◎ 勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務團隊

【爭議經過與問題】
我過去在善心醫院工作，因為和善心醫院有最低服務年限款違約金的爭議，最近我已經提出民事訴訟，但是法院先安排了調解程序，上週去調解時，前雇主(善心醫院)表示沒有協商餘地，而調解中若有不利雇方的發言，就馬上被轉移話題，加上調解委員一直要我再去多調解幾次？甚至還建議我五次都不算多！我不想訴訟程序受到拖延，當然沒有接受調解委員的建議，後來調解委員又告訴我：就算進入訴訟程序，案子也有可能被法官退回來再調解。請問工作室的律師：

1.調解委員沒讓我簽署任何文件，我的案子會順利進入訴訟程序嗎？該不該跟書記官確認？
2.已經進入訴訟程序的案子，真的有可能被法官退回調解嗎？萬一真的這樣，我有權利提出異議嗎？
3.有沒有哪些法條可針對案件的刻意拖延提出救濟？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

 一、本件屬於僱傭契約發生爭執，是強制先行調解，但您可以向調委表明無意再進行調解，經開立調解不成立之書面才會回到法院審理程序： 

 （一） 依民事訴訟法第403條第1項第8款之規定，雇用人與受雇人間因僱傭契約發生爭執者，依法起訴前應經法院調解，此為強制調解先行之規定，因此法院收到您的起訴狀才會直接將您移往調解程序，必須待調解結束（調解成立或不成立確定）後，方能移回審理程序。

（二） 而依民事訴訟法第421條第1項，調解委員行調解時，得僅由調解委員「自行」記錄調解不成立或延展期日情形。但是一般而言，調解委員最後都會請兩造簽署記載有調解「成立或不成立」之調解紀錄，沒有簽署這份紀錄代表調解尚未結束，可能不會回到法院審理程序。因此，建議您先致電給書記官詢問本件是否調解程序尚未終結，假如書記官回覆本案尚在調解中，而您真的無意再進行調解，建議您在下次調解會議直接和調解委員表明「雙方立場差距過大，無成立調解可能」，要求調委開立「調解不成立」之記錄由雙方簽署後，將全案移回法院審理程序。

（三） 假設調解委員仍很強硬無意結束調解，建議您也可以直接向承審法院提出書狀，委婉地陳述有關調解過程中，慈濟態度強硬完全沒有任何退讓，因此雙方確實沒有成立調解可能性，懇請法院繼續審理程序，因法院本身也可自行擔任調解的角色（只是實務上習慣移由法院內配合調解委員協助處理），因此法院也可直接移回自行開庭確認無調解可能而結束調解程序，進入審判程序。不過要注意的是，務必用詞要委婉，以避免法官產生先入為主心證認為是我方態度過分強硬無意秉持誠信解決紛爭。 

 二、如果您仍有調解意願，只是覺得調解委員不適任，建議您可向法院表明對調委人選有異議，要求法案另行選任調解委員： 

 （一） 依民事訴訟法第406條之1第3項：「當事人對於前項調解委員人選有異議或兩造合意選任其他適當之人者，法官得另行選任或依其合意選任之。」

（二） 依您來信再補充資訊，本件情況似乎是責調解的兩位委員與慈濟的代表原本就相識，或處理過程立場偏頗而只要求單方退讓，不合乎調解雙方各退一步之原則，假如您還有調解意願只是單純認為調委不適任，建議您亦可直接向承審法院提出書狀，委婉說明上述情況，表明對於調解委員人選有異議，希望能另行選任調委。 

 三、已進入法院審理的案件，承審法官應經「確認雙方都有意願」，才能移付調解或由法官親自進行調解： 

 （一） 依民事訴訟法第420條之1第1項規定，第一審訴訟繫屬中，得經「兩造合意」將事件移付調解。同法第406條之1第1項規定，此移付調解得由原法院、受命法官或受託法官行之。

（二） 也就是說，如果已經進入法院審理的案件，則承審法官必須確認兩造都有意願有再移送調解之合意，才可以由法官親自或移請調解委員協助再為調解。

（三） 但是現實上難題可能是，如果承審法官心證上認為這個案子確實有調解必要較能解決爭議，也可能於開庭時向兩造略為施加壓力，要求兩造同意再移付調解，因此建議斟酌實際開庭情況再為處理因應。 

 四、案子拖延與否，較難舉證，可委婉建請法院盡速進行；如回歸法院審理中，如因善心醫院提出書狀遲延等等，建議可依下列條文請求法院諭知失權效（也就是未依時限提出之主張不再予以參採）： 

 （一） 由於案件調解或實際法院審理中，調委或法官都享有很大裁量權可以決定何時開庭、如何進行，因此較難認為是兩造的任何一方拖延所致，如是因為庭期間定的很長，或經常開庭沒有進展，建議以書狀委婉說明自己必須往返桃園及花蓮進行訴訟，耗費諸多時間精力，懇請法院能儘速集中審理。

（二） 至於如果是法院實際審理中，慈濟一方仍顯示故意遲延訴訟（例如經常當庭才表示會再補書狀、請再給予時間再回應、或當庭才提出書狀不及回應導致又要再開一次庭之情況），建議您也可以依民事訴訟法第196條規定：「攻擊或防禦方法，除別有規定外，應依訴訟進行之程度，於言詞辯論終結前適當時期提出之。當事人意圖延滯訴訟，或因重大過失，逾時始行提出攻擊或防禦方法，有礙訴訟之終結者，法院得駁回之。攻擊或防禦方法之意旨不明瞭，經命其敘明而不為必要之敘明者，亦同。」向法院表明對方經常不適時提出主張，請求法院命其適時提出，並曉諭失權效果，即如仍不提出即駁回其主張不予參採。

◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【前言】

本工作室義務接受會員勞動諮詢以來，發現雇主諸多違反勞動基準法（下簡稱勞基法）之問題。其實，雇主漠視勞動權益，違反勞動基準法，主管機關依法是可以處罰的！因此，本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為，讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢，如發現有雇主相關可能涉及違法之情形，應主動進一步提出諮詢，以尋求救濟方法，勇於拒絕違法，以維護自身的權益！

◆本月解析項目

Q1；關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q1：關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

例：小明在幸福搬家公司工作，為按時計酬的搬家工人，每小時的工資為新台幣110元，於每月的5號結算發薪。另外公司還規定若搬家弄壞客人的物品要自己賠償、被客訴一次扣300元的「客訴懲罰金」。這個月小明共工作160小時而應領17600元，但小明等到10號還沒收到薪水，11號向雇主要薪時，卻只領到15000元和二張電影票，雇主表示因為小明被客訴而扣薪水，電影票是補其中一天的加班工資。在本案中，小明可以檢舉雇主哪些違反勞基法的行為？

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Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

例：小花在全能保全公司擔任會計員，雇主對小花表示每天工作時間為9 小時，週休二日，沒有算加班。小花翻開勞基法說：「法律規定每天正常工時是8小時，二週工時不能超84小時。」雇主表示公司規定的比勞基法大，所以要聽他的，小花可以檢舉雇主嗎？

*工時有關「女工與童工」之特別保護規定，將留待下期解析。

註1：

(1)  如是適用責任制勞工，雇主可以以「書面約定」排除本項適用，但必須經主管機關備核。→我是不是責任制勞工？責任制勞工相關權益，請參看本工作室責任制勞動專欄文章（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654）

(2)   又如是採取二週（勞基法第30條第2項）、四週（勞基法第30條之1）、八週（勞基法第30條第3項）變形工時之勞工者，也不適用。

註2：至於什麼行業適用變形工時制，請參本工作室勞動法權益新解第60頁以下；或勞動部工作時間解釋令（http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&ids=519）。

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Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

例：雯雯在醫院擔任護理師，雖然排班只排週一到週五，但六、日或國定假日時經常被call回去上班，而且雇主表示醫院很忙，員工不宜申請特休否則會造成醫院經營困難，勞工要負經營損失的賠償責任。雯雯可以檢舉嗎？

*註3：工時及特別如是適用責任制勞工，雇主可以「書面約定」排除適用，但應經主管機關備核。→我是不是責任制勞工？責任制勞工相關權益，請參看本工作室責任制勞動專欄文（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654）

＊本主題尚未完結，下個月勞動權益專欄繼續待續。

※附錄：參考勞基法條文

Q1部分：

l   第21條第1項：工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。

l   第22條第1項：工資之給付，應以法定通用貨幣為之。但基於習慣或業務性質，得於勞動契約內訂明一部以實物給付之。工資之一部以實物給付時，其實物之作價應公平合理，並適合勞工及其家屬之需要。

l   第23條第2項：雇主應置備勞工工資清冊，將發放工資、工資計算項目、工資總額等事項記入。工資清冊應保存五年。

l   第26條：雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。

Q2部分：

l   第30條：（第一項）勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。（第二項）前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其二週內二日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時。但每週工作總時數不得超過四十八小時。（第三項）第一項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將八週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過八小時，每週工作總時數不得超過四十八小時。（第四項）第二項及第三項僅適用於經中央主管機關指定之行業。（第五項）雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年。

l   第30條之1：（第一項）中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。（第二項）依民國八十五年十二月二十七日修正施行前第三條規定適用本法之行業，除第一項第一款之農、林、漁、牧業外，均不適用前項規定。

l   第32條：（第一項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第二項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。

l   第36條：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。

l   第49條：（第一項）雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。（第二項）前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。（第三項）女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。（第四項）第一項規定，於因天災、事變或突發事件，雇主必須使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作時，不適用之。（第五項）第一項但書及前項規定，於妊娠或哺乳期間之女工，不適用之。

Q3部分：

l   第36 條：勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。

l   第37條：紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。

l   第38條：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

l   第39條：第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。

處罰部分：

l   第78條：違反第十三條、第十七條、第二十六條、第五十條、第五十一條或第五十五條第一項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。

l   第79條：（第一項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰：一、違反第七條、第九條第一項、第十六條、第十九條、第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第二十八條第二項、第三十條、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十六條、第四十九條第一項、第五十六條第一項、第五十九條、第六十五條第一項、第六十六條  至第六十八條、第七十條或第七十四條第二項規定。二、違反主管機關依第二十七條限期給付工資或第三十三條調整工作時間之命令。三、違反中央主管機關依第四十三條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。（第二項）違反第四十九條第五項規定者，處新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰。（第三項）有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。

◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【前言】

離職的時候，是否需要索取「離職證明書」（或稱服務證明書）呢？「離職證明書」有什麼用？如果「離職證明書」上面有記載對勞工不利的事項，該怎麼辦呢？勞動視野工作室進行的「律師為您解惑」的工人法律諮詢，近來發現有許多勞工朋友提出相關問題，因此本工作室將透過每月勞動權益解析專欄，以本專文就相關問題為您逐一解答。

◆本月解析問題

Q1：什麼是離職證明書？離職證明書有什麼用途？ 

Q2：雇主有沒有發給離職證明書之義務呢？如果我還在任職，因貸款、進修、出國簽證之需要，可否申請雇主核發服務證明書呢？

Q3：離職證明書應記載什麼樣的內容呢？是否可要求雇主出具記載有我是「非自願」之離職證明書呢？

Q4：離職證明書可不可以記載不利於勞工就業之事項呢？如果雇主堅持在離職證明書上書寫不利於我的文字，我該怎麼辦？

Q5：離職證明書，有沒有限於離職後多久時間內，必須向雇主請求呢？

Q6：如果雇主拒絕提供離職證明書，我該怎麼辦？

Q7：如果我的雇主已經關廠跑路，而沒辦法取得非自願離職證明書，請問我有沒有其他方法可以領取失業給付？

Q1：什麼是離職證明書？離職證明書有什麼用途？

　　離職證明書，一般是指於勞工離職時，由前雇主所核發，以書面證明勞工離職事由、離職前受雇主僱用期間、工作種類、在該事業單位之職位、工資之情形，因此也可以稱作服務證明書。

   　離職證明書最常使用的法律用途為，其一、於請領勞工保險「失業給付」時，以提出「離職證明書」佐證勞工為「非自願離職」（非自願離職例如為：關廠、遷廠、歇業、解散；勞動基準法第11條各款、第14條第1項各款、第11條但書、第20條）。其二、則是佐證「非自願離職」以作為向雇主請求依法給付資遣費之證據。

◎勞工保險局也於網頁上公布了離職證明書之範本，勞工得下載使用，參考網址：http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=w4ermWXoBwg%3D）

Q2：雇主有沒有發給離職證明書之義務呢？如果我還在任職，因貸款、進修、出國簽證之需要，可否申請雇主核發服務證明書呢？

勞動基準法（下簡稱勞基法）第 19 條規定，勞動契約終止時（無論是自願或非自願離職），勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。一般而言，此即所謂離職證明書。勞動契約經勞工合法終止後，勞工固得請求公司發給服務證明書，惟該條只規定雇主有發給服務證明書之義務，但沒有限於何種情形之離職，也就不是不論何種原因離職，雇主均有發給義務，其目的係為便利勞工謀求新職，以證明其工作經驗。

　　雖然勞基法第19條只有規定勞動契約終止時，可以請求服務證明書，但如果勞工在職期間（沒有終止勞動契約情況下），因貸款、進修、出國簽證之需要請領時，有學者即主張以雇主有「保護勞動者經濟向上地位」之立場，認為勞工可以「隨時」請領，即使是在職期間仍然可以請領之，雇主同樣是不可以拒絕（參考：黃越欽著勞動法新論，第256頁，2012年9月第4版）。

Q3：離職證明書應記載什麼樣的內容呢？ 是否可要求雇主出具記載有我是「非自願」之離職證明書呢？

        就服務證明書的內容，法律無明文規定，但應以記載有關勞工在事業單位內所擔任之職務、工作性質、工作年資及工資為主。

而有關離職原因，有法院判決即認為，基於審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的，乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項，暨考量就業保險法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，故肯認勞工有請求核發記載有勞工姓名、性別、出生年月日、身分證字號、職務內容、到職日期、離職日期、離職原因為非自願離職之服務證明書之權（參考：台灣台北地方法院101年度勞訴字第100號判決並經臺灣高等法院101年勞上字130號民事判決維持）。

但需注意，由於非自願離職之證明多是勞工為了辦失業給付而所需之文件，若雇主在所發給離職之證明雖有記載為非自離職，但同時又記載「不利勞工日後求職」的事項（例如：有不能勝任工作的情況等等），則勞工仍得於辦理完失業給付後，要求雇主再發給無記載該離職原因事項的服務證明書（註：有關離職證明書，可不可以記載不利於勞工就業之事項，請見下述Q4），因為雇主於此僅盡到了就業保險法所訂之非自願離職證明書發給之義務，但就勞基法第19條所定之服務證明書發給義務，仍有未盡之處，勞工自得再依法要求。

Q4：離職證明書可不可以記載不利於勞工就業之事項呢？如果雇主堅持在離職證明書上書寫不利於我的文字，我該怎麼辦？

(一)我國法院多認為離職證明書不得記載對勞工不利之事項：

我國的勞基法施行細則草案第10條規定本有規定：「依本法第19條雇主發給勞工之服務證明書，除記載僱用期間、工作種類、在該事業單位之職位、工資及勞工依事實所請求記載的事項外，不得記載對勞工不利之事項。」此規定於施行細則發布時雖被刪除，但仍有法院判決認為勞動基準法之服務證明書不得有不利於勞工就業之記載事項，並依勞工請求判決雇主應重新發給無不利記載之證明書。以下為雇主記載不當之例：

例如：台灣台北地方法院96年度勞訴字第316號民事判決，該案中勞工取得之離職證明書備註欄記載：「此員於離職時雖已繳回本公司配發工作使用之筆記型電腦，惟本公司嗣後發現其已將該筆記型電腦內之電子郵件檔案全數刪除，且無法完全復原。」，雖雇主也找證人作證可能有此情，但法院仍認為上開事項與勞工之工作經驗並無必然關連，且如此記載明顯不利於勞工另謀新職，故違反勞基法第19條而違法，雇主應重新發給證明書。

又例如：台灣台北地方法院100年度勞訴字第125號民事判決，該案中勞工取得之離職證明書記載：「自100年1月13日起未請假亦未到班，本公司於100年1月28日通知終止勞動契約。」，法院同樣認為上開記載不利於勞工謀求新職而違法，故勞工可依勞基法第19條規定，請求雇主交付不得記載不利於勞工之證明書。

(二)如果雇主堅持記載不利勞工的事項，要如何救濟？

       如果雇主堅持在服務證明書上書寫不利於勞工之文字，建議您可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，請雇主體諒勞工將來謀職的難處，並依上引法院判決的意旨將備註內容刪除，必要時也可循前述判決案例之方式，以民事訴訟請求重新核發證明書，因為雇主發給不符法律意旨的服務證明書就形同未盡到其法律上之義務，所以等於未發給。

        此外，如果雇主所註記的內容與事實不符而有毀損勞工名譽的情形，將可能構成刑法第310條誹謗罪之要件，如因此侵害勞工名譽情節重大，導致勞工受有名譽權侵害之痛苦，勞工可以依民法第184條第1項、195條規定向雇主請求精神賠償及回復名譽之適當處分，您亦可向雇主提示此一可能的法律責任。

Q5：離職證明書，有沒有限於離職後多久時間內，必須向雇主請求呢？

     　勞基法第19條並沒有限制請求之時間，雖然有見解認為即比照傳統民法第125條規定之限制以15年為限，也就是必須於離職後15年內向雇主請求。然而，勞基法第19條規定既然是維護勞工之生存權及工作權，勞基法也沒有限制其請領時效，況且證明書乃證明事實，不因時間經過後就沒有證明可能，因此不應解釋為有時效限制，自然較為適當。而勞基法第19條規定也沒有限制勞工僅能請求發給一次證明書，如果勞工確有需要而多次請求，雇主應該也是不能拒絕（台灣高等法院94年度勞上字第18號判決參照）。

　　但是要特別注意的是，如果取得離職證明書之目的是要請領失業給付，則失業給付之請領，法律有規定應於離職退保後2年內，檢附資料至公立就業服務機構辦理求職登記（就業保險法第24、25條參照），因此要特別留意此時間。

　　另外，勞基法第7條也規定，勞工名卡應於勞工離職後五年內保留，因此超過五年期限，雇主可能會以已沒有保存而拒絕提供離職證明書，則勞工可以協助提供相關資料再請雇主提供。

Q6：如果雇主拒絕提供離職證明書，我該怎麼辦？

　　如果雇主違反勞基法第 19 條規定，於勞動契約終止時拒絕依勞工請求發給服務證明書，依同法第 79 條第1款規定，可處處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰，且依同條第2項規定，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。因此，勞工如遇到雇主拒絕提供，可依前述規定直接向事業單位所在地勞工行政主管機關或檢查機構申訴，請求協助處理。

Q7：如果我的雇主已經關廠跑路，而沒辦法取得非自願離職證明書，請問我有沒有其他方法可以領取失業給付？

　　依就業保險法第25條第3項規定，可以由直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；其取得有困難者，得經公立就業服務機構之同意，以書面釋明理由代替之。因此，勞保局即依勞委會函釋，認為如有下列（一）雇主資遣員工時，已依就業服務法第33條規定，列冊向當地主管機關通報、（二）關廠、歇業或雇主行蹤不明，經地方主管機關查明屬實。、（三）申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議，經調解有案。、（四）其他經地方主管機關事實查證確定之其中一種情形，即可直接向「實際勞務提供地點之地方主管機關」申請發給離職證明書（行政院勞工委員會民國 96 年 10 月 17 日勞職業字第 0960078482 號函釋參照）。建議您也可循此途徑向地方主管機關（各縣市政府勞工局）申訴請求申辦之。

◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【爭議經過與問題】
您好，我想請問一下，我的工作是軟體工程師，公司表示不管員工工作上是否會碰到金錢，都一律要簽保證書並要求找人做擔保，請問這樣的要求有無違法？ 如果我不簽而被解僱，雇主是不是違法?
 

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、雇主要求簽保證書，並找人擔保，要區分是哪一種。如果是「人事保證」簽署，於民法規定範圍內是合法的：

（一）所謂「人事保證」，是於簽署的書面上敘明：保證人如因「受雇人將來職務上的行為」，導致雇主受有損害時，雇主可以向保證人求償，請求代負賠償責任（民法第756條之1以下參照）。舉例而言，如果您在職務上毀損了公司的電腦，則雇主向您無法求償時，可以在向您找已簽署人事保證書的保證人求償。

（二）這在民法規定範圍內是可以自由簽署的，舉例而言，民法有規定，此約定擔保期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年；未定期間者，保證人得隨時終止契約；除非書面另有約定外，賠償金額以受僱人之賠償事故「發生當年可得報酬」為限。

 二、如果已受雇主僱用，卻拒絕簽屬人事保證書，雇主是否可以加以解雇終止勞動契約，要分下列情況而定：

（一）如果雙方「勞動契約」並沒有約定受雇人應先自行或找人簽屬「人事保證書」，工作規則也沒有這樣的規範，則您縱使拒絕，雇主也不能加以解僱終止勞動契約。

（二）即使勞動契約或是工作規則內有規定，您因為拒絕簽署而違反規定，您仍然可以主張「身為軟體工程師，職務範圍內不經手金錢」，故不構成「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，雇主仍然不能加以解雇終止勞動契約（勞基法第12條第1項第4款）。

 三、此外，特別提醒的是，前述所提到「人事保證」不等於一般所稱的「保證」，如果您指的「保證」是指雇主要求您或您找的其他人來幫「雇主自身的債務」負保證責任（也就是針對雇主對外積欠債務，不能清償時必須由您等簽署人代為清償債務），這樣的話，就與「勞動關係完全無關」，您應該加以拒絕，且雇主不能以此為由解雇終止勞動契約。

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基本工資調整、性別工作平等法、職業安全法、大量解僱勞工保護法、未成年人之勞動保護、團體協約法／整理：勞動視野工作室編輯室／資料來源：勞動部

以二階段施行方式：2014.7.3與2015.1.1

性別工作平等法第2、3、38、38-1、40 條

2014.6.18

2014.5.20

由行政院定之