◎ 蔡晴羽律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
北榮提供護士宿舍，但因某一棟宿舍是危樓，預計今年拆除，以至於宿舍床數無法容納所有有住宿需求
的現職護理師以及新進護理人員，所以下了公文設籍台北市者於十月得搬出宿舍並且不得再次申請宿舍
，設籍新北市者明年六月搬出宿舍且不得再次申請宿舍。而整個決議過程為，主管們於六月初宿舍自治
會提案(多數舍民沒有參加)，會議記錄於六月底公布，並於六月底七月初於院內發出公告，很多護理人
員都在這時間點才知道自己未來沒有宿舍住而相當慌張，而反應無法上傳至主管們。

1.想詢問此事件，台北榮總違反了哪幾項法條？ 
2.另外護理人員因為輪三班因素適用勞基法第 30-1 條，於30-1條第四項中規定女性於夜間工作雇主須提
供必要之安全衛生設施，是否應當設有宿舍或者夜班床？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

您好：

第一、  關於設籍台北市者不得再申請宿舍部分：

(一)首先，是私法上的法律權益問題：

1、 如果「提供宿舍」本身為勞動契約或是工作規則所規範，此時雇主片面公文決定變更限制提供宿舍之範圍，應有涉及勞動條件不利益變更之問題。而勞動條件不利益變更，依法院實務是審查有無「合理性」和「必要性」而論，如果合乎合理性與必要性才「例外」可以有效拘束反對之勞工。

2、 根據您所提到是因為「宿舍床數無法容納所有有住宿需求的現職護理師以及新進護理人員」才限制設籍台北市者不可以申請宿舍，某程度上也許可以認為有必要性，但是針對設籍台北市勞工是否因此受有過大不利益或不公平（必須另外負擔費用去承租房屋）且完全未經與勞工協商等情況，是否有其合理性，則可以爭執。

(二)至於是否有違反其他法令部分，由於目前勞動基準法除了女性夜間工作部分有規範有關宿舍提供外，其餘條文並沒有明確之規範，因此這裡留待第二題一併說明。

第二、關於必要安全衛生設施部分：

(一)勞基法第30條之1排除勞基法第49條第1項限制，僅於但書要求「但雇主應提供必要之安全衛生設施」關於必要安全衛生設施內容為何，依勞動部授權制定「事業單位僱用女性勞工夜間工作場所必要之安全衛生設施標準」（下稱本標準）而定。

(二)本標準第2條規定雇主對於工作場所之通道、地板、階梯等，應保持不致使勞工跌倒、滑倒、踩傷等之安全狀態，或採取必要之預防措施；第3條規定雇主於工作場所設置之安全門及安全梯，夜間工作時間內不得上鎖，其通道不得堆置物品；第4條規定：雇主對於工作場所之出入口、樓梯、通道、安全門、安全梯、廁所及停車場等夜間工作可能前往之場所，應有適當之照明；第5條規定雇主應於工作場所設置停電或平常照明系統失效時使用之緊急照明系統；第6條規定雇主對於工作場所主要人行道及有關安全門、安全梯，應有夜間足以辨識之明顯標示；第7條規定雇主對於工作場所應使空氣充分流通，必要時，應以機械通風設備換氣；第8條規定雇主應於工作場所提供保全、守衛或電子監視裝備等必要之安全措施及設備；第9條規定勞工非於雇主所能支配、管理之工作場所工作者，雇主應事前執行危害辨識、告知勞工工作環境危害因素及制定防護措施，並對勞工施以安全衛生教育及訓練。必要時，應提供個人防護設施。因此原則上並未規範應設有宿舍或值班床。

(三)然而相較於勞基法第30條之1規定僅要求雇主應提供必要安全衛生設施，勞基法第49條第1項第2款尚且規範「無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍」因此可以衍生為有可能需要提供宿舍或值班床。也就是說，如果適用勞基法第30條之1例外可能就沒辦法主張雇主應提供女生宿舍等等，但如果適用勞基法第49條第1項就可能可以據此主張。因此要注意的是，可以適用勞基法第30條之1例外之前提為「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更」也就是如果有工會應經工會同意，如無工會也應經勞資會議同意，這個部分如如果雇主沒有經過這樣的法定程序，是無法直接主張依勞基法第30條之1僅需提供必要之安全衛生設施的。建議工會應據此輔導會員爭取。

◎ 周美瑩律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
您好，我在2012年4月進入一間飲料店工作，當時時新卻只有85元不到基本時薪，
並且員工五人以上雇主也未投保勞健保職災，一直做到2013年7月因為車禍養傷為由離職。
在2013年9月回到同樣的飲料店工作，薪資為每個月2萬元整，一天工作八小時月休四天，
加班為一小時100元計算，也不到基本薪資，但因交通方便的問題所以留了下來。
在2015年11月上班時因雇主堆高在店內的物品落下砸到我的嘴角縫了三針卻只換到一天休息而已。
一直到2016年8月初雇主以身體不適為由口頭表明想在8/15歇業，
向雇主詢問遣散費事宜後她竟駁斥不打算負責，事後因不想支付遣散費改口決定繼續營業，
而我也照原定計畫打算到11月提離職。

請問雇主在沒有保勞健保.職災，還有每次薪資總是隨便用個袋子就轉交給我，
沒有薪資明細以及薪資袋的情況下：
 1.若雇主無紀錄員工薪資及工作時數我該怎麼追討所有(2012-2016兩段不同時間)短付薪資? 
2.職災傷害，無勞健保可追討賠償嗎? 
3.離職後向衛生局檢舉工作環境髒亂，若雇主遭罰款後離職員工可獲得檢舉金嗎？ 
4.工作年資如雇主不願出示證明可用人證嗎? 
5.因工作4年期間被壓榨太多想在11月離職後全數追討回來可行嗎？我該如何自保權益?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、        關於如何追討雇主短給工資部分

(一)                勞基法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。經查，2012年4月部分工時勞工的基本工資為每小時103元；2013年9月，全時勞工基本工資為19047元；2014年7月1日起調漲為19273元；2015年7月1日調漲至20008元，加班費的計算也應該隨之調漲。

(二)                依來信所述，勞工現有的證據應已足夠證明勞工有受雇的事實，接下來勞工需要舉證當初雇主每月給付的工資金額，既然未投保勞保，雇主又未依勞基法第23條第2項製作工資清冊，如果有同事也是相同工資計算方式的話，勞工可以請同事擔任證人，證明雇主有短給工資的事實。

(三)                備妥上開證據之後，勞工可以向當地縣市政府勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員介入促請雇主依法給付短給的工資。如果調解不成立，勞工可以向管轄地方法院提出請求給付工資的民事訴訟，另外請注意工資的請求權時效是五年，請勞工務必在雇主積欠工資的五年內請求之。

二、        關於未保勞保能否請求雇主給付職災補償部分

(一)                勞基法第59條規定，勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。…。

(二)                由上開法條規定可以知道，只要勞工遭受職業災害受有損害，雇主就應該補償，只是如果有投保勞保，而勞保已經支付一部分，雇主可以主張抵充。換言之，沒有投保勞保，只是雇主沒辦法主張抵充而已，並不會影響到雇主應給予勞工補償的義務。勞工還是可以向雇主請求給付職災補償。勞工可以備妥職業災害診斷證明及醫療費用單據，在同一個勞資爭議調解的程序裡面，請求雇主給付短給的工資及職災補償。

三、        勞工得依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經遇到終止勞動契約，並要求雇主給付資遣費

(一)                雇主短給工資、加班費又未依法為勞工投保勞健保，明顯違反勞動法令，而有侵害勞工權益的情形。勞工可以在知悉雇主違法行為的三十日內，不經預告終止勞動契約，並要求雇主依法給付資遣費。

(二)                關於資遣費的計算，勞工若無法舉證工作年資，可以請同事或實際知悉勞工在該處工作多久之人，擔任證人證明此事。此部分請求也可以在同一個勞資爭議調解的程序中，向雇主主張。

四、        關於向衛生局檢舉工作環境髒亂，檢舉人能否領取獎金部分

(一)                有些地方政府訂有檢舉違反衛生管理法規案件獎勵辦法，例如台北市。有些則是制定檢舉重大違反食品安全衛生管理法案件獎勵辦法，例如台中市、彰化縣、台南縣等。

(二)                檢舉人是否有權領取檢舉獎金，需視各地方政府有無訂定相關規範，及檢舉內容是否符合發放檢舉獎金的條件而定，無法一概而論。

◎ 郭曉丰律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我是居安泰公司雇用管理員，請問：(1)自100年8月14日任職至今105年7月還在職，
時薪75元月休4天無薪，大月領時薪18225+津貼1500，小月17550+津貼1500這符合勞基法嗎？
(2)勞退6%扣勞工的薪水，合法？
(3)國定例假日沒算加班費合法嗎？懇請解惑該如何爭取自身權益！謝謝

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、   先說明您的工作是保全業，屬於勞基法第84條之1第1項第2款所規定「監視性或間歇性之工作。」此類的工作，勞資雙方可以就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等狀況特別約定，並報請當地主管機關核備，以排除勞基法部分規定之拘束(惟應注意，即使有核備，還是要符合「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/22693/)。若無，則仍應依勞基法的規範遵行之。以下就以勞基法的規定為出發點，探討雇主的行為是否合法。

二、   時薪75元違反最低薪資之規定，雇主至少應給付最低薪資之薪水

(一)  依勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」而這裡所稱的最低薪資，依同條第2項的規定，是由主管機關擬定後，報請行政院核定。因此，勞資雙方可以自行約定薪水的額度，但只要低於行政院所核定的基本工資，就是違反勞基法第21條第1項但書的強制規定，應屬無效，仍應回歸基本工資的規定方是。

(二)  您是從民國100年8月開始任職至今，所以我們就從100年以降的基本工資開始探討。100年1月1日至100年12月31日，行政院所核定的最低基本工資是時薪98元；101年1月1日至101年12月31日則是103元；102年1月1日至102年12月31日是109元；103年1月1日至104年6月30日是115元；104年7月1日至今是118元。從您上班第一天開始，雇主就有短付薪資的情形，因此，您可以請求雇主給付從上班第一天開始短付的薪資。

三、   每日正常工作時間不得超過8小時，若超過則為加班，依法應給付加班費

(一)  先看看等一下會討論到的條文：

依勞基法第30條第1項舊法之規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」104 年 06 月 03 日以後同項規定修正為「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」以及勞基法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

(二)  先從您上班第一天到104年6月2日修法以前說起。因為當時的規定是每二週工作總時數不得超過84小時，而依勞基法第36條的規定，每七天至少要休息一天。從問題中的敘述月休四天以及「大月領時薪18225+津貼1500，小月17550+津貼1500」看來，您的狀況應該是月休4天、每天工作時間9小時，假設您所任職的公司有依法讓勞工每七天休息一天，那麼規定的84小時工時若平均分配到每天(這是對雇主最有利、對勞工最保守的算法)，每天的工作時間應該只有7小時，超過的時間都算加班，依勞基法第24條第1款的規定至少可以請求1.33倍薪資作為加班費，以剛上班時的時薪98元為例(記得前面所說的，即使約定75元時薪，也至少要給到基本薪資)，第8、9個小時就每小時至少應該給到103.74元(計算式：98×1.33=103.74)。但過去幾年來都只有給75元，所以在基本工資規定每小時至少98元的時候，雇主在第8、9小時，都每小時短付28.74元(103.74-75=28.74)。(記得在計算時，要和第一部分探討基本工資時一同思考，避免重複計算的問題)

四、   雇主有義務按月提撥6%工資的勞退金至勞工的帳戶，若以此為由扣勞工薪資，勞工可以請求雇主給付少付之工資

依勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」而第7條第1項所規定的勞工，就是適用勞基法的勞工(保全業者絕對適用勞基法)，也就是說，雇主依法至少應該為勞工提撥月薪計算6%的(切記，是以行政院核定的基本工資去算，不是以為法的75元去算)，雇主若因此苛扣勞工薪水，將勞退金負擔轉嫁到勞工身上，勞工可以請求雇主給付短付的薪資。

五、   國定假日上班應給付2倍工資

(一)  先看看等一下會討論到的條文：

依勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」同法第36條、第37條及第38條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」而上開規定均未排除時薪制人員適用。另外依照勞委會80年2月21日台(80)勞動二字第03420號函說明，凡適用勞動基準法之行業別均有該法規定之適用，亦即適用勞基法之時薪制人員也有特別休假，且應由勞資雙方協商排定。惟其排定特別休假日之工時數，應由勞資雙方協商訂定，休假期間工資照給。

(二)  因為在計算時薪制人員的最低基本工資時，已經將例假日的薪資算進去(也就是時薪制人員的最低基本工資時薪會大於月薪制人員最低基本工資的時薪)，所以每七天應給一天休息作為例假的勞基法第36條規定，在時薪制人員的適用上會只給假，不給錢。至於第37條和第38條的規定，則沒有排除時薪制人員的適用，也就是說，現行法所規定的國定假日以及特休，如果有去上班，雇主應該依勞基法第39條的規定給予雙倍工資，若只有給付一倍的工資，就有薪資短付的情形，勞工可以依法向雇主請求給付足額的工資。

六、   您可以向主管機關申訴、申請調解，向勞動檢查機關申請勞動檢查，或向法院提起訴訟

從問題敘述與公司登記資料查詢看來，您所任職的公司應該是位於台中市；另外從前面分析看來，雇主的違法主要在於「短付薪資」建議您可以從以下各個方式選擇救濟的方式：

(一)   「向台中市政府勞工局申訴」或向「台中市勞動檢查處申請勞動檢查」：

1.     雇主有違反勞基法第22條第2項本文「工資應全額直接給付勞工。」之規定，以及未依勞基法第24條給付加給延長工時工資、未依同法第39條給付雙倍薪資之違法，依勞基法第79條第1項第1款的規定，主管機關會處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。而且依勞基法第80條之1的規定，一旦雇主被裁罰，主管機關就應該公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善，如果屆期未改善者，就應按次處罰。

2.     您可以透過親自到現場、電話或電子郵件等方式提出申訴(申請勞動檢查)，為確保主管機關有具體資料，以使主管機關受應有之裁罰，如果您有出勤紀錄、薪資單、工資匯款紀錄等資料可以提供(若沒有也可以申訴或申請勞動檢查)，建議於申訴(申請勞動檢查)一併檢附。若擔心被秋後算帳，可以向主管機關表示要匿名，但要特別注意，如果所提供的資料讓雇主能夠特定出您的身分，則無法完全避免讓雇主知道真實身分。

(二) 向台中市政府局申請勞資爭議調解，請求給付短付之工資

1.     這是個免費的程序，您要在調解申請書上寫清楚您的訴求，並持該申請書向台中市政府申請勞資爭議調解。在這個程序中您必須和雇主面對面坐下來，在調解委員的協助下進行調解。調解委員會以他的專業來為勞工與雇主分析雙方的權利義務。但因為是調解程序，必須達到雙方都同意的結論才能有結果，否則如果無法繼續談下去，就會調解不成立而結案。

2.     參考網址：http://www.labor.taichung.gov.tw/ct.asp?xItem=155972&ctNode=6771&mp=117010

(三) 向台灣台中地方法院起訴請求給付短付之工資

在法院起訴請求給付工資需要給付裁判費，但只要沒有撤回起訴，一定會有調解、和解或是法院判決的結果，若在勞資爭議調解程序不能成立調解，又希望可以獲得應有之工資給付，則可以到地方法院起訴請求給付短付的工資。

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

醫院排隨車護士輪值表之問題 本院為地區醫院，常面臨醫院無法處理之病患需轉院情形，所以目前醫院有排全院護理人員輪值隨車護士班表；也就是若病患因病況需轉院，則由醫院排定之護理人員出勤，不論護理人員意願與否皆需值勤(除孕婦等)，全院之護理人員約2~3個月會輪到一次，輪值時從8AM至16PM待命(on call)，若輪值當天確定有出勤，並按出勤之時數計入工時，但其餘待命時間皆由自己吸收。
要詢問之問題：
1. 與醫院簽約合約內容並無提及輪值隨車護士此一工作內容，這樣狀況下，護理人員仍有義務值勤嗎?或者醫院是否應該給護理人員簽定此特殊業務值勤意願同意書？ 2. 呈上問題，即便醫院可以派護理人員執行此項工作，輪值當天8AM至16PM待命期間無論出勤與否，所謂待命期間是否應併計入工時時數內？ 3. 醫院讓全院護理人員值勤隨車護士一工作，醫院是否有義務幫隨車護士保險？ 4. 以上提及事項，是否有法條依據？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、 非屬正常工作時間之額外值勤應經護理人員同意：

(一)根據您的說法，與醫院合約內容並沒有提及「輪值隨車護士」此一工作內容，而依勞動基準法施行細則第7條第1、2、13款規定：「勞動勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。十三、其他勞資權利義務有關事項。」因此，如果沒有在勞動契約約定之工作事項、其他義務，應該屬於「額外工作」，應另外經護理人員同意。不過要特別注意的是，由於一般勞動契約都會約定工作應依工作規則，所以如果醫院所制訂工作規則有提到輪值隨車護士此事項，則解釋上仍可能必須要遵守此義務。

(二)不過，縱然工作規則有規範輪值隨車護士工作，如果on call是在「非正常工作時間」進行值勤，仍屬於「延長工作時間」工作，應經勞工同意：

1、         所謂on call是指必須隨時待命，即處於雇主指揮監督命下之狀態，該時間均應認為屬於工作時間，不是只有被call回去工作的時候才算工作時間，因為「在非工作時間(下班時間、休息時間)」中，勞工應需處於完全不受雇主干涉的狀態，而可以完全自由支配時間，否則等於是原來工作時間的延長。此外，應注意醫院有無「被call而未到班」的規定，甚至懲罰(例如扣薪或扣假等等)，若有，更能證明此一待call時間非屬休息，而是延長工作時間。

2、         因此，如果輪值隨車護士的on call是屬於非正常工作時間進行的執勤，解釋上就是延長工作時間，而依勞動基準法規定應經工會，無工會者應經勞資會議同意外；解釋上亦應認為要經個別勞工同意。

3、         關於on call部分，請參考本工作室專文【我是醫院的護理人員，主管要我週末on call待命，沒病人就要我回家休無薪假，這樣合法嗎?】（http://ppt.cc/Eeao3）

第二、 on call待命時間無論實際出勤與否，都應併入工作時間計算：

(一)承上，由於on call待命時間仍應解釋並非勞工可以完全自由支配之時間，而應認為是延長工作時間，因此無論實際出勤與否，都應併入工作時間計算。如果超過正常工作時間尚且必須依勞基法給付加班費。

(二)建議您可以參考本工作室專文【我是醫院的護理人員，主管要我每天24小時on call待命，這樣合法嗎 (on call爭議之二)?】（ http://ppt.cc/tYTsA）

第三、 關於保險：

(一)此部分如果您指的是勞工保險，則依法雇主本來就應該投保。

(二)如果是指其他保險（如投保團險等增加額外保障），涉及企業福利部分，則建議透過工會等集體協商方式要求雇主協助投保。

◎ 陳品安律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我代朋友詢問，朋友在一般室內設計公司任職約一年左右，進公司有簽一份勞動契約(目前不了解其中的內容)，去年1月底到職，原先應徵週休二日工作，實際進入公司後為排班制，月休七日，只有過年休四日，其餘國定假日皆無補假，今年2月改制為月休八日。
1.想請問去年是否已違反雙週84小時工時?今年度亦違反每週40小時知工作時間?
2.國定假日未補假，也沒有加給雙薪
3.遲到一分鐘扣10元，已超出依比例扣給太多
4.勞保申報級距小於實領月薪
有和主管反映國定假日補假問題皆無回應

要詢問之問題：
因為公司人數很少，只有四位員工排班...匿名舉報可能還是會知道，因目前還在職，申請勞動檢查是否有利?
去年度應休日數是否為92+19(國定假日)=111日，今年則為116日?若無補假是否應給雙薪?
對於去年至今年度應休假日是否離職才能要求補償?想請問有沒有建議申請勞動檢查或是調解?
若申請勞動檢查，建議從哪幾方面著手呢?勞動檢查過，公司改善後離職是否還能爭取自己去年度和今年度應得的權益?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、  按勞動基準法 （下稱勞基法）及中央主管機關規定，104年應休假日為110日，計算式：19個國定假日＋52天例假(多為週日，但不必然一定是週日)＋39個有工資休息休息日（每兩週有一天半）。105年週休二日施行後，應休假日目前應為116日，計算式：12個國定假日＋52天例假＋52個有工資休息休息日。

二、  有關您提及「原先應徵週休二日工作，實際進入公司後為排班制，月休七日，只有過年休四日，其餘國定假日皆無補假」一事，公司恐已違反勞動契約及勞基法相關規定如下：

1.        首先，公司應徵條件與實際勞動狀況不符，若勞動契約亦是約定工作為週休二日，則該公司要求員工排班已與勞動契約不符。

2.        再者，依照勞基法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日休息作為例假；勞基法第37條規定，紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。次按行政院勞工委員會八十二年七月廿四日台抴勞動二字第三九八○五號函釋：「查勞動基準法第三十六條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。並未限定工作場所全體勞工皆應於同一日休息，故雇主可採輪流安排勞工例假之方式以維持業務正常運作。同法第三十七條所定之休假日勞工應休假，惟雇主亦可徵得勞工同意後使其工作，工資加倍發給。」

3.        即便公司為排班制，勞工於該月排假日亦不得低於例假日總數，且例假日須在7日內至少排有１日。若公司要求排班導致勞工無法於每七日中有一日休息、亦無法於國定休假日休息，已違反勞基法第36條、第37條規定，依照勞基法第79條規定，主管機關得處公司新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

4.        另按勞基法第32條規定，加班亦應經工會或勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。若公司需要勞工於上開國定休假日上班，必須得到勞工事前同意。須注意的是，依照內政部76年1月6日台內勞字第462952號函，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。

5.        若公司要求員工無論是例假或休假日來上班，公司均應依法加倍發給工資，此為法定責任，無須另外透過勞動契約來約定。換言之，公司使勞工於放假日上班，即有加倍給付工資之法定義務，無待契約約定，勞工亦無須先離職才能請求給付加班費。

三、  有關勞動檢查，原則上受理單位必須保密檢舉人的資料，其它與申請勞動檢查相關之事項請參照本工作室「勞動檢查專欄」，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986。