雇主於勞工離職時應否將年終獎金併同其他名目之工資一起結清？
撰文／邱羽凡（律師、勞動視野協會(籌備中)研究員）
【爭議經過與問題】
晴晴自2013年3月1日起在大台灣總工會擔任會務人員，負責推動工會教育訓練工作。然而，晴晴工作至次年2月時，大台灣總工會竟以工會會費不足為由而片面將晴晴解僱，晴晴對於遭以保障工人權益為已任之工會解僱雖感痛心失望，但選擇以發出聲明信函給予工會幹部之方式而不提出解僱訴訟，以犧牲己身工作權之方式，來讓工會思索反省解僱自己會內勞工之決定的合法性與正義性，爾後即辦理離職。
晴晴離職時主張大台灣總工會至少應於其離職時將包含年終獎金在內的工資結清。然而，工會以年終獎金非屬工資為由而拒絕，而且主張依工作規則的規定，即2013年度之年終獎金於2014年時發放即可，晴晴離職時僅領到資遣費、平時薪資與離職金。請問工會此舉是否違反勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」的規定？
（備註：大台灣總工會工作規則第13條規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」）
【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】
對於大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務，應依下列各點分析之：
第一、年終獎金是不是工資？
勞基法第2條第3款規定，工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依此一規定，我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資，就年終獎金而言，因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金，所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。
不過，年終獎金是否因為被勞基法施行細則第10條排除就絕對不屬於工資？關於此點，首應注意勞基法施行細則是勞動部（前勞委會）的行政命令，其規定內容不得違背母法（勞基法）。換言之，只要是依勞基法第2條「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」而判定是工資，就不能因為是施行細則所列的「年終獎金」等名目而否定其是工資。也就是單憑「年終獎金」的名義，並不能就直接得出這筆款項絕對不是工資的結論。至於年終獎金有無「經常性」的問題，請見下述。
第二、大台灣總工會工作規則所訂的年終獎金是否為工資？
（一） 非營利單位之年終獎金的意義：
勞基法第29條與我國最高法院就年終獎金的看法均為：「年終獎金原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。」這種解釋其實已經擺明鼓勵企業採績效主義的工資設計，於不景氣時就可以降低、甚至不發放年終獎金，以減少薪資的成本，且計算舊制退休金的時候又可不計入，這種年終獎金發放的任意性也是造成台灣薪資水準難以提升的原因之一。
不過，上述就年終獎金的定位是以追求利潤優先於勞工工資保障為基礎，但是晴晴在本案例中乃是任職於工會，而工會存在的目的在於保障勞工的權益，並非是以競逐利益為目標，工會定位乃屬非營利單位，這就已經偏離了勞基法以「營利為目標之企業」來設計的前提，在年終獎金上，工會得否依盈餘績效來裁量是否發放，則有疑問。
更重要的是，我國法院目前對於如工會等非營利單位應如何發放年終獎金一事雖尚無判決，但是工會是否要同以績效利潤的邏輯來看待給予會務人員之年終獎金，這也顯示了一個工會究竟是以金錢邏輯為導向還是以工資保障為優先的立場，而這也正可做為檢視該工會之進步性與否，工會在訂立年終獎金發放規則之時實不宜忽略此點。
（二）勞資約定固定性的年終獎金即屬工資：
我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。在年終獎金的問題上亦是相同。
在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。
再者，上面雖然提到，不少看法認為年終獎金因為欠缺經常性給付的要件而不屬於工資，但本文對於引用工資的經常性標準此點採取批評的看法。 不過，在本案例中，縱使引用工資的經常性標準也難以否定乙工會工作規則所訂的年終獎金不是工資，因為其工作規則已規定「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月」，所以大台灣總工會一方面在時間上固定發放年終獎金，另一方面在制度上也已經將年終獎金固定化，亦即具有「制度上的經常性」。此外，大台灣總工會工作規則將員工年終獎金的權利明確化，不但沒有牴觸勞基法，對於勞工更為有利，雇主不能再以違反勞基法施行細則第10條「年終獎金非屬經常性給與」為由來否定自己所訂的年終獎金屬於工資。
（三）結論
本案例中的年終獎金屬於工資，大台灣總工會應依勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」於晴晴離職時將2013年的年終獎金併同其他工資給付結清，若有拖欠，則屬違法積欠工資之行為。
（四）備註
韓國最高法院對於計算退休金的工資，是採定期性、固定性和一律性三種要件，所以年終獎金若約定為定期給予，就當然是工資的一部分，而且即使雙方約定排除，亦認為是違反強制規定而無效。2013年時韓國最高法院改認年終獎金屬工資後，據韓國中央日報（2013 年12月19日）所載，勞工平均工資上升了2至3成左右，年終獎金佔基本薪資的30%左右。
由本案例亦可知，認定年終獎金為工資實對提升勞工權益有正面的助益，我國目前年終獎金的爭議也壓倒性是由勞方爭取確認年終獎金為工資。因此，以保障工人權益為理念的工會是否適宜主張年終獎金不是工資，實值反省與檢討。
註：本期內容由東華大學財經法律研究所張鑫隆教授提供補充意見，特此誌謝。
近期留言