各位工作室的會員您好：

本月的勞動之友通訊已在昨天寄給各位會員，若您有加入勞動之友但沒有收到通訊，或是填妥入會表格但一直沒有收到會員編號，則可能所留的Email有誤，再請您來信給我們，通知姓名與正確的e-mail帳號，來信請寄arbeitskampf0501@gmail.com

本工作室「律師為您解惑」活動，因於2013年12月18日起至2014年1月10日逢義務律師年度休假，此期間將暫停本工作室留言版的法律諮詢活動，請您於律師休假結束後再繼續留言。

勞動視野工作室敬上

各位勞動之友會員好，我們的「勞動之友通訊 第二期」今日已出刊並寄送給各會員，若會員尚未收到本期通訊，歡迎來信通知 (arbeitskampf0501@googmail.com)，我們將立即寄送至您的信箱。本期內容為：

【每月勞動權益解析】

• 常見 加班及費勞動權益問題（一）

• Q1：什麼是加班？什麼時候上班算加班?
  Q2：平日的加班費怎麼計算？
  Q3：雇主可以訂立規範要求勞工只能補休、不能請領加班費嗎？
  

【勞動之友心聲】

• 爭取勞動權益之心路歷程 ◎作者：洪小姐
  

【勞動法令修態】

• 基本工資調整
• 勞保失能年金給付評估機
• 65 歲以上再受僱 歲以上再受僱不能加職保

【活動訊息】

• 勞動視野工作室 「勞動之友 」募集中
• 勞工權益讀書研討會
• 健全我國勞動契約法制研 討會

您社區或工作場所的駐衛保全員長時間工作所獲得的報酬符合規定嗎？

不管您是社區管委員或保全員，下列事項您一定要知道！

保全員是勞基法規定的特殊工作者，工作時數只要勞資協商後報勞工局審查通過，可不受限於正常工時雙周84小時的規定。目前高雄市勞工局審查標準如下：

【工作時間及例假】

【國定假日】要注意，各種國定假日一律要給假，否則就要加發1日薪資喔！

【薪資】切記！工時增加，工資一定要連帶調整，其計算公式如下：

保全員最低薪資 =月基本工資+(保全員全月工作時數-182)
×月基本工資/240

＊註一：上述月基本工資不得低於法定基本工資(目前為17,880元，101年起調整為18,780元)。

 ＊舉例而言，如果 貴社區於101年僱用一位保全員，且他的工作時間是每月208小時，那麼他的薪資至少要有：

18,780+(208-182) ×18780/240=20,815元(如果有加班，還要給加班費喔！)

 ＊勞基法小常識：目前勞基法的罰鍰已經提高至新台幣2萬元至30萬元，必要時還可以公佈違法事業單位及雇主名稱！

申訴電話：高雄市政府勞工局 07-8124613  勞動檢查處07-7336959／如果有問題請洽：高雄市產業總工會07-3382928

本文同步載於台灣保全員工會籌備會部落格：http://securityworkertw.pixnet.net/blog/post/55352878

特休假

小 添向公司申請了特休假，他所屬的小組經理接受假單口頭准假，並說假單會轉給公司人事部門，於是小添見按照休假計畫規劃了二天一夜的旅遊行程。不料小添按照
計畫準備出門的前一天接到經理通知假期不獲准，要求小添隔天一樣要上班，但是小添已經向飯店定好房間，費用都已經付清了，而且經裡有口頭准假，這讓小添不 知道到底是該去上班還是該去渡假。

在勞資雙方的契約中，口頭約定也是約定，一樣會成立，但最好還是白紙黑字落實下來以避免爭議，特別是與勞工約定的一方通常會是主管與領班，如果沒有公司授權或是簽訂契約，
很可能會造成公司高層並沒有授意而使原來約定的事項產生變卦的情況。

但必須要知道的是，員工的主管，不論是領班或是經理，在法令上可以被視作雇主代理人，所以當經理接受員工休假，合約就有成立，是不能夠以「公司不准假」為由要求員工銷假上班。

在小添的例子裡，特休假期經過雇主或代理人核准休假的約定就已經成立，是不可以事後反悔強制要求勞工銷假上班，而勞工在這個情況下拒絕雇主上班的要求繼續休假，雇主當然也不能以勞工曠職為由扣除薪資或做出處份。

當然，為了自我保護，請假還是必須以書面經過公司核定程序進行請假，也最好在請假前確定公司准假與否，以免爭議。

工作地點調動

志明工作地點 原本在海運公司，每天工作12小時，每月薪資24,000元，工作除了駐衛保全外也負責巡邏與人車進出管制工作，但是海運公司將明年度的保全換別家保全公 司負責。因此，志明的主管通知志明明年開始將調動到公司新簽訂的公寓大廈服務，工作時間一樣是12小時，但薪水一個月只剩下22,000元，志明可以拒絕 嗎？！

許多保全公司在聘雇保全員時都會約定如果將來因為業務上的需求要調點，則保全員必須同意調動。這樣的約定在法規的認定中如果沒有違反法定的強制規定，調動約定就會生效，但應注意的是，同意調動不代表可以降低勞工的薪資或其他勞動條件，調動後應繼續維持原來的勞動條件。

此 外，如果在合約中已經簽訂了同意調動的條款，原則上只要沒有違法就會視作勞工在就職時就已經同意，例如雇主不可以恣意調動，必須基於企業經營上所必須，而
且調動後工作與原有工作性質必須是勞工的體力及技術能勝任的，且在調動工作地點過遠時雇主應予以必要之協助，否則調動還是違法，勞工不用接受。

但是相反的，如果在工作契約中並沒有約定調動事項，日後發生工作調動與變更工作時間、薪資等條件時，員工可以要求雇主必須按照原來的約定給付薪水，如果發生爭議則可以向雇主要求按照合約執行。

換句話說，如果調動後的工作是志明的體能及技術可以勝任，而且地點測又過遠，則志明不能拒絕公司調動的要求，但公司也不能片面調降志明的薪水！

 代收代付

阿順在愛家社區擔任保全員，最近卻因為社區管理委員會新舊委員交接發生爭議，新主委拒絕支付保全公司服務費，結果公司就不發阿順當月份的薪資。

當阿順向勞工 局提出勞資爭議申請時，公司卻說因為公司是執行代收代付服務，所以阿順的薪資必須向管理委員會請領，最後公司承諾會代替阿順向管理委員會追討，但是如果新
主委繼續拒決支付服務費，公司也愛莫能助。阿順一直想不通，自己明明就是保全公司的員工，為什麼會因為管理委員會拒發服務費就不能領到薪水呢？『代收代 付』又是什麼？

有 部份保全公司在僱用保全員時會與保全員簽訂『代收代付合約』，公司認為保全公司只是代收駐衛點的服務費，幫駐衛點訓練和指派保全員而已，所以不是保全員的
雇主，也就沒有與保全員簽訂勞動契約、加保勞工保險，這種做法是違反勞基法的，因為只有經過保全公司僱用、訓練、取得保全護照的保全員才能夠從事保全工 作，既然是經由保全公司訓練且派駐工作，就是保全員的雇主，目前有部份業者聲稱公司是執行物業代收代付服務，只是代為訓練、派駐保全員，這是規避公司在勞
基法上雇主的責任，求職者也要注意這類的求才方式，避免喪失自己的權益。

 本文同步載於台灣保全員工會籌備會部落格：

http://securityworkertw.pixnet.net/blog/post/55511698

資遣爭議—定期契約

阿福是剛加入保全行列的新鮮人，錄取時公司拿出工作契約，向阿福說明工作契約是一年簽訂一次，每年都換新約，但簽約後工作地點固定，不會變動。阿福之前有聽說過定期契約，但是他的工作固定，可以被當作定期契約嗎？

勞 基法第九條針對定期契約有明確規定，且又說明「有繼續性工作應為不定期契約」，因為保全公司的經營項目就是駐衛保全，是公司經營的主要項目，並不符合短期
契約的法定屬性，所以不符合勞基法規定的定期、短期與特定性工作合約的規定，所以阿福的工作契約不能簽訂為定期契約，而應該簽訂不定期契約，縱使簽訂為定 期契約，還是屬於不定期契約。

資遣爭議—資遣

志強被派駐銀 行工作已有一年多，今年七月公司與銀行的契約到期，銀行保全業務重新招標後公司沒有得標，公司向志強說明將要轉派駐其他工作點，並請志強辦理留職停薪等候
通知。但志強一等就是一個月，打電話到公司詢問經理也只說『再等等』，這段時間志強擔心公司會通知工作，所以不敢去找其他工作，又不知道要等到何時才能開 始工作…。

當公司發生必須將員工轉派到其他工作崗位卻無法順利銜接以致勞工無工可做時，這段期間雇主應繼續給付工資，否則勞工得依勞基法「雇主不依勞動契約給付工作報酬」離職，並請求給付資遣費。

不當扣款

阿祥的保全制 服既漂撇又有氣勢，穿著白帥帥的制服很有威嚴感，但是這套制服卻價格不匪，要五張小朋友。在應徵時公司承諾阿祥如果工作有滿一年，制服的錢就會退還，在工
作滿一年時阿祥也確實收到公司退還的制服款項，不料，他的姊夫在這時幫他介紹到公司做工作八小時的水電技工，阿祥考慮再三，終於向公司提出辭呈，也將制服 交還給公司完成離職程序，但卻在發薪水時發現薪水又被扣制服費用，當阿祥向公司詢問制服扣款時，得來的答案卻是「制服則必須由保全員自己購買」…

許多公司都會提出因為保全員的制服必須訂做，所以要求員工購買，但其實這是存在爭議的，因為員工從事這份工作所需要的制服是為了公司維持企業形象應視做公司經營必需支出的成本，但由於公司在與勞工簽訂契約時有規定制服扣款事宜，所以還是必須按勞資雙方的約定來履行。

原則上，如果公司要求員工在離職後繳回制服，那麼制服費用就不應該要求員工負擔，相反的如果在員工離職後公司並不要求員工將制服交回，則有公司會要求員工支付制服費用，但費用支付仍然要評估是否在合理價格中，如果價格過高，勞資雙方仍需協議。

以 阿祥的案子來看，當初勞資已經約定工作滿一年，制服的錢就會退還，阿祥工作已經滿一年了，公司自然不能要求阿祥付擔制服的費用。而且無論如何，雇主都不得
預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，縱使雙方對制服費用有爭議，雇主也應給付全額薪水，之後再與勞工協議，不能直接扣薪。

離職預告

大可在工作一 年半之後決定跳槽，他便向公司提出辭呈，但是公司回復因為在簽約當時有約定員工離職必須等公司找到接替人選後才能離職，所以大可必須等公司找到人才能離
開，如沒有依約定辦理則會扣發薪資；由於新公司已經通知大可上班，於是大可決定依照計畫離職，卻在領薪水時接獲公司會計小姐的通知：「因為沒有完成離職程 序，所以扣發薪資。」大可自認理虧，但也覺得公司扣發一個月薪資實在不合理…。

當 勞工準備離職卻礙於與公司簽訂的合約無法立即離職，於是決定「走了再說」這其實是違法的，因為勞基法有規定勞資雙方在解除契約時必須按照年資進行預告，工
作三個月以上未滿一年要10天前預告，一年以上未滿二年要20天前預告，三年以上要30天前預告，只是在保護勞工的前提下，目前法規對於勞工沒有進行預告 便離職並沒有罰則，但是這並不代表勞工離職不須要預告雇主。

當然，相對的，當雇主要資遣勞工時也必須按照年資進行預告，如果沒有預告則必須給付相對期間的預告工資。

但是，當雇主與勞工約定離職前必須找到接替人選才能離職，這也不符合公平正義原則，所以當勞工準備要離職時，必須依照年資提出預告，並完成離職程序。

不論如何，公司不能以任何理由扣發薪資，而且公司雖然能要求勞工完成離職與交接程序，但除非勞工有故意過失以致於沒有完成交接手續，讓雇主受到損害，否則雇主也不能事後要求勞工做任何賠償。