【勞動權益】薪資延遲發放爭議(會員1603-00767)

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我於民國100年加入了XX航空公司,加入公司後簽了一個五年的飛行員合約。合約內有訂定每個月五號為發薪日,如遇假日得以順延。公司最近因為財務問題,於6月7號時通知說因為文件問題將延後發薪,於6月8號發放半薪,截至目前為止,本公司尚無人員出來說明剩餘薪資發放日期。

要詢問之問題
1.合約是否還有其效力?
 2.存證信函是否等同離職單?
 3.如果發了存證信函主張合約無效但沒有提離職,然後老闆說可以直接離職,是否還有資遣費的問題存在?

【會員所準備之證據】

1.飛行員合約 2.薪資戶存摺資料 3.員工手冊

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、 合約是否還有其效力?

(一)您與公司簽署之飛行員合約,屬於勞動契約之性質,為雙方合意之勞動條件,所以公司原則上不得片面變更或否認合約之效力。

(二)而依勞動基準法第22條第2項規定:「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」違反工資全額給付原則者,依同法第79條第1項第1款,主管機關得處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

(三)因此,您仍可依據飛行員合約之約定,要求公司依約發放全額薪資,公司未依約給付薪資即違反工資全額給付原則,針對您所述「公司於6月7號時通知說因為文件問題將延後發薪,於6月8號發放半薪,截至目前為止,本公司尚無人員出來說明剩餘薪資發放日期」建議您可以以電子郵件或存證信函等方式正式表明您反對公司違反合約片面決定延後發薪,並要求公司立即給付未發之薪資。如公司拒絕,您即可進行勞動檢查之檢舉和申訴。

PS. 勞檢相關問題,請參考本工作室一系列專文(http://ppt.cc/iE4Vh)

 

二、 存證信函是否等同離職單?

(一)按勞動基準法第14條第1項第5款與第6款規定:「有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:五、雇主不依勞動契約給付工作報酬,或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」如依此等條款不經預告終止勞動契約,依同條第4項規定準用第17條規定,雇主仍應依法給付資遣費。

(二)本案情況公司既片面違反勞動契約(合約約定給付薪資之時間)未完全給付工資,僅片面給付半薪,違反勞動契約和勞動基準法第22條第2項工資全額給付原則,則應構成雇主不依勞動契約給付工作報酬及違反勞動契約和法令致有損害勞工權益之情況,您應可依上述規定終止勞動契約進行離職。

(三)是以,如果您希望辦理離職,您可以以存證信函詳述上列法律條文及公司片面違反勞動契約和法令之情況,說明自己是依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款不經預告終止勞動契約,並請求公司依法給付資遣費。則存證信函送達公司之時,您表達離職(終止勞動契約意思表示)即因送達即生效,不以依公司辦理離職單為必要。

(四)又如果您選擇填寫公司離職單,也務必要於離職單上清楚註明您是根據勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等事由不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費,否則如果被公司可能會假借離職單稱您是自願離職或合意終止勞動契約進而拒絕給付資遣費。

 

三、 如果發了存證信函主張合約無效但沒有提離職,然後老闆說可以直接離職,是否還有資遣費的問題存在?

(一)承上所述,以存證信函主張合約無效對您而言未必較有利,蓋如合約無效則不存在勞雇關係可能就沒有違反勞動基準法等問題,然而合約有效無效本來就是依照法律規定來判斷,也不受您個人主張所拘束,所以即使您發了存證信函自行主張合約無效,但尚未提離職之前,由於合約依法仍有效力,所以雙方勞動關係仍繼續存在。

(二)是以,依照您的說法,建議您仍重新以存證信函主張依上述說明,表明自己乃依勞動基準法第14條第1項第5款及第6款等事由不經預告終止勞動契約並請求給付資遣費,較能維護您的權益。

 

四、 附帶提醒的部分是,因為您有特別提到您簽的是「五年約」,不曉得這部分您是不是其實是要詢問有關「最低服務年限條款」有無效之問題,意即如果五年「約滿前離職」您必須「給付違約金」或是返還訓練費用之契約條款,如果是的話,請再參考如下說明:

(一)依現行勞動基準法第15條之1規定:「未符合下列規定之一,雇主不得與勞工為最低服務年限之約定:一、雇主為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定,提供其合理補償者。」所以必須又雇主有對你進行專業繼續培訓並提供費用;或是有給合理補償才可以約定;此外,依第2項規定:「前項最低服務年限之約定,應就下列事項綜合考量,不得逾合理範圍:一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工,其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」也要綜合評估約款是否合理,如果違反此二者的話,約定無效。

(二)又縱使約定有效,依勞動基準法第15條之1第4項規定:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」也就是說,如果您是依我們前面說明的,主張雇主欠薪而依勞基法規定不經預告終止勞動契約離職的話,依法也不屬於違反最低服務條款,也不負返還訓練費用之責任。

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