專訪德國金屬工會馬丁‧克來默先生

（位於德國法蘭克福的金屬工會理事會）

◎採訪、編譯／邱羽凡

訪問地點：德國法蘭克福 

訪問時間：2014年1月21日

勞動視野工作室於今年勞動部派遣勞工保護法草案通過前夕，於德國法蘭克福就勞動派遣的問題訪問德國金屬工會理事會（IG Metall Vorstand）經濟研究員馬丁‧克來默（Martin Krämer）先生，克來默先生於訪談中首先對德國1972年派遣法立法以來迄今的社會背景變化提出分析，並認為在這近三十年來政府的派遣去管制政策下，工會乃是一直採取「管制派遣而非禁止派遣」的立場，亦即工會認為只要管制的密度與強度足夠，就能讓勞動派遣這種僱傭型態失去吸引力而降低派遣勞工的數目，但結果上卻是不斷地退讓、妥協而導致今天派遣工暗淡的處境。不過，克來默先生也指出，若一個工會並不採取反對資本主義的立場，自然難以期待工會在政治上採取全面禁止派遣的作法。

最後克來默先生提出個人對台灣派遣立法的看法而認為，如果台灣還沒有像德國1972年那樣已經宣告勞動派遣為合法的僱傭型態，那麼就還談不到如何立法的問題，亦即仍有禁止勞動派遣的空間，而且資本主義發達國家實際上根本就不需要派遣，因為資本主義的發展就是一直創造出新的工人剝削型式，我們不需要接受這種剝削型式而與資方妥協，而目前資方能運用的手段已經夠多了，因此何需再創造或同意派遣，而勞動派遣的本質就是創造出與正職勞工不平等的勞動群體：低薪、迴避解僱保護與就業不安定。以下為此次訪談之內容。

 【壹、1972年德國勞工派遣法立法背景】

問：德國於1972年制定勞工派遣法的動機為何？當時的社會氛圍又是如何？

克來默先生：勞動派遣在勞工派遣法制定前於當時的西德受到禁止，當時的勞動部（即今日的德國聯邦勞動局）獨占了人力仲介的權利，也就是私人公司不可以從事人力仲介，勞動派遣在當時可以說是不存在，勞動市場在當時受到國家高強度的管制。此外，當時的東、西德尚未統一，而勞動派遣並不存在於東德地區。

不過，國家壟斷人力仲介對於資本家而言有如眼中刺，因此資方主張此一限制與憲法所保障的職業自由相牴觸，而且不利於企業經濟管理的彈性化需求。德國聯邦憲法法院也注意到嚴格調控勞動市場所帶來的影響而接受了資方的說辭，從而容認了營業性的勞動派遣。

這個決定對於勞動派遣的運用，或者更貼切地說就是濫用，敞開了大門。當時派遣業裡的資本家即運用了當時新興而未受管制的勞動派遣。不過這個法律漏洞在國家於1972年制定勞工派遣法後就不存在了。自1980年代開始，德國的政治面臨去管制化的要求，當時來自基督教民主黨（CDU）的總理赫爾穆特‧柯爾（Helmut Kohl）執政16年（即1982年至1998年），其所領導的政府無異也是循著這個走向，不過一個徹底的去管制化政策卻不是由這個右派保守政黨所組成的政府執行，而是由1998年上任的紅綠聯盟所實現，也就是社會民主黨（SPD）與綠黨組成的聯合政府，這個政府通過並執行了多項極為激烈的政策，例如同步原則的取消，整個完整的政策名為「勞動市場現代服務第一法案」（Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt）。

問：當時的公共討論是否認為勞工派遣法立法是一個經濟發展的必然趨勢、或是認為這只是個妥協結果？

克來默先生：基本上我漸漸認為，在目前的情勢下一個高強度且廣泛的勞動市場管制是正面的，當工人或是民眾因為立法而能取得保障時也會採取這種看法。更重要的是，勞工派遣法立法時的社會背景與後來政治轉向去管制化的年代完全無法相比，立法當時，整個1970年代的社會還未認識到將來整個生活領域都有面臨去管制化的一天，市場優於國家管制的信念也還沒有普及，這些新自由主義的理念在相當大的一部分是在柴契爾與雷根政權下迸出，基督教民主黨柯爾政權與之後的社會民主黨格哈德‧施羅德（Gerhard Schroeder）政權也在德國實現了新自由主義的政策，這個背景並不是派遣法立法當時的狀況。

【貳、德國派遣法立法後之情勢】

問：既然勞工派遣法允許派遣的工作型態，實務上派遣勞工人數是否因而增長？

克來默先生：迄1967年止西德地區的派遣勞工人數為零，但自1967年勞動派遣合法到1972年立法的期間的派遣工人數則有提升，1972年因為立法的管制政策致派遣勞工數目第一次下降，1973年則再微升。真正劇烈的變化發生在1998年紅綠聯盟政權所主導的勞動市場變革政策之下。派遣工的人數很明顯地受到法令變化的影響。

問：目前德國公部門中的勞動派遣的問題如何？

克來默先生：這個問題的答案是「私有化」。在私有化之前，公部門中很少使用勞動派遣，但這不代表問題不嚴重，這幾年來很多公部門都私有化了，這同時創造了新的可能性給資方，也就是讓勞動派遣或承攬勞動來承接過去公部門的職務。

問：你認為勞工派遣法究竟解決了派遣問題、還是帶來更多問題？

克來默先生：由於勞動派遣的合法性自1967年就被聯邦憲法法院承認，但迄1972年間在西德的勞動市場因無法令規範致派遣有蔓生的跡象，1972年的立法對勞工而言是正面的，因為勞工可以在新的法案中取得具體的權利。

不過，1972年立法後的去管制政策與上述紅綠聯盟政權所主導的新自由主義政卻讓勞工的處境急遽惡化，對於勞工而言，勞工派遣法現在所代表的毋寧是彈性化、不穩定化、去管制化與不平等待遇的合法化的同義辭，這與立法當時的目的已截然不同。

【參、德國工會對派遣法／政策之態度】

問：若勞動派遣的問題叢生，德國是否有政黨、工會或是任何人民團體主張應修法禁止派遣呢？採用政治罷工來推動修法是否可能？

克來默先生：派遣勞工的人數在1972年勞工派遣法立法前後仍然很少，所以當時沒有引起太多的公共討論，對於工會而言亦不是特別重要的議題。當然這在勞動市場去管制化後產生了很大的變化。

當前的情況是，我們若愈往朝政治立場左傾的方向觀察，就愈容易找到支持禁止派遣的聲音，不過目前德國總工會（包含我所屬的金屬工會）的立場是：管制派遣而非禁止派遣，也就是工會主張只要管制的密度與強度足夠，就能讓勞動派遣這種僱傭型態失去吸引力而低派遣勞工的數目，此一路線在金屬工會的行動中有取得一定的成就，這可以參閱工會出版的「同工—同酬」這本小冊。雖然這個策略並不完美，但至少有達成實際上降低派遣勞工數目的成效。若不採取此作法，那就要如同法國所採用的「無例外的同工同酬與平等對待」原則，此外法國的要派單位還依法負有義務額外給付10%津貼予派遣勞工的義務，所以法國的派遣勞工沒有低薪問題，而要派單位也只有特別的委託案或是在人力調整的中間期會使用派遣勞工。

另外要考慮的是，德國工會在政治上的實力還不足以達到實現禁止派遣的程度，而且工會本身也不認為要採取全面禁止勞動派遣的路線，這點也不足為奇，因為工會若不反對資本主義，自然難以期待工會在政治上採取全面禁止派遣的作法。

除了工會以外，也難以期待政黨出來倡議禁止派遣，因為勞動派遣對於企業而言具有分化廠內勞工的作用，也能讓勞工持續地處於不安定的狀態，這是資產階級政治一直以來的所欲，雖然檯面上的人不可能承認。

官方的說法是，勞動派遣具有創造就業機會的正面作用，其在勞動市場中具有「跳板」功能，也就是從派遣過渡到正職員工，但這當然是謬論！根據漢斯‧柏克勒基金會（Hans Böckler Stiftung）的研究，派遣轉正職僅僅是個案，大部分的派遣勞工根本難以轉為正職，與此相對，勞動派遣帶來的負面效應才是真正的問題所在。原則上容許特定的僱傭型態，例如勞動派遣，根本不能創造更多的工作位置，只有社會需求增加才有可能創造就業。

問：目前採用政治罷工來推動修法的方式是否可能？

克來默先生：我必須說用政治罷工來對抗勞動派遣在德國的可能性很低，這不僅是因為缺少以派遣問題來動員的共識或意識，實際上也缺少願意以此議題來動員的群眾（包含工會會員），這同時也反映出工會目前的另一問題，亦即行動參與者在「常態性」化了的示威遊行或警告性罷工中僅僅是行禮如儀的參與行動，但他們內心並沒有使命感，更遑論以派遣議題來組織政治罷工。

另外一個問題，政治罷工在德國並不合法，罷工在目前的法制下只能在追求締結團體協約時才可以進行，而且工會還必須遵守和平義務，不過這並不表示我個人認為政治罷工在德國或歐洲不可行，也就是我個人並不會以法律規範的限制來作為迴避政治罷工的藉口，反之，我重視的是基層動員的可能性，也就是群眾（含工會會員）是否有足夠的動員力量來進行一場政治罷工，屆時是否違反法律規範自然不是問題的重點。以工會的立場來說，政治罷工需要具有意識與使命感的群體，當基層對於「勞動派遣」這個議題的「憎惡感」還沒有轉化成動員力量時，政治罷工就只能停留在想像的層次、而非落實的層面。

問：你個人對於金屬工會當前的勞動派遣政策的看法為何？

克來默先生：我認為金屬工會的勞動派遣政策算是成功的，而且不是僅是金屬工會，德國總工會所屬的八大盟會都應包含在內，這點可以由三個面相來談：第一、經由工會這幾年的保障派遣勞工運動，勞動派遣的問題在社會上引起了公共關注與討論，不再被漠視。第二、派遣勞工的人數有所下降，而這個下降的趨勢與我們的保障派遣勞工的運動呈現正相關的發展。第三、在組織上，工會會員在派遣這一部分的人數也有相當程度地增加。

不過，我個人的認為這些努力都還不夠，勞動派遣應該更嚴格地管制，例如同工同酬原則應該確實地落實，這點應參考法國的作法。此外，去管制的勞動市場政策應該退場。

問：可以談談德國工會在派遣工與正職工同工同酬原則上的態度嗎？為何工會要制訂破壞同工同酬標準的團體協約呢？

克來默先生：目前法律雖然訂有派遣工與正職工同工同酬的原則，但是容許工會用團體協約來破壞這個原則的適用，而這裡的工會當然不只是德國總工會（DGB）和其盟會，所以在訂了這個法之後，基督教工會很快就出來談判派遣業的工資團體協約，拉低了派遣業的整體薪資水準，德國總工會和盟會為了阻止這些假工會繼續讓工資水準沈淪，所以也出面訂立派遣業的工資團體協約以排擠這些假工會的團體協約，以部分提升派遣工的工資標準。

不過，在假工會的協約於2010年被法院宣告為無效之後，其實這些問題原則上就不存在了，如果總工會也放棄自己簽訂的協約，那派遣工就可以回到原來的同工同酬原則之中，不過目前總工會和金屬工會都不打算採取這種作法而打算繼續簽團體協約，我認為這是工會為了自己的利益而作的決定，並不是站在派遣工的立場，因為工會必須讓派遣工認為工會有為派遣問題付出努力，以吸引派遣工加入工會。

【肆、對台灣可能制定派遣法之看法】

問：依據日本的勞動者派遣法，派遣勞工在受派遣一年後對要派單位有直接請求僱用的權利，你對這個規定的看法如何？

克來默先生：以工會或身為工會幹部的的立場來說，我認為這個規定是好的且值得肯定，至少這比目前德國的法規範更好。

問：如果法令將勞動派遣限制在「暫時性」的範圍內，你認為僅容許工會或是NGO團體來進行派遣是否適當？

克來默先生：據我所知台灣的工會組織模式與德國不同，在台灣目前應該還是以企業工會或廠場工會為主要的組織模式，而德國是跨廠場的產業工會，所以在此問題上的基礎就不太相同。德國目前也不允許由工會來進行派遣。不過更關鍵的是，由工會來進行派遣會引起利益衝突的問題，因為工會是由工人組織起來的團體，而派遣公司是為了榨取利潤而存在的資方組織，所以在本質上就無法認同工會來進行派遣，至少在德國是如此。

問：目前仍有許多國家（例如台灣）沒有立勞動派遣法規，若以德國工會的經驗為基礎，你是否會主張應走立法一途？

克來默先生：我對於台灣的政治情形所知甚少，所以在欠缺足夠的認識下難以去談台灣是否應該立法規範勞動派遣，而且去脈絡地移植一國的法制到另一國是有相當的困難，移植德國經驗到台灣也同樣會遭遇到這個問題。

不過，我還是盡力嘗試提出個人的看法如下：如果目前台灣的情勢與德國1967年至1972年間的情勢類同，也就是勞動派遣已經被承認合法但沒有管制、導致派遣被濫用，那麼制定一部勞工派遣法會比什麼規範都沒有來得好，特別是所立的法如果不會以資方利益為主要考量，而可能在一定程度上實現勞工的需求時，立法方向並不需要反對，這邊仍然還是可以參考法國勞動法的派遣規範，也就是高強度地管制派遣業以及無例外地適用同工同酬原則。

基本上我個人認為所有資本主發達國家根本就不需要勞動派遣，就算要妥協式地接受也應該在最小的範圍內採用，因為勞動派遣的本質就是創造出與正職勞工不平等的勞動群體：低薪、解僱保護迴避與就業不安定。

◎馬丁‧克來默（Martin Krämer）先生簡介：

現為位於德國法蘭克福之金屬工會理事會基本問題與社會政策（Grundsatzfragen und Gesellschaftspolitik）部門的經濟問題研究員，研究範圍以金屬業、電子業與國際貿易為重心，專長為勞動市場問題與政策。

Tue, 03/04/2014 – 06:06 — wkf

A report by Labor Vision Taiwan.

In February the Ministry of Labor Affairs in Taiwan approved a draft bill that aims to govern the use of temporary contract workers. The draft calls for a cap on the number of such workers at 3 percent of the total workforce of a company or organization in order to maintain job security for full-time workers. It also asks employers to make dispatch workers regular employees if their assignments last at least one year.

This report criticizes the draft for containing numerous loopholes that will allow more companies to use dispatch workers at appalling wage levels. It also calls for the right of the workplace unions in the host companies to enter into collective bargaining with the dispatch companies, and also for the dispatch workers to organize their own unions which encompass all dispatch labors in the same industry, implying that the Taiwan union movement has to recognize pluralism among trade unions.

The report is only available to download in Chinese：

http://www.worldlabour.org/eng/node/657

http://laborvision.pixnet.net/blog/post/103390630 

勞工遇到雇主另立公司脫產，並拖欠薪資時，應如何利用各項法律途逕來保障自身權利？本工作室於近日接獲會員遇有這類勞資爭議，就此提出「向法院聲請假扣押」、法院聲請核發支付命令」以及「工資墊償基金」的建議，分別說明如下。

 ◎蔡晴羽律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
您好，想請問公司經營不善，想資遣所有員工剩老闆自己一個，老闆想再開一家新公司看有誰還要過去，但資遣員工最後只能領到欠薪條無法實際領到錢，請問員工拿這欠薪條該如何追討回相關的薪水，有相關法條可以扣押原公司設備資產或是請求老闆負責人給錢嗎，謝謝。 

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】 

第一、首先，如果雇主即所任職公司有脫產之虞，勞工依法可向法院聲請假扣押裁定。如果能提出脫產之證據，假扣押裁定常常在一個星期內就可以作成，接著，就可以檢附假扣押裁定向法院聲請假扣押執行以扣押原公司之設備。說明如下：

（一）聲請假扣押之方法

1. 以書狀為之，必須敘明如下事項，如不會撰寫，亦可至各地方法院訴訟輔導科請求提供範本及撰狀協助。

(1)當事人姓名及住居所。

(2)應受裁定之聲明。

(3)本案請求之原因事實。

(4)假扣押之原因。

(5)願供擔保金以代釋明。【又本件屬於勞工就工資、資遣費的請求，依勞資爭議處理法第58條應酌定以金額十分之一，如果已經聲請法律扶助基金會准予法律扶助，亦可敘明有勝訴之望而聲請基金會出具保證書取代擔保金。】

2. 聲請書狀簽名後即可遞送法院，記得自己多印一份留底影本，以利法院蓋收發章，此外亦要記得直接向法院櫃台繳納1000元之聲請費。

3. 遞送書狀之管轄法院，可選擇欲扣押財產所在地（即公司資產所在地）或者是雇主住居所（如為公司即公司營業所在地），於本案均為以公司之地址所在之管轄法院為管轄。

（二）本案建議的假扣押聲請狀範本如下：

（三）提醒：

1.目前法院對於假扣押釋明要件日趨嚴格，必須提出資料證明雇主有脫產或者是現有財產不足清償之虞，否則容易駁回。

2.如果順利取得假扣押裁定，勞工必須要再檢附假扣押裁定正本向法院聲請強制執行，才能扣押所任職公司之設備資產。

 （四）相關條文：民事訴訟法第522至526條。

第二、其次，您也可以直接檢附您所拿到的「欠薪條」影本為證據，向法院具狀聲請核發「支付命令」，如果支付命令確定以後，就可以直接向法院聲請強制執行，扣押原公司設備資產進行拍賣或變賣，以從中拿到積欠的薪資，說明如下：

（一）什麼是支付命令？

如果雇主積欠勞工的是一筆確定的金額，如您所提到的「欠薪條」，這種情況下，勞工可以請求法院發給要求雇主付清欠款的支付命令。如果法院核發支付命令順利送達給雇主並經20日，雇主都沒有異議的話，支付命令就已經確定，可以作為直接向法院聲請強制執行以拍賣雇主相關財產的依據。

（二）支付命令的好處：

支付命令如果確定，其效果和訴訟以後拿到法院的確定判決一模一樣，而且支付命令從聲請、核發、確定期間通常僅1個月左右。反之，如果只是聲請假扣押裁定，僅係暫時性的先查封雇主財產，而無法進行拍賣從中取償。

（三）什麼情況下支付命令無法確定而必須還是要訴訟或循其他方法解決？

1.如果支付命令聲請狀寫的不完整，法院可以直接駁回。

2.如果法院在三個月內無法將支付命令送達雇主，支付命令就會失效，還是必須另外想辦法解決爭議。

3.如果雇主異議，支付命令也會失效，這時候原本聲請的支付命令就視同已經起訴或聲請調解，會直接進入法院程序。

（四）支付命令如何聲請：

1.遞送狀子向管轄法院聲請。（遞狀時請注意此處除多一份自己留底的版本給法院蓋收文章外，與假扣押不同，除了給法院一份正本，還要同時提供法院與相對人數量相同之影本）

2.遞送狀子同時交付500元聲請費。

（五）本案建議聲請狀範本如下：

（三）相關條文：民事訴訟法第508至521條。

第三、最末，如果雇主平時就替勞工繳交類似工資保險的墊償提繳費，當雇主發生歇業、清算或宣告破產時，勞工就被積欠未滿6個月部分的工資，可以由該基金先行墊付，這部分請參考勞保局全球資訊網（網址：http://www.bli.gov.tw/）詢問。

對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑

◎勞動視野工作室「勞動派遣立法對策小組」2014.02.18 

企業為了因應競爭壓力，無不設法精簡人事成本、逃避法律規定，以能更加彈性地運用勞動力，雇主從而創造出企業內、企業外調職（出向）、承攬外包、部分工時與勞動派遣等各種非典型勞動型態來達其目的，其中的派遣勞動此一勞動型態的發展是1970年代新自由主義興起以來資本主義商品化發展最極致化的一種現象，簡單的說，勞動派遣就是勞工把勞動力當作商品賣給派遣公司，任由派遣公司把勞動力租借給別人(要派單位)，勞動市場供給一旦過剩就被隨意拋棄的一種非典型的工作型態 。

企業節省人事成本及彈性運用勞動力的手段與結果發展至今，工人被分化為正職勞工和派遣勞工，資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結，更容易長期壓低工資 ，使人事成本更節約，也更容易改惡勞動條件，使就業更不安定，勞工的生活水準因此面臨倒退危機，這些也是我國數十餘萬派遣勞工眼下所面臨的處境。

今年2月6日官方的《派遣勞工保護法》草案出爐，政策宣示上即是為了解決派遣氾濫所造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題以避免社會失序，故名為「派遣勞工保護」法，但是這部草案是否真正立基於保護派遣勞工之上，實待進一步的觀察與檢證：

勞動部《派遣勞工保護法》規範什麼?

勞動部提出的《派遣勞工保護法》草案共計32條，分為五章，扣除總則、罰則與附則的規範，實質上涉及「勞動派遣三方當事人(派遣勞工、派遣雇主與要派單位)權利義務」的法條計17條(草案第4條至第20條)，「派遣機構之設立與管理」的條文則有5條(草案第21條至第25條)，主要內容如下表所示：

勞動部《派遣勞工保護法》草案若通過，派遣勞工的處境為何?

此次派遣法草案公開後，最受各界關注的焦點毋寧是派遣工有望轉為正職，以及派遣工的勞動條件將依循「同工同酬原則」而提高到與正職員工一樣的水準，這也提高了各界對這個派遣法版本的支持度，然而，若再細看一次這份草案或是參考上列的表格，其實不難發現這些在媒體上廣為報導的「派遣工福利」其實除了難以落實之外，草案就派遣工在派遣期間與未受派期間的權利保障仍缺失重重，更未關注到派遣工的團結權保障問題，對於派遣事業單位的管制則顯稀落。 

整體而言，草案實行的結果則是讓資方可以無忌憚地使用勞動派遣，勞方則是繼續面臨就業不安定、勞動條件低落的處境，以下就草案的七大疑點提出初步批判：

第一、派遣轉正職僅為空談，派遣勞工仍然難以成正職員工

草案第8條僅賦予派遣勞工在同一要派單位工作滿一年後「得要求」要派單位直接僱用，也就是派遣工可以拜託要派單位直接僱用，但本條並沒有同時規定要派單位在何種條件下必需接受、不得拒絕，這形成要派單位可以不具理由恣意拒絕派遣工轉為正職的結果，致派遣勞工仍然難以成正職員工，本條對派遣勞工的實益甚低。

第二、同工同酬原則容許多項例外，形成實質上同工不同酬與集體勞動條件沈淪

(1)草案大開同工不同酬的例外可能性：草案第16條明定派遣工和正職工的同工同酬原則，然而本條只限於「工資」上應為平等對待，並未延伸到其他的福利、紅利或獎勵事項上，且本條但書還大開例外，容許雇主「基於績效、工作經驗或其他非因派遣勞工身分之正當理由」來打破同工同酬原則，為派遣公司留下不少操作空間。

(2)同工不同酬原則的實效性令人懷疑：本草案平等待遇原則的實效性也相當令人質疑，因為在勞基法第25條已有同工同酬原則之規定，自1984年公布實施以來，我們尚未看到法院曾適用該條之規定，目前編制內的勞動檢查員320人也根本無法保證派遣勞工保護規定的執行成效。

(3)集體勞動條件沈淪之危機：雇主實際因應同工同酬原則的作法更可能是，當正職勞工要求加薪時，企業便以改聘派遣來因應，使得正職勞工薪資凍漲；當派遣勞工向派遣事業單位要求加薪時，派遣事業單位便以要派單位正職勞工薪資未調漲來回應，使得派遣勞工薪資也漲不上去，同工同酬原則在現實中恐怕也只會扭曲為全體勞工的薪資長期停滯不漲的下場。

第三、派遣事單位管制形同虛空、徒以行政權進行管理

草案第21條採登記制，第23條採負面表列方式，以及草案第24條限定派遣勞工使用比例，這些規範表面上似對派遣勞動的擴張的施行多重管制，實則草案對於違反上述各項規定所賦與的法效果僅是新台幣2萬至45萬元之間的行政罰鍰，並沒有規範以更高強度的法律效果—例如違反上述規定時直接在派遣勞工與要派雇主間成立直接僱傭關係，該罰鍰與派遣業者所能獲得的利益相比實在難以有威嚇的效果，派遣事單位管制在草案中將形同虛空，也難以抑制勞動派遣業氾濫的可能性。 

第四、派遣期間無限制，開放雇主以派遣工取代正職工的大門

在草案的32條條文中並未有任何規定就「派遣期間」予以限制，也就是草案不將派遣勞動僅僅定位為補充性與臨時性的勞動力，結果上將使派遣勞工長期性地在要派單位工作，加上上述派遣轉正職之規範的難以落實性，將導致雇主得無限制地以派遣工取代正職工，就算牴觸草案第24條派遣勞工使用比例的上限規範，也僅是面對罰鍰的處罰。

第五、派遣勞工於受派遣期間的權利保障不足

草案雖有多條規範派遣勞工受派期間的權利保障規範，但是以職災問題為例，草案第15條僅著重職災的事後補償，但未關注到更重要的職災事前預防責任 ，比如派遣事業單位應給予派遣勞工充足的職業訓練，顯示派遣勞工於受派遣期間的權利保障仍相當不足。

第六、派遣勞工於未受派遣期間之工作權保障不明

草案第6條雖然明揭應以不定期契約型式僱用派遣勞工，亦即禁止登錄型派遣，但是對於未受派遣期間之派遣勞工的工作權保障則不明，因為在派遣期間屆滿、派遣公司又無其他工作處所可以派遣時，派遣公司是否就得以以經濟性事由解僱派遣勞工?草案對此亦無相應的禁止解僱保障規範，致禁止登錄型派遣的效果有限。

第七、派遣勞工之集體勞動權未受草案關注 

(1) 草案否決派遣勞工加入要派單位企業工會的可能性：在立法說明中，官方表示「派遣勞工依法得加入或組織之企業工會非屬要派單位企業工會，且要派單位之勞資會議勞方代表亦無派遣勞工」，形同間接否決了「派遣勞工加入要派單位企業工會」的可能性，忽略了派遣勞工與要派單位緊密連結性與在要派單位 中行使團結權的需求。

(2)草案第10條剔除派遣勞工以集體同意機制控制變形工時的規範：在勞動基準法的規範下，雇主欲實施變形工時需先經工會或勞資會議的同意，但草案不但排除派遣勞工參與要派單位中工會與勞資會議，更進一步直接規定派遣勞工需接受要派單位既有的變形工時安排，不能以派遣勞工工會所為的決議推翻要派單位中的變形工時政策，無異強迫派遣勞工接受彈性再彈性的勞動政策。

由以上對草案的幾點提綱，已可以看出本草案雖名為「派遣勞工保護法」，但事實上是以「保護」為名，目的在承認派遣勞動之工作型態的合法性，再迎合資方對勞動派遣的需求，逐步擴大派遣勞動的適用範圍。根據日本最新學術實證研究結果顯示，日本勞動者派遣法立法當初設定的①勞動市場彈性、②就業安定以及③改善勞動條件等三個目標，實施近三十年來僅發生了第①項勞動市場彈性化的功能，擴大了派遣勞工的人口，第②和③項的僱用安定和勞動條件的改善卻是背道而馳(日本勞動研究雜誌，2014年1月号，No.642)。

我們可以確信：要在勞動派遣合法化的體制下謀求勞工就業的安定或勞動條件的改善，其實根本的癥結在於勞動派遣現象的存在本身就是對勞工莫大的傷害，不論對派遣勞工或正職勞工都是傷害，官方再怎麼倡議保護勞工都是緣木求魚。新成立的勞動部以為，依據勞動基準法第9條定期契約之限制，勞工在派遣公司長期僱用下即可確保就業的安定。但是實際上，要派公司是為逃避勞動基準法及大量解僱勞工保護法對於解僱限制規定之適用，而使用派遣人力；當勞動市場需求減少時，只要終止要派契約即可免去一切法律上的限制，把責任丟給派遣公司。派遣公司只要沒有其他工作處所可以派遣，即可順理成章進行大量解僱。如果派遣事業再肥大化的話，單一要派公司的派遣勞工解僱人數更難以達到適用大量解僱勞工保護法的門檻。2008年底奇美電子終止要派契約，造成三千名派遣勞工的大量失業就是最好的例子。

我們的主張與對策

過去幾年的經驗很明白，即使官方的立法嘗試一再被勞工團體的抗爭阻擋下來，社會上的勞動派遣現象卻從未消失，反而變本加厲，目前我國的派遣工人數已達六十萬餘，可見勞方的主張不能單單限於反對派遣立法的口號，而是要以最務實的方式來解決勞動派遣所衍生的剝削問題，就此，我們提出二大主張：

第一、支持立即針對派遣勞動問題立法：

我國應訂立一部「勞動派遣禁止法」，處理現存派遣勞工之勞動權益問題，並且讓已正職、常態化的假派遣直接認定為不定期的直接僱用，以穩定我國的就業環境，而非繼續推動一部名為保護勞工、實為雇主護航的派遣法，放任派遣勞動繼續濫行，而且政府應負起取締責任，以達到全面消滅派遣、回歸正規僱用的目標。

第二、政府應立法承認派遣勞工組織工會的多元性：

在產業工會層次，派遣勞工為因應要派單位的不固定性與勞動條件之隨同變動的風險，應積極組織整個派遣產業的跨廠場派遣產業工會;在企業工；會層次，一方面應承認派遣勞工得與要派單位中的正職勞工共同組織企業工會、或是得加入要派單位的企業工會，在工會組織上消除正職和派遣地位的區別，另一方面亦應承認要派單位有義務與派遣勞工企業工會談判團體協約，雙方就勞動條件事項達成協議時，其具有如同團體協約的規範效力。

勞動派遣造成正職勞工和派遣勞工的分化，非常不利勞工團結，但錯不在派遣勞工也不在正職勞工，而在為求利潤不擇手段的資方，資方才是壓迫正職勞工和派遣勞工的元兇。正本清源之道在於禁止派遣、回歸直接僱用。假如勞方仍欲接受官方立法規範勞動派遣的政策方向，那也不宜對草案照單全收，而應針對草案各問題點提出更進步、對派遣勞工更有利的對案，然後爭取立法院通過勞方對案，降低資方使用派遣的意願。

在勞動立法的戰場上，勞工的對策從來就不單針對政府，實際上也都是在挑戰資方，只是強度容有差異。一旦干預資方人事權，可以預料資方的反撲力道將會很強，勞方必須準備和資方、政府進行高強度的長期抗爭。

◎張鑫隆助理教授(勞動視野工作室顧問、東華大學財法所)

 (以下這兩段影片是２０１２年就公視派遣員工組工會的問題受訪的內容)

PNN-派遣勞工要工會_1_張鑫隆：要派企業工會可開蹊徑

PNN-派遣勞工要工會_2_張鑫隆：企業廠場工會？產業工會？

【勞動視野工作室編輯室】今年(2014年)2月6日勞委會通過「派遣勞工保護法」草案共32條，雖名為派遣勞工的「保護」，實則蘊含正當化雇主降低人事成本與逃避解僱限制之意。環顧我國勞動現實情狀，目前我國派遣勞工的人數至少已數十萬，更有數據推估已逼進百萬人，面對此一派遣勞動氾濫的情勢，我們認為勞資政任何一方都不能再逃避保障派遣勞工權益此一問題，然而，當前最務實的作法並非是倉促通過任何一部名為派遣勞工保護的法令，但不去面對或挑戰這些糖衣法令所包裏的毒藥! 我們真正的任務應該是一面揭發假派遣的面紗、要求恢復直接的僱用關係，另一方面則是推動派遣勞工組織工會，以凝聚團體的力量對抗要派遣公司聯合要派公司惡化勞動條件的手段，並同時加緊簽訂團體協約的腳步。

勞動視野工作室顧問張鑫隆教授於2012年就公視派遣員工組工會的問題受訪，就此受訪內容提出更進一步的看法如下，本工作室也將就「派遣勞工保護法」草案所隱含的問題提出批判，並繼續就如何真正保障派遣勞工權益問題提出務實的對策。

勞動派遣是勞動商品化的極致

勞動派遣，簡單的說就是勞工把勞動力當作商品賣給派遣公司，任其租借給別人，當勞動市場供給過剩的時候就被隨意拋棄的一種非典型的工作型態。

派遣勞工除了勞動力被極度的商品化外，現實上最大的困境是受到與正職勞工之勞動條件不均等的待遇和工作的不安定。前者是雇主為降低人事成本而用派遣人力的最主要目的;後者則是雇主為逃避解僱限制所造成的結果。

這樣的工作型態應立法禁止或以保護派遣勞工為目的加以限制，吵了好多年一直沒有結果。官方說臨時工和派遣工人口已達70萬人，民間推估說已破百萬人。大家都意識到問題的嚴重性，但是要如何規範卻一直無共識。

突破困境的關鍵：揭發假派遣和組工會

在法政策尚未形成以前，要解決派遣勞工的困境有兩個關鍵：一是揭發假派遣(假借派遣之名，行逃避雇主責任之實的偽裝派遣）的面紗，恢復直接的僱用關係；二是派遣勞工之組織化。

前者要靠個別勞工的自覺和勇氣上法院去主張，效果有限。後者的組織化最典型的做法是組工會，不僅要和派遣公司協商有利的團體協約，也要透過非團體協約協商的對話，向真正掌握勞動條決定權的要派公司爭取權益。

官方的解釋說：派遣勞工不能在要派公司組工會，只能在派遣公司組企業工會或組織派遣產業工會。團體協約法又規定說：雇主或有法人資格的僱主團體才能當團體協約的當事人（第2條）。這樣一來，派遣工會是不是完全沒有和要派公司協商的可能？而且如果因此而受到要派公司不利對待的報復，是不是連救濟的管道都沒有？

派遣勞工的工會可以和要派公司協商嗎?

團體協約法講的協商當事人是指為簽訂團體協約而協商時的雇主，工會要和名義上雇主以外、具有實質影響力的要派公司談有何不可？在法理上，雙方如果達成協議，雖然很難發生團體協約上直接規範個別勞動契約的效力，但是派遣勞工負有受要派公司指揮監督的義務，相對的要派公司對於派遣勞工也負有保護照顧的義務。台北地方法院在最近判決中這樣說：

「要派公司於派遣勞工給付時，與其有一緊密的社會接觸，且在派遣關係上，要派公司類同雇主有勞務請求權、實際指揮監督派遣勞工並受領該勞務，就工作環境及勞務給付可能性之風險控制上，派遣勞工如同要派公司自己雇用之勞工，在保護需求上並無不同，故德國通說與實務見解認為要派公司與派遣勞工間有所謂類似契約之關係，故享有給付利益之要派公司須對派遣勞工負保護照顧義務。」(臺北地方法院100年度重勞訴字第35號判決）(日本的實務和通說亦採相同立場)

所以，派遣勞工的工會如果和要派公司協商，達成保護照顧義務之具體內容的協議時，就如同團體協約的規範效力，可拘束個別勞工。即使是非要派公司所能直接決定的薪資等勞動條件，兩者之間所簽定的「協議」至少具有民法上債權債務的效力。

但是，問題是協商被拒絕的時候，該怎麼辦？要派公司拒絕協商雖然不會構成違反團體協約法上誠信協商義務，但是裁決委員會在一般工會的情形，認為工會要求團體協約以外的一般協商時，雇主如果沒有正當理由拒絕，不當影響或妨礙到工會的存續或活動時，仍有構成不當勞動行為之可能(不當勞動行為裁決委員會100 年勞裁第 29 號裁決決定)。

要派公司對派遣勞工的勞動條件有決定權就應答應協商

而且，裁決委員會對於是否是團體協商主體的雇主並不以協商事項權責歸屬作為認定基準，而是以工會會員之勞動條件或集體勞資關係有關而為雇主具有處分權者，即認定雇主有協商之義務(不當勞動行為裁決委員會101年度勞裁字第28號)。

例如要派公司如果終止派遣契約，派遣公司又無其他工作處所可以派遣，此時形同解僱，要派公司就有接受工會協商要求的義務。因此，派遣勞工的工會要向要派公司要求協商，甚至簽協定，從法理和實務上的運作為來看，並非不可能。

受到要派公司的不利益對待亦可以提起裁決

再者，派遣勞工因為參與工會或其活動而受到要派公司不利的對待時，工會和該勞工除了可主張要派公司是「代表雇主行使管理權之人」而直接對派遣公司之雇主提起不當勞動行為裁決救濟外，從法理上來看，要派公司對派遣勞工之勞動條件具有處分權的話，亦可以要派公司為相對人，提起裁決申請。目前裁決委員會尚未有派遣工會申請的案例，但是從過去其對於工會法上雇主之概念的見解來看，應該有爭取的空間。

公視派遣勞工的工會應和公視談直接僱用的團協

去年在公視的派遣勞工終於在其受僱的派遣公司成立企業工會，派遣公司可能也因此不願再參與公視人力派遣採購案的投標。而公視亦無再行招標之打算，此時公視的派遣勞工形同將被解僱的狀態。事實上公視以這種招標的形式反覆任用其選任的派遣勞工，實質上是公視和派遣勞工間是一種「假派遣真僱用」勞動關係，派遣工會本來就可直接要求和公視(公廣集團)協商。即便雙方的勞動關係有爭議，工會亦可依據上述法理要求跟公視直接協商。

據報導，公視董事會片面表示將盡可能將派遣工全數納入直接僱用的員工中，顯示派遣勞工團結組織工會的的成效受到肯定。

但是本案仍是一個不定數，仍需仰賴公視董事會的善意(恩惠?)，並無法律上的拘束力。正確之道應該是由派遣工會和公視進行團體協商，雙方簽訂直接僱用的程序和今後的勞動條件之團體協約或協訂，派遣勞工才有保障和尊嚴。

派遣勞工之團結權應明文立法保障

最後附帶一提，這次勞委會所提的派遣法草案中，完全無關於派遣勞工團體權行使的規定，從上述的分析來看，法理上和實務上雖然對於派遣工會和要派公司之間的集體勞動關係的形成有解釋上的空間，但是由於行政機關保守的立場以及我國各界對於集體勞動法之知識和理解尚在萌芽階段，我們認為應至少有以下兩點應納入立法中：

(1) 派遣勞工可以加入要派公司之工會。

(2)工會法中雇主概念應擴及要派公司。要派公司與派遣勞工之工會所締結之協定應被視為團體協約法上的「團體協約」，並承認其具有法規效力。