◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
公司委託人事顧問公司制定了一份員工守則，規定上班時間為8:30到17:30，中午休息60分鐘，一天工作8小時，週休二日。但是最近發佈了一份公告，表示自今年2月起上班時間維持一天8小時、週休二日，但是「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」，這樣合理嗎?我可以申訴嗎?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

所詢問題為：「依勞基法規定勞工休假為110天，所以將2015年所有遇假日補休的假全部刪掉」是否合法? 就此，所謂勞基法規定110日的由來為：按正常工時制度（每日8小時，兩週84小時），每年應該有110天放假日，包含：19個國定假日＋52天例假(多為週日，但不必然)＋39個有工資休息休息日（每兩週有一天半）。分述如下：

(一)休假（國定假日）：

勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」紀念日與中央主管機關規定應放假之日，依勞動基準法施行細則第23條所列舉之規定，至於第23條第3項第9款「其他經中央主管機關指定者」，係指勞動部部之指定應放假之日。目前依勞基法第37條所稱紀念日與應放假之日，共達19日。

應注意的是，上述19日較行政院人事行政局所公布「行政機關辦公日曆表」除週休二日外之放假日為多，惟該行政機關辦公日曆表並非勞動基準法之補充規則，現行勞雇關係中多以該行政機關辦公日曆表決定勞工之上班日，應有誤會，本工作室認為仍應回歸至勞動基準法施行細則之規定，勞工於勞基法施行細則所規定應放假之日均有休假之權利。

(二) 例假：

勞動基準法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」因此每週應至少有一日的例假，因一年有52週，故共有52天的例假。

(三)本件中有爭議的應是週休二日的問題，此較複雜，請參下述說明：

1. 我國目前尚未實施法定週休二日：

一般我們口頭上常說的週休二日，是在民國90年的時候，因應勞動基準法縮短工時，把每週48小時的工時變成兩週84小時，縮減的時間依行政院勞工委員會的函釋意旨「勞動基準法第30條有關法定正常工時修正為兩週84小時之規定，已自今(90) 年1月1日起實施。其較修法前每週不得超過48小時之規定為少，減少之時間，乃不必工作之下班時間(參行政院勞工委員會90年台勞動字第0021282號函)。

依上說明，依照現行勞基法第30條第1項規定，可知勞基法原則上採「隔週休」，即每日正常工時8小時，每2週工時總數不得超過84小時。

2.我國民間企業所可能採用的週休二日狀況：

惟因我國公務人員體系係採「週休二日」，故不少一般民間雇主紛紛仿效亦採「週休二日制」；一般民間企業雇主採週休二日制，常見兩種方式：

第一種情形：是完全比照公務人員體系每日正常工時8小時，每週工時總數40小時，另勞基法所定之國定假日亦照常放假，也就是與勞工約定少於雙週84工時的時數，為優於勞基法的的工作時間的約定，為此法律所允許。

第二種情形：是將勞基法規定之國定假日挪移至平日週休（必須得到勞工同意），使得原本應該放假的國定假日變成正常上班日，而使原本應該上班之隔週休變成週休二日。這種情形，雖然勞工依法應放假的日數暨時數未變更，但勞工則有犧牲其他國定假日而成就週休二日的結果，如經勞工同意此一挪移國定假日的作法，依照勞動部函釋，也認為有效（請參行政院勞工委員會87年2月16日(87)台勞動二字第005056號函）。

3.承上，您的雇主表示，今年二月開始「依勞基法規定勞工休假為110天」，乃片面取消約定週休二日，此有如下的法律問題：

依您所述，雇主即是想要將原來優於勞基法的約定週休二日取消，改為只有勞基法所訂的110日休假，此一作法已構成法律上所稱的「工作規則的不利益變更」，說明如下：

(1)為何本案有「工作規則(工時)的不利益變更」?

因為公司與勞工本來就「約定週休二日」，是約定七天有二日休息作為例假，比勞動基準法所規定七日休息一日做為例假的條件更好，因此您的公司一年因週休二日所產生的假日(每個週六)亦為52天，優於無週休二日的勞工只有39日(也就是只有隔週休，另一週上半天班的情形)，也就是上述我國民間企業所可能採用的週休二日狀況中的「第一種情形」。

若回歸勞基法一年休110日，也就是雇主想單方取消原來優於勞基法的工時，從上述我國民間企業所可能採用的週休二日狀況中第一種情形變更為第二種情形，也就是雖然仍然是週休二日，但是週休二日中的「星期六休假」是把國定假日遇假日的補休日拿來填補，不再是單純放有薪假，這就涉及工時變更(也就是工時增加)，而且有調整放假日(遇國定假日補休之假刪除)，就需要您的同意，且應調整工資(因為放假實質減少)。

(2)雇主依法可以「工作規則(工時)的不利益變更」嗎?

例外情形才可以，且雇主負有舉證責任。

因為工作時間為勞動契約中的核心條款，原則上未經勞資雙方當事人同意不得由資方單方變更。不過，我國目前大部分的法院判決承認「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，例如您所提的工時增加，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的，所謂「合理性」與「必要性」是指，例如法院會考量雇主變更工時的原因(考慮企業經營狀況之低迷、經營環境是否惡化至改革工時制度有其必要性)，以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀。

對您而言，很重要的是，雇主是將原來應補假的國定假日挪到週六，致您於補假日仍需上班，然而勞工於補假日上班應依假日加班給二倍之工資的加班費，您若依雇主的新規定，則只有領原薪而受有薪資上損失，就此雇主有義務舉證變更工時的合理性與必要性，若無法證明或是被判斷為不具有合理性與必要性，那雇主要依原來的工時約定給付工資。

(3)我該怎麼辦?

您可以向雇主表示，由於公司本來就已經是週休二日，若要取消並回歸勞基法乃是屬於勞動條件的不利益變動，需要與勞工協商並經勞工同意，並不是遵守勞基法就沒有問題，因為勞基法只是勞動條件最低標準，而且擅改工時未經勞工同意也不符合勞基法。故您可依上述說明要求雇主回復來來工時或是與員工協商雙方可以接受的規範再實施，否則勞工可以依來的工時上班，或是在新工時下增加之工時期間要求加班費。若雇主不願協商，您可以至勞工局提出勞資爭議調解或是申請勞動檢查。

最後就104年的法定休假日一覽表與相關規定，尚可以參考高雄市政府的「小勞男孩向前行【勞動權益報您知】－104上半年假期一覽表」

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊 

【爭議經過與問題】
本人目前是週休2日、領月薪的工作，但週休二日中有時被公司要求上一整天的班，但對核發的薪資有疑問，周休二日上班，公司以「值班」為名目，核發1日薪資所得，理由是月薪制休假當天薪水已發過，假日上班再給1天薪資，當天正是領到「雙倍」的薪資，完全合乎勞基法，請問公司的作法是否符合勞基法?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、首先需確認您在周休二日期間，到底所從事的工作是真正的值班，或是其實是加班：

1. 值班與加班的意義分別如下：

(1)   「值班」是指：「勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。(內政部74年12月5日台內勞字第357972號函)。也就是勞工與雇主約定在正常工作時間以外工作，但工作之質與量和正常工作比起來較輕，此種情況下，我國的實務見解(見臺灣高等法院99年度勞上易字第13號判決)多認為值班不是正常工作之延伸，雇主不用給付加班費，只需要依勞雇雙方之約定發給值班費(當然原本應給付的工資還是要付)。

(2)   「加班」則是指：於每天正常工作時間以外所「延長工作時間」，工作之質與量與正常工作相同，則在勞工加班時，雇主應該依勞基法第24條與第39條之規定發給加班費。

2.值班與加班應「實質認定」，不以名稱而定：

由上可知，加班與值班的差別，在於實質認定工作之質與量，如果雇主要求您在周休二日期間提供勞務，但勞務之內容與正常工作相較並無不同，那就應該認定為加班，依勞基法第39條中段之規定，工資應該要加倍發給，不會因為雇主把名字訂為「值班」就以辭害意唷！

雖然如此，本工作室認為我們應該回到我國勞基法對於工時的規範，也就是勞工只要依雇主指揮監督而工作就應該依法獲得工資，在超過正常時間而繼續工作的情形下就應領取加班費，不能因為工作內容之不同而有所區別，而且勞基法本身也沒有區別加班與值班(最高法院97年度台上字第1358號民事判決意旨參照)，就此您亦可參考本工作室的文章：【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(8)中的Q23對值班的討論：http://0rz.tw/AqnH1

第二、假日加班費的計算：

不過自您的問題看來，雇主雖然把假日上班定義為「值班」，但計算時仍然以例假日加班之勞基法第39條中段規定「工資加倍發給」計之，所以就算工作內容與正常工作時間相同，亦無損您的權益。至於計算上，您的雇主所言沒有違法，因為法律規定是加倍發給，假使您的日薪是1000元，既然例假日原本依勞基法第39條前段就要發1000元，所以加倍發給就是再多給1000元，總共要給付2000元給在周休二日上班的您。

就此可以參考勞動部過去的台八十三勞動一字第 102498 號函：「勞動基準法第三十九條及第四十條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工資應依第二十四條按平日每小時工資額加或加倍發給工資之規定不同。」

第三、最後提醒您，勞工無於假日工作之義務，若雇主有需要勞工於假日到班，應經勞工同意，此為勞基法第39條所明訂。

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
去年9月1日-10月30日和12月1日-1月31日時，我分別跟公司簽了兩份契約，公司最近說因為「工作配置有所異動」，想要在今年2月20日再與我簽一份約。但是公司一直說我只是約聘員工，不讓我轉正職，請問公司可以一直和我簽定期契約不讓我轉正職嗎?

 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

從雇主與您簽約的期間為兩個月，中間間隔31天來看，雇主應該是有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，關於定期與不定期契約勞工的說明詳下述。

第一、   什麼是定期契約與不定期契約？

（一）勞基法相關規定如下：

1.   勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
2. 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
3. 由於我國勞基法以不定期契約為保障勞工工作權的原則，僅符合上述例外的情形可以簽訂定期契約，而且應實質認定您的工作類型是「繼續性」或是「「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」來決定如何適用上述的法規，不可以由約雇主單方規定只簽訂定期契約、也不可以由勞資約定以簽訂定期契約，換言之，所簽訂契約的類型應依法而訂。

（二）由於您來信並未提到您工作的實際內容為何，因此以下以假設的方式進行說明：

1. 第一種假設情形：假設您的工作內容是「繼續性的工作」，也就是說公司一年到頭都需要有人做這個工作，不是針對特定專案計畫所新增的工作或季節性的工作。例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作，如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作，那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。如果您的工作是繼續性工作，那麼依照上述勞基法規定，雇主應該與您簽訂不定期勞動契約，也就是雇用您成為正職勞工。如果雇主違反此規定，依法可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(參見勞基法第79條)。

2. 第二種假設情形：假設您的工作內容是「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」，也就是說，工作內容是臨時的或因為專案計畫所產生的或有季節性的，在特定期間內就會結束的工作，那麼雇主與你簽訂定期契約可能就符合勞基法的規定，但是您還是有可能可以轉為正職，請參下述「第二」的說明。

第二、   我能不能請求從約聘轉為正職呢？

若您是上述的第二種情形，也就是真的是從事定期性工作，那最核心的的問題為：「您去年10月1日至31日及今年的1月1日到19日是真的沒有在該公司工作？還是其實有工作但沒簽約？」，再說明如下。

（一）可以轉正職之情形：如果您其實一直在公司工作，只是沒有簽訂勞動契約，該定期勞動契約應該被視為是不定期勞動契約，因此時符合上述勞基法第9條第2項的「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者」，而應直接依法認定您的契約已為不定期契約勞工(也就是正職勞工)，雇主依法應與你簽訂不定期契約，您可以依勞基法第9條第2項第1款規定，請求雇主與您簽訂不定期勞動契約。

（二）無法轉正職之情形：但如果沒簽約的期間您真的沒有在該公司工作，而且續約間的期間又超過30日，且您的工作又確實是臨時性、定期性、季節性或特定性的工作，那麼就無法請求公司與您簽訂不定期契約。

第三、   如上述可以轉正職的方式不符合。我們的權利救濟方式之建議如下：

因由您所述，本工作室認定雇主有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定的可性很高，也就是利用續約期間超過30日的方式來訂定期契約，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，就此：

（一）應再確認您的是工作是否為繼續性工作：

若您實際上確實一直都持續在該公司工作，建議可以準備好每個月都有打卡上班、受領薪資的證明，以證明自己根本就是從事繼續性工作的勞工；如果您真的是在公司上兩個月的班，中間休息31天，再上兩個月的班，但是您的工作內容符合上述繼續性工作的意義，您還是可以與公司溝通，請公司依認定您的契約應為不定期勞動契約。

（二）權利主張：

若可以證明自已是從事繼續性工作的員工，則您可以要求雇主將過去在職期間的所有權利回溯為比照正職員工，如果公司不願意，您可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解來進行契約性質認定，也可以向各地勞動檢查所檢舉雇主違反勞動基準法的定期契約訂立規範。

您提到1月20日雇主欲再新簽約，若您有在此公司繼續工作之意願，依法您於契約到期時契約並不因而終止，因為您依法已是不定期契約員工（正職員工），若雇主到期不願續約，應有法定事由才能終止契約（例如員工不能勝任工作等），且多有給付資遣費的責任，您無需自行離職。

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
最近雇主在公司內的走道與討論室（此處平日用來開會，但中午及晚上尚為員工用餐的地點）加裝監視器，我們請工會詢問主管為何要要裝監視器，得到的回應竟是公司內有多餘的監視器，為了有效利用資源而裝設！不知道雇主院方這樣的作法是否違反人權？我們身為工會能有什麼法律上的對策？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、職場上裝設監視器，原則上即有侵害員工之隱私權之嫌，而我國職場上隱私可以經由民法與個人資料保護法取得法律上的保障，重要的原則性規範如下：

1. 個人資料保護法第１條規範：「為規範個人資料之蒐集、處理及利用，以避免人格權受侵害，並促進個人資料之合理利用，特制定本法。」

2. 民法第195條第1項則規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

第二、針對裝設監視器之行為的法律問題：

（一）裝設監視器之行為受個人資料保護法的限制：

1. 非公務機關（例如一般公司等）裝設監視錄影器，其所得涉及個人資料之畫面屬於個人資料保護法所規範的對象（「法務部102年3月27日法律字第10203502790號書函」參照），所以雇主裝設行為應遵守個人資料保護法。

2.雖然我國法院過去認為「雇主在其有使用權之場所裝設監視錄影機，本為其利用其有使用權之財產；且雇主為保護其財產，自可採取相當之保護措施；再員工本負有遵守公司工作規則及於勤務時間對雇主應負專心業務之義務，不論勞雇間是否另有具體工作規則之制定，雇主為維持其企業秩序，解釋上自有權利對勞工提供勞務之情況加以監督權限（台灣高等法院94年度勞上易字第46號判決）」，但是自從我國於2010年施行個人資料保護法之後，縱使雇主再以上述法院主張為基礎，也不能違反個人資料保護法的規範。

（二）具體來說，重要的細節規範如下：

1. 監視器裝設需符合法定目的且應尊重當事人權益：

裝設監視器需符合個人資料保護法第19條的要件，例如經當事人書面同意或是有公共利益等理由，若雇主回覆「因為有多餘的監視器，有效利用資源」則不合法，若雇主經工會再次詢問仍無法提出與相當的理由，則可以證明監視器之裝設不符合個人資料保護法的規範，雇主從而不得裝設監視器。

若雇主表示是基於安全等理由而裝設，亦需注意本案中的裝設地點與時間亦有失當：首先，公司內的走道、討論室等空間，如使用規範上在休息時間可供員工用餐休息，則顯見非所有受監視之空間均與工作有關連，哪些時間與勞工執行業務有關且有裝設監視器之目的與必要？雇主應予說明。此外，上開空間亦開放員工於休息時間使用，而休息時間為員工之私人時間，雇主不得干涉，監視器監視時間亦未有區分，此處更有侵害員工私人領域之嫌。

綜而言之，雖然監視器是在雇方的廠房中裝設，但不代表勞工在雇主的財產內就不能主張任何權利，尤其是個人隱私暨人格權等權利，其需保護的必要性原則上高於雇主的財產權，此在個人資料保護法第5條規範亦有明文規範：「個人資料之蒐集、處理或利用，應尊重當事人之權益，依誠實及信用方法為之，不得逾越特定目的之必要範圍，並應與蒐集之目的具有正當合理之關聯。」

2. 當事人同意的特別要件：

上述「經當事人同意」也需符合法律的特別規範，也就是個人資料保護法第8條：「一、公務機關或非公務機關名稱。二、蒐集之目的。三、個人資料之類別。四、個人資料利用之期間、地區、對象及方式。五、當事人依第三條規定得行使之權利及方式。六、當事人得自由選擇提供個人資料時，不提供將對其權益之影響。」當事人明確理解上述事項後所為的書面同意才合法，否則形同未得到同意，則同樣不得裝設監視器。

第三、就工會所提出的本件情況，提供意見如下：：

1. 建議工會得以上述法律意見為基礎，要求雇主說明裝設監視器之目的與具體操作，若雇主沒有更詳細之回覆，工會可告知該行為不但沒有必要且侵害勞工之隱私，希望能拆除裝設，就與雇主上開之溝通過程宜予記錄，以作為日後爭議之證據。

2. 刑事責任：惟若雇主不願坼除也不願協商，且該行為足生損害於他人者時，已觸及刑事責任，處二年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣二十萬元以下罰金，工會可以協助會員提出刑事告訴。

3. 民事責任：

工會得依民法第民法第18條第1項規定：「人格權受侵害時，得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之。」也就是起訴要求雇主坼除監視器，以排除對員工隱私權之侵害。

另外，工會也可以了解相關會員是否因裝設監視器而感受到隱私受侵害之具體情況，詳加記錄後再與雇主協商，並告知雇主此涉及民事損害賠償責任，法律依據為個人資料保護法第29條（亦為上引民法第195條第1項的特別法）：

「非公務機關違反本法規定，致個人資料遭不法蒐集、處理、利用或其他侵害當事人權利者，負損害賠償責任。

被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額；其名譽被侵害者，並得請求為回復名譽之適當處分。

依前二項情形，如被害人不易或不能證明其實際損害額時，得請求法院依侵害情節，以每人每一事件新臺幣五百元以上二萬元以下計算。

對於同一原因事實造成多數當事人權利受侵害之事件，經當事人請求損害賠償者，其合計最高總額以新臺幣二億元為限。但因該原因事實所涉利益超過新臺幣二億元者，以該所涉利益為美。

同一原因事實造成之損害總額逾前項金額時，被害人所受賠償金額，不受第三項所定每人每一事件最低賠償金額新臺幣五百元之限制。

第二項請求權，不得讓與或繼承。但以金額賠償之請求權已依契約承諾或已起訴者，不在此限。」

◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【前言】

本工作室義務接受會員勞動諮詢以來，發現雇主諸多違反勞動基準法（下簡稱勞基法）之問題。其實，雇主漠視勞動權益，違反勞動基準法，主管機關依法是可以處罰的！因此，本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為，讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢，如發現有雇主相關可能涉及違法之情形，應主動進一步提出諮詢，以尋求救濟方法，勇於拒絕違法，以維護自身的權益！

在103年10月我的勞動權益總體檢表（一）中已經解析（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107139889）：

Q1；關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

本期將繼續解析以下問題：

Ｑ4：關於「加班」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Ｑ5：關於「解雇」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q4：關於「加班」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

案例：小芳在今年五月份剛到永恆廣告公司擔任企劃人員，沒有簽署任何僱傭契約文件，老闆僅口頭告知自5月1日開始上班，每天工作是上午八點半，中午休息一個半小時，下午六點下班，應配合公司需要加班，小芳不以為意。但是爾後幾乎每天加班，某假日因一位客戶臨時要求急件，老闆要求小芳配合假日加班；某日甚至做到臨晨三點才下班。長期連續加班，小芳身體不堪負荷染上重感冒，小芳勉強支撐到下午六點下班表明今日因身體不適無法加班，老闆仍要求小芳等待顧客確認文件才能離開。最後月底，小芳發現自己整個月加班時間超過46小時，公司完全沒有給加班費，詢問會計，回了一句廣告企劃是責任制員工不用給加班費。在本案中，小芳可以檢舉雇主哪些違反勞基法的行為？

註1：若小芳的工作已變成常態長時間的工作，應注意雇主還有《職業安全衛生法》第6條第2項第2、4款要遵守，即：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項」，若違反經通知限期改善，屆期未改善，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

註2：並非應徵時有同意願配合加班就有加班義務，請參看本工作室《◎勞動契約或徵人簡則中記載應配合雇主加班就一定要配合嗎？》專文。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107933317）

註3：並非雇主是責任制就是責任制，請參看本工作室有關責任制專欄一系列專文。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654）

Ｑ5：關於解雇或主動離職，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

案例：某大建設公司有下列情形發生，員工可以檢舉雇主哪些違法行為呢？

（一）  Ａ設計師請產假期間，公司以Ａ工作不力、未以事業為重為由予以解僱。

（二）  Ｂ工地主任勘查工地期間因工地墜落物不慎壓傷於醫院住院開刀治療期間，公司以其未配合公司工作規則配戴安全設備為由予以解僱。

（三）  Ｃ設計師已工作滿三年，公司以其設計不佳解僱要求隔日就不用再來上班。

（四）  Ｄ助理因不滿公司經理不時對之施以性騷擾、於辦公室內大聲侮辱其圖有美貌沒有專業，自請離職，但公司拒絕給予資遣費。

（五）  Ｅ設計助理甫到職，因不善使用繪圖軟體無法勝任工作，公司解僱並拒絕給予資遣費。

（六）  F設計助理到職一年，公司預告月底解僱，F請假一日外出到其他公司面試，公司予以扣薪。

（七）  G業務在公司工作三年，因有另謀他職打算故自請離職，向公司請求開立服務證明，公司先是拒絕，後只願意提供記載有「業績溝通能力不佳」等字樣服務證明，經要求重新開立公司拒絕。

註3：關於服務證明書給予相關問題，請參考本工作室《◎離職證明書相關勞動權益問題》。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/106691381）

 ＊本主題尚未完結，下個月勞動權益專欄繼續待續。

※附錄：

Q4部分參考勞基法條文：

勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

勞基法第32條第1項、第2項：「（第一項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第二項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。」

勞基法第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

勞基法第42條：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」

勞基法第49條第1項–第3項：「（第一項）雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。（第二項）前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。（第三項）女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。」

Q5部分參考勞基法條文：

勞基法第7條：「（第一項）雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。（第二項）前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。」

勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞基法第13條：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

勞基法第14條：「（第一項）有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分    之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。（第二項）勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。（第三項）有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。（第四項）第17條規定於本條終止契約準用之。」

勞基法第16條：「（第一項）雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。（第二項）勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。（第三項）雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

勞基法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

勞基法第19條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

勞基法第50條：「（第一項）女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。（第二項）前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」

勞基法第59條第1項本文：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。」

處罰部分參考條文：

勞基法第78條：「違反第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」

勞基法第79條：「（第一項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條  至第68條、第70條或第74條第1項規定。二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間之命令。三、違反中央主管機關依第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。（第二項）違反第49條第5項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。（第三項）有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」