◎張鑫隆　東華大學財經法律研究所助理教授、勞動視野工作室顧問

*圖片來源：PNN有話好說（http://ppt.cc/eTgx）

責任制也是假的？

「誠信」，是維繫我們社會存續最重要的基礎。但是這樣的基礎正在崩壞中…

我們的社會現在不僅食用油是假的，勞動派遣是假的，連工作的責任制也是假的！

報紙引述勞動部官員說：實施責任制所屬行業和職務，須經勞動部公告；現電子製造業和新聞業濫用最嚴重，但此兩行業均不准實施責任制；即便是適用責任制的職務，勞資契約要送各縣市勞工局處核備才生效，否則都是違法的「假責任制」。(蘋果日報2014年11月09日)

照勞動部指定和程序僱用的責任制人員就是真的嗎？

勞基法施行細則第50條之1很清楚的說要指定為責任制專業人員必須具備三項要件，一是必須具備「專門知識或技術」，二是「完成一定任務」作為工作給付的方法，第三是就該工作的完成要「負成敗之責」。也就是說，什麼是專門知識或技術人員不只是勞動部說了就算，其工作本身必須排除雇主的指揮輝監督，然後依據其獨立「完成」之工作成果來評價其報酬。我們試問：勞動部所公告的責任制人員中，「法律服務業受僱之法務人員」、「會計服務業會計助理」、「電影製作攝影等相關技術人員」、「廣告企劃」有這樣的特質嗎？他們的工作是完全獨立作業嗎？薪資是依成果評定嗎？不是的話，就是「假責任制」！

假責任制早就可以從調查統計中看出來。依據勞動部102年勞工生活及就業狀況調查統計結果顯示，受調查的勞工中有 11.0%曾經沒有領加班費或補休，主要原因為「公司告知勞工是責任制」占5.7%。責任制濫用的結果，不只是勞工加班費的權益受損，類似2010年南亞科技公司工程師過勞猝死所引發之職業疾病的案例也隨之增加。

責任制沒有從屬性嗎？

勞動從屬性是勞動法適用對象的判斷原則，也是勞動法對勞雇雙方進行各重限制的理論基礎。我們可以這麼說：正因為勞工在是在雇主的指揮監督下提供勞務，所以法律必須對勞工的工作時間加以限制，否則其將處工作無止境的過勞狀態。但是反過來說，如果排除「在雇主的指揮監督下提供勞務」的條件時，勞工是否就不用受工作時的限制？

我們如果從上述責任制專業人員的定義來看，其完成一定之工作以及報酬的連結，已經非常接近承攬契約的形態，勞工具有較高之自主性，可以相當程度決定其工作之進行程序和方法，只要如期完成其工作進度即可，並依其完成之成果計算合理的報酬，似乎沒有阻止的必要。例如最近勞動部宣布受僱律師適用勞基法，並指定為第84條之1責任制專業人員的適用對象，似乎未見反對的聲浪。

從勞動從屬性的角度來看，工作時間可由勞工自由分配、不受指揮監督這一點，是勞工從勞動屬性獲得解放的一個契機。但是不要忘記：勞動從屬性理論中的組織從屬性和經濟從屬性才是決定勞工能否真正主宰工作時間主權的關鍵！

工作時間主權的自我喪失

拿受僱律師來說，法律事務所的主持律師(雇主)即使在某種程度上尊重受僱律師獨立完成訴訟案之執行，不予工時分配上之指示，但是實際上受僱律師不能自行受委任辦理其他事務所案件，而且對於工作進度或內容仍有報告之義務，再加上新增案件之指派，並非個人所能拒絕，因此在這組織和經濟從屬性的拘束下，事實上已自我喪失工作時間主權，自動為雇主加班。

所以，勞基法第84條之1的責任制除了用對象的指定有問題外，在立法設計上直接選擇排除工作時間的限制委由個別勞資雙方協議，亦是問題所在。因為實際上的工作量和完成期限是由雇主所決定，當工作量過重時，往往造成勞工自我延長工時的超時勞動，不但失去時間自主的意義，也可能危害到勞工身體健康。

日本裁量勞動制：以集體思意決定及工時擬制來進行契約控制

相對於日本制度，該國勞動基準法對於類似的專業人員並沒有採排除工作限制的方法，而是採所謂的「裁量勞動制度」，使一些業務性質上有委由勞工自由裁量之必要的工作，不受正常工作時間規定的限制，由勞資雙方集體決定一擬制的工作時間作為工時相關的限制或工資、加班費等計算的基準，再由勞工決定該工作之執行方式及時間之分配，雇主並不作具體之指示。所以實際的工作時間依勞工自己時間的分配或效率的強弱，結果可能低於擬制的工作時間，也可能高於該時間，但並非如同我國勞基法第84條之1完全排除工時和休假的限制，而只是緩和正常工時的限制而已，其他如休息、休假、加班、深夜勞動等之規定仍有適用，如超過法定工時仍應給與加班費。

日本法的最大特色在於由勞資集體決定責任制適用的範圍和工作量，即擬制的工作時間，由勞工依自己的情況來調配時間的效率，不受雇主分配工作時間和具體指示工作方法，而且其他的勞動條件都仍然適用勞基法。這樣的制度似乎對於責任制勞工較有保障，但是法律歸法律，實際運作卻是另一回事。

法律規範再完美還是有假的

日本裁量勞動制的本旨是將於工作時間分配委由勞工決定，雇主不作具體之指示，但是根據日本勞動政策研究機構2014年「裁量勞動等工作時間調查」(http://www.jil.go.jp/institute/research/2014/125.htm)顯示，有近一半雇主的比例仍未鬆動對工作時間的控制，採「下班時間自由上班要打卡」之比例接近四成之多；如果遲到會有超過四成的人會受到警告，甚至有一成的人會被扣薪。再從業務執行過程中工作目標、期限和內容決定方法來看，有近兩成是「由公司或上司決定」；只有5%左右是「完全由自己決定」。

勞動部也許可以參考日本的裁量勞動制對我國的責任制進行改革，但是不能不知道：法律規範再完美，連日本都還是有那麼多的假責任制。

再完美的設計都會有問題，食安也好，職安也好，為什麼都沒能及時在事件發生前被舉發和阻止呢？沒有錯，是執法的問題！

台灣，我們需要像段田凜這樣的勞動檢查員(google一下就知道)，而且要很多！勞動部，可以給我們嗎？

※參考新聞：

蘋果日報2014年11月09日「揪假責任制勞檢新聞業」◎記者唐鎮宇（http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20141109/36197000/）

蘋果日報2014年11月09日「終結血汗 14類職務禁採責任制」

（http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20141109/36196988/

◎毛翊宇（勞動視野工作室）

圖片來源：中時電子報2014年10月16日 04:10蒼弘慈、王玉樹／台北報導（陳信翰攝）（網址：http://www.chinatimes.com/newspapers/20141016000399-260102）

鬼島、血汗、慣老闆、22K……這些詞彙對台灣勞工而言，再熟悉不過，這些話語反映了台灣的勞動環境，也形塑了我們的認識、以及反抗的方式。例如，下面這段話時有耳聞：「待遇這麼差還不辭職？太奴了吧？就是因為有這種勞工，才會養出慣老闆！」拒絕爛工作，就是一種反抗。然而，在台灣勞工的言談中，「工會」幾乎完全不存在，而且大家對之也非常陌生。那麼，「工會」究竟是什麼？它很重要嗎？為什麼大家對它這麼不了解？這些問題，值得我們好好想想。

u  誰應與誰為敵？──民眾抵制黑心資方、工會抵消民眾抵制，資方僅是再次從中獲利

在媒體上，我們也難得看到跟工會有關的新聞，但很不巧，最近剛好就有一則，那就是10月15日，味全公司工會在發表公開信後，召開了記者會，這場記者會起因於味全公司使用的油品近來三度出包，涉嫌將不可供人食用的「飼料油」混充，製成食品飲料賣給消費者，情節十分惡劣，引起社會大眾發起抵制味全產品的運動。工會代表們在民怨沸騰的此刻跳出來，以6000名員工的「工作權」為名，呼籲社會大眾「停止抵制」，否則產線停擺，公司獲利減少，勢必對員工裁員減薪。

除此之外，在去年的12月18日，日月光半導體公司的工會代表們，也帶著連署書，前往高雄市政府陳情，日月光半導體在去年，以狡詐手段矇騙稽察單位，偷排有毒廢水進入高雄後勁溪，含金屬的廢水毒害農田、農作物，對台灣的自然環境造成極大傷害，因而面臨高雄市環保局的「停工處分」。就像味全一樣，日月光工會也訴諸高雄K7廠5000名員工的生計，請政府不要對公司做出停工的處罰，否則一旦上游公司轉單，造成業務緊縮，公司更有可能裁員，導致員工工作不保。

而社會大眾怎麼看這些工會呢？不意外的，工會的行動引起了強烈反感，消費者缺乏監督大企業的管道，只有消極拒絕購買的自由，這是消費者懲罰黑心商家的唯一武器；對營收總額動輒上億的大廠，數十萬的罰款根本不痛不癢，只有勒令停工，才能達到嚇阻的效果，這也是在徹底稽察前，確保沒有更多有毒廢水被排放的必要手段。基層勞工的生計固然重要，但不可否認，工會簡直公然與食安和環保為敵，還阻撓這些惡質企業受到懲罰，也難怪身為受害者的社會大眾會恨得牙癢癢。更荒謬的是，自稱代表「員工」的工會，竟然表現出對「企業」生死相許，勞資之間的利益真的這麼一致嗎？

u  工會敵友不分，如何保衛工人階級利益？

味全和日月光工會的做法，對嗎？在回答這個問題之前，讓我們先來了解，「工會」究竟是什麼？工會，是由在同一間公司工作，或者從事同一產業的勞工，彼此串聯，為了保護勞工權益而形成的組織。工會所需的經費，來自會員入會時繳納的入會費，和從每月薪水中提繳的經常會費，工會的運作，則有賴全體會員經民主程序，一人一票選出的幹部執行，而且工會所做的重大決定，例如與資方談判、簽訂契約、以及發動準時下班、集體請假或直接罷工等行動，都必須交由工會全體成員，經過會員大會討論和表決才行。

也就是說，工會是勞工團結意識的結晶，也是勞工集體力量的展現，勞工不團結就不會有工會，而沒有工會的勞工就沒有力量。工會幹部則是受會員的委託，為全體勞工的利益把關，對外代表工會，對內則向會員負責。然而，工會就像所有其他類型的組織團體一樣，光是有工會的存在還不夠，如果會員沒有選賢與能、積極監督，工會代表沒有堅強的意志、沒有會員的支持，那麼在資方長期的壓力下，工會未必會做出最符合勞工利益的決定。

當工會碰上不肖資方，製作黑心食品、偷排有毒廢水，導致產品被社會大眾抵制、工廠被政府勒令停工時，站在堅決捍衛勞工工作權的立場，究竟該有怎樣的作為呢？面對政府、資方、社會大眾三個不同的對手，誰是暫時的朋友？誰是永遠的敵人？這些都要根據具體情況做分析，怎樣的行動對勞工最有利，沒有一定的公式，工會的作法適不適當？應該接受勞工的批評檢討，批評工會絕對不等於反對勞工爭取權利，而是真正為勞工發聲。

u  面對黑心資方毒害人民，政府、社會大眾豈可孤立工會置身事外！

以這次味全事件為例，工會在全民對油品摻假義憤填膺的關頭，奮不顧身的發表公開信呼籲停止抵制，對此我們至少可以有以下幾點思考：

一、對政府，在媒體輿論、社會大眾強大的反黑心企業壓力下，行政部門的執法勢必從嚴，工會該做的，應是將社會焦點轉移到企業在未來可能非法解雇、不當刪減員工福利，要求政府勿縱容黑心企業轉嫁成本給勞工。在去年的日月光事件中，高雄市政府勞工局官員原本對外發言，說只要停工超過一個月企業就可以合法解雇員工，在社會一陣撻伐之下，勞工局局長轉而親上火線，在媒體前高調發言，要求企業不可因受罰停工而裁員，否則依法究辦。顯然這是個可行的策略。

二、對資方，無論是景氣衰退、經營不善或違法遭到處罰，產品銷路一旦遭到打擊，生產線上的機器停擺已成定局，第一個想到的必定是將「被迫閒置」的員工全部開除，這是以資本盈利為優先考量的必然做法，除非受到非經濟因素的干擾，例如積極介入的政府、強大的工會，否則資方無情縮減人力的計畫是不會改變的。在味全事件中，產品信譽已被企業破壞殆盡，抵制運動也已萌芽，工會這個時候跳出來呼籲停止抵制，事實上早就來不及了，與其將自己和黑心資方綁在一起，更應該團結所有勞工，向資方展現抗爭的決心，讓對方明白如果執意裁員，將付出可觀的代價。

三、對社會大眾，勞工也是社會的一份子，兩者間的利益不該衝突。退一步想，如果黑心企業任意將食品摻假，危害社會大眾的健康，卻沒有受到抵制，那麼企業豈不是食髓知味，員工未來勢必活在社會大眾的不諒解之中。讓無良資方逃過社會的制裁，絕對不是長久之道，勞工應該支持消費者採取必要的行動，如果消費者也能因此支持勞工向資方爭取不被解雇的權利，這才是雙贏，否則就是讓黑心企業漁翁得利的雙輸。

以上，才是真正保護勞工工作權的做法！

以員工生計為名盲目向資方輸誠，只會讓政府單位懈怠，讓社會大眾對工會不滿，在媒體的目光轉移之後，基層勞工的權益仍然危險，工會這樣做，唯一從中得利的就是資方，如果工會在面對這次食安風暴時，有讓廠裡所有員工廣泛討論，集眾人之力，最後形成一個大家都願意接受的行動方案，想必不會做出這麼不明智的決定吧。

u  工會的現代意義何在？──「團結就是武器」從來不是陳腔爛調！

為什麼要思考工會？雖然大多數人對工會不了解，但工會代表勞工的團結力量，是非常重要的，就算台灣今天沒有強大的工會，但這仍然是我們努力追求的目標。台灣過去的發展，可以說是一段勞動階級被扭曲、被壓制的歷史，從1950年代的威權政府以來，當權者限制人民的民主權利，任何民間自發性的結社都被當作潛在的叛亂組織，工會當然也不例外，政府單方面制定各項勞工保護法令，其中一層用意也是防止勞工運動的萌芽。在民眾運動風起雲湧的1980年代，好不容易爭取到了民主權利，但是卻又迎來了資本全球化、產業外移，有組織的勞工再一次受到重挫，台灣的勞工運動真可說是命運多桀。

有人說，勞工依賴資本家提供就業機會，若不是資本家投資創業，勞工連22K都沒有。這種說法對，也不對，如果一間雇用100個勞工的公司，只有1個勞工被開除，那麼資本家確實是堅不可摧的，但是如果有50個勞工一起放下手上的工作，商品和服務的生產停擺，那資本家連一毛錢的利潤也賺不到，原先的投資也將血本無歸，這時後資本家就必須接受勞工的要求，停止做出會傷害勞工的事，提供可以接受的薪資待遇和工作條件。

所以究竟是誰依賴誰？端看勞工團不團結而已，而勞工團結，就是工會的意義。

u  小結：開展工會運動為監督食安的全民出路

不論未來台灣的產業結構如何變化，只要社會上一切食、衣、住、行、育、樂等基本需求，仍然是由受薪階級的辛勤勞作來提供，這種潛在的力量就永遠不變，關鍵就在於我們對工會的想像，能不能超越今天環境的限制，那麼工會就能成為我們對抗慣老闆的有力武器，而不再只能選擇默默走人，或躲在暗巷罵個兩句了事。這也是為什麼我們應該不斷反省、檢視工會，不要把每件跟工會有關的事都當成別人家的事，而要當作跟自己切身要緊的事來關心。

◎勞動視野工作室法律諮詢義務團隊

【爭議經過與問題】
您好，想請教一下，若是事先在勞動契約載明配合事業單位加班，那未來事業單位要求勞工加班是不是勞工就沒有拒絕的權利？又如果僅於徵人簡則中載明，但未載於勞動契約時，情況是否相同？

 【勞動視野工作室諮詢意見如下】

一、勞資雙方事先在「勞動契約」概括約定應配合事業單位加班，勞工是否即有加班義務？

（一）概括同意加班之勞動契約條款，應解為無效：

首先需注意的是，勞工原則上僅在正常工時內有工作義務，若雇主欲請求勞工在正常工時之外延長工作時間（亦即「加班」），應經過個別勞工之同意，而勞工也只有在同意之後，才負有加班的義務。

因此，如果勞動契約中僅有載明未來都「願配合事業單位加班」之條款，但此條款對於「可能的加班時間（含日期與加班時間的長短）、地點、工作內容等」均沒有記載，則形同勞工在簽訂勞動契約時根本不知道自己同意了什麼，並不符契約雙方議訂之原則，應認為此一條款是無效，也就是根本不得拘束勞工。

又如果您在任職之初，雇主就是拿公司已經擬好之勞動契約要您直接簽名（含上述的同意配合加班條款），完全沒有給您商量之可能或機會，一般即認為屬於定型化契約條款，而這樣的條款又片面課予您配合加班之義務，則可能構成民法上顯失公平，同樣也可能因而無效（民法第247-1條參照）。

如果這樣的條款被解釋為無效，則雇主需要勞工加班時，仍要在提出具體的加班時間，並事前經勞工同意。

 （二）承上，雖然事先在勞動契約載明配合事業單位加班，不當然構成加班義務，但是勞工面對雇主強要勞工加班的壓力時，勞工為免於拒絕加班時受到雇主以曠工為由而刁難或懲戒，可以採取的應對方式如下：

第一、依勞動基準法（下簡稱勞基法）第42條拒絕加班：

1.      您可以依勞基法第42條「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作」，向雇主表示不能加班的事由而拒絕加班。也就是說，就算契約中明載應配合雇主加班，也不能限制勞工依本條保護規範來拒絕加班的權利。

2.      如果您欲依勞基法第 42 條行使拒絕權時，宜以書面或是E-MAIL、簡訊等方式為之，以利留下證據，若日後雇主予以懲戒甚至解僱，此為證明非為曠工或非為無正常理由曠工的重要證明。

3.      就此，於本工作室的「每月勞動權益解析的加班問題」中有進一步說明Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？答：可以，勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班（以上QA內容請至工作室網站http://laborvision.pixnet.net/blog/post/98093707閱讀）。

第二、以雇主違反勞基法第32條第1項規定提出檢舉申訴：

1.      依勞基法第32條第1項之規定，雇主要讓勞工加班前要經過工會的同意，如果公司企業內沒有工會，就要經過勞資會議的同意。

2.      目前國內雇主多未遵守此項規則，若您確認公司沒有符合此一要件，但仍要勞工加班，則可以申請勞動檢查或向勞工局檢舉，依勞基法第79條之規定要處以新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，而且勞工主管機關可以公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期命令雇主改善，如果屆期沒有改善可以按次繼續處罰，亦即讓行政機關的力量介入，以扼止雇主持續性地違法要求勞工加班的行為。

就如何申請勞動檢查，請參考：勞動視野工作室【勞動檢查專欄】第一次申請勞動檢查就上手（1）http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087

 二、若僅於「徵人簡則」中載明需配合事業單位加班，但未載於勞動契約時：

勞工工作的勞動條件，應經「勞雇雙方合意」才形成。載於徵人簡則中的條件，僅是雇主單方所開出的條件，尚不構成勞動契約內容，如果勞工沒有同意該條件，徵人簡則所載要求就不屬於勞動條件的內容，此時勞工自不負有徵人簡則所載內容的義務。

也就是說，縱使徵人簡則有載明應配合事業單位加班，只要勞工沒有同意，勞工仍然是沒有要隨時配合事業單位加班之義務，雇主如果要要求加班，仍然必須徵得勞工之個別同意，勞工如有健康或其他正當理由仍可加以拒絕；且雇主仍必須遵守勞基法第32條第1項加班前應經工會同意，如無工會，應經勞資會議同意之要件，否則主管機關仍可加以處罰。

◎ 勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務團隊

【爭議經過與問題】
我過去在善心醫院工作，因為和善心醫院有最低服務年限款違約金的爭議，最近我已經提出民事訴訟，但是法院先安排了調解程序，上週去調解時，前雇主(善心醫院)表示沒有協商餘地，而調解中若有不利雇方的發言，就馬上被轉移話題，加上調解委員一直要我再去多調解幾次？甚至還建議我五次都不算多！我不想訴訟程序受到拖延，當然沒有接受調解委員的建議，後來調解委員又告訴我：就算進入訴訟程序，案子也有可能被法官退回來再調解。請問工作室的律師：

1.調解委員沒讓我簽署任何文件，我的案子會順利進入訴訟程序嗎？該不該跟書記官確認？
2.已經進入訴訟程序的案子，真的有可能被法官退回調解嗎？萬一真的這樣，我有權利提出異議嗎？
3.有沒有哪些法條可針對案件的刻意拖延提出救濟？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

 一、本件屬於僱傭契約發生爭執，是強制先行調解，但您可以向調委表明無意再進行調解，經開立調解不成立之書面才會回到法院審理程序： 

 （一） 依民事訴訟法第403條第1項第8款之規定，雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者，依法起訴前應經法院調解，此為強制調解先行之規定，因此法院收到您的起訴狀才會直接將您移往調解程序，必須待調解結束（調解成立或不成立確定）後，方能移回審理程序。

（二） 而依民事訴訟法第421條第1項，調解委員行調解時，得僅由調解委員「自行」記錄調解不成立或延展期日情形。但是一般而言，調解委員最後都會請兩造簽署記載有調解「成立或不成立」之調解紀錄，沒有簽署這份紀錄代表調解尚未結束，可能不會回到法院審理程序。因此，建議您先致電給書記官詢問本件是否調解程序尚未終結，假如書記官回覆本案尚在調解中，而您真的無意再進行調解，建議您在下次調解會議直接和調解委員表明「雙方立場差距過大，無成立調解可能」，要求調委開立「調解不成立」之記錄由雙方簽署後，將全案移回法院審理程序。

（三） 假設調解委員仍很強硬無意結束調解，建議您也可以直接向承審法院提出書狀，委婉地陳述有關調解過程中，慈濟態度強硬完全沒有任何退讓，因此雙方確實沒有成立調解可能性，懇請法院繼續審理程序，因法院本身也可自行擔任調解的角色（只是實務上習慣移由法院內配合調解委員協助處理），因此法院也可直接移回自行開庭確認無調解可能而結束調解程序，進入審判程序。不過要注意的是，務必用詞要委婉，以避免法官產生先入為主心證認為是我方態度過分強硬無意秉持誠信解決紛爭。 

 二、如果您仍有調解意願，只是覺得調解委員不適任，建議您可向法院表明對調委人選有異議，要求法案另行選任調解委員： 

 （一） 依民事訴訟法第406條之1第3項：「當事人對於前項調解委員人選有異議或兩造合意選任其他適當之人者，法官得另行選任或依其合意選任之。」

（二） 依您來信再補充資訊，本件情況似乎是責調解的兩位委員與慈濟的代表原本就相識，或處理過程立場偏頗而只要求單方退讓，不合乎調解雙方各退一步之原則，假如您還有調解意願只是單純認為調委不適任，建議您亦可直接向承審法院提出書狀，委婉說明上述情況，表明對於調解委員人選有異議，希望能另行選任調委。 

 三、已進入法院審理的案件，承審法官應經「確認雙方都有意願」，才能移付調解或由法官親自進行調解： 

 （一） 依民事訴訟法第420條之1第1項規定，第一審訴訟繫屬中，得經「兩造合意」將事件移付調解。同法第406條之1第1項規定，此移付調解得由原法院、受命法官或受託法官行之。

（二） 也就是說，如果已經進入法院審理的案件，則承審法官必須確認兩造都有意願有再移送調解之合意，才可以由法官親自或移請調解委員協助再為調解。

（三） 但是現實上難題可能是，如果承審法官心證上認為這個案子確實有調解必要較能解決爭議，也可能於開庭時向兩造略為施加壓力，要求兩造同意再移付調解，因此建議斟酌實際開庭情況再為處理因應。 

 四、案子拖延與否，較難舉證，可委婉建請法院盡速進行；如回歸法院審理中，如因善心醫院提出書狀遲延等等，建議可依下列條文請求法院諭知失權效（也就是未依時限提出之主張不再予以參採）： 

 （一） 由於案件調解或實際法院審理中，調委或法官都享有很大裁量權可以決定何時開庭、如何進行，因此較難認為是兩造的任何一方拖延所致，如是因為庭期間定的很長，或經常開庭沒有進展，建議以書狀委婉說明自己必須往返桃園及花蓮進行訴訟，耗費諸多時間精力，懇請法院能儘速集中審理。

（二） 至於如果是法院實際審理中，慈濟一方仍顯示故意遲延訴訟（例如經常當庭才表示會再補書狀、請再給予時間再回應、或當庭才提出書狀不及回應導致又要再開一次庭之情況），建議您也可以依民事訴訟法第196條規定：「攻擊或防禦方法，除別有規定外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出之。當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之。攻擊或防禦方法之意旨不明瞭，經命其敘明而不為必要之敘明者，亦同。」向法院表明對方經常不適時提出主張，請求法院命其適時提出，並曉諭失權效果，即如仍不提出即駁回其主張不予參採。

◎烈火（作者曾參與勞動查實務工作，為勞動視野工作室會員）

【前言】

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自本期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

Q6：我是派遣勞工，我可以檢舉我的「要派單位」嗎？

答：

有勞工申訴之事業單位，其實並非雇主，而是「要派單位」。但不論是雇主或要派單位，只要令派遣勞工工作，有違反勞動法令之虞，勞工行政機關派員實施檢查發現後，仍會論列缺失，依法處理。換言之，不論有違反勞動法令之虞的行為人是誰，不會影響勞工行政機關派員實施檢查，及依相關法令處分勞工所屬之雇主或工作場所負責人。

Q7：我在分公司上班，檢舉要向總公司所在地的主管機關為之？還是向分公司所在地的主管機關檢舉即可？

答：

向勞務提供地的主管機關陳情即可。我國每個勞動檢查機關都有所負責的「檢查責任區域」，而且勞檢員亦僅得於其檢查責任區域中進行勞動檢查，不得為跨區檢查，復以地方主管機關直接面對雇主與勞工，關係最為密切，於監督、檢查與處罰上對個案更能深入(請參酌勞動部勞動檢查年報之說明)，故亦為執行檢查之較適宜對象。

例：美美在高雄市的狀元補習班工作遇有加班費爭議，雖然公司是全省連鎖的補習班(總公司設於台北市)，但是美美在高雄工作，所以申請勞檢的對象為高雄市勞動檢查處或高雄市勞工局，至於宜向此二者中哪一個提出，各有利弊，請參考我們本專欄第一期的「Q1；勞動檢查要向什麼單位申請？是要找勞工局或是勞檢處？有差別嗎？」(http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087)。

如果美美是向台北市勞工局勞動檢查處申請勞檢，此案將函轉至高雄市勞工局。因各機關勞檢員無法至非轄區內的勞務提 供地檢查，如堅持受理，則北市僅能發文要求公司派員書面資料來受檢，卻對高市勞務提供現場實際情況一無所悉。那麼，除非資方＂俯首認罪＂ 且自備違法照片及相關勞工簽認之證言書等，否則不可能完成檢查。因此，原則上，各主管機關以勞務提供地為準，作為管轄界分。

註：查詢負責自己工作地的勞動檢查單位，請點此勞動部網頁：http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&flag=detail&ids=457&article_id=7219

Q8：請問勞檢員於勞工提出檢舉後多久會來公司檢查呢?聽說有檢舉人等到一個多月的，真的每次都要等這麼久嗎?

答：

雖然不同地區的勞動檢查實施情形可能有所差異，但是可能性極低。實務上，除了重大職災案件，勞工行政機關面對主動來申訴案件，不論是檢查的強度或是處理的時效，都比一般檢查或專案檢查要來得強而有效。

但，全台所有勞動檢查員僅不到300位，面對眾多事業單位，以台中市為例，平均1名檢查員要負責面對將近2萬家事業單位及14.6萬名勞工，據統計，需花27年，且全無休假，才能將所有事業單位檢查一次。且，以勞動條件檢查為例，完成一個申訴案的檢查，面對比較配合的資方，也得因相關資料的蒐集及整理，不太可能一次檢查完畢。因此，雖然勞工行政機關，已將申訴案檢查當作最主要的、急需實施檢查的業務，惟礙於人力嚴重不足，或真有可能於一個多月後，才針對某個申訴案件實施檢查，但以本人過去的實務經驗，以勞工行政機關處理人民申訴的態度而言，這種可能性極低。

Q9：如果勞檢處一直不來檢查，我該怎麼辦?有什麼申訴管道?

答：

其實每件申訴案皆有錄案編號，並有研考列管，所以除非是未具名或無具體事證(參見上期專欄)，否則不可能不實施檢查。

如申訴人有發現確有勞檢機構未針對被申訴事業單位實施檢查，可先以電話連繫接受陳情機關，詢問承辦檢查員檢查進度(或許檢查員已在擬稿回覆申訴人檢查結果或不實施檢查之理由)。如無得到滿意的答覆，建議尋求該檢查機構的上級機關協助(例如針對勞動部職業安全衛生署北中南區中心，找勞動部；若是直轄縣市政府勞檢處，找市政府)，若還得不到滿意的答覆，則向監察院陳情。有關我國各勞檢單位的所屬單位與上級單位一覽表，請參下表1-1, 1-2。

表1-1：勞動所屬勞檢單位一覽表

表1-2：勞動部委託辦理勞檢事務之上級單位一覽表

Q10：被檢查的單位通常會回覆意見給勞動檢查機關，我身為檢舉勞工可以收到資方的陳述意見嗎？收到後，我可以向機關提出反駁或者不同意見嗎？

答：

勞動檢查相關法令為規範行政主體與事業單位關係之法令，故勞工行政機關派員實施檢查後，事業單位所可能提出之異議或陳述意見，除非勞工申請閱卷獲准(得直接電洽承辦人申請)，或另循司法途徑透過法院調閱，否則行政機關不會主動向申訴人提供。

Q11：勞檢結束後，檢舉人會馬上收到通知嗎?我可以打電話去詢問檢查結果嗎?

答：

雖然檢查員的初步檢查已經結束，仍須進行其他行政程序，才有最終的檢查結果(如勞檢機構的檢查結果通知書、縣市政府的裁罰書…)，如彙整資料、涵攝法令、上陳初步的檢查結果讓各級主管核定等，甚至可能有主管認為有再查的必要，而重啟檢查。

故檢查員的初步檢查結束後，申訴人不會馬上收到通知，但若無特殊原因，經過上述之行政程序不久後，即會獲知檢查結果。勞檢單位回復申訴人的方式：email來 email回丶親自來申訴留住址的 正式公文掛號寄回。

另，經常有申訴人打電話來詢問檢查結果，但除非機關首長已經批核，否則不論承辦人如何言之鑿鑿，其實也不會得到確定的結果。

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附錄：回顧【勞檢專欄】第一期之問答集

（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087）

Q1；勞動檢查要向什麼單位申請？是要找勞工局或是勞檢處？有差別嗎？

Q2：申請勞動檢查有什麼固定手續嗎？可以用電話或寄送電子郵件的方式申請嗎？

Q3：我什麼證據都沒有留下來，還是可以檢舉雇主嗎（例如雇主經常要求加班，但公司沒有打卡也沒有上下班記錄，離職後想檢舉並要求加班費）？

Q4：若檢舉雇主，勞工局或勞檢單位會保密檢舉人資料嗎？

Q5：為何經常聽到檢舉人的資訊流到雇主手上而被秋後算帳？我要如何自保？