◎張鑫隆　東華大學財經法律研究所助理教授、勞動視野工作室顧問

  

*圖片來源：PNN有話好說（http://ppt.cc/eTgx）

責任制也是假的？

「誠信」，是維繫我們社會存續最重要的基礎。但是這樣的基礎正在崩壞中…

我們的社會現在不僅食用油是假的，勞動派遣是假的，連工作的責任制也是假的！

報紙引述勞動部官員說：實施責任制所屬行業和職務，須經勞動部公告；現電子製造業和新聞業濫用最嚴重，但此兩行業均不准實施責任制；即便是適用責任制的職務，勞資契約要送各縣市勞工局處核備才生效，否則都是違法的「假責任制」。(蘋果日報2014年11月09日)

 

照勞動部指定和程序僱用的責任制人員就是真的嗎？

勞基法施行細則第50條之1很清楚的說要指定為責任制專業人員必須具備三項要件，一是必須具備「專門知識或技術」，二是「完成一定任務」作為工作給付的方法，第三是就該工作的完成要「負成敗之責」。也就是說，什麼是專門知識或技術人員不只是勞動部說了就算，其工作本身必須排除雇主的指揮輝監督，然後依據其獨立「完成」之工作成果來評價其報酬。我們試問：勞動部所公告的責任制人員中，「法律服務業受僱之法務人員」、「會計服務業會計助理」、「電影製作攝影等相關技術人員」、「廣告企劃」有這樣的特質嗎？他們的工作是完全獨立作業嗎？薪資是依成果評定嗎？不是的話，就是「假責任制」！

假責任制早就可以從調查統計中看出來。依據勞動部102年勞工生活及就業狀況調查統計結果顯示，受調查的勞工中有 11.0%曾經沒有領加班費或補休，主要原因為「公司告知勞工是責任制」占5.7%。責任制濫用的結果，不只是勞工加班費的權益受損，類似2010年南亞科技公司工程師過勞猝死所引發之職業疾病的案例也隨之增加。

 

責任制沒有從屬性嗎？

勞動從屬性是勞動法適用對象的判斷原則，也是勞動法對勞雇雙方進行各重限制的理論基礎。我們可以這麼說：正因為勞工在是在雇主的指揮監督下提供勞務，所以法律必須對勞工的工作時間加以限制，否則其將處工作無止境的過勞狀態。但是反過來說，如果排除「在雇主的指揮監督下提供勞務」的條件時，勞工是否就不用受工作時的限制？

我們如果從上述責任制專業人員的定義來看，其完成一定之工作以及報酬的連結，已經非常接近承攬契約的形態，勞工具有較高之自主性，可以相當程度決定其工作之進行程序和方法，只要如期完成其工作進度即可，並依其完成之成果計算合理的報酬，似乎沒有阻止的必要。例如最近勞動部宣布受僱律師適用勞基法，並指定為第84條之1責任制專業人員的適用對象，似乎未見反對的聲浪。

從勞動從屬性的角度來看，工作時間可由勞工自由分配、不受指揮監督這一點，是勞工從勞動屬性獲得解放的一個契機。但是不要忘記：勞動從屬性理論中的組織從屬性和經濟從屬性才是決定勞工能否真正主宰工作時間主權的關鍵！

 

工作時間主權的自我喪失

拿受僱律師來說，法律事務所的主持律師(雇主)即使在某種程度上尊重受僱律師獨立完成訴訟案之執行，不予工時分配上之指示，但是實際上受僱律師不能自行受委任辦理其他事務所案件，而且對於工作進度或內容仍有報告之義務，再加上新增案件之指派，並非個人所能拒絕，因此在這組織和經濟從屬性的拘束下，事實上已自我喪失工作時間主權，自動為雇主加班。

所以，勞基法第84條之1的責任制除了用對象的指定有問題外，在立法設計上直接選擇排除工作時間的限制委由個別勞資雙方協議，亦是問題所在。因為實際上的工作量和完成期限是由雇主所決定，當工作量過重時，往往造成勞工自我延長工時的超時勞動，不但失去時間自主的意義，也可能危害到勞工身體健康。

 

日本裁量勞動制：以集體思意決定及工時擬制來進行契約控制

相對於日本制度，該國勞動基準法對於類似的專業人員並沒有採排除工作限制的方法，而是採所謂的「裁量勞動制度」，使一些業務性質上有委由勞工自由裁量之必要的工作，不受正常工作時間規定的限制，由勞資雙方集體決定一擬制的工作時間作為工時相關的限制或工資、加班費等計算的基準，再由勞工決定該工作之執行方式及時間之分配，雇主並不作具體之指示。所以實際的工作時間依勞工自己時間的分配或效率的強弱，結果可能低於擬制的工作時間，也可能高於該時間，但並非如同我國勞基法第84條之1完全排除工時和休假的限制，而只是緩和正常工時的限制而已，其他如休息、休假、加班、深夜勞動等之規定仍有適用，如超過法定工時仍應給與加班費。

日本法的最大特色在於由勞資集體決定責任制適用的範圍和工作量，即擬制的工作時間，由勞工依自己的情況來調配時間的效率，不受雇主分配工作時間和具體指示工作方法，而且其他的勞動條件都仍然適用勞基法。這樣的制度似乎對於責任制勞工較有保障，但是法律歸法律，實際運作卻是另一回事。

 

法律規範再完美還是有假的

日本裁量勞動制的本旨是將於工作時間分配委由勞工決定，雇主不作具體之指示，但是根據日本勞動政策研究機構2014年「裁量勞動等工作時間調查」(http://www.jil.go.jp/institute/research/2014/125.htm)顯示，有近一半雇主的比例仍未鬆動對工作時間的控制，採「下班時間自由上班要打卡」之比例接近四成之多；如果遲到會有超過四成的人會受到警告，甚至有一成的人會被扣薪。再從業務執行過程中工作目標、期限和內容決定方法來看，有近兩成是「由公司或上司決定」；只有5%左右是「完全由自己決定」。

勞動部也許可以參考日本的裁量勞動制對我國的責任制進行改革，但是不能不知道：法律規範再完美，連日本都還是有那麼多的假責任制。

再完美的設計都會有問題，食安也好，職安也好，為什麼都沒能及時在事件發生前被舉發和阻止呢？沒有錯，是執法的問題！

台灣，我們需要像段田凜這樣的勞動檢查員(google一下就知道)，而且要很多！勞動部，可以給我們嗎？

 

※參考新聞：

蘋果日報2014年11月09日「揪假責任制勞檢新聞業」◎記者唐鎮宇（http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20141109/36197000/）

蘋果日報2014年11月09日「終結血汗 14類職務禁採責任制」

（http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20141109/36196988/

邱羽凡律師（勞動視野工作室研究員）、陳品安律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊)

 

職場上常聽到老闆說「我們採責任制」來提高競爭力，不少勞工朋友們也默默地以責任制來自我說服配合公司的要求，導致責任制這個詞在台灣各行各業多年來被浮濫使用，對應到勞工身上則是超時加班、過勞生病死亡的事故頻傳，然而，這些現象是否為我國的勞動法制所管制?勞動視野工作室自2014年5月起，將於【每月勞動權益解析】常見「責任制」勞動權益問題系列為您逐一解答。

◆本期解析： Q11：法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用，那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？ Q12：【責任制權益綜合案例】 我是保全員，在新北市板橋區的安家保全公司工作*，雇主要我簽下面的契約（我僅列出較有問題的條款），請問簽了之後是否就沒有加班費？我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班？法律真的是如此規定嗎？上個月我工作了266小時只領本薪33k，我有什麼權益可以爭取嗎？

 

Q11：法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用，那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？

 答：可以。

規範責任制的（勞基法）第84條之1規定，經中央主管機關核定公告的工作者，得由勞雇雙方另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，原則上由個別勞工與雇主為此書面約定，有問題的是，可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？

依我國（團體協約法）之規定，只有工會才可以代表勞工簽訂團體協約，立法原意為：工會為勞方的代表，且為團結個別勞工力量的工人團體，相較於個別勞工，工會自更有能力談判出合理的勞動契約，所以法律規範工會就工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件事項均得代表會員進行談判，並簽訂團體協約（團體協約法第12條第1項第1款）。而（勞基法）第84條之1所稱的「書面約定」，即是約定勞工的加班、工時時數與休假等工作時間的標準，其實本在團體協約的規範事項的範圍之內，而工會既為勞方之代表，則不違反（勞基法）第84條之1所稱的「勞」「雇」雙方」規定，而可以與資方簽訂（勞基法）第84條之1的書面約定。

我國法院目前有判決指出（參最高法院100年度判字第226號），不得以團體協約為（勞基法）第84條之1的書面約定，理由為擔心個別勞工的意願無法被尊重，以及憂慮團體協約訂出不利工人的約定。實則，我國團體協約法明文規定，個別勞工若與雇主約定優於團體協約的勞動條件，就應該以個別勞資約定為準（團體協約法第19條但書：「但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」）

另外，團體協約法第3條也規定，團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效，所以團體協約之約定仍應遵守（勞基法）第84條之1「應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」的要求。

 

【責任制權益綜合案例】

Q12：我是保全員，在新北市板橋區的安家保全公司工作*，雇主要我簽下面的契約（我僅列出較有問題的條款），請問簽了之後是否就沒有加班費？我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班？法律真的是如此規定嗎？上個月我工作了266小時只領本薪33k，我有什麼權益可以爭取嗎？

 

安家保全公司勞動契約 甲方：安家保全公司 乙方：王小平 因甲方公務需要，指派乙方擔任保全工作，經雙方同意就勞動基準法第84 條之1 規定事項排除同法第30條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條限制；約定下列條款以資共同遵循。 （…） 第4條工作時間 正常工作時間：各輪班保全人員每日正常工時為8-12小時，每月最高之正常工時為208小時。工作時間事先以班表排定之。乙方於工作時間內如有休息需要，應先向主管報備並經同意。 延長工作時間：乙方為配合甲方公務需要，同意於正常工作時間外，延長工作時間。 乙方每日延長工時不得超過4小時（正常工時為12小時者）或8小時（正常工時為8小時者），每月延長工時最多為100小時。每日連續工作時間至多16小時，但須至少休息12小時後才能再工作。 第5條   例假及休假 乙方為配合甲方公務需要，同意於例假日及其他規定應放假之日出勤。 （…） 第8條 加班費 本公司僱用之保全員適用勞動基準法第84-1條的責任制，乙方依法不得請求加班費。 （…）

一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎？

雖然保全業者屬於適用〈勞動基準法〉(以下簡稱「勞基法」)第84條之1的責任制勞工，但就工時之約定而言，並非就完全不受保護，因〈勞基法〉第84條之1也明示，適用責任制之書面約定，必須（一）「報經當地主管機關核備」，且（二）「不能損及勞工之健康及福祉」。而勞動部與各地勞工局就不同職業的責任制勞工也訂有「工作時間審核參考指引」，以作為審核是否備查標準，假若勞工發現雇主公告或要求勞工簽署的約定比審核標準低，則雇主很可能未並交核備或是未通過核備，勞工可以申請勞動檢查，以確保自身權益。

以本例而言，小平在保全業中工作，根據勞委會（現行勞動部）制定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引，其中就「工時安排應合理化」，即指出「（一）勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國101年5月1日後，每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時。（二）遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。（三）人身保全及運鈔車保全，每4週內正常工作時間不得超過168小時。」，」（保全人員工作時間審核參考指引：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105807845）如果雇主與勞工間書面勞動契約所約定工作條件比前述指引更差，則應該審酌是否根本沒有經核備、或是根本已經損及勞工之健康及福祉而無效。　

因此，本題之「安家保全公司勞動契約」第4條第1項約定：「每月最高之正常工時為208小時」、第3項約定：「每日連續工作時間至多16小時」，明顯已嚴重牴觸前述指引所明訂「每四周內正常工作時間不得超過168小時」、「每日正常工作時間連同延長工作時間不得超過12小時」之要求，則可能根本是沒有沒有經地方主管機關核備，或者是縱使有核備，也應認為這樣約定每日及每月連續工時過長，已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。

二、小平真的有加班義務嗎（平時與例假日）？

雖然〈勞基法〉第84條之1第1項雖規定適用責任制之勞工，可以使勞雇雙方以書面特約排除適用「雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作必要時，必須經工會同意，如無工會也必須經勞資會議同意」（〈勞基法〉第32條第2項參照）之規定。

本題「安家保全公司勞動契約」第5條：「乙方為配合甲方公務需要，同意於例假日及其他規定應放假之日出勤。」如果這個約定有經勞工局核備，則可以免除雇主要求勞工加班前徵詢工會或勞資會議同意的程序，但是仍然要詢問小平是否同意，也就是加班前仍要詢問勞工是否同意，適用責任制而增加合法工時的規定不等於勞工無條件同意加班。

       且需注意的是，小平雖然在契約中概括同意假日加班，但第5條中還約定，雇主必須有「公務需要」時，方能使勞工於例假日及其他規定應放假之日出勤，而不能恣意隨時令勞工於假日值班延長工作時間。

再者，〈勞基法〉第5條不能強制勞動、第42條勞工有正當理由可拒絕加班，「均非」責任制可以特約排除之規定，也就是說，即使是責任制勞工同樣勞基法受此二條文之保護，因此雇主仍然不可以以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工加班；如果勞工「因健康或其他正當理由」，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主也不得強制其工作，更不能因此論斷勞工曠職。

三、小平可以請求加班費嗎？

擔任保全的小平屬適用責任制之勞工，而小平與雇主簽訂之勞動契約中雖有第8條「本公司僱用之保全員適用勞動基準法第84-1條的責任制，乙方依法不得請求加班費。」但是責任制只是排除勞基法加班、工時時數與休假等工作時間一般規範之適用，並不等於勞工喪失請領加班費的權利。換言之，小平的工作時數若超過小平與雇主約定之每日正常工作時間，就屬於延長工時，依〈勞基法〉第24條，小平仍有向雇主請領加班費的權利。

本案中，小平有加班工作嗎？首先要注意的是，小平雖在勞動契約中與雇主約定每日正常工作時間為8-12小時，惟依據上述指引之規定（請參考上述「一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎？」的說明），每日正常工作時間不得超過10小時。若小平一日工作16小時，依據前述指引規定，前10小時是每日正常工作時間，參考我國對於保全人員工時的標準，這樣的勞資約定很明顯對勞工健康有所危害，極有可能沒有經過勞工局的審核，小平得先向雇主要加班費，於遭拒絕時向勞工局檢舉約定無加班費、約定工時過長的規範違反勞基法，並主張這些規範均牴觸勞基法而無效，應回歸勞基法計算加班費的方式，也就是超過８小時的部分要依據〈勞基法〉第24條規定，向雇主請領加班費。

四、本契約無效部分有哪些？依據〈勞基法〉，小平應如何主張權利？

（一）小平得要求重新約定工時（縮短工時）：

總結上述可知，小平與雇主簽訂之勞動契約，第4條第1項、第3項之約定明顯牴觸勞動部之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。小平得向雇主表示，為免整個工時約定牴勞基法而無效，應重新約勞工約定合理的工時。

（二）小平得請求加班費：

小平上個月工作了266小時只領本薪33k，沒有加班費。依據勞基法規定，勞工只要有付出勞務（有工作），就可以要求雇主給付報酬；因此，小平的工作時數只要超過每日正常工作時數，就應該依加班費標準來計算工資（即加班費）。

小平可依〈勞基法〉第24條向雇主請求給付加班費，若雇主不願發給加班費，且勞工得請勞工局向雇主限期給付工資的命令（〈勞基法〉第27條），且雇主依〈勞基法〉第79條還需負行政責任，亦即處新臺幣2萬元以上、30萬元以下之罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。在加班費的請求上，小平收集備妥相關加班之證據後，無論是在職或離職，此工資的請求權有五年的時效，隨時都可以向雇主請求五年內未給積欠未給付加班費。

（三）小平得向勞工局檢舉，且應協同工會爭取權利：

此外，小平亦可以向勞工局申訴，或向勞工檢查機構檢舉，就工時過長、未給付加班費等事項進行勞動檢查。如果公司內有工會，小平也可以向工會提出上列事證，請工會出面為所有受同樣不合法待遇的保全員與雇主談判。

 

*新北市板橋區的安家保全公司為本案例虛構之公司，如有巧合，純屬雷同。若不僅公司名稱相同，勞動條件亦如本案例所設定，亦建請雇主方依法改進不合法之規範。

 

《第一期》

Q1：什麼是「責任制」勞工？

Q2：我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制？

Q3：如果我適用責任制，那還能受到勞基法的保障嗎？

Q4：一旦被政府公告列為適用責任制適用對象，有可能再排除適用嗎?

《第二期》

Q5：我在律師事務所擔任會計，面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書，如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力)

Q6：如果我被公告為適用責任制的勞工，但是公司沒有規定工作時間，平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班，這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力)

Q7：什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定」？

Q8：「工作規則」可以取代書面約定嗎？「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎？

Q9：如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備，會有什麼影響？

Q10：適用責任制後，就沒有任何工時上限的限制嗎？

 

 

◎邱羽凡律師（勞動視野工作室研究員）、陳品安律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊)

職場上常聽到老闆說「我們採責任制」來提高競爭力，不少勞工朋友們也默默地以責任制來自我說服配合公司的要求，導致責任制這個詞在台灣各行各業多年來被浮濫使用，對應到勞工身上則是超時加班、過勞生病死亡的事故頻傳，然而，這些現象是否為我國的勞動法制所管制?勞動視野工作室自2014年5月起，將於【每月勞動權益解析】常見「責任制」勞動權益問題系列為您逐一解答，在常見「責任制」勞動權益問題（１），我們已解析： Ｑ1：什麼是「責任制」勞工？Ｑ2：我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制？Ｑ3：如果我適用責任制，那還能受到勞基法的保障嗎？Ｑ4：一旦被政府公告列為適用責任制適用對象，有可能再排除適用嗎？(附件1：是否為責任制勞工的判斷流程圖)

◆本期解析： Ｑ5：我在律師事務所擔任會計，面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書，如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力) Ｑ6：如果我被公告為適用責任制的勞工，但是公司沒有規定工作時間，平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班，這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力) Ｑ7：什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定」？ Ｑ8：「工作規則」可以取代書面約定嗎？「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎？ Ｑ9：如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備，會有什麼影響？ Ｑ10：適用責任制後，就沒有任何工時上限的限制嗎？

 

Ｑ5：我在律師事務所擔任會計，面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書，如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力)

答：勞動基準法(以下簡稱勞基法)第84條之1明文規定，經中央主管機關核定公告之工作者，方才能以書面約定排除《勞基法》有關第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條的規定(是否為適用責任制，請參考勞動視野工作室常見「責任制」勞動權益問題（1）)，若勞工從事的工作並未經勞動部公告為責任制之工作，就算老闆要求勞工簽署「自願適用責任制」之同意書，而且勞工也簽署了，仍不符合適用勞基法第84條之1的要件，該勞工非為責任制員工，不得以書面排除《勞基法》加班、工時時數、休假等有關工時的一般規範，換言之，若不在勞動部分公告適用責任制的範圍之內，不論勞資如何約定都沒有效力，此時，勞工仍得依《勞基法》一般規定，向老闆請求加班費。

 

Ｑ6：如果我被公告為適用責任制的勞工，但是公司沒有規定工作時間，平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班，這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力)

答：若勞工從事的工作是經中央主管機關核定公告之工作，勞雇雙方仍應以書面另行約定，方得排除勞基法第30 條工作時間、第32 條加班、第36 條每週例假日之休息、第37 條休假日及第49 條女性夜間工作的規定。再者，勞資雙方之約定依據第84條之1第2項規定，該約定應以書面為之，並應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。

本題中，勞工雖是公告適用責任制之勞工，但因為公司沒有規定工作時間，平時工作時間都不固定，必須作到老板點頭才能下班，此時，勞雇雙方因未以書面寫明勞動條件，已違反第84條之1第2項規定，不符合第84條之1責任制勞工排除工時規定之要件，換言之，書面約定是法定強制要件，因此，勞工應繼續適用原勞基法的工時規定。

 

Ｑ7：什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定」？

答：勞基法第84條之1之責任制，必須由勞雇雙方針對工時、例假、休假、女性夜間工作等事項為特別約定排除適用勞基法規定。勞雇雙方之約定本不一定要以書面為之，但是本條第2項特別規定責任制之約定應以「書面」為之，也就是必須把勞雇雙方對於適用責任制（特別排除適用勞基法有關規定）之約定，透過「白紙黑字」記錄下來，才符合勞基法這樣的要件。

 

Ｑ8：「工作規則」可以取代書面約定嗎？「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎？

答：就工作規則，法院實務曾有採肯定見解，該案闡釋「勞雇雙方約定固得以勞雇雙方勞動契約訂定，或另行約定，僅須以書面為之而已，是書面之形式為何，自無定式」，因此認為雇主如已將工作規則送請勞工簽收，並且向勞工為公告，並且將工作規則報請當地主管機關核備，即符合此書面之要件（最高法院100年度台上字第2246號民事判決）（關於「核備」之效力，請參考下一題）。

至於勞資會議紀錄，則也有法院實務採肯定見解，認為雇主成立勞資會議後，已就有關是否適用責任制之事項由勞資雙方各自提案、討論及協議，作成書面紀錄，報請當地主管機關核備，且實施多年來個別勞工，均未曾反對即屬默示同意而受拘束，因此符合責任制之書面要件（最高法院103年度台上字第838號民事判決）。

筆者認為，法院實務這樣的適用結果，明顯已架空勞基法第84條之1第1項要求勞雇雙方應個別磋商，並特別約定是否適用責任制之要求，對勞工權益保障甚為不周而有不當。然而，在現行實務之運作下，勞工必須特別小心注意有關工作規則、勞資會議決議，是否有不利之適用責任制之勞動條件。

 

Ｑ9：如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備，會有什麼影響？

答：勞基法第84條之1第1項規定上述的「勞資書面約定」應報請當地主管機關「核備」，勞工行政主管機關（勞動部、地方勞工局）認為若勞資書面約定若未經核備，就不符合適用責任制的要件，該約定就無效，那麼勞工就繼續適用勞基法中的工作時間、例假、休假、女性夜間工作保護規定，不適用勞資書面約定中的條件。此外，勞工行政主管機關對於該書面約定尚有審核的權利，也就是對於有損及勞工之健康及福祉的約定得退回給雇主（註：何為損及勞工之健康及福祉的約定，請參考下一題），要求雇主改正，在改正並通過再審查前，仍不適用責任制。

不過，我國法院與勞工行政主管機關的看法不完全一致，有判決認為即使沒有經過主管機關核備仍得適用勞資約定的條件（註1），例如以工作規則取代個別約定的情形下，有判決認為，雇主若將工作規則同意書送請個別勞工簽名，即已符合適用責任制之書面要件，即使未將該工作規則送請當地主管機關核備，也不影響效力（台灣高等法院100年度重勞上字第36號民事判決）。但是筆者認為，在台灣普遍欠缺工會等集體力量來保障個別勞工權利的情形下，勞資個別約定其實就形同於雇主方決定，行政機關之核備幾乎是事前為責任制勞工之權益把關僅剩的手段，而且司法院大法官釋第494號理由書也指出，雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件書面約定，關於工作時間等事項，亦應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得以決定。

不過，在各機關見解不一致的情形下，建議遇到此爭議的勞工可以先向各地勞工局檢舉並申請勞動檢查，則在雇主未將書面約定送交核備時，主張核備為強制性要件的勞工行政機關至少會就依個案情形而針對超時工作、未依法休假或未經工會或勞資會議同意而讓勞工加班等情形而分別予以處罰，而能在第一時間內至少先發揮部分制裁雇主並保障勞工權益的功能。

◎註1：主張未經核備仍得適用責任制之約定的判決，例如台灣高等法院94年度重勞上字第26號民事判決；主張未經核備則責任制的約定就無效的判決，例如臺灣高等法院101年度勞上字第55號民事判決。

 

Ｑ10：適用責任制後，就沒有任何工時上限的限制嗎？

（例：如果我是適用責任制的保全人員，公司規定要我們簽「每天正常工時12小時，最多可以加班到滿工時16小時工作，滿7天才能休1天」的契約，若不簽就沒工作，但我真的無法負擔這樣的工時，該怎麼辦?）

答：適用勞基法第84條之1的勞工並非就不受到勞動保護，同條規定也明示責任制的勞動條件不能損及勞工之健康及福祉，而勞動部與各地勞工局就不同職業的責任制勞工也訂有「工作時間審核參考指引」，例如保全業人員的工作時間審核參考指引就規定，保全業之保全人員每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時（註2），原則上若雇主約定比行政機關所訂準則更不好的條件，將會於送核備時被退回而需重新約定。勞工可以先自行查詢相關相審核標準，若雇主公告或要求勞工簽署的約定比審核標準低，則雇主很可能未並交核備或是未通過核備，勞工可以申請勞動檢查。

此外，勞基法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」縱使是責任制勞工也受此條保障，所以勞工縱使有另外約定加班時數，仍得依此拒絕加班。

再者，今年7月修訂的《職業安全法》第6條之規定，雇主對於「輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防」，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施，違反則要處新臺幣三萬元以上三十萬元以下罰鍰。

◎註2：各業的「工作時間審核參考指引」得於勞動部網頁查詢行政函釋，關鍵字請鍵「工作時間審核參考指引」，或是向各地勞工局查詢「核備勞動基準法第84條之1約定書審查基準」。

 

附件：保全業之保全人員工作時間審核參考指引 一、不得損及健康及福祉 勞動基準法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告為該條之工作者，勞雇雙方得另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作等，並報請當地主管機關核備。其約定應參考該法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。 二、人員資格應符合規定 雇主報核之勞雇約定書，其保全人員確認屬保全業法所稱之保全人員。 三、約定書應記載工作內容與工時安排 雇主報核之勞雇約定書，應包括職稱、工作項目、工作權責或工作性質、工作時間、例假、休假、女性夜間工作等有關事項。 四、工時安排應合理化 (一)勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國101年5月1日後，每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時。 (二)遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。 (三)人身保全及運鈔車保全，每4週內正常工作時間不得超過168小時。 五、確保例假休息 勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。經由彈性約定，得於2週內安排勞工2日之休息，作為例假。 六、維持適度休假 紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。惟不宜年度休假全部改採工作，加發工資。 七、工作負荷重、勞動密度大之工作應參考「職業促發腦血管及心臟疾病（外傷導致者除外）之認定參考指引」，預防過勞 對於長時間勞動造成明顯疲勞累積之評估標準應列為勞雇約定之重要參考。

 

 

◎邱羽凡律師（勞動視野工作室研究員）、蔡晴羽律師(勞動視野工作室工人法律義務諮詢律師)

職場上常聽到老闆說「我們採責任制」來提高競爭力，不少勞工朋友們也默默地以責任制來自我說服配合公司的要求，導致責任制在台灣各行各業多年來被浮濫使用，雇主一方面拉長工時卻規避加班費，可謂惡劣剝削；另方面導致責任制勞工過勞，嚴重傷害身心健康。。然而，這些現象是否為我國的勞動法制所管制？什麼是責任制？勞基法有責任制的規定嗎？責任制勞工受勞基法的保障嗎？對於這些問題，勞動視野工作室自2014年5月起，於【每月勞動權益解析】特闢「責任制」專題，本期為第一次連載，探討責任制工作的定義、查詢管道、勞基法保障之排除、勞工透過集體力量擺脫責任制等問題。

◆本期解析： Q1：什麼是「責任制」勞工？ Q2：我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制？ Q3：如果我適用責任制，那還能受到勞基法的保障嗎？ Q4：一旦被政府公告列為適用責任制適用對象，有可能再排除適用嗎？

 

Q1：什麼是「責任制」勞工？

答：

常常聽到人家說「我們是採責任制啦！」，也有人說台灣常常是「上班時間打卡制、下班時間責任制」，到底什麼是責任制勞工呢？

其實，勞動基準法（以下簡稱「勞基法」）對於責任制勞工有明文規定，即勞基法第84條之1：「經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」

也就是說，必須符合以下三大要件：

（1）     經「中央主管機關核定公告」之工作者；

（2）     經勞雇雙方「特別書面約定」，彈性地排除不再適用有關勞基法有關工作時間、例假、休假、女工夜間工作等規定，且未損及勞工之健康及福祉；

（3）     報經「當地主管機關核備」之情形，才是法律上所稱的責任制勞工。

上述判斷步驟亦可參考以下流程圖：

 

◎延伸閱讀：《勞動法權益新解》（勞動視野工作室&中華電信工會出版）第79—82頁「誰是責任制勞工？」之章節，或是參閱勞動視野工作室網站「誰是台灣法制下的『責任制』勞工？」

 

Q2：我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制？

答：

責任制僅適用於經「中央主管機關（即勞動部）核定公告」的監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性之工作人員或其他性質特殊之工作人員，也就是說雇主不能單方自己決定是不是採用責任制。那要去哪裡查詢我是不是適用責任制呢？

由於勞動部基於政策安排，會不定時以行政函釋方式公告或廢止所核定之工作者，建議您直接上勞動部官方網站查詢。參考網址：http://www.mol.gov.tw/cgi-bin/siteMaker/SM_themePro?page=4c465788（最後瀏覽日：2014年05月4日）

 

Q3：如果我適用責任制，那還能受到勞基法的保障嗎？

答： 可以。

依勞基法第84條之1規定，經政府公告適用責任制的勞工可和雇主就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定，約定內容不受勞基法第30條工作時間、第32條加班、第36條每週例假日之休息、第37條休假日與第49條女性夜間工作等規定的限制，但是不得損及勞工之健康及福祉。例如勞工的每天正常工作時間可能高於8小時，但雇主和勞工約定的條件不得傷害勞工健康及福祉。至於何謂「傷害勞工健康及福祉的條件」？本專欄將於往後詳細解析。

簡言之，除了「工作時間、例假、休假、女性夜間工作」以外，其他所有事項都要遵守勞基法規定，適用責任制規範不等於完全排除勞基法的保障。

 

Q4：一旦被政府公告列為適用責任制適用對象，有可能再排除適用嗎？

答： 可能。

如上所述，特定工作是否適用勞基法第84條之1責任制由我國勞動部決定，屬於我國政府的勞動政策問題，且決策上多是為了配合雇主彈性運用人力、減少加班費等人事支出而作出的決定，實際上並沒有特定職業或工作類型非適用責任制不可的理由，而且責任制主要是排除工時保護規定（請參Q3），包含每天正常上班時間、加班時間、休息時間等攸關勞工健康與生活的核心規範，一旦排除這些保障，將威脅勞工的身心健康安全。

有鑒於此，台灣有不少適用責任制的的勞工共同組織工會，以集體的力量要求排除適用責任制，近期以台灣護理產業工會的爭取成果最受矚目，自今年起醫療保健服務業已全部不再適用勞基法第84條之1的責任制。若您的工作也被公告為責任制勞工，建議您應與同事或同一產業中的勞工共同組織工會，一起努力讓自己的工作不再適用責任制。

◎延伸閱讀：2013/12/31 苦勞報導/護理人員排除責任制明上路‧醫院威脅關門診挨批「無恥」

      

(以下內容摘自《勞動法權益新解》頁79至81，本文同步登載於：http://0rz.tw/lA2q9)

勞工經常可以聽到「你是責任制的勞工，所以沒有加班費」的說法，但「責任制的勞工」是什麼？這種說法是否合法？實際上，〈勞基法〉對於俗稱的責任制勞工有明 文規定：「經中央主管機關核定公告下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30 條、第32 條、第36 條、第37 條、第49 條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之，並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」依此規定，欲排除〈勞基法〉加班、工時時數與休假等工作時間的一般規範，應符合下列各項要件：

第一、適用對象：僅有「經中央主管機關核定公告」的監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性之工作人員或其他性質特殊之工作的人員。

依 〈勞基法施行細則〉第50-1條規定，監督、管理人員係指受雇主僱用，負責事業之經營及管理工作，並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權利的主管 級人員；責任制專業人員係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者；監視性工作係指於一定場所以監視為主的工作；間歇性工作係指工作本身以間 歇性方式進行者。

但是否屬於這些人員，應經中央主管機關核定公告，以決定是否列入〈勞基法〉第84-1 條第1項各款所定之特殊工作者，雇主或法院都不得代替中央主管機關隨意認定哪些工作者適用〈勞基法〉第84-1 條，欲知目前經中央主管機關核定公告的勞工（迄民國99年10 月底止），請參閱本書附錄3：「勞動基準法第84 條之1 核定工作者」。

第二、勞資雙方僅得約定排除特定數項〈勞基法〉工時規範，非整部〈勞基法〉：

縱 使經中央主管機關核定公告為特殊工作者，勞資雙方得約定排除的僅限於〈勞基法〉第30 條工作時間、第32 條加班、第36 條每週例假日之休息、第37 條休假日與第49 條女性夜間工作的規定，而非整部〈勞基法〉。尤其是關於〈勞基法〉第30-1條的二週與四週變形工時、第35 條休息時間與第38 條的特休規定，均不在勞資間得約定排除之列。在這項規定下，勞工的工作時間可能每日高於8小時、甚至12 小時、或工作長於7 日才有1 日例假休息、於國定假日亦需照常工作等種種情形。

第三、勞雇雙方應以書面約定勞動條件，但不得損及勞工之健康及福祉：

首先，特定工作者經中央主管機關核定公告適用〈勞基法〉第84-1條後，勞資應以書面為不同於〈勞基法〉的約定，在書面契約寫明勞動條件之前，如僅處於研商階段或口頭合意，都不能認為該勞動條件已有特約，未以書面寫明勞動條件的特殊工作者，應繼續適用原來的工時規定。

其 次，勞資雙方的約定亦非毫無限制，〈勞基法〉第84-1條明確規定，約定的勞動條件不得損及勞工的健康及福祉，而約定是否符合勞工健康及福祉，應依不同的 勞動性質而定。勞資間約定的勞動條件尚需報請當地主管機關核備，主管機關在核備過程中即負有審查義務，以保障勞工的勞動安全與健康、福祉。

第四、勞雇雙方書面約定的勞動條件應報請當地主管機關核備：

依 〈勞基法〉第84-1條之規定，雇主依上開規定與勞工所訂立的工作時間等勞動條件書面約定，應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所可以決定 101。雖然另有不少法院認為，〈勞基法〉第84-1條所指之「核備」，是指審核備查，並非經當地主管機關核准之意，只要勞資間約定內容沒有違反強制或禁 止規定就屬有效。

在〈勞基法〉第84-1條的規定下，工作時間、加班、例假日、休假日與女性夜間工作等工時強制規定已被排除，勞資得約定 低於〈勞基法〉的勞動條件，自不可能再依〈勞基法〉規定來判斷勞資間約定是否合法。此時需藉由主管機關嚴格把關，依不同工作性質來判斷勞資約定是否符合勞 工之健康及福祉，代替〈勞基法〉的強制規範，落實勞動保護。故此處「核備」應解釋為生效要件，若該書面約定於未報請當地主管機關核備時，勞資間的約定即屬 無效。