勞動視野工作室‧全球化監察‧自主工聯 聯合策劃

 

(圖片與文字轉錄自唐山出版社新書書訊)

 

書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter
原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates
譯著：區龍宇 陳慧敏
出版社：唐山出版
ISBN：978-986-307-087-0
出版日期：2015.03.20

 

 

 

 

 

 

《為何我們需要工會？》書訊：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181

書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter
原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates
譯著：區龍宇 陳慧敏
出版社：唐山出版
ISBN：978-986-307-087-0
出版日期：2015.03.20

 

◎文/勞動視野工作室

   工會，簡單來說就是一個獨立於雇主之外、由工人自發且自由組織而成的勞工團體。工會在多數資本主義發達國家已有上百年歷史，相較於此，台灣社會雖然早已（被）整合到資本主義體系之中，但工會對於台灣勞工而言仍然是一個陌生的名詞──很多時候僅僅只是一個名詞，而不是活生生存在於勞工生活中的實體。在這樣的脈絡下，《為何我們需要工會？─—美國工會運動簡介》中譯本於台灣出版更有其意義。

本書副標題雖然是「美國工會運動簡介」，但本書並不單純介紹美國工會發展史，也不聚焦於引介美國工會組織架構或運作，而是一本以美國工會實際遭遇到的各種問題為例子來談論「工會」意義及其角色的深度手冊。

雖然我們在本書讀到的是美國工人在組織工會時所遭遇的各種狀況，但這些狀況對台灣讀者卻不會顯得突兀或陌生，例如雇主知道員工想要組織工會就開始用各種管道阻撓、或明講或暗示地對員工表示工會只會找麻煩、甚至把堅持組工會的員工解僱調職，這些在我們的生活中都時有所聞。在這種敵視工會的氣氛下，勞工為何還要挑戰雇主、組織工會呢？本書的前二章直接探討了這個不論哪個資本主義國家中的勞工都會碰到的問題。

工會運動誠然不完全等同於工人運動，但如果工人選擇以工會為團結組織的基礎，那麼下一個問題就是：「我們要發展什麼樣的工會？」勞工帶著各自的想法一起建立了工會，但共同的目標是什麼？這個問題的答案不能在本書的某一頁找到，也無法在其他任何一本書籍中找到，因為勞工團結的方式與勞工信仰的理念在不同社會背景下自然有不同內涵，美國工會的圖像不能套用在台灣社會，同樣有百年歷史的各歐陸工會模式亦無法、更不宜直接移植到台灣，但是其他國家的工人與資方經年交手而累積的經驗卻是我們思索台灣工會路線的重要資源，有助我們瞭解勞資談判鬥爭的拉距過程。

自1970年代以來，各個資本主義發達國家的工會大量流失會員，且此一趨勢至今未見緩解，工會在經濟全球化日趨激烈的進程中甚至面臨更為艱困的組織與動員條件。很多工會在這些危機中被消滅了，但也有很多工會一直到今天還存在著，而在不同工會因應危機的綱領中，我們可以看到不同工會所持的基本理念為何；在歷史的洗禮下，也可以相當程度檢證這些理念是否足以解決資本主義制度下的勞動問題。在本書中占有相當篇幅的美國服務業受僱者國際聯合會（SEIU），從1970年代開始發展一套組織會員的作業流程，目標即是為了解決會員流失的問題，而這個以「組織」（Organizing）為名的工會新策略確實為該工會帶來了傲人的成績──在美國其他工會繼續面臨會員出走的同時， SEIU卻在短短幾年內新募得了超過百萬名的工會會員。

SEIU策略的提出同時標誌了工會路線的大轉變：從「服務型工會」過渡到以會員為主體的「參與式工會」，亦即工會不再以提供會員福利、服務或是監督團體協約與勞動法令執行等為最重要的任務，也不再以中央統一領導的方式來指揮會員；而是改由會員自行擔任行動主體並由基層會員主導工會事務的運作，讓會員提出對工會組織發展的想像和計劃，在團體協商中則是以去中央化的參與方式來對雇主多點分區施壓。這個新的工會組織方式目前已傳播到歐洲與澳洲等地，挑戰不少既有的中央集權暨父權式的工會領導作風，不少工會以會員召募會員、會員動員會員為新思維，由會員凝聚基層中的集體力量以充實工會實力，取代原本由工會中央下達命令的運作模式，工會會員不再只是聽命行事，而是在行動中感受到自己作為主體的力量，大大提升工會內部民主。

　　這波新工會運動有意識地強調基層工人與工會存續之間的連結，而且工會也不迴避問題：會員流失，就發展新的召募策略；勞動條件低落，就發動團體協商；國家社會福利制度不足，就幫會員談判比法律規定更優越的條件。以上確實都是一個「想要有所作為」的工會所會追求的務實目標，然而吊詭的是，我們同時也看到採用這些新策略後，美國工人的整體處境並沒有明顯改善，甚至惡化－—美國以雇主系統式摧毀工會聞名（Union Busting），私部門的工會組織率在2013年只剩下6.7％。本書作者花了相當篇幅討論箇中原因。此處我們只提出一點：工會與基層工人的連帶固然是工會發展的必要條件之一，但更重要的是：工會除了求生存之外還想實現什麼樣的目標？工會的理念與路線是什麼？經由本書所談的美國工會經驗，至少顯示了遵循所謂務實路線─—不論是積極增加會員人數或專注投入團體協商談判以謀求勞動條件提升─—都不足以克服資本主義中的勞動問題，這也是本書作者所說的：

「工人運動卻缺少一種哲學，一種人們願意為其作出犧牲以換取其實現的理念。這個理念，或者是哲學─—我們不應覺得不好意思說出來─—實際上就是階級哲學，即認識到工人在整個制度中的地位。」

　　工會若僅著眼於個別議題，而且又都準備好要與資方妥協以求「雙贏」，長期而言就是勞方步步後退，但資方繼續獲利。實則，勞工集結組織工會不僅僅是為了爭取眼前薪資的提高或工時的縮短，而且勞工團結後的力量所能創造的也當不止於此，勞工更有創造新社會之潛能，而這個新社會的實現前提是工會有意識地認知到自己無條件地站在勞工這一邊，勞工也只支持這樣立基於工人階級的工會，工會的路線從而必須是與資方鬥爭的路線。

將視野拉回台灣工會運動。自解嚴之後，台灣工會取得了某程度的發展空間，但工會迄今仍相當不普及，至2013年止，台灣僅有55萬名勞工為企業工會會員、僅近6萬8千人為產業工會會員；除了工會會員稀少之外，關於工會理念或路線的討論在勞工之間普遍是陌生的，在工會內部也極為罕見。那麼上述我們所談的一切似乎與台灣的現實世界難以接軌？其實不然。我們在服貿協定談判、在派遣勞動議題、在基本工資抗爭或是外籍移工的事務上都看到有工會搖著會旗出現發言，但我們是否曾看過工會無條件地與工人站在一起？或是我們更熟悉工會出面談著「利大於弊」而不得不沈痛進行妥協的言論？台灣工會運動在解嚴後發展近三十年，黨國勢力仍挺身在資本家之前與勞工對峙，在國家天羅地網式地窒息工會自主發展空間的同時，工會（與工會幹部）為求生存而學會操作各種與國家、政黨、資方妥協的策略，而這一切竟也被包裝為所謂務實做法，或說是明哲保身、禮尚往來，更有些工會在拿到工會證書後，以工會之名來為資本家護航。當然，不是所有台灣的工會都這麼糟，但這些工會實在為數不少，從而扭曲了真正自主、自由工會所應有的面貌，也拉開了工會與勞工的距離。

《為何我們需要工會？》一書立基於美國工會血淚史，談的卻是眼前最真實的工人問題：資方逾百年來無懼無退地持續團結行動，但是勞工卻總是在要不要團結組織間猶疑、在要不要對抗資方的恐懼中徘徊。面對這個工人階級難以迴避的歷史問題，我們推薦此書，因為此書堅定地說明了勞工必須建立獨立於雇主、政黨與國家之外，屬於工人階級的工會。沒有這樣的獨立工會，那就難保工會不會淪為沒有妥協界限的和諧團體，甚至僅僅是勞工們互相取暖的康樂組織；更難保工會不會淪為幫資本家政策背書的偽工會團體。誠如譯者區龍宇所指出的：「翻譯此書，如有一點意義，就是用美國實例來說明三點原則：工會路線必須是階級鬥爭的路線；工會必須獨立於資產階級政黨；工會必須發揮基層會員的民主精神。而且也對將來想做勞教工作的人可以從中找到原則／實例的思想資源。」

本工作室很高興參與這個有意義的出版計劃，我們也期待此書的出版能帶給台灣勞工更多關於工會的想像，工會組織者也能夠利用書中的析論來激發勞工們對於工會角色、工會作用的辯論，讓工會走進真實的勞動生活之中，讓工會在台灣社會能夠不再是一個陌生的名詞。

勞動視野工作室　2014年5月30日

 

 

 

 

 

 

 

《為何我們需要工會？》書訊：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181

書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter
原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates
譯著：區龍宇 陳慧敏
出版社：唐山出版
ISBN：978-986-307-087-0
出版日期：2015.03.20

 

◎文/張鑫隆教授（東華大學財法所、勞動視野工作室顧問）

法律保障程度越低弱，工會反抗的精神越強

越高度資本主義的國家，工會運動可以想像是越加艱難，特別是美國這個被公認是資本主義發展最先進的國家，在契約自由的程度上遠高於其他國家，勞動契約上限制則是相對軟弱，這時候勞工對於形成集體勞動條件的期待也就更高。但是國際工會聯盟(ITUC)2014年「全球勞工權利指數最差國家(Global Rights Index the World’s Worst Countries for Workers)」的調查報告中將美國與肯亞同列最差6個等級中的第4級，其理由是美國對於勞工的集體協商權、罷工權及加入工會等基本權益，未能善盡保障之責。

正因為在如此惡劣的環境下，我們經常可以接收到來自美國勞動現場工會和勞工激烈抗爭的訊息。了解美國勞資關係的人都知道，在東亞普遍被導入的不當勞動行為制度是起源於美國，全國勞動關係法所確立的誠信協商制度可以有效的迫使雇主進行談判，但是並沒有強制雇主要簽訂團體協約的效力。正如本書作者所言，低薪並非勞動市場運作使然，而是沒有足夠力量來使資方付出較高的工資。因此，在團體協約的談判過程中需要實力，所謂的實力並不代表工會會員的多寡(雖然美國法律限制具有代表性工會的資格才能要求協商)，而是工會能展現出多大的決心，如罷工等爭議行為，形成對方的壓力，最終簽定團體協約。

 

勞資集體談判的關鍵在實力

但是這樣的設計在實務運作上往往讓雇主以「拖延戰術」來阻擋團體協約的形成。如本書所舉的例子，雇主在與工會談判到最後階段時，又提出新的提議，撤回原先已達成共識的條款。這種拖延戰術當然有違誠信協商原則，但是工會向全國勞動關係局提出不當勞動行為申訴往往要拖延數個月之久，此時工會不能適時締結團體協約，造成工會會員士氣低落，甚至會員流失，削弱工會的力量。即使最後裁決雇主不當勞動行為成立，也只能迫使雇主回到談判桌，連金錢上的處罰沒有。

本書作者承認這是法律上缺漏，但是根本之道還是在團體協商的策略。由於美國對工會的法律保障不足，所以工會運動的策略就顯得非常重要。特別是如何運用既有的不當勞動行為制度和資方進行鬥爭。本書在這方面提供了相當詳細的案例說明，可以說是美國工會運動長期以來所累積的重要經驗，非常值得讀者細心的去摸索。

台灣自2011年勞動三法大幅修正，導入不當勞動行為制度以來，團體協約的發展始終未見到成效。就如同本書所言，美國的誠信協商原則只是在促進勞資雙方回到談判桌，最終決定是否締結團體協約的關鍵還是在工會實力。台灣工會運動真正有自主發展的空間，頂多只能說從1987年解嚴後才有，再經過法令重重限制，工會實力很難展現。2014年5月立法院通過團體協商經半年以上，被裁決委員會認定成立違反誠信協商之不當勞動行為時，地方主管機關得直接交付仲裁之團體協約法修正案。法理上雖然有違協商自治的原理，但基於上述台灣的工會實質上普遍不具協商實力之現實狀況，進行積極平權措施之立法並無不可。但是這項立法是在促進台灣工會協商實力的提升，不代表工會沒有任何作為就會有天上掉下來的禮物。

 

工會民主是指工會內部意思自主的形成，反對外部的法律干涉

這本書有一個很重要主軸就是，透過美國工會運動發展的檢討來重新為工會運動定位。特別是今天全球化的趨勢下，工會不再具有壟斷勞動市場的絕對優勢，工會組織、勞資談判乃至罷工權的運用，無法再像過去由上級工會的少數幹部就可主導一切，工會由下而上的民主發展以防止工會腐敗的策略變得非常重要。

在成文法的國家，工會民主常被當作是工會行動正當性的要件，諸如工會會員大會的召開、會員代表選舉、團體協商代表或內容的形成，乃至罷工的發動，都被法律所規範，表面上立法目的是在強調工會的民主化，實質上是在牽制工會內容意思的形成，阻礙工會行動有效的發動。所以今天強調工會的民主化並非認同成文化上對工會意思形成的程序限制；相反的，工會民主原則的真意是反對一切包括法律在內的外在的干涉，應該由工會自主形成其主體的意思，意思的形成並非以量化的形式表決作為唯一的手段，必須工會的自主性和工會核心價值受到保護和尊重的前提下，所形成的集體意思才具有民主性。因此，工會行動在外部即使不具有法定的程序要件，並不代表其民主性或主體性不存在，工會對外所發動之行動，只要具有自主性且不違反工會的核心價值，均不應被評價為違法行為，即使內部有多數反對的意見，也僅止於工會內部的爭端。基於工會的自主性和自律性，應由其內部解決，不管最後是取得共識或分裂，都是工會運動的宿命。

因此，本書所講的工會民主是基於工會改革之目的，針對工會內部意思形成的手段所提出的批評和建議，並不指涉工會行動之適法性問題。本書作者舉了許多案例和策略加以檢討，提供諸多工會改革的具體方向，值得台灣工會運動的朋友參考。

 

除了勞資談判外，現代工會尚須面臨各種多元發展的挑戰

工會運動的主要目標雖然是在勞資談判、締結團體協約，但是現代勞資關係漸趨多元，國際性企業集團的發展、為呼應自由經濟發展的勞動法規鬆綁、非典型勞動的擴大、乃至國際移工的發展等等，已經使工會的發展面臨非常多元的考驗。本書議題涵蓋廣闊，除了以工會為核心之傳統勞資關係的探討外，對於工會與政治、種族、性別、族群、移工等領域之關係亦均有深入之探討，提供從事工會運動者面對接踵而至的新議題時，很多策略性思考的材料，值得推薦給讀者!

 

 

 

 

• • 【作者】林良榮助理教授‧邱羽凡律師‧ 張鑫隆助理教授

• • 【出版】勞動視野工作室

• • 【出版日期】2012年10月

• 【定價】新台幣250元

• 【購買方式】請合全國各書店或網路書店，團體購買特惠價洽詢，請來信：arbeitskampf0501@googlemail.com

  「工會保護與不當勞動行為裁決制度」簡介

我國工會運動長期受資本家和國家機器的強力壓制，力量迄今相當薄弱，不但絕大多數工會型態停留在廠場層級，工會幹部與會員的行動空間也飽受限制，使工會組織不易普及與發展，工人力量難以自主團結。勞工無論籌組工會、加入工會、擔任工會幹部或是參與工會行動，都可能引來雇主解僱、調職、減薪、記過等不當勞動行為的打壓或報復。尤其當工會組織發展處於萌芽階段，勞工與工會不易抵抗雇主無孔不入的威脅；即使工會籌組成功，雇主仍可能鼓動勞工退出工會或企圖干涉工會事務，並採取不當勞動行為，阻礙勞工行使團結權、協商權、爭議權等「勞動三權」，不當勞動行為成為雇主鎮壓、甚至消滅工會力量的重要武器！

如何保障勞工行使勞動三權，在此情勢下益顯重要。經過多年研議，參酌美國與日本兩國的不當勞動行為裁決制度，我國於2010年終於完成勞動三法─《工會法》、《勞資爭議處理法》、《團體協約法》─的修法，並於2011年5月1日勞動節開始實施，此次堪稱勞動三法頒布施行以來的最大幅度修正。新修正勞動三法在《工會法》第八章〈保護〉與《團體協約法》第六條明定的不當勞動行為類型，包含：不利益待遇的禁止、支配介入工會的禁止、團體協約誠信協商義務，如果雇主違反相關規範，勞工與工會可以依據《勞資爭議處理法》當中的〈裁決〉一章，向裁決委員會提出裁決來獲得救濟，這可謂我國戰後集體勞資關係制度的重大進展。

然而，裁決制度是我國立法暨行政部門參考美國與日本兩國經驗所制定，並非透過我國勞動政治力量催生，因此國外經驗之參酌亦有其重要性，以對照我國裁決制度的施行現況來做一檢視與比較，故本書第一章先簡介裁決制度在美國與日本發展的歷史背景與立法政治意義，再分析我國不當勞動行為的立法政策。第二章則深入介紹我國不當勞動行為規範的內涵與運作；第三章評析我國裁決委員會運作迄今做出的多項裁決內容，包括解僱、考績、調職、獎懲，或是與身分上（勞工董事）有關的多種不利待遇，以及工會會員身分、會務假、代扣會費與阻礙工會運作的雇主行為，以期藉由歸納相關裁決決定的特徵，就不當勞動行為規範的未來發展，有所助益。最後，第四章與第五章引介日本與德國保護工會行動的法制，前者以勞動委員會制度為主，後者以司法救濟制度為核心，以期開拓我國保護工會發展制度的視野，徹底落實勞動三權的保障。

 

   

 

【工會保護與不當勞動行為裁決制度】簡目

勞動視野工作室　出版序

本書簡介（中文）

本書簡介（English）

推薦序一 陳信行戰鬥的權利、團結的權利，不靠神仙皇帝政府要人、而是靠自己職場的同事們集體的力量來保衛自己

推薦序二   朱傳炳勞工不僅要知法，還要修法，更要創法！

推薦序三 杜光宇「不當勞動行為裁決制度」—工會幹部在驚滔駭浪中的一點點小浮木

 

第一章不當勞動行為制度之國際發展史及其立法政治意義：兼論我國不當勞動行為制度之立法政策

一前言

二美國：自由貿易與勞資對等力量之確保—不當勞動行為制度之母國及其發軔

三日本：勞動基本權與工會活動自由之保護政策—二次戰後日本不當勞動行為制度之立法及其發展

四台灣：政治民主化運動與工會自由化之契機—工會力量軟弱下的台灣不當勞動行為制度之建構

 

第二章　我國不當勞動行為之裁決救濟與工會保護

一概說

二我國不當勞動行為的實體規範

三我國不當勞動行為之行政救濟：以裁決制度為中心

四不當勞動行為救濟制度之評價

 

第三章　我國裁決委員會之裁決內容：案例分析與未來制度發展

一我國爭議類型與裁決決定：制度運作之整體觀察

二我國裁決個案的分析與整理：以10個裁決個案為例

三未來的發展：裁決制度與司法救濟的關係—以勞裁（100）字第2號的司法審查為例

 

第四章其他國家有關工會行動保護之法制（一）：日本不當勞動行為的救濟與勞動委員會制度

一日本不當勞動行為的行政救濟制度及其政策意義—何謂不當勞動行為之行政「救濟」？

二不當勞動行為的禁止規範與行政救濟體制—工會團結行動之保護與勞資關係之行政介入

三日本勞動委員會制度運作之概況

四日本勞動委員會行政救濟制度之檢討與未來發展

 

第五章其他國家有關工會行動保護之法制（二）：德國同盟自由基本與民事訴訟救濟

一前言：面對不當勞動行為，鬥爭還是訴訟！？

二德國集體勞動權（同盟自由）保障哪些權利？

三工會行動的限制與「不當勞動行為」

四雇主不當勞動行為的重要類型

五集體勞動權（同盟自由）的權利保護機制

六對台灣法制之啟示

 

第六章　結論

 

主要參考書目

勞動視野工作室簡介

工人叢書系列之一《勞動法權益新解》簡介

 

附錄

附錄一、《工會法》第八章「保護」法規

附錄二、《團體協約法》誠信協商法規

附錄三、《勞資爭議處理法》第四章「裁決」法規

附錄四、不當勞動行為裁決辦法

附錄五、裁決委員會的構成和運作

附錄六、不當勞動行為裁決程序流程圖

附錄七、行政院勞工委員會不當勞動行為裁決申請書

附錄八、不當勞動行為裁決申請案件委任書

附錄九、詢問證人申請書

附錄十、不當勞動行為裁決案件答辯書64

附錄十一、證人拒絕證言陳明書

附錄十二、調查證物申請書

附錄十三、和解書

附錄十四、撤回不當勞動行為裁決申請事件申請書

圖表索引

圖1：不當勞動行為裁決制度在各國之發展

圖2：我國不當勞動行為之類型圖3

圖3：關係企業內發生不當勞動行為之關係圖

圖4：派遣勞動關係中發生不當勞動行為之關係圖

圖5：日本不當勞動行為事件之行政救濟審查程序

圖6：德國同盟自由的結構

圖7：德國工會之同盟自由的內涵

圖8：德國金屬工會之組織結構

表1：我國不當勞動行為類型與法規範依據

表2：與不利益待遇類型相關之裁決決定

表3：與阻礙工會活動相關類型相關之裁決決定

表4：其他不勞動行為類型相關之裁決決定

表5：日本不當勞動行為事件處理之情形（地勞委之「初審」）

表6：日本不當勞動行為事件處理之情形（中勞委之「再審查」）

表7：日本中央勞動委員會再審查之平均處理日數

表8：勞工對雇主侵害同盟自由而提起之訴訟

關鍵在於勞動者的自力態度！

◎勞動視野工作室　桃園縣教育產業工會聯合報導

文／田奇峯（桃園縣教育產業工會勞資關係部主任）  圖／勞動視野工作室　（感謝吳宜臻、林日清協助拍攝）

(註：《工會保護與不當勞動行為裁決制度》一書購買資訊請參考：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/93345116)

 

 

 

由「勞動視野工作室」出版的《工會保護與不當勞動行為裁決制度》於10月17日（三）上午十時三十分舉辦新書發表會，工會理事長如玉老師受邀擔任與談人。當日除了該書的作者政治大學法律系林良榮助理教授、邱羽凡律師、東華大學財經法律研究所張鑫隆助理教授、審閱人陳文育執行長與會外，還有勞工陣線孫友聯秘書長、勞動黨臧汝興副秘書長、南山人壽工會藍維鼎常務理事、鐵路工會全國聯合會陳漢卿理事長、台灣鐵路工會潘鴻麟秘書長等共襄盛舉，短短的二個半小時，理論與實務的交流激盪全場。

 

　　  （新書發表會書籍熱賣現場）

 （發表會主持人陳文育執行長）

 

 

張鑫隆教授：期待提供好的陣地 讓勞工一擊即中

 張鑫隆教授表示法律知識都是由法律界內部的專業人士壟斷，因此法律界很少有什麼新書發表會的玩意。如果說工作室出版的第一本書（指《勞動法權益新解》）是勞工的步槍，那麼，現在戰場上碰到的，都是資方用的戰車，而且由於資方能花錢，裝備的性能愈來愈強，甚至還配備一些外國的「零件」。這樣的戰爭勞工怎樣打下去呢？他期許，與其說《工會保護與不當勞動行為裁決制度》是勞工的一個迫擊砲，不如說這本書可以提供一些好的陣地，可以讓勞工站穩瞄準，一擊即中。留學日本的他，分享日本工會界有勞工律師辯護團，「勞工的律師就是專屬勞工的律師」，雖然不知道台灣何時才能出現這樣的景象，但是現在這一本書或許就是破除知識壟斷的開始。他也提及到目前不當勞動行為裁決制度面對的一些新議題，包括複數企業工會的爭議（註1），及行政法院拒絕私權介入所造成的問題等等。

 

孫友聯秘書長：經濟發展歷程中 工運應為勞工留下文字

 孫友聯秘書長分享在一些大專院校教授勞工課程時，曾問學生，台灣經濟發展史上，您會記得誰？許多學生只記得王永慶、李國鼎等人，但絕對不認識一些女工的犠牲，才迫使政府制定一些職業安全的法令（註2）。其實，勞工陣線最近也出版了一本有關裁決制度的書籍－《搞工會：工會正義與不當勞動行為裁決機制》。與會者鼓勵他介紹該書時，他開玩笑說：「那麼我們這兩本書就是同日發片囉！」他十分認同「工運為勞工寫字」的方向，勞工陣線已經這樣實踐了，他樂見勞動視野工作室繼續為勞工留下文字。

 

彭如玉老師：保持與工運、社運接觸許多不公平才有機會改變

 接下來就是如玉老師的發言，她說自己只熟識教育領域的事，但常常思考一個問題：「教師工會可以做多些事情？」她暫時給自己答案是持續保持與台灣工運與社運的接觸，「只有整個社會起來，許多不公平的事情才有機會改變」。教師一路以來都被認為是準公務員，許多權益與救濟的事都被認為是政府的內部管理的事；但教師適用勞動三法後，教師既然算是一份較穩定的職業，教師工會理應更有責任，透過嘗試申請許多裁決案例，提供公、私部門工會摸索出一些可發展的軌跡。她也表示桃園縣教育產業工會十分重視基層組織，每學期都舉辦兩次支會長聯席會議，邀請各工運或社運團體介紹相關議題，提升基層教師的視野。從事組織工作多年的她，也一語道破組織利用文字的困境：現在資訊那麼發達，人們對資訊都有拒斥感，但做組織的人又期待他們透過文字接觸到相關知識，這樣的困境如何突破呢？

 

藍維鼎常務：工會對抗的不是公司，而是律師！

 南山人壽工會藍維鼎常務理事介紹自己曾經為反對公司的併購案走上街頭（註3），並
對媒體發言，但公司事後竟告知他不得擅自對媒體發言，並隨即解除其區經理之職務。即使就業歧視評議會裁定資方違法，資方還是不願恢復其職。2011年5月1日勞動三法施行，他因為對裁決的制度不夠了解，錯失了將該案提請裁決的機會。他表示目前與公司發生許多司法訴訟或裁決案件，他以自身的經驗感嘆，自己明明已經是壽險從業人員，「說話」就是最基本的專業，但即使如此，他和幹部們面對法律或出庭時，都感到十分吃力，更何況一般的勞工。相反，公司可以花大把鈔票，請到國師級的律師相助，使局勢變成「工會對抗的不是公司，而是律師！」他也呼應張教授提出的勞工專屬律師，期待更多的輔佐人制度或工會界交流機制。

 

臧汝興副秘書長：期望團體協約規範 增加台灣工會動能

 勞動黨臧汝興副秘書長則表示韓國雖然也有裁決制度，但工運其實不太注意它，因為工會裁決的勝訴率僅有10%，李明博就任總統後，比率更降到只有3%。裁決制度就好像過往的性騷擾申訴制度一樣，由於它的敗訴率太高，普遍社會又對受害人不太理解，受害人提出申訴只會造成二度傷害。十分玩味的是，2010年開始，韓國的勞動法規定公司對照給請會務假工會幹部薪資，是一種不當勞動行為。他又嘗試以過去工運發生的案例，檢視裁決制度「可能」與「不能」，2007年聯倉交通公司違法解僱工會幹部案（註4），應可透過裁決制度解決，但2001年華隆公司的邱惠珍自殺案（註5），就無法透過裁決制度平反。另外，1989年的遠東化纖工會，因為工會幹部遭資方升職調動引發工會罷工行動，這個台灣工運史上絕無僅有的行動，能否得到裁決制度肯定，也是頗值得觀察的。最後，在新的勞動三法中，他最期待團體協約協商中有關誠信協商義務的部份，就是資方對於工會提出團體協約協商之要求，無正當理由不得拒絕協商。由於台灣目前的工會大多是防衛性的，或許有這樣的規定，可以增加工會的動能。

 

林良榮教授：工會的「公益性行為」也應受到保護

 林良榮教授呼應藍常務理事的話，認為南山工會的抗議是「公益性行為」，應該受到保護。另外，他也透露1992至1993年期間，他曾協助立委推動教師法的立法，他們當時是支持教師工會入法的，但教師甚至連署反對教師組工會，他印象很深的是，當他們在師範大學舉辦座談會時，一位年長的教授拿著拐杖指著他罵：「你們要立法將我們老師變成勞工！」當然現在的時空背景已經變了，教師不但可以組工會，還可以提出團體協約協商的要求。現在碰到的問題是雇主是誰，他認為以「指揮關係」去認定雇主才是正途，教師工會這方面的裁決也會影響到其他公部門包括國營事業的發展。

 

邱羽凡律師：關鍵不在於裁決制度在於勞工自力態度

 本書的另一位作者邱羽凡律師（現於德國哥根大學法律系就讀博士班）最後以該書第143頁的一段話作結：「工會的轉機不在於如何透過不當勞動行為救濟機制來提升組織率，而在工會的核心，即工會理監事會的功能是不是能夠有效的發揮。就如同前述本書出版目的所期待：工會幹部必須是一個驍勇善戰的社會運動家、冷靜多謀的策略家，更應該是具有法律鬥爭能力的法律家，才是化解台灣工會危機為轉機的關鍵」，勉勵勞工自學法律，成為勞資關係鬥爭的專家。

註1：工會法第6條規定工會的種類有「企業工會」、「職業工會」及「產業工會」三種，法律對企業工會及職業工會的設計，傾向於單一化，對產業工會的設計傾向複數化；但實務上企業工會已出現複數工會的現象。

註2：指飛歌電子公司女工中毒事件促成＜勞工安全衛生法＞立法，參羅桂美，2002，重返歷史現場－飛歌電子廠工傷事件30週年有「憾」http://www.coolloud.org.tw/node/61809

註3：2010年5月11日南山人壽工會曾舉辦「反掏空救南山」、「反禿鷹護權益」的集會遊行，反對由香港上市公司及私募基金組成的「博智中策」團隊對南山公司進行併購。南山人壽最後由尹衍樑的潤泰集團收購。

註4：聯倉交通公司是知名電子業物流公司，司機們籌組工會遭到各種要脅與打壓，主要的工會幹部劉信孝亦遭公司調職後開除，9位理事計有4人遭解雇，引發全國各產業總工會的聲援。目前各次訴訟均為劉信孝勝訴。

註5：華隆頭份廠工人2001年曾為了催討積欠三個月的薪資而罷工，罷工失敗後，積極抗爭的女工邱惠珍面對主管要脅與責怪，深感不滿，憤而喝農藥自殺。台灣左派作家陳映真曾為她寫一首詩－工人邱惠珍，參http://www.xiachao.org.tw/i_page.asp?repno=151