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特休假
小 添向公司申請了特休假，他所屬的小組經理接受假單口頭准假，並說假單會轉給公司人事部門，於是小添見按照休假計畫規劃了二天一夜的旅遊行程。不料小添按照
計畫準備出門的前一天接到經理通知假期不獲准，要求小添隔天一樣要上班，但是小添已經向飯店定好房間，費用都已經付清了，而且經裡有口頭准假，這讓小添不 知道到底是該去上班還是該去渡假。
在勞資雙方的契約中，口頭約定也是約定，一樣會成立，但最好還是白紙黑字落實下來以避免爭議，特別是與勞工約定的一方通常會是主管與領班，如果沒有公司授權或是簽訂契約，
很可能會造成公司高層並沒有授意而使原來約定的事項產生變卦的情況。
但必須要知道的是，員工的主管，不論是領班或是經理，在法令上可以被視作雇主代理人，所以當經理接受員工休假，合約就有成立，是不能夠以「公司不准假」為由要求員工銷假上班。
在小添的例子裡，特休假期經過雇主或代理人核准休假的約定就已經成立，是不可以事後反悔強制要求勞工銷假上班，而勞工在這個情況下拒絕雇主上班的要求繼續休假，雇主當然也不能以勞工曠職為由扣除薪資或做出處份。
當然，為了自我保護，請假還是必須以書面經過公司核定程序進行請假，也最好在請假前確定公司准假與否，以免爭議。
工作地點調動
志明工作地點 原本在海運公司，每天工作12小時，每月薪資24,000元，工作除了駐衛保全外也負責巡邏與人車進出管制工作，但是海運公司將明年度的保全換別家保全公 司負責。因此，志明的主管通知志明明年開始將調動到公司新簽訂的公寓大廈服務，工作時間一樣是12小時，但薪水一個月只剩下22,000元，志明可以拒絕 嗎？！
許多保全公司在聘雇保全員時都會約定如果將來因為業務上的需求要調點，則保全員必須同意調動。這樣的約定在法規的認定中如果沒有違反法定的強制規定，調動約定就會生效，但應注意的是，同意調動不代表可以降低勞工的薪資或其他勞動條件，調動後應繼續維持原來的勞動條件。
此 外，如果在合約中已經簽訂了同意調動的條款，原則上只要沒有違法就會視作勞工在就職時就已經同意，例如雇主不可以恣意調動，必須基於企業經營上所必須，而
且調動後工作與原有工作性質必須是勞工的體力及技術能勝任的，且在調動工作地點過遠時雇主應予以必要之協助，否則調動還是違法，勞工不用接受。
但是相反的，如果在工作契約中並沒有約定調動事項，日後發生工作調動與變更工作時間、薪資等條件時，員工可以要求雇主必須按照原來的約定給付薪水，如果發生爭議則可以向雇主要求按照合約執行。
換句話說，如果調動後的工作是志明的體能及技術可以勝任，而且地點測又過遠，則志明不能拒絕公司調動的要求，但公司也不能片面調降志明的薪水！
代收代付
阿順在愛家社區擔任保全員，最近卻因為社區管理委員會新舊委員交接發生爭議，新主委拒絕支付保全公司服務費，結果公司就不發阿順當月份的薪資。
當阿順向勞工 局提出勞資爭議申請時，公司卻說因為公司是執行代收代付服務，所以阿順的薪資必須向管理委員會請領，最後公司承諾會代替阿順向管理委員會追討，但是如果新
主委繼續拒決支付服務費，公司也愛莫能助。阿順一直想不通，自己明明就是保全公司的員工，為什麼會因為管理委員會拒發服務費就不能領到薪水呢？『代收代 付』又是什麼？
有 部份保全公司在僱用保全員時會與保全員簽訂『代收代付合約』，公司認為保全公司只是代收駐衛點的服務費，幫駐衛點訓練和指派保全員而已，所以不是保全員的
雇主，也就沒有與保全員簽訂勞動契約、加保勞工保險，這種做法是違反勞基法的，因為只有經過保全公司僱用、訓練、取得保全護照的保全員才能夠從事保全工 作，既然是經由保全公司訓練且派駐工作，就是保全員的雇主，目前有部份業者聲稱公司是執行物業代收代付服務，只是代為訓練、派駐保全員，這是規避公司在勞
基法上雇主的責任，求職者也要注意這類的求才方式，避免喪失自己的權益。
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