◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
我最近去一家鞋廠面試，公司說休假制度是月休四天，週六常態性上班，超出的工時會照發加班費，但主管又說一般工作日是星期一到五，六日是休假日，不過星期六上班會額外簽一個表。我想請問月休四天有無違反勞基法的制度?公司說沒採用變形工時。

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 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

月休僅四天當然不符合勞基法！

勞基法規定每7天至少應有1日應休假（也就是法律所稱的「例假」），但一個月不止有4 週，所以固定月休四天乃是預設一個月只有4週，計算下來將少於「每7日休1日」的法定最低標準。換言之，一年有52週，須有52天例假始合法，若是月休4天，一年12個月共48天則不合法。此外，目前我國的正常工時以雙週84小時為上限，月休四天必有加班的情形產生，且依情形亦可能有國定假日上班的情形，就各種情形分述如下。

第一、週休二日的問題：

我國尚未全面實施週休二日，但是亦不使勞工每週六均正常全天上班，有關週休二日的問題，請參考本工作室【勞動權益解析】雇主可以擅自拿國定假日補休的假來抵週休二日的休假嗎 (兼論週休二日的休假權益)?

 

第二、月休4天可能違反勞基法第30條第1項及第32條規定，也就是超過最低正常工時而構成加班：

最低正常工時暨變形工時的法律規範 (1) 勞基法第30條第1項針對「正常工作時間」有原則性之規定，亦即，每日正常工時不得超過8小時，每兩週則不得超過84小時。 (2) 在上開原則性之規定外，勞基法另設有三種例外規定：二週變形工時（勞基法第30條第2項）、八週變形工時（勞基法第30條第3項）、四週變形工時（勞基法第30條之1）。但依照該規定，可知即使採此三種變形工時，也只是使得每日正常工時時數可以增加，但仍應受每兩週正常工時84小時上限規定之限制。)因此，無論有無採取變形工時，每兩週之正常工時仍不得超過84小時。

1. 超出法定工時的問題：

依您所提，公司只給月休4天，如果以兩週計算之總正常工時84小時, 則目前的工作時數已經超過法定工時，已違反勞基法第30條第1項規定。

2. 構成加班的問題：

如上所述，公司月休4天已超過最低正常工時，也就是兩週84小時制度下，每兩周會有一天半(即12小時)的有薪休息日，通常是兩週內，一個週六上班4小時，有薪休息4小時；另一個週六，8小時全不用上班並且有薪，若每個週六均上全天班，等同於要求您在有薪休假日加班，但此應注意加班應經勞基法所訂的「同意程序」，亦即：

加班首先應經勞工本人大同意，且再依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

 

第三、月休4天亦可能違反勞基法第36條「例假(原則上為星期日)應放假」的規定：

例假應休息的法律依據： 勞基法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日休息作為例假

1.例假休息的意思：

依上規定，勞工每工作6天即應有1天例假，且依法院判決，此「做6休1」間隔是法律強制規定，不得違反，例如：連續工作12天，再放例假2天，應屬違法（最高行政法院90年度判字第2199號判決參照）。依您所述，公司只月休4天，如果放假的結果未依照上開「做6休1」間隔，即有違反勞基法第36條之可能。

3. 例假加班的要件：

公司只月休4天而未依照上開「做6休1」間隔給予例假，等於要求勞工在例假上班。此應注意勞基法特嚀保障例假休假的規範亦即：

依照勞基法第40條規定，可知雇主除非有天災、事變或突發事件才可以要求勞工放棄例假來上班；且依照勞動部函釋，即使得到勞工同意，也不得讓勞工在例假上班（勞委會90年1月4日(89)台勞動二字第0055954號函參照）。所以，雇主不可以僅憑得到勞工個人同意，即要求勞工在例假上班。縱使勞工還是同意了，也只有民事契約上的效果（請求加班費），雇主仍然屬於上開違反該規定，仍應受到主管機關行政處罰。

 

第四、月休4天亦可能違反勞基法第37條「國定休假日應放假」的規定：

國定假日應休息的法律依據 勞基法第37條規定，紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假（下稱國定休假日）。

國定假日加班的要件：

公司月休4天時，如果有使勞工在上開國定休假日上班，必須得到勞工事前同意（甚至，依照內政部76年1月6日台內勞字第462952號函，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。

再者，依照勞基法第32條規定，加班亦應經工會獲勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。所以，雇主若只給月休4天而構成加班，必須經上述的同意程序否則亦屬違法。應注意的是，勞工就算同意加班，也只是公司間的民事上約定，不表示雇主可以給予加班費來排除上述的同意程序，若雇主未遵守同意程序的規定，仍應受到主管機關行政處罰。

 

第五、承上，若我一直月休4天而有加班的事實，我有何權利?

第一、工資加倍發給：

雇主要求勞工無論是例假或休假日來上班，均應依法加倍發給工資，此為雇主之法定責任，無須另外透過勞動契約來約定。也就是雇主使勞工於放假日上班，即有加倍給付工資之法定義務，無待契約約定。

第二、國定休假時或特休假日工作應經勞工事同意，不得由雇主片面規定或強迫：

依您來信所述，公司要您星期六來上班，會簽訂一個約定，或許雇主是要以此特約來取得勞工同意在放假日上班的依據，但上面已有強調，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。再者，如該星期六是勞基法第36條所規定之「例假」，即使得到勞工同意，亦不得使勞工於例假日上班。

第三、雇主若要讓勞工加班，還應事先經工會（無工會時則由勞資會議）同意，始符合勞基法的程序要求。

若雇主未遵守上述規定，不論是違反同意程序或是給付足額的加班費等，勞工可以向勞工局檢舉或申請勞動檢查，相關權益亦請參下表１。

 

表1：勞工假日加班的勞基法規定

 

	例假(勞基法第36條)	(1)國定休假日(勞基法第37條) (2)週六加班(勞基法第30條，(註：兩週84小時制度下，每兩周會有一天半(即12小時)的有薪休息日，通常是兩週內，一個週六上班4小時，有薪休息4小時；另一個週六，8小時全不用上班並且有薪，若每個週六均上全天班)
可以加班嗎?	原則上不可以，也就是經勞工同意亦不允許！ 只有天災事變或突發事件始例外允許加班。	經勞工同意可以加班，或是天災事變或突發事件時可以不經勞工同意逕要求加班。
依勞基法的加班的程序條件為何?	勞工加班開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應詳述理由報當地主管機關備查。	(1) 無天災、事變或突發事件時，應事先經工會同意，如事業單位無工會者，應經勞資會議同意後才可以讓勞工加班。 (2) 因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後24小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。
加班後的法律效果	工資應加倍發給，並應於事後補假休息。	(1) 若為一般勞工同意之加班(無天災事變等情形)，應加倍發給工資。 (2) 若為因天災事變等突發情形之加班，工資應加倍發給，並應於事後補假休息。

1月22日，南京東路上，華航台北分公司前舉行的「憐荒尾牙餐會」。（照片來源：苦勞網王顥中）

 

1/22華航員工至台北分公司舉辦憐荒尾牙，抗議今年營收高達1497億、油價降低超過50％，年終獎金卻只有2萬。而今天竟然傳出參加抗議員工被 華航清 算，強制停飛。華航公司認為：「空服員抗議不符合耐心、冷靜、守紀律的專業要求，因此暫停部分人員飛航勤務，要求再訓練。」有4名工會幹部遭到華航公司調 離現職、轉調地勤職務，明顯要殺雞儆猴。華航公司不但不檢討其勞動條件、獎金發放，反而打壓提出問題的第三工會幹部與基層員工，此舉已構成不當勞動行為， 違反工會法第35條。

【做為一般民眾，我們可以做什麼？】
(1) 請大家至華航fb留言「資方踹共，拒絕打壓。拒搭華航，無限期支持華航員工罷飛、罷工」◎華航FB: http://goo.gl/9hvkOd
(2) 請大家打電話到華航客服，表明將拒搭華航，支持華航員工罷飛、罷工！電話：02-412-9000（請不要罵客服人員喔～客服人員也是辛苦的基層，堅定的表達立場就可以了）
請大家一起支持華航員工罷工、罷飛，並真正拒搭華航，唯有透過罷工、罷飛、拒搭，資方才會知道所有的營收都是基層員工的血汗，唯有這樣的爭議行為才能讓資方面對問題，改善員工的權益！

◎華航爭議案相關訊息：(1/27 20:19更新)

空姐上街抗議被罰停飛　網友：拒搭華航
華航參與抗議空姐遭停飛、調地勤
打壓工會華航三分會幹部遭停飛
空姐上街抗議　被要求停飛上課學冷靜
華航：抗議激烈數名空服員停飛
華航抗議員工被停飛、上課勞團批秋後算帳
華航基層員工辦抗議尾牙

資料來源：https://www.facebook.com/events/688891254563375/permalink/689337911185376/

 

 

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
公司委託人事顧問公司制定了一份員工守則，規定上班時間為8:30到17:30，中午休息60分鐘，一天工作8小時，週休二日。但是最近發佈了一份公告，表示自今年2月起上班時間維持一天8小時、週休二日，但是「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」，這樣合理嗎?我可以申訴嗎?

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

所詢問題為：「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」是否合法? 就此，所謂勞基法規定110日的由來為：按正常工時制度（每日8小時，兩週84小時），每年應該有110天放假日，包含：19個國定假日＋52天例假(多為週日，但不必然)＋39個有工資休息休息日（每兩週有一天半）。分述如下：

(一)休假（國定假日）：

勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」紀念日與中央主管機關規定應放假之日，依勞動基準法施行細則第23條所列舉之規定，至於第23條第3項第9款「其他經中央主管機關指定者」，係指勞動部部之指定應放假之日。目前依勞基法第37條所稱紀念日與應放假之日，共達19日。

應注意的是，上述19日較行政院人事行政局所公布「行政機關辦公日曆表」除週休二日外之放假日為多，惟該行政機關辦公日曆表並非勞動基準法之補充規則，現行勞雇關係中多以該行政機關辦公日曆表決定勞工之上班日，應有誤會，本工作室認為仍應回歸至勞動基準法施行細則之規定，勞工於勞基法施行細則所規定應放假之日均有休假之權利。

(二) 例假：

勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此每週應至少有一日的例假，因一年有52週，故共有52天的例假。

(三)本件中有爭議的應是週休二日的問題，此較複雜，請參下述說明：

1. 我國目前尚未實施法定週休二日：

一般我們口頭上常說的週休二日，是在民國90年的時候，因應勞動基準法縮短工時，把每週48小時的工時變成兩週84小時，縮減的時間依行政院勞工委員會的函釋意旨「勞動基準法第30條有關法定正常工時修正為兩週84小時之規定，已自今(90) 年1月1日起實施。其較修法前每週不得超過48小時之規定為少，減少之時間，乃不必工作之下班時間(參行政院勞工委員會90年台勞動字第0021282號函)。

依上說明，依照現行勞基法第30條第1項規定，可知勞基法原則上採「隔週休」，即每日正常工時8小時，每2週工時總數不得超過84小時。

2.我國民間企業所可能採用的週休二日狀況：

惟因我國公務人員體系係採「週休二日」，故不少一般民間雇主紛紛仿效亦採「週休二日制」；一般民間企業雇主採週休二日制，常見兩種方式：

第一種情形：是完全比照公務人員體系每日正常工時8小時，每週工時總數40小時，另勞基法所定之國定假日亦照常放假，也就是與勞工約定少於雙週84工時的時數，為優於勞基法的的工作時間的約定，為此法律所允許。

第二種情形：是將勞基法規定之國定假日挪移至平日週休（必須得到勞工同意），使得原本應該放假的國定假日變成正常上班日，而使原本應該上班之隔週休變成週休二日。這種情形，雖然勞工依法應放假的日數暨時數未變更，但勞工則有犧牲其他國定假日而成就週休二日的結果，如經勞工同意此一挪移國定假日的作法，依照勞動部函釋，也認為有效（請參行政院勞工委員會87年2月16日(87)台勞動二字第005056號函）。

3.承上，您的雇主表示，今年二月開始「依勞基法規定勞工休假為110天」，乃片面取消約定週休二日，此有如下的法律問題：

依您所述，雇主即是想要將原來優於勞基法的約定週休二日取消，改為只有勞基法所訂的110日休假，此一作法已構成法律上所稱的「工作規則的不利益變更」，說明如下：

(1)為何本案有「工作規則(工時)的不利益變更」?

因為公司與勞工本來就「約定週休二日」，是約定七天有二日休息作為例假，比勞動基準法所規定七日休息一日做為例假的條件更好，因此您的公司一年因週休二日所產生的假日(每個週六)亦為52天，優於無週休二日的勞工只有39日(也就是只有隔週休，另一週上半天班的情形)，也就是上述我國民間企業所可能採用的週休二日狀況中的「第一種情形」。

若回歸勞基法一年休110日，也就是雇主想單方取消原來優於勞基法的工時，從上述我國民間企業所可能採用的週休二日狀況中第一種情形變更為第二種情形，也就是雖然仍然是週休二日，但是週休二日中的「星期六休假」是把國定假日遇假日的補休日拿來填補，不再是單純放有薪假，這就涉及工時變更(也就是工時增加)，而且有調整放假日(遇國定假日補休之假刪除)，就需要您的同意，且應調整工資(因為放假實質減少)。

(2)雇主依法可以「工作規則(工時)的不利益變更」嗎?

例外情形才可以，且雇主負有舉證責任。

因為工作時間為勞動契約中的核心條款，原則上未經勞資雙方當事人同意不得由資方單方變更。不過，我國目前大部分的法院判決承認「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，例如您所提的工時增加，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的，所謂「合理性」與「必要性」是指，例如法院會考量雇主變更工時的原因(考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革工時制度有其必要性)，以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀。

對您而言，很重要的是，雇主是將原來應補假的國定假日挪到週六，致您於補假日仍需上班，然而勞工於補假日上班應依假日加班給二倍之工資的加班費，您若依雇主的新規定，則只有領原薪而受有薪資上損失，就此雇主有義務舉證變更工時的合理性與必要性，若無法證明或是被判斷為不具有合理性與必要性，那雇主要依原來的工時約定給付工資。

(3)我該怎麼辦?

您可以向雇主表示，由於公司本來就已經是週休二日，若要取消並回歸勞基法乃是屬於勞動條件的不利益變動，需要與勞工協商並經勞工同意，並不是遵守勞基法就沒有問題，因為勞基法只是勞動條件最低標準，而且擅改工時未經勞工同意也不符合勞基法。故您可依上述說明要求雇主回復來來工時或是與員工協商雙方可以接受的規範再實施，否則勞工可以依來的工時上班，或是在新工時下增加之工時期間要求加班費。若雇主不願協商，您可以至勞工局提出勞資爭議調解或是申請勞動檢查。

最後就104年的法定休假日一覽表與相關規定，尚可以參考高雄市政府的「小勞男孩向前行【勞動權益報您知】－104上半年假期一覽表」

 

 

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊 

【爭議經過與問題】
本人目前是週休2日、領月薪的工作，但週休二日中有時被公司要求上一整天的班，但對核發的薪資有疑問，周休二日上班，公司以「值班」為名目，核發1日薪資所得，理由是月薪制休假當天薪水已發過，假日上班再給1天薪資，當天正是領到「雙倍」的薪資，完全合乎勞基法，請問公司的作法是否符合勞基法?

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【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、首先需確認您在周休二日期間，到底所從事的工作是真正的值班，或是其實是加班：

1. 值班與加班的意義分別如下：

(1)   「值班」是指：「勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。(內政部74年12月5日台內勞字第357972號函)。也就是勞工與雇主約定在正常工作時間以外工作，但工作之質與量和正常工作比起來較輕，此種情況下，我國的實務見解(見臺灣高等法院99年度勞上易字第13號判決)多認為值班不是正常工作之延伸，雇主不用給付加班費，只需要依勞雇雙方之約定發給值班費(當然原本應給付的工資還是要付)。

(2)   「加班」則是指：於每天正常工作時間以外所「延長工作時間」，工作之質與量與正常工作相同，則在勞工加班時，雇主應該依勞基法第24條與第39條之規定發給加班費。

2.值班與加班應「實質認定」，不以名稱而定：

由上可知，加班與值班的差別，在於實質認定工作之質與量，如果雇主要求您在周休二日期間提供勞務，但勞務之內容與正常工作相較並無不同，那就應該認定為加班，依勞基法第39條中段之規定，工資應該要加倍發給，不會因為雇主把名字訂為「值班」就以辭害意唷！

雖然如此，本工作室認為我們應該回到我國勞基法對於工時的規範，也就是勞工只要依雇主指揮監督而工作就應該依法獲得工資，在超過正常時間而繼續工作的情形下就應領取加班費，不能因為工作內容之不同而有所區別，而且勞基法本身也沒有區別加班與值班(最高法院97年度台上字第1358號民事判決意旨參照)，就此您亦可參考本工作室的文章：【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(8)中的Q23對值班的討論：http://0rz.tw/AqnH1

第二、假日加班費的計算：

不過自您的問題看來，雇主雖然把假日上班定義為「值班」，但計算時仍然以例假日加班之勞基法第39條中段規定「工資加倍發給」計之，所以就算工作內容與正常工作時間相同，亦無損您的權益。至於計算上，您的雇主所言沒有違法，因為法律規定是加倍發給，假使您的日薪是1000元，既然例假日原本依勞基法第39條前段就要發1000元，所以加倍發給就是再多給1000元，總共要給付2000元給在周休二日上班的您。

就此可以參考勞動部過去的台八十三勞動一字第 102498 號函：「勞動基準法第三十九條及第四十條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工資應依第二十四條按平日每小時工資額加或加倍發給工資之規定不同。」

第三、最後提醒您，勞工無於假日工作之義務，若雇主有需要勞工於假日到班，應經勞工同意，此為勞基法第39條所明訂。

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
去年9月1日-10月30日和12月1日-1月31日時，我分別跟公司簽了兩份契約，公司最近說因為「工作配置有所異動」，想要在今年2月20日再與我簽一份約。但是公司一直說我只是約聘員工，不讓我轉正職，請問公司可以一直和我簽定期契約不讓我轉正職嗎?

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 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

從雇主與您簽約的期間為兩個月，中間間隔31天來看，雇主應該是有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，關於定期與不定期契約勞工的說明詳下述。

第一、   什麼是定期契約與不定期契約？

（一）勞基法相關規定如下：

1.   勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
2. 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
3. 由於我國勞基法以不定期契約為保障勞工工作權的原則，僅符合上述例外的情形可以簽訂定期契約，而且應實質認定您的工作類型是「繼續性」或是「「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」來決定如何適用上述的法規，不可以由約雇主單方規定只簽訂定期契約、也不可以由勞資約定以簽訂定期契約，換言之，所簽訂契約的類型應依法而訂。

（二）由於您來信並未提到您工作的實際內容為何，因此以下以假設的方式進行說明：

1. 第一種假設情形：假設您的工作內容是「繼續性的工作」，也就是說公司一年到頭都需要有人做這個工作，不是針對特定專案計畫所新增的工作或季節性的工作。例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作，如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作，那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。如果您的工作是繼續性工作，那麼依照上述勞基法規定，雇主應該與您簽訂不定期勞動契約，也就是雇用您成為正職勞工。如果雇主違反此規定，依法可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(參見勞基法第79條)。

2. 第二種假設情形：假設您的工作內容是「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」，也就是說，工作內容是臨時的或因為專案計畫所產生的或有季節性的，在特定期間內就會結束的工作，那麼雇主與你簽訂定期契約可能就符合勞基法的規定，但是您還是有可能可以轉為正職，請參下述「第二」的說明。

第二、   我能不能請求從約聘轉為正職呢？

若您是上述的第二種情形，也就是真的是從事定期性工作，那最核心的的問題為：「您去年10月1日至31日及今年的1月1日到19日是真的沒有在該公司工作？還是其實有工作但沒簽約？」，再說明如下。

（一）可以轉正職之情形：如果您其實一直在公司工作，只是沒有簽訂勞動契約，該定期勞動契約應該被視為是不定期勞動契約，因此時符合上述勞基法第9條第2項的「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者」，而應直接依法認定您的契約已為不定期契約勞工(也就是正職勞工)，雇主依法應與你簽訂不定期契約，您可以依勞基法第9條第2項第1款規定，請求雇主與您簽訂不定期勞動契約。

（二）無法轉正職之情形：但如果沒簽約的期間您真的沒有在該公司工作，而且續約間的期間又超過30日，且您的工作又確實是臨時性、定期性、季節性或特定性的工作，那麼就無法請求公司與您簽訂不定期契約。

 

第三、   如上述可以轉正職的方式不符合。我們的權利救濟方式之建議如下：

因由您所述，本工作室認定雇主有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定的可性很高，也就是利用續約期間超過30日的方式來訂定期契約，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，就此：

（一）應再確認您的是工作是否為繼續性工作：

若您實際上確實一直都持續在該公司工作，建議可以準備好每個月都有打卡上班、受領薪資的證明，以證明自己根本就是從事繼續性工作的勞工；如果您真的是在公司上兩個月的班，中間休息31天，再上兩個月的班，但是您的工作內容符合上述繼續性工作的意義，您還是可以與公司溝通，請公司依認定您的契約應為不定期勞動契約。

（二）權利主張：

若可以證明自已是從事繼續性工作的員工，則您可以要求雇主將過去在職期間的所有權利回溯為比照正職員工，如果公司不願意，您可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解來進行契約性質認定，也可以向各地勞動檢查所檢舉雇主違反勞動基準法的定期契約訂立規範。

您提到1月20日雇主欲再新簽約，若您有在此公司繼續工作之意願，依法您於契約到期時契約並不因而終止，因為您依法已是不定期契約員工（正職員工），若雇主到期不願續約，應有法定事由才能終止契約（例如員工不能勝任工作等），且多有給付資遣費的責任，您無需自行離職。