◎烈火（作者曾參與勞動查實務工作，為勞動視野工作室會員）

 

【前言】

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自本期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

 

◆本月讓我們一起來了解以下的勞動檢查實務問題： Q6：我是派遣勞工，我可以檢舉我的「要派單位」嗎？ Q7：我在分公司上班，檢舉要向總公司所在地的主管機關為之？還是向分公司所在地的主管機關檢舉即可？ Q8：請問勞檢員於勞工提出檢舉後多久會來公司檢查呢?聽說有檢舉人等到一個多月的，真的每次都要等這麼久嗎? Q9：如果勞檢處一直不來檢查，我該怎麼辦?有什麼申訴管道? Q10：被檢查的單位通常會回覆意見給勞動檢查機關，我身為檢舉勞工可以收到資方的陳述意見嗎？收到後，我可以向機關提出反駁或者不同意見嗎？ Q11：勞檢結束後，檢舉人會馬上收到通知嗎?我可以打電話去詢問檢查結果嗎?

 

 

Q6：我是派遣勞工，我可以檢舉我的「要派單位」嗎？

答：

有勞工申訴之事業單位，其實並非雇主，而是「要派單位」。但不論是雇主或要派單位，只要令派遣勞工工作，有違反勞動法令之虞，勞工行政機關派員實施檢查發現後，仍會論列缺失，依法處理。換言之，不論有違反勞動法令之虞的行為人是誰，不會影響勞工行政機關派員實施檢查，及依相關法令處分勞工所屬之雇主或工作場所負責人。

 

Q7：我在分公司上班，檢舉要向總公司所在地的主管機關為之？還是向分公司所在地的主管機關檢舉即可？

答：

向勞務提供地的主管機關陳情即可。我國每個勞動檢查機關都有所負責的「檢查責任區域」，而且勞檢員亦僅得於其檢查責任區域中進行勞動檢查，不得為跨區檢查，復以地方主管機關直接面對雇主與勞工，關係最為密切，於監督、檢查與處罰上對個案更能深入(請參酌勞動部勞動檢查年報之說明)，故亦為執行檢查之較適宜對象。

例：美美在高雄市的狀元補習班工作遇有加班費爭議，雖然公司是全省連鎖的補習班(總公司設於台北市)，但是美美在高雄工作，所以申請勞檢的對象為高雄市勞動檢查處或高雄市勞工局，至於宜向此二者中哪一個提出，各有利弊，請參考我們本專欄第一期的「Q1；勞動檢查要向什麼單位申請？是要找勞工局或是勞檢處？有差別嗎？」(http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087)。

如果美美是向台北市勞工局勞動檢查處申請勞檢，此案將函轉至高雄市勞工局。因各機關勞檢員無法至非轄區內的勞務提 供地檢查，如堅持受理，則北市僅能發文要求公司派員書面資料來受檢，卻對高市勞務提供現場實際情況一無所悉。那麼，除非資方＂俯首認罪＂ 且自備違法照片及相關勞工簽認之證言書等，否則不可能完成檢查。因此，原則上，各主管機關以勞務提供地為準，作為管轄界分。

 

註：查詢負責自己工作地的勞動檢查單位，請點此勞動部網頁：http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&flag=detail&ids=457&article_id=7219

 

Q8：請問勞檢員於勞工提出檢舉後多久會來公司檢查呢?聽說有檢舉人等到一個多月的，真的每次都要等這麼久嗎?

答：

雖然不同地區的勞動檢查實施情形可能有所差異，但是可能性極低。實務上，除了重大職災案件，勞工行政機關面對主動來申訴案件，不論是檢查的強度或是處理的時效，都比一般檢查或專案檢查要來得強而有效。

但，全台所有勞動檢查員僅不到300位，面對眾多事業單位，以台中市為例，平均1名檢查員要負責面對將近2萬家事業單位及14.6萬名勞工，據統計，需花27年，且全無休假，才能將所有事業單位檢查一次。且，以勞動條件檢查為例，完成一個申訴案的檢查，面對比較配合的資方，也得因相關資料的蒐集及整理，不太可能一次檢查完畢。因此，雖然勞工行政機關，已將申訴案檢查當作最主要的、急需實施檢查的業務，惟礙於人力嚴重不足，或真有可能於一個多月後，才針對某個申訴案件實施檢查，但以本人過去的實務經驗，以勞工行政機關處理人民申訴的態度而言，這種可能性極低。

 

Q9：如果勞檢處一直不來檢查，我該怎麼辦?有什麼申訴管道?

答：

其實每件申訴案皆有錄案編號，並有研考列管，所以除非是未具名或無具體事證(參見上期專欄)，否則不可能不實施檢查。

如申訴人有發現確有勞檢機構未針對被申訴事業單位實施檢查，可先以電話連繫接受陳情機關，詢問承辦檢查員檢查進度(或許檢查員已在擬稿回覆申訴人檢查結果或不實施檢查之理由)。如無得到滿意的答覆，建議尋求該檢查機構的上級機關協助(例如針對勞動部職業安全衛生署北中南區中心，找勞動部；若是直轄縣市政府勞檢處，找市政府)，若還得不到滿意的答覆，則向監察院陳情。有關我國各勞檢單位的所屬單位與上級單位一覽表，請參下表1-1, 1-2。

表1-1：勞動所屬勞檢單位一覽表

勞檢機關	勞檢單位所屬機關	上級機關
北、中、南區職業安全衛生中心	職業安全衛生署	勞動部

 

表1-2：勞動部委託辦理勞檢事務之上級單位一覽表

勞檢機關	勞檢單位所屬機關	委託辦理勞檢機關
臺北市勞動檢查處	台北市政府	勞動部 （註：勞動部雖然不是此表中各勞檢單位的上級機關，但是勞動部有定期及不定期督導考評的權利，所以勞工仍可以對勞動部提出協助之要求）
新北市勞動檢查處	新北市政府
臺中市勞動檢查處	台中市政府
高雄市勞動檢查處	高雄市政府
經濟部加工出口區管理處勞動檢查科	經濟部
行政院國家科學委員會新竹科學工業園區管理局勞資組	國科會
科技部中部科學工業園區管理局勞資組	科技部
科技部南部科學工業園區管理局勞資組	科技部
註：我國勞動檢查機構一覽表與聯絡資訊，請參： http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&flag=detail&ids=457&article_id=7219

 

Q10：被檢查的單位通常會回覆意見給勞動檢查機關，我身為檢舉勞工可以收到資方的陳述意見嗎？收到後，我可以向機關提出反駁或者不同意見嗎？

答：

勞動檢查相關法令為規範行政主體與事業單位關係之法令，故勞工行政機關派員實施檢查後，事業單位所可能提出之異議或陳述意見，除非勞工申請閱卷獲准(得直接電洽承辦人申請)，或另循司法途徑透過法院調閱，否則行政機關不會主動向申訴人提供。

 

Q11：勞檢結束後，檢舉人會馬上收到通知嗎?我可以打電話去詢問檢查結果嗎?

答：

雖然檢查員的初步檢查已經結束，仍須進行其他行政程序，才有最終的檢查結果(如勞檢機構的檢查結果通知書、縣市政府的裁罰書…)，如彙整資料、涵攝法令、上陳初步的檢查結果讓各級主管核定等，甚至可能有主管認為有再查的必要，而重啟檢查。

故檢查員的初步檢查結束後，申訴人不會馬上收到通知，但若無特殊原因，經過上述之行政程序不久後，即會獲知檢查結果。勞檢單位回復申訴人的方式：email來 email回丶親自來申訴留住址的 正式公文掛號寄回。

另，經常有申訴人打電話來詢問檢查結果，但除非機關首長已經批核，否則不論承辦人如何言之鑿鑿，其實也不會得到確定的結果。

 

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附錄：回顧【勞檢專欄】第一期之問答集

 

（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087）

 

Q1；勞動檢查要向什麼單位申請？是要找勞工局或是勞檢處？有差別嗎？

 

Q2：申請勞動檢查有什麼固定手續嗎？可以用電話或寄送電子郵件的方式申請嗎？

 

Q3：我什麼證據都沒有留下來，還是可以檢舉雇主嗎（例如雇主經常要求加班，但公司沒有打卡也沒有上下班記錄，離職後想檢舉並要求加班費）？

 

Q4：若檢舉雇主，勞工局或勞檢單位會保密檢舉人資料嗎？

 

Q5：為何經常聽到檢舉人的資訊流到雇主手上而被秋後算帳？我要如何自保？

 

◎毛翊宇（勞動視野工作室）

 

 

圖片來源：香港職工會聯盟﹝簡稱職工盟﹞FACEBOOK粉絲專頁（http://ppt.cc/haCh）

作者前言：本文的目的，是記述此番香港民主運動目前的發展，並從一名台灣觀察者的角度做些許重要思考。但對運動本身，除了道義上的支持，不敢奢望有直接幫助，這是身處遠方的作者力所不及的。更何況，目前香港和中國內地許多有志之士，已經全心投入地在做策略分析，就實際擴大和深化運動的方法而言，作者僅是個學習者。

位處中國沿海一隅的香港，在世界眼中代表著安定繁榮，是中國光鮮亮麗的門面。然而最近短短兩周，這層假象被徹底撕碎了，政府總部前的87枚催淚彈，投向和平示威的群眾，辣椒噴霧、警棍齊發，一張張染血的相片被刊登在國際媒體頭版。而至今群眾仍占領街頭，為「真普選」奮鬥，與政府僵持不下。原來香港在消費天堂的表象背後，隱藏著政治的不自由，基層民眾的生活困苦，這場「占領中環」，正是社會矛盾的爆發。

 

這場對中國和世界影響甚鉅的民主運動，究竟因何而起？香港的學生、勞工和廣大市民如何進行抗爭？台灣人民是否面臨同樣的問題？我們又該如何面對？透過對香港的觀察，我們可以看見兩地的共同與差異，學習香港民眾的抗爭經驗。每個關心台灣普羅大眾命運的人，都應該試著回答這些問題。

 

u  香港占中運動如何被引燃？

 

香港目前的政治制度與台灣不同，台灣可以一人一票選出自己的總統，而香港卻不行，香港特首是由一個人數僅1200人組成的選舉委員會選出的，而絕大多數的香港人則被排除在這個委員會之外，換句話說，誰能夠執掌香港政府，廣大人民並沒有參與決定的機會。這個選舉委員會的組成，有不少是按照行業別區分的，而能夠參與委員會的當然不是實際從事該行業的勞工，而是那些行業的老闆，要當上香港特首，只要討好老闆就行了，導致香港政治重商輕勞。

 

而今年8月31日，中國人大常委決議，香港未來人人可以投票選特首，但候選人仍舊必須由這1200人推派，人民有投票權但沒有提名權，此舉立即引起了香港社會的強力反彈，認為這根本是換湯不換藥的「假普選」，北京政府打碎了民眾對政制改革的期待，而整個社會則醞釀著一股「抗命不認命」的沸騰情緒。

 

u  人民和政府的戰場：街頭！

 

打響第一槍的，是香港的學生組織「學聯」和「學民思潮」，前者在9月22日發起全港24所大學罷課一週，當天並在香港理工大學集會，現場有超過萬人出席響應，而後者也在9月26日發起了中學生罷課支援，正如罷課學生所說的，香港的學生之所以站出來，是要向全香港人振臂疾呼，該是用行動挽救香港的時刻了。9月28日凌晨，「占中三子」之一戴耀庭宣布占領中環正式啟動，要求人大撤回決議，數萬名民眾湧向政府總部外的忝美道。

 

此舉引來了政府調動大批警察強力清場，就是在這一天，標榜非暴力抗爭、和平表達訴求的民眾遭到警察的武力侵犯。然而群眾決心死守，隨著更多的抗議者加入，警察的強力清場宣告失敗，「占領區」越形擴大。縱使政府不斷放話要動用更強的武力，但民眾不為所動，香港街頭成了人民和政府的戰場。

 

從9月28日占中啟動，至今兩個禮拜過去，運動已進入膠著狀態，政府不願意讓步，也無法讓街上的民眾散去，而在街頭堅守陣地的市民，除了政府時時刻刻的清場威脅，還得面對自身精力逐漸耗竭，以及各色「反占中」人士的暴力挑釁，學生代表與政府的談判亦不見對方任何退讓之意，情況絕對不樂觀。以目前的態勢而言，顯然光是街頭示威並不足以撼動北京政府，而運動會否在遭遇重大挫敗的情形下退場，仍是未知數。

 

u  全港接力罷工撐街頭

 

在這場浩大的民主運動中，香港勞工以集體面貌活躍著，早在學聯發動罷課期間，30個自主工會和勞工團體就發表聯合聲明支持真普選，該聲明以「既要真普選也要改善民生」為題，強調香港在不民主的政制下，選舉委員會多為商界代表，北京政府否決香港人民真普選的要求，就是在打壓勞工階級的政治權利。過去雖然在勞工界的壓力下，政府通過最低工資立法，但許多更重要的訴求，例如工時上限、退休保障、公共住房和教育，政府仍置若罔聞。

 

除了發動輿論支持，在9月28日傍晚抗議民眾遭到暴力鎮壓後，香港自主工運的標竿，工會聯合會「職工盟」就對外公布了措詞慷慨激昂的「全港罷工宣言」，強烈譴責政府暴力鎮壓，並號召全港勞工於明日8月29日罷工，要求立即釋放所有在抗議中被逮捕人士，以及梁振英政府下台。

 

職工盟公布罷工宣言隔天，其會員工會太古飲料工會響應，共有200名運輸工人罷工聲援占中，另有100名工人則發起怠工表示支持，就工會理事估計，罷工參與者占全體運輸工人一半，會員參與抗爭十分踴躍。除運輸工人外，香港社會工作者工會也發起了罷工，共有2000名現職社工人員參與了香港理工大學的罷工集會，宣布罷工至占領運動結束，並呼籲社工人員自發組織義工隊，前往占領區支援。除了有組織的罷工以外，網上亦有「全港接力大罷工」及「全港大病假」等專頁，供各行各業、大小公司的勞工互相串連，零星的前往聲援。

 

u  普選≠普世價值或萬靈藥，但真民主需真正為民生

 

在爭取普選權的鬥爭中，香港勞工為自己的存在劃下不可抹滅的印記，如何介入大規模社會動員？什麼是勞工的政治訴求？這些問題的答案就在實際行動的經驗裡，不論這次運動成果如何，這些記憶都會被保留下來，以應付未來的戰鬥。那麼台灣呢？對已經有普選權的台灣勞工而言，我們如何看待香港爭取普選權的運動？我們能從香港身上學到些什麼？

 

大多數台灣民眾都支持香港人民爭取普選，支持是一回事，而支持的理由則各有不同，許多知識分子或意見領袖，往往將普選權視為民主的「普世價值」，更甚者還有將之視為「歐美先進國家」的創造發明，是強國之本，而我們亞洲國家則應該在背後矢志效法、苦苦追趕。然而確實如此嗎？那麼為何民主制度最「成熟」的美英兩國，卻有最嚴重的財富不平等問題呢？可見僅有一人一票的普選制度，並沒辦法保證勞工階級和底層人民的生活改善，缺乏具體社會經濟內容的民主權利，是空洞的，這種民主只對企業主等既得利益者有利，對被剝削的勞工階級則不利。

 

這也是為什麼，香港工運組織有意識的提出「民主為民生」的口號，勞工支持民主從來都不是因為它是普世價值或國際標準，而是為了監督民意機關，推動和落實勞工運動所要求的立法，並且讓手中的選票，確實成為牽制施政者最起碼的工具之一。普選權是工具，勞工訴求是實質，兩者不可分離，不論香港或台灣，都有許多自我標榜民主或進步價值的政黨，他們支持民主制度，但對於有損企業主利益的勞工主張，不是反對就是消極，這些政黨今天是勞工的朋友，明天卻是勞工的敵人，不可不察。

 

脫離了社會經濟訴求的民主要求，沒有實際意義，而且顯得太過抽象，大眾不能理解其重要性，這是勞工運動者在未來的民主運動中必須謹記的原則。

 

u  民主程序需以具體訴求為根本，二者缺一即遠離真民主

 

當然，程序不正義是個問題，但絕對不是唯一的問題，資本移動的自由化，對勞工就業帶來的衝擊非常巨大，更會讓資方取得談判優勢，進一步壓低勞動條件。以今年三月時台灣爆發的佔領立法院運動為例，當時由於國民黨籍的立法委員在立法院快速宣告服務貿易協定生效，引起過於草率、違法濫權的批評，不少參與學運的學生紛紛主張「程序正義」神聖不可侵犯。不管今天是用符合程序正義，或不符合程序正義的方法通過，服貿協定對資本有利，對勞工不利的本質不會改變，真正的問題在於勞工要如何抵抗這些衝擊，要求透明化的程序只是手段，絕非目的。　

 

民主訴求一定要和勞工的具體主張結合，例如，面對服貿協定的簽訂，勞工運動者應該呼籲受影響產業的勞工自主組織起來，並且主張，勞工就產業是否開放應有聽取說明權和最終決定權，立法禁止任何衝擊勞工就業的資本移動，要求中國政府承諾，停止打壓勞工維權者的人權，保障中國工人組織自主工會和罷工的權利，對違反中國勞動條件最低標準的台商，台灣政府亦應立法制裁，以求有效遏止藉剝削中國勞工壓低成本的做法，也保護台灣勞工的勞動條件。只有上述幾項訴諸兩岸勞工團結一致，並寄望中國工運同盟軍壯大的要求，才是對抗資本自由化唯一的武器。這些具體的要求都必須提出，而非草草一句「服貿不民主」了事。

 

u  「普選權」接軌經濟民主與工人政治力量，開拓工人運動新版圖

 

除了認為民主是「普世價值」而理所當然支持的意見外，台灣還有種看似十分「激進」的聲音，認為普選根本沒有用，根本不值得爭取，他們的論據是台灣也有普選制，但勞工的處境仍然十分不好，政治力量也很微弱，所以證明了普選權對勞工無用或者用處很小。

 

但是，這個論據非常薄弱，第一，它的用語相當含糊，試問十分不好究竟是多不好？這些論者能證明台灣如果沒有普選制度，整個勞工立法有利於勞工的程度會不遜於今日嗎？能證明勞工手上的選票完全沒有對政府起到一點作用嗎？與沒有普選制度的香港相比，台灣的勞工立法在管制勞動條件最低標準，以及保障集體勞動權方面，確實比香港完備，這又怎麼解釋呢？想必說出這種意見的人，並沒有比較過港台兩地的法制吧

 

第二，這說法邏輯跳躍，正如前面所述，普選權只是一個工具，勞工的政治力量能不能壯大，取決於如何使用這個工具，如果幾乎沒有把它當作勞工運動的工具之一，那就更不用提了。光是有普選權，本來就不代表勞工的處境會自動改善，也不代表勞工的力量必然壯大，而台灣的勞工運動，在政治上的獨立性和參與議會鬥爭的能力如何？沒有回答這個問題之前，根本就不該妄下斷言，說爭取普選權對勞工沒幫助。

 

再次拿台灣與香港做個比較，就職場組織力和政治參與程度來說，其實都是香港工運比較有經驗，縱使香港只有部分議員開放直選，但由於香港工運有深厚的民主運動傳統，所以不乏以勞工代表身份參選且當選議員的例子，另外香港還有工黨的存在，相比之下，台灣目前的勞工運動就顯得有待努力了，這難道不也為台灣勞工政治力量不足提供了部分解釋嗎？

 

弔詭的是，台灣雖然有普選權，但在如何結合工運和議會鬥爭這方面，反而可以從香港借鑑不少，這足以證明，勞工的處境不會只因為普選權而改善，勞工運動本身的主觀動力也是重要因素。所以普選權並不是無用，反而應當極力爭取，尤其是在將它與勞動鬥爭結合起來時。而台灣勞工階級該思考的，可能是如何重拾民主制度賦予我們的政治權利，為台灣勞工運動開拓新的版圖。作者個人認為，這是身處台灣的我們，從這次香港民主運動中學到最重要的課題。

 

u  展望：保衛民主，2014只是開端

 

香港的占領中環運動，發生在今年（2014年）9月28日，與同年稍早3月18日發生在台灣的占領立法院運動，有許多共同點，兩者都是以保衛民主為訴求，且都是青年學生衝在最前面，引領社會各個階層衝撞當權者，而勞工則或介入或聲援，跟運動保持一定程度的同盟關係。同一年發生兩起相似度極高的群眾運動，與其說是巧合，不如說是趨勢更合理。這個趨勢很可能是，具備跨國移動能力的港資和台資，為了提高利潤，尋求與中共政權來往。

 

這些有壟斷力的大資本，本性就是反民主的，自然與中共合作愉快，在這個金錢萬能的資本主義社會，不管中共有多獨裁，手握資本的他們永遠被奉為座上賓，所以他們巴不得資本所到之處，人民都在中共的專制鐵蹄之下。這就是為什麼我們不得不發起占領運動以保衛民主的原因。2014年只是開始，這場仗勢必一直打下去，直到我們這代青年人的命運被這場戰役的結果決定。

 

小資本為這個趨勢嚇得發抖，他們害怕現狀的任何改變，於是便抓緊手中的稻草：獨立主義和分離主義，想要將自己的國家隔絕於世界資本主義的影響之外，但這終究是不可能的幻想。只有中港台的勞工階級覺醒，團結起來打倒資本和專制，徹底改造世界資本主義，建立以人的需要而非資本的需要優先，民主共決的經濟制度，才是我們希望之所繫。

 

 

 ◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）

◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【前言】

本工作室義務接受會員勞動諮詢以來，發現雇主諸多違反勞動基準法（下簡稱勞基法）之問題。其實，雇主漠視勞動權益，違反勞動基準法，主管機關依法是可以處罰的！因此，本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為，讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢，如發現有雇主相關可能涉及違法之情形，應主動進一步提出諮詢，以尋求救濟方法，勇於拒絕違法，以維護自身的權益！

 

◆本月解析項目

Q1；關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

 

Q1：關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

例：小明在幸福搬家公司工作，為按時計酬的搬家工人，每小時的工資為新台幣110元，於每月的5號結算發薪。另外公司還規定若搬家弄壞客人的物品要自己賠償、被客訴一次扣300元的「客訴懲罰金」。這個月小明共工作160小時而應領17600元，但小明等到10號還沒收到薪水，11號向雇主要薪時，卻只領到15000元和二張電影票，雇主表示因為小明被客訴而扣薪水，電影票是補其中一天的加班工資。在本案中，小明可以檢舉雇主哪些違反勞基法的行為？

 

 

項目	勞基法上雇主可能「違法」的行為	以前述案例為例說明 雇主可能被處罰內容	法令依據 (勞基法)
扣薪	雇主「預扣」勞工工資，作為違約金或賠償費用，而未全額給付工資 例：雇主先以「違約金」、「違約損害賠償」、「懲罰性賠償金」、「遲到或違反工作規則之處罰罰款」等名目，於該給付之薪資中扣除，而沒有全額給付所約定之薪資。	案例中雇主從薪資中預扣小明「客訴懲罰金」，即屬違法。 這種違法，可處雇主新臺幣9萬元以上，45萬元以下罰鍰。	§78、26
工資給付不足	雇主與勞工約定低於基本工資；或實際工資給付低於基本工資 例：採按時計薪者，每小時給付低於基本工資115元；按月給薪者，每月工資低於19,273元之情況屬之。（自104.07.01起，每小時基本工資120元。每月基本工資為新臺幣20,008元）	案例中雇主與小明約定及給付時低於時薪每小時給付低於基本工資115元，即屬違法。 這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、21I
	雇主所為工資給付未用通用貨幣（新台幣）給付；或約定部分以實物給付卻不公平合理，或不適合勞工及其家屬之需要 例：雇主將應給付勞工之薪資，部分以產品優惠券或禮券替代。 例：雇主約定以兌換公司之商品給付勞工部分薪資，但是所得兌換商品價值與該部分薪資不相當；或是商品為太陽眼鏡、裝飾精品等根本不合勞工生活之需要。	案例中雇主用電影票代替加班費，而非以新台幣給付，即屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、22I
未依令給付	雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。而經主管機關命其給付仍違反者	案例中如小明經申訴檢舉經主管機關命雇主限期給付所未給付工資，雇主仍違反命令拒絕給付或遲延給付，即屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、27
工資紀錄	雇主沒有依法置備勞工工資清冊、工資清冊未記載發放工資、工資計算項目、工資總額或工資清冊未依法保存五年	如果小明想調閱工資清冊，查看自己的工資記錄但雇主表示沒有記錄，則可能違法。 這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、23II

 

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Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

例：小花在全能保全公司擔任會計員，雇主對小花表示每天工作時間為9 小時，週休二日，沒有算加班。小花翻開勞基法說：「法律規定每天正常工時是8小時，二週工時不能超84小時。」雇主表示公司規定的比勞基法大，所以要聽他的，小花可以檢舉雇主嗎？

 

 

 

項目		勞基法上雇主可能「違法」的行為	以前述案例為例說明 雇主可能被處罰內容	法令依據 (勞基法)
雇主和勞工約定法定工時常見違法行為	雇主與勞工約定的每日正常工作時間超過8小時，且不算入加班（註1） →特別注意(1)：每天正常工時8小時是勞基法強制規定，雇主不能規定更長的工作時間，否則就要算加班，應符合加班的規定（詳下述。） →特別注意(2)：工作時間是指受雇主指揮、監督之時間，也包括待勞工未從事勞務，卻處於隨時等待雇主指示命令之待命時間在內。		案例中小花每天工時超8小時且又只算入正常工時（不算加班），即屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、30I前段
	雇主與勞工約定每二週工作總時數超過84小時，且不算入加班。（註1） →特別注意：二週正常工時84小時是勞基法強制規定，雇主不能規定更長的工作時間，否則就要算加班，應符合加班的規定（詳下期本專欄繼續解析有關部分。）		案例中小花二週共工作90小時，且又只算入正常工時（不算加班），即屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、30I後段
雇主實施變形工時時的常見違法行為	雇主「未」經工會同意；或無工會時「未」經勞資會議同意，即採取二周或八週變形工時。 二週變形工時為二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日）、八週變形工時為將八週之正常工時加以分配，關於什麼是變形工時？請參： http://laborvision.pixnet.net/blog/post/102893113		如果小花的雇主要主張每天工時9小時，是因為實施變形工時，則不能有左列的違法行為，否則仍屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、30II、30III
	雇主所營事業單位非中央主管機關指定之行業，卻採取二週、八週變形工時制度（註2）			§79I、30IV
	雇主雖採取二週變形工時制，卻「違反」下列原則限制： 每日最高正常工時不得超過10小時，超過10小時仍屬加班。 正常工時加上加班延長工時每日合計不得超過12小時。 每週正常工時總時數不得超過48小時，每二週正常工時總時數不得超過84小時。 每週至少應有1日休息為例假。			§79I、30II
	雇主雖採取八週變形工時制，卻「違反」下列原則限制： 每日正常工時不得超過8小時 每週正常工時總時數不得超過48小時，8週正常工時總時數不得超過336小時。 每週至少應有1日休息為例假。			§79I、30III
	雇主不屬於四週變形工時制的適用行業，或是適用但實施變形工時前「未」經工會同意，或無工會時「未」經勞資會議同意，或是實施變形工時之時有下列行為： 當日正常工時達10小時者，延長之工作時間又超過2小時。 二週內的休息日少於二日  女性勞工於妊娠或哺乳期間者在夜間工作，或是女性勞工於夜間工作，但雇主應沒有提供必要之安全衛生設施。		如果雇主有左列行為，可處新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、30-1、30I、32II、36、49
出勤紀錄	雇主未依法備置勞工簽到簿或出勤卡／未逐日記載勞工出勤情形／或未保存一年		如果小花想調閱簽到簿出勤卡，查看自己的工時出勤情形，但雇主表示沒有記錄，則可能違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰	§79I、30V

 

*工時有關「女工與童工」之特別保護規定，將留待下期解析。

 

註1：

 

(1)  如是適用責任制勞工，雇主可以以「書面約定」排除本項適用，但必須經主管機關備核。→我是不是責任制勞工？責任制勞工相關權益，請參看本工作室責任制勞動專欄文章（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654）

 

(2)   又如是採取二週（勞基法第30條第2項）、四週（勞基法第30條之1）、八週（勞基法第30條第3項）變形工時之勞工者，也不適用。

註2：至於什麼行業適用變形工時制，請參本工作室勞動法權益新解第60頁以下；或勞動部工作時間解釋令（http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&ids=519）。

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Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

例：雯雯在醫院擔任護理師，雖然排班只排週一到週五，但六、日或國定假日時經常被call回去上班，而且雇主表示醫院很忙，員工不宜申請特休否則會造成醫院經營困難，勞工要負經營損失的賠償責任。雯雯可以檢舉嗎？

 

 

項目	勞基法上雇主可能「違法」的行為	以前述案例為例說明 雇主可能被處罰內容	法令依據 (勞基法)
國定例日未放假	雇主未給予勞工每七日至少應有一日休息之例假（註3）	案例中雯雯一直被扣回去上班致連續上班七天沒有休息，即屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、36
	紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，雇主未給予休假（註3）	案例中雯雯大年初一應放假時被扣回去工作，即屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、37
未給與特別休假	雇主未給予勞工特別休假 例：也包括雇主無正當理由拒絕勞工申請為特別休假之情形。	案例中雯雯依法提出特休申請而被拒絕，即屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰。	§79I、38
	雇主未給足以下列方式計算特別休假天數： 任職1年以上3年未滿，七日。 任職3年以上5年未滿，十日。 任職5年以上10年未滿，十四日。 任職10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。
假日工資	雇主於例假、國定假日、特別休假，未照給工資	案例中雯雯雖有假日，但雇主表示放假日就不計薪，即屬違法。   這種違法，可處雇主新臺幣2萬元以上，30萬元以下罰鍰	§79I、39

 

*註3：工時及特別如是適用責任制勞工，雇主可以「書面約定」排除適用，但應經主管機關備核。→我是不是責任制勞工？責任制勞工相關權益，請參看本工作室責任制勞動專欄文（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654）

 

＊本主題尚未完結，下個月勞動權益專欄繼續待續。

 

 

 

※附錄：參考勞基法條文

 

Q1部分：

 

l   第21條第1項：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。

 

l   第22條第1項：工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

 

l   第23條第2項：雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。

 

l   第26條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

 

 

 

Q2部分：

 

l   第30條：（第一項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第二項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第四項）第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。（第五項）雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。

 

l   第30條之1：（第一項）中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。（第二項）依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。

 

l   第32條：（第一項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第二項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。

 

l   第36條：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。

 

l   第49條：（第一項）雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。（第二項）前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。（第三項）女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。（第四項）第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。（第五項）第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。

 

 

 

Q3部分：

 

l   第36 條：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。

 

l   第37條：紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

 

l   第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

 

l   第39條：第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

 

 

 

處罰部分：

 

l   第78條：違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

 

l   第79條：（第一項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條  至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。（第二項）違反第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。（第三項）有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

 

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