手法教育訓練間我曾因家人住院不得已請假1天,這有可能被公司認定沒有確實履約而有爭議嗎?

加班爭議:
1.公司以"已付費進行教育訓練"為由,不計加班時數,是否有違法之嫌?
(目前加班都是以補休處理)
2.若休假來加班,公司是加幾小時班給幾小時補休時數,與一例一休新制似乎抵觸?
3.有同事在此2週教育訓練期間,因晚上留下來加班而導致當天上班13小時(當日班表是上班狀態),可以要求
公司進行什麼處理嗎?還是只有勞動檢舉一途?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、所謂的承諾書是否具法律效力?若離職是否真需依上述內容賠償?

(一)按:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

    二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。

    三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

    四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

    違反前二項規定者,其約定無效。

    勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」勞動基準法(下稱勞基法)第15條之1定有明文。

(二)依照承諾書第五條的約定,性質上為勞基法第15條之1規定之最低服務年限,必須符合勞基法第15條之1之規定,才會對您有拘束力,依您說明的情形,該課程對於專業證照的取得並無助益,假設亦無其他專業技術之訓練,公司不得與您約定最低服務年限,該承諾書就沒有拘束您的效力;假設該課程是專業技術的培訓,仍須符合同條第2項的合理性(詳下述)才能拘束您,假設亦符合第2項的合理性,您也沒有第4項「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」的情形,該承諾書即具有拘束您的效力,但是您在訴訟上可以請求法院酌減49600元的違約金。

二、若不具效力或有危害勞工權益之嫌,應以何觀點或法條力爭?(本人認為公司要調整服務內容,本來就應提供相應的教育訓練,此約應不成立)

承上一、所述,公司是否可以與您約定最低服務年限,必須符合勞基法第15條之1的規定,依您說明的情形,該課程對於專業證照的取得並無助益,似已不符合「雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用」之要件,所以公司不得與您約定最低服務年限。且,您亦可爭執「一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」等合理性之要件,依您說明的情形,訓練時數只有000小時,訓練成本49600元,與您從事相同或類似職務之勞工,人力替補可能性尚屬高,公司並沒有提供任何補償的額度,較可能被認為欠缺合理性而約定無效。承上,若承諾書第五條被認為有效,在訴訟上亦可請求法院酌減違約金。

三、假設需要賠償(因承諾書合法或不合法但有職涯人情考量),是否可主張金額計算有誤,要求以滿員8人來做費用計算?(本人認為開課時未滿8人是公司招募問題,分館同仁不需付費也不能把費用轉嫁到我們身上)

依您提供之資料,僅有一小時0000元未稅,無從得知公司是否因教育訓練支付須其他費用,故無從判斷金額計算有誤;但承上所述,訴訟上得主張該最低服務年限約款無效及酌減違約金。

四、雖承諾書時數為000小時,但是否可以主張僅以目前所列000小時的課表來攤提支付?或是主張僅以已上的00小時來支付?(因本人若離職,該系列課程會因無學員無法繼續授課,而公司尚未支付000小時費用給授課單位,同時在詢問後續課程時,主管並未明確回覆會繼續安排剩餘的00小時課程,同時近期的00小時課程內容已被變更)

假設承諾書第五條有效,若公司實際未提供165個小時之訓練,訴訟上得主張依實際上課時數酌減違約金。

五、若需支付違約金,但離職時無法立刻支付,可保証分期支付完成的話,公司是否可以拒絕分期要求並不淮許我的離職申請?

依民法第318條之規定「債務人無為一部清償之權利」,故公司得拒絕您分期付款的提議。但您依勞動基準法之規定,向公司主張終止勞動契約時,公司並無拒絕您終止契約的權利。

六、手法教育訓練間我曾因家人住院不得已請假1天,這有可能被公司認定沒有確實履約而有爭議嗎?

依行政院勞工委員會81年01月06日(81)台勞動二字第33866號函:「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練,其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同,其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時,應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。」可知公司要求您參加教育訓練仍屬於工作時間,您得依勞工請假規則及公司之相關規定請假,若您已合法請假,公司不得爭執您未確實履約。

七、公司以”已付費進行教育訓練”為由,不計加班時數,是否有違法之嫌?(目前加班都是以補休處理)

依行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函:「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權;至勞工延長工作時間後,勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資,且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議,應由雇主舉證。」

承上六、所述,您參加教育訓練的時間仍屬工作時間,且訓練時間與工作時間合計超過勞動基準法所訂之正常工時時,公司應依勞基法第24條規定,給付您加班費,依勞委會第0980011211號函,您可以同意選擇補休而放棄加班費,反面言之,若您未同意選擇補休,公司又未給付您加班費時,則主管機關可以依勞基法第79條處公司二萬元至一百萬元罰鍰,並得依情節加重二分之一。

八、若休假來加班,公司是加幾小時班給幾小時補休時數,與一例一休新制似乎抵觸?

依勞動部106年05月03日勞動條2字第1060130937號函:「雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作後,如欲選擇補休,尚為法所不禁,惟勞雇雙方應妥為約定,雇主如片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休,即不符勞動基準法規定,至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議,應由雇主負舉證責任。」及行政院勞工委員會民國87年08月31日(87)台勞動二字第 037426 號函:「查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作,工資應加倍發給,至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久,均由雇主決定,應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後,勞雇雙方如協商同意擇日補休,為法所不禁。但補休時數如何換算,仍應由勞雇雙方協商決定。」依上開二函釋可知,無論您於休假日加班或休息日加班,公司均需得您同意,才可以將加班費換成補休,免除給付您加班費之義務,如果公司片面規定僅能選擇補休,不符勞動基準法之規定。

九、有同事在此2週教育訓練期間,因晚上留下來加班而導致當天上班13小時(當日班表是上班狀態),可以要求公司進行什麼處理嗎?還是只有勞動檢舉一途?

按:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者,雇主經工會同意,如事業單位無工會者,經勞資會議同意後,得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,一日不得超過十二小時。延長之工作時間,一個月不得超過四十六小時。」勞基法第32條第1項、第2項定有明文。換言之,勞工一天最多工作時間為12小時,您的同事一日工作13小時,主管機關可以依勞基法第79條處公司二萬元至一百萬元罰鍰,並得依情節加重二分之一。此外,該同事得依勞基法第24條第1項規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依下列標準加給:一、延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。」向公司要求加班費,亦可考慮同時報請勞動檢查。

若您想深入了解最低服務年限,可參考最低服務年限條款爭議專欄(https://labor-vision.org/category/%E6%9C%80%E4%BD%8E%E6%9C%8D%E5%8B%99%E5%B9%B4%E9%99%90%E6%A2%9D%E6%AC%BE%E7%88%AD%E8%AD%B0%E5%B0%88%E6%AC%84/)

以上意見,供您參考,感謝您!!
 

 

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