【勞動權益】曠職解僱等爭議(會員編號1605-00819)

◎ 周美瑩律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我是一家健檢中心的護理師, 於民國105年1月1日和公司簽訂一年的契約,在民國105年5月16日公司以莫須有的罪名記本人6大過,說一大過扣一萬塊,將從每個月獎金扣除,要求本人賠償違約金後離職或是繼續工作至年底,每月扣除本人獎金

本人要求對質後,證實是對本人不實指控,之後公司調動我去其他單位從事行政工作,而非契約中簽訂的護理師相關工作,本人不同意此調動,於5月19日寄出存證信函,以公司違反勞動基準法第14條,勞工得不經預告終止契約,終止勞動契約並請公司照勞工法規給予應有工資,理由如下

1. 平均每日上班工時有10小時,有時還會超過12個小時,且從未給予本人加班費用

2. 對本人進行不實公告,侮辱員工

3. 任意調度本人單位並要求本人從事非護理師相關工作

5月20日本人去公司提書面及口頭離職,公司不同意並要求本人回去做行政工作 , 爾後本人留下離職書離開

5月27日公司寄存證信函控告本人曠職三日以上,違反勞基法第12條第一項第6款, 要求本人立刻回去上班,否則將終止勞動契約,並向本人追究任意不上班所需替代人力之全額費用,違約金費用,以及追究本人刑事及民事之責,若牽涉到訴訟時,相關律師費用要求由本人負擔

要詢問之問題:

1. 本人已先寄出存證信函,且確認對方於5月20日收到,若對方以曠職三日為由,對本人要求違約金等相關賠償,請問是否合理?契約內容多為有利於資方的條件,若牽涉到訴訟是否可基於民法74條或是勞基法14條宣告契約無效

2. 本人如果想要要回5/1到5/19日內相關工資,是否只能透過勞資調解處理?經本人詢問勞工局後,回覆本人申請後需等待3到4周後才會進行勞資調解, 似乎過於冗長,且若調解無效是否還有其他方式處理?

3. 本人想要針對以下內容具名申訴提出勞動檢查,不知是否可行,還請給予建議,謝謝

    (一) 平均每日工時10小時,有時還會超過12小時,且從未給予加班費用,我們上下班都是打卡

    (二) 任意調動人員至不同單位,且有其他同事有類似情況(調動單位後獎金和年假都歸零計算)

【會員所準備之證據】

1.Line對話紀錄, 有工時12小時的上班集合時間及下班時間

2. 班表,內含有工作內容以及上班集合時間

3. 和公司董事對話過程,每次對話都有錄音

4. 公司記我6個大過的不實公告,上面蓋有公司負責人的印章

5. 公司寄給我的存證信函

6. 我寄給公司的存證信函

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、      本件勞動契約已在勞工之存證信函到達公司時起終止,勞動契約終止後,雇主不得以勞工曠職為由再次終止勞動契約:

1.      您提到「和公司簽訂一年的契約」,不知是否是指簽訂定期契約?或是指同意至少服務一年期滿才離職?若是指後者即「最低服務年限條款」,請參下述「二、2」的說明。

若您是指簽訂一年的短期契約,但因您所從事的為健檢中心的護理師,就算後來調為行政工作,應該也是該中心所持續需要的職務,所以應該與您訂立不定期契約為是,不過在您的個案中因為未滿一年就已離職,且是因為雇主有違法行為之故,故縱使您真的簽訂有效的定期契約,仍然可以提前離職,雇主不得以一年為由阻止您離職。

2.      其次,勞動基準法第14條第1項第6款規定:「按有左列情形之一者,勞工得不經預告終止契約:… 六、雇主違反勞動契約或勞工法令,致有損害勞工權益之虞者。」勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者,應自知悉其情形之日起,三30日內為之。定有明文。勞工若因雇主違反勞動契約法令,致有損勞工權益之虞者,勞工得不經預告終止契約,應自知悉其情形之日起 30 日內為之。

依來信所述,您在知悉雇主對勞工為重大污辱、違反勞動契約未經勞工同意變更工作內容後,於事發後30日內已以存證信函向雇主表示依勞基法第14條之規定終止勞動契約,此終止勞動契約之意思表示自該存證信函到達雇主時起,不須雇主同意,就已經發生效力。因此,自此之後,勞雇雙方就不再存在僱傭關係,勞工也沒有繼續提供勞務之義務,自然也沒有是否曠職的問題。

 

二、      有關雇主主張「並向本人追究任意不上班所需替代人力之全額費用,違約金費用,以及追究本人刑事及民事之責」,但因您是合法終止勞動契約,並無權利濫用之情形,雇主不得向勞工請求損害賠償:

1.       依您所述,您已依勞基法主動終止勞動契約,且是因為雇主違反勞基法之規定,有損害勞工權利之虞,您終止勞動契約之行為應符合法令規定,則勞動契約既已合法終止,雇主於您終止後找不到替代人力,乃是雇主經營上之風險,您無需負責,雇主當然也不能對您求償。更何沿,您是行使勞工受法律所保障的權利,並不是以損害雇主權利為其目的,因此並沒有民法第148條第項所禁止的權利濫用情形。雇主以此為由向勞工請求損害賠償,應無理由。

註:民法第148條第1項規定,權利之行使,不得違反公共利益或損害他人為目的。又權利之行使,是否以損害他人為主要目的,應就權利人因權利行使所能取得之利益,與他人及國家社會因其權利行使所受之損失,比較衡量以定之

2.       至於勞動契約中關於違約金的約定,似是指您離職的時間少於一年?若是,則應屬「最低服務年限條款」的問題,就此,勞基法第15-1條第4項規定:「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者,勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」換言之,若勞工是因為雇主違法而終止勞動契約,那勞工縱使提前離職,也不用負違約金。

3.       關於雇主所稱欲向勞工請求訴訟之律師費用云云,依現行民事訴訟法規定,只有第三審律師費用屬於訴訟費用,因此,縱然雇主勝訴,也沒有權利向勞工請求賠償第一、二審的律師費用。

 

三、      勞動契約是否無效,應視契約內容有無違反強行法規之情形而定:

1.      不曉得來信有沒有打錯法條編號,民法第74條是關於暴利行為的規定,在勞動契約關係中應無本條之適用。

2.      但勞動契約如有違反強制或禁止之規定,依民法第71條之規定,確實有無效的可能。不過民法第111條規定,如果契約有一部分無效,而除去該無效的部分,契約中其他約定仍然可以成立的話,那契約的其他部分還是有效的。所以,假設勞動契約中有某些條款違反強行法令而無效,除去這些無效的條款之後,契約仍然可以成立的話,那麼契約中其他的約定還是有效的。

3.      不過,若您是要主張契約中有違法約定而符合勞基法第14條第6款,而得終止契約,其實您只要能主張有未給予加班費、有重大侮辱的事實等,可以符合主動不經預告終止契約的要求,而不用再主張契約中有違法無效的條款。

 

四、      除勞資爭議調解外,尚有法院調解、鄉鎮市公所調解及訴訟等方式可資處理,但均難迅速:

除了各縣市政府勞工局處所安排的勞資爭議調解之外,勞工也可以選擇聲請法院的調解,或是鄉市鎮公所的調解,但法院及鄉市鎮公所的調解,也需要經過收案、分案、排定調解期日的程序,因此,通常也是聲請調解後大約一個月之後,才會實際上進行調解。

另外,勞工也可以直接向法院遞狀起訴向雇主請求給付工資、加班費、資遣費等等,但因為法令規定勞資爭議案件必須強制調解,因此,起訴後法院還是會先把案件送到法院的調解室排定調解期日,萬一調解不成立,才會由法官進行審理程序。

關於勞動檢查部分:您所準備的資料已經相當齊全了,惟若證明有合法終止契約,存證信函的部分請記得附上郵局的回執,才能證明雇主收到該存證信函的時間。

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