◎張鑫隆助理教授(勞動視野工作室顧問、東華大學財法所)

 

 (以下這兩段影片是２０１２年就公視派遣員工組工會的問題受訪的內容)

PNN-派遣勞工要工會_1_張鑫隆：要派企業工會可開蹊徑

 

PNN-派遣勞工要工會_2_張鑫隆：企業廠場工會？產業工會？

 

【勞動視野工作室編輯室】今年(2014年)2月6日勞委會通過「派遣勞工保護法」草案共32條，雖名為派遣勞工的「保護」，實則蘊含正當化雇主降低人事成本與逃避解僱限制之意。環顧我國勞動現實情狀，目前我國派遣勞工的人數至少已數十萬，更有數據推估已逼進百萬人，面對此一派遣勞動氾濫的情勢，我們認為勞資政任何一方都不能再逃避保障派遣勞工權益此一問題，然而，當前最務實的作法並非是倉促通過任何一部名為派遣勞工保護的法令，但不去面對或挑戰這些糖衣法令所包裏的毒藥! 我們真正的任務應該是一面揭發假派遣的面紗、要求恢復直接的僱用關係，另一方面則是推動派遣勞工組織工會，以凝聚團體的力量對抗要派遣公司聯合要派公司惡化勞動條件的手段，並同時加緊簽訂團體協約的腳步。

 

勞動視野工作室顧問張鑫隆教授於2012年就公視派遣員工組工會的問題受訪，就此受訪內容提出更進一步的看法如下，本工作室也將就「派遣勞工保護法」草案所隱含的問題提出批判，並繼續就如何真正保障派遣勞工權益問題提出務實的對策。

 

勞動派遣是勞動商品化的極致

 

勞動派遣，簡單的說就是勞工把勞動力當作商品賣給派遣公司，任其租借給別人，當勞動市場供給過剩的時候就被隨意拋棄的一種非典型的工作型態。

 

派遣勞工除了勞動力被極度的商品化外，現實上最大的困境是受到與正職勞工之勞動條件不均等的待遇和工作的不安定。前者是雇主為降低人事成本而用派遣人力的最主要目的;後者則是雇主為逃避解僱限制所造成的結果。

 

這樣的工作型態應立法禁止或以保護派遣勞工為目的加以限制，吵了好多年一直沒有結果。官方說臨時工和派遣工人口已達70萬人，民間推估說已破百萬人。大家都意識到問題的嚴重性，但是要如何規範卻一直無共識。

 

突破困境的關鍵：揭發假派遣和組工會

 

在法政策尚未形成以前，要解決派遣勞工的困境有兩個關鍵：一是揭發假派遣(假借派遣之名，行逃避雇主責任之實的偽裝派遣）的面紗，恢復直接的僱用關係；二是派遣勞工之組織化。

 

前者要靠個別勞工的自覺和勇氣上法院去主張，效果有限。後者的組織化最典型的做法是組工會，不僅要和派遣公司協商有利的團體協約，也要透過非團體協約協商的對話，向真正掌握勞動條決定權的要派公司爭取權益。

 

官方的解釋說：派遣勞工不能在要派公司組工會，只能在派遣公司組企業工會或組織派遣產業工會。團體協約法又規定說：雇主或有法人資格的僱主團體才能當團體協約的當事人（第2條）。這樣一來，派遣工會是不是完全沒有和要派公司協商的可能？而且如果因此而受到要派公司不利對待的報復，是不是連救濟的管道都沒有？

 

派遣勞工的工會可以和要派公司協商嗎?

 

團體協約法講的協商當事人是指為簽訂團體協約而協商時的雇主，工會要和名義上雇主以外、具有實質影響力的要派公司談有何不可？在法理上，雙方如果達成協議，雖然很難發生團體協約上直接規範個別勞動契約的效力，但是派遣勞工負有受要派公司指揮監督的義務，相對的要派公司對於派遣勞工也負有保護照顧的義務。台北地方法院在最近判決中這樣說：

 

「要派公司於派遣勞工給付時，與其有一緊密的社會接觸，且在派遣關係上，要派公司類同雇主有勞務請求權、實際指揮監督派遣勞工並受領該勞務，就工作環境及勞務給付可能性之風險控制上，派遣勞工如同要派公司自己雇用之勞工，在保護需求上並無不同，故德國通說與實務見解認為要派公司與派遣勞工間有所謂類似契約之關係，故享有給付利益之要派公司須對派遣勞工負保護照顧義務。」(臺北地方法院100年度重勞訴字第35號判決）(日本的實務和通說亦採相同立場)

 

所以，派遣勞工的工會如果和要派公司協商，達成保護照顧義務之具體內容的協議時，就如同團體協約的規範效力，可拘束個別勞工。即使是非要派公司所能直接決定的薪資等勞動條件，兩者之間所簽定的「協議」至少具有民法上債權債務的效力。

 

但是，問題是協商被拒絕的時候，該怎麼辦？要派公司拒絕協商雖然不會構成違反團體協約法上誠信協商義務，但是裁決委員會在一般工會的情形，認為工會要求團體協約以外的一般協商時，雇主如果沒有正當理由拒絕，不當影響或妨礙到工會的存續或活動時，仍有構成不當勞動行為之可能(不當勞動行為裁決委員會100 年勞裁第 29 號裁決決定)。

 

要派公司對派遣勞工的勞動條件有決定權就應答應協商

 

而且，裁決委員會對於是否是團體協商主體的雇主並不以協商事項權責歸屬作為認定基準，而是以工會會員之勞動條件或集體勞資關係有關而為雇主具有處分權者，即認定雇主有協商之義務(不當勞動行為裁決委員會101年度勞裁字第28號)。

 

例如要派公司如果終止派遣契約，派遣公司又無其他工作處所可以派遣，此時形同解僱，要派公司就有接受工會協商要求的義務。因此，派遣勞工的工會要向要派公司要求協商，甚至簽協定，從法理和實務上的運作為來看，並非不可能。

 

受到要派公司的不利益對待亦可以提起裁決

 

再者，派遣勞工因為參與工會或其活動而受到要派公司不利的對待時，工會和該勞工除了可主張要派公司是「代表雇主行使管理權之人」而直接對派遣公司之雇主提起不當勞動行為裁決救濟外，從法理上來看，要派公司對派遣勞工之勞動條件具有處分權的話，亦可以要派公司為相對人，提起裁決申請。目前裁決委員會尚未有派遣工會申請的案例，但是從過去其對於工會法上雇主之概念的見解來看，應該有爭取的空間。

 

公視派遣勞工的工會應和公視談直接僱用的團協

 

去年在公視的派遣勞工終於在其受僱的派遣公司成立企業工會，派遣公司可能也因此不願再參與公視人力派遣採購案的投標。而公視亦無再行招標之打算，此時公視的派遣勞工形同將被解僱的狀態。事實上公視以這種招標的形式反覆任用其選任的派遣勞工，實質上是公視和派遣勞工間是一種「假派遣真僱用」勞動關係，派遣工會本來就可直接要求和公視(公廣集團)協商。即便雙方的勞動關係有爭議，工會亦可依據上述法理要求跟公視直接協商。

 

據報導，公視董事會片面表示將盡可能將派遣工全數納入直接僱用的員工中，顯示派遣勞工團結組織工會的的成效受到肯定。

 

但是本案仍是一個不定數，仍需仰賴公視董事會的善意(恩惠?)，並無法律上的拘束力。正確之道應該是由派遣工會和公視進行團體協商，雙方簽訂直接僱用的程序和今後的勞動條件之團體協約或協訂，派遣勞工才有保障和尊嚴。

 

派遣勞工之團結權應明文立法保障

 

最後附帶一提，這次勞委會所提的派遣法草案中，完全無關於派遣勞工團體權行使的規定，從上述的分析來看，法理上和實務上雖然對於派遣工會和要派公司之間的集體勞動關係的形成有解釋上的空間，但是由於行政機關保守的立場以及我國各界對於集體勞動法之知識和理解尚在萌芽階段，我們認為應至少有以下兩點應納入立法中：

 

(1) 派遣勞工可以加入要派公司之工會。

(2)工會法中雇主概念應擴及要派公司。要派公司與派遣勞工之工會所締結之協定應被視為團體協約法上的「團體協約」，並承認其具有法規效力。