◎張鑫隆(東華大學財法所/勞動視野工作室顧問)

 

   

圖片來源：中捷意外》台中市府：勞動檢查由中央負責（記者許國禎翻攝）

（網址：(http://goo.gl/R0P8Od)）

 

 

最近台中捷運發生嚴重的職災事故，台中市府第一時間強調勞動檢查由中央負責，因而被質疑是在逃避責任(http://goo.gl/R0P8Od)。 

 

從私法關係的角度來看，工程的事業主是台中市政府，由台北市政府捷運局負責設計和施工，再發包給其他營造商再承攬。這種工程上層層轉包類型非常普遍，其所生的職災責任在勞基法中已有清楚規範，不僅承攬人和再承攬人均應連帶負雇主的職災補償責任(勞基法第62條)，即使是提供工作場所的事業主，對於上述承攬人或再承攬人所僱用勞工之勞動條件負有督促其符合勞動法令的責任，如有違反職安法所明定的責任時，亦應與該承攬人、再承攬人負連帶補償責任(同法63條)。所以台中市政府應對於本件職災負有連帶補償責任並無疑義。

 

勞動檢查的責任為什麼歸屬中央?

 

但是勞動檢查是中央主管機關公法上的權限，根據勞動檢查法規定，勞動檢查是勞動部的權限，雖然可以授權直轄市主管機關辦理，但是仍然要受其指揮監督，所需的組織和員額也是由勞動部來擬定(勞動檢查法第5條)。所以勞動檢查權完全歸屬於中央，地方政府所進行的勞動檢查只是中央授權而來，最後責任的歸屬還是中央，這一點不能不注意。 

 

然而，我們看到台中市政府這樣的說法被媒體批評為逃避責任之後，台中市長又改口要「指示捷運綠線全線停工」(http://goo.gl/wsB8WW)，這種凌駕在法律之上看政治風見鷄轉舵的姿態實在很難看!

 

勞動檢查為什麼不能拿來當作地方政府間競爭的項目?

 

五都的直轄市政府相繼成立後，有的地方政府積極向中央爭取勞動檢查權，有的市政府則態度消極。前者可能想進一步取得取得對企業的影響力，後者則可能考慮到人力和財力的負擔。但是勞動部在操作上一直曖昧不定，把一個很明確的法律制度當作政治籌碼拿來分贓。

 

據民間勞動政策研究的專家指出，勞動部授權直轄市政府的權限範圍不一，造成不同勞檢機關執法尺度不一，而且勞動檢查愈地方化，愈容易受到地方政治的干預(http://goo.gl/gHhhs3)。官方委託的研究報告亦指出台灣目前的勞動檢查制度是最差的模式選擇，一方面中央管轄機關多重，包括科技會、經濟部、勞動部等；另一方面中央與地方之權責又模糊不清，包括檢查基準、檢查人員之任用與訓練、行政制裁標準等(http://goo.gl/awLUA0)。這裡已經明確點出了，早在1947年的國際勞組織第81號公約為什麼要限制勞動檢查制度要由中央來主辦和管理的理由。

 

有人認為勞動檢查權下放，讓地方政府在施政上競爭，對勞工才是有利的。這種思考的人往往是以其政治立場為取向，無視於勞動檢查基準的統一性和高度技術性，哪一天政黨輪替後，是不是又會認為檢查權應該歸屬中央比較好? 

 

勞動檢查為什麼不能成為地方政府的權限?

 

我們非常支持地方有充分自主的自治權，因為唯有如此，地方才能和國家取得對等的地位，人民才能成為其生活所在的主體，為其自主之行動和選擇負責。因此，地方自治的原則下，地方與國家間應該是一種分權的合作關係，而不是競爭關係。但是中央釋出其權限往往不是這樣想，而是在減輕其人事和財政上的負擔，結果讓地方政府之間因為財政實力的差異而產生區域間社會福利或勞動基準不公平的對待。

 

以日本為例，即使想要下放權限的右派政權所擬的所謂「地域主權戰略大綱」也不得不承認雙方權利如何分配應有一定之原則，至少有下列例外情形不能下放(http://goo.gl/JDb4sm)。

 

1. 事涉二個縣以上的事務，即使賦與地方政府在區域外的權限或由各地方政府進行協調一個廣泛的合作區域亦有顯著的困難時。
2. 下放的權限即使讓中央在必要時可設立處理基準及進行指導，但仍會因為各地方政府間不同的處理方式而發生顯著的障礙時。
3. 下放權限即使讓中央在必要時可設立處理基準及進行指導，但仍會在處理緊急事件的對應上發生障礙，並對人民的生命、財產產生重大的損害時。

 

日本依據國際勞動組織第81號公約及其憲法勞動權保障全國統一之最低勞動基準的旨趣，採行中央集權的勞動檢查制度，由中央主管機關厚生勞動省直接在各縣市設立勞動局來進行職業介紹和勞動檢查的業務，並由其統一指揮和調度，完全符合上述中央不能下放權限的原則，而右派政權作出下放權限的提案，無非是基於緊縮其財政上的考量，同時也與其站在資本家一方的立場是一致。

 

從企業間公平競爭的角度來看

 

這樣的方向當然會受到強烈的反擊，就連厚生勞動省由勞資政三方構成的勞動審議會也表達反對的意見，包括日本律師公會在內，他們共同的觀點是：勞動檢查是全國性的業務，如果由地方來執行，會因為地方監督行政能力的差異，而無法確保企業間公平的競争，因而造成勞動條件更加的惡化是可想而知。惟有將具有全國統一性之勞動法規的適用建置在國家的責任之下，才能擔保這些法規目的的實踐(http://goo.gl/3nhw65，http://goo.gl/GMPJRs)。

 

日本律師公會更看出中央政府要將勞檢權移轉給地方的心態是想避規避目前偽裝承攬、未給付加班費等嚴重的違法問題。面對這些勞動問題應該強化其監督的體制來應因，但是目前連國際勞工組織所要求之每萬名勞工須有1名勞動檢查員的規模都尚未達到(目前僅達每1.64萬勞工有1名勞檢員)，如此放任嚴重違法的狀況不顧，一旦再將勞檢權移交地方，勞檢的專門性不旦不保，人事也將因地方財政的困難而縮小，如此要對勞動基準之監督進行迅速、機動的因應是非常有問題的。

 

將勞動基準檢查權授權地方可行嗎?

 

打開國內媒體的報導似乎清一色傾向認為中央應給地方相當程度的勞檢自主權(http://goo.gl/RKDV98)。有人認為中央應將權限集中在政策形成，執行則回歸地方；甚至有人認為中央只是「輔導者」，應該慢慢將檢查業務移轉到地方，讓地方有裁量能力。這些思考大多是看到目前由中央主導的勞動檢查功能不彰而提出來的建議，從上述勞動檢查的統一性和專業性來看，地方沒有能力也不宜從事勞動檢查業務，如果只是執行，亦難保地方政府能接受完全的指揮，更遑論必須具有高度的專業性。

 

問題在於勞動部沒有盡到勞動檢查的責任

 

這些主張勞檢權下放的意見多是因為目前中央執行不彰的結果或基於對政黨立場的考量，從統一的勞動基準或高度技術性的要求，乃至企業間公平競爭的確保來看，中央政府不應該逃避勞動檢查的責任。 

 

但是我們看到的卻是勞動部一直急於下放勞動檢查權給地方，不但怠於招考和訓練正式具有公務員身分的勞動檢查員，反而大量啟用約聘人員；而且依照國際勞工組織所要求之每萬名勞工須有1名勞動檢查員來算的話，台灣應該至少需要有1000名勞動檢查員，但是目前只有近400名，連標準的一半都未達到，可見今天勞動檢查制度的問題不在於是否應該讓地方參與，而是勞動部本身的怠惰!

 

 

 

 

 

 

 

 

撰文：張鑫隆（東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問）

  圖片來源：2014/01/16苦勞報導「勞資會議允許變形工時？」孫窮理苦勞網記者（網址：http://www.coolloud.org.tw/node/77128）

 

 

學者的盲點：「想像事實」的傲慢

勞動部委託學者正在進行勞資會議法制化的研究，徵尋了專家學者的意見。我肯定的回答：「反對！」。

在去四月勞資會議施實辦法修正前，我可能是受日本多元工會制度的影響，對於有工會時勞資會議由全體勞工直選的原草案立場是有條件贊成。但是當去工會演講時，卻反過來被說服了。這是做一個學者的盲點，因為很多的實際狀況都是根據想像的推理而來的，在錯誤的想像下，站在學術權威的高點發言，形成一種學者的傲慢，所以會有恐龍法官，也會有恐龍學者，並不為奇。

 

反對法制化的理由

我依照勞動部研究團隊所提的三個問題，表達我反對勞資會議法制化的理由。

一、是否贊成將勞資會議實施辦法立法化，成為一普遍適用的勞資協議法？

不贊成。

勞基法工時制度「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之工會優先的原則下，如果是在有企業工會的情況下，這樣的制度根本沒有存在的必要。如果沒有工會，勞資會議只不過是雇主在採行工時制度前必須徵尋勞工意見之公法上程序義務，並不影響私法上須勞工個別同意的生效要件。因為勞資會議原本就只定位在勞資雙方就勞動條件或經營事項溝通的平台，即使有決議也只具有「君子協定」的效力，沒有法律上執行的效力。

但是，一旦法制化，勢必讓雇主在勞動條件決定的程度上取得更高的正當性。這樣的結論下必須承認一件事實：在沒有工會組織的企業內不可能期待一個獨立的員工代表團體！因為即使是企業工會，在不當勞動行為裁決機制等各項保護下，都很難有獨立的運作了，更何況是員工無法自主成立工會的前提下，交由勞資會議會來決定其勞動條件是何等的危險？

 

以勞資會議決議的正當程序來取代不利益變更的實質正的危險性

退一步而言，縱使法制化後的勞資會議未賦與其決定勞動條件之私法上的效力，但是，因為是經過法定程序的決議，在日本或台灣的法院以合理性作為審查工作規則之不利益變更的判斷基準，往往偏重於程序正當性的審查，輕視合理性的實質判斷。

例如我們曾經看到台灣高等法院有驚人見解認為：勞資會議的效力優於工會法和團體協約法有關工會會員大會決議之效力，一旦決議即生效力(98年重勞上字第10號判決)。這個判決雖被最高法院所廢棄，也尚未見到工作規則不利益變更的合理性判斷將勞資會議列為要素之一，但是從日本的經驗顯示：日本法院曾認為勞資雙方達成工資的調降是「勞資間利益調整的結果」，雖然對當事人有重大之不利益，但是因為獲得占絕大多數員工所組成之工會的同意而推定其為勞資間利益調整的「合理」變更。甚至有學者認為工作規則不利益變更如有過半數以上勞工同意，即應推定其具有合理性。

這也是我們最大的疑慮：在工會功能不足的今天，以員工代表的多數決來取代工作規則不利益變更之實質合理性判斷。所以法制化的結果只會讓雇主更容易取得其對勞動條件控制的正當性，並沒有實質的幫助。

雖然勞資會議被設計為一種「勞資諮商制度」，但是我國最高法院認為如果工會幹部參與其中所獲得之勞動條件的決議經工會承認，並非不得約束工會會員。也就是說，勞資會議的決議有可能具有私法上的效力，甚至被認為和團體協約有等同的效力。

更可怕的是：沒有工會的企業內，一旦給予勞資會議有更強的法律效力，勢必使勞工處於一個比御用工會更容易被操作的集體勞動條件的決定機制內。這也是日本學界對於其勞資協議會法制化一直遲遲無法達成立法共識的原因。

無工會企業的勞動條件保護之道還是要回到勞基法的基本規範，特別是工作規則的不利益變更法理，在行政控制上，嚴核化核備基準以及強化勞動檢查是最基本的手段，如果這些都沒辦法取得勞工的信賴，那其他的改革都是枉然。

二、如果贊成，請問這樣的法律可以有什麼內容？單純的協商程序？還是應有實體權利的列舉？

不贊成。

沒有勞動三法之機制的規範下所形成之任何程序性的規定，都無法保證其集體意思形成的真實性。歐陸的員工代表委員會制度運作亦受有批評，而且該制度是建構在產業工會之體系下，企業內根本不能有工會，所以才有在企業內設共同決定制度之必要，而且受團體協約的制約。目前台灣產業工會除教師工會外，幾乎沒有發揮作用，也尚無產業別的團體協約，而且企業內也已經有單一的企業工會存在，這種種情況完全和歐陸的員工代表委員會的背景不符，冒然引進的話，相當危險。

三、如果法制化，企業工會在其中扮演的角色為何？沒有角色？讓企業工會來直接扮演勞方？還是形同雙軌？還是該法僅適用於沒有企業工會的事業單位？

如前所言，在勞基法「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之工會優先的基本模式下，勞資會議的法制化並無意義。再確認由工會直接代表勞方也是畫蛇添足，反而易生爭端，使雇主棄正常之團體協商而就不受勞動三法直接規範的勞資會議，即使工會沒有堅持，也將使團體協商和團體協約制度形骸化。如果改變為雙軌制，在單一工會制度下，工會勢必被更加弱化，因為資方可以輕易控制勞資會議的結果。

 

「勞工應加入工會」的規定是否定消極團結權的一項宣示

支持法制化的人會認為工會如果由極少數人組成，如何能代表全體勞工？我要反問：為什麼單一工會的制度下，只有少數人加入？

有兩種可能性：一個是其他人懼於雇主的權威，深怕受到不利的待遇或者是對團體的利益漠不關心；另一個可能是，工會已被御用化。

前者之未加入工會者如果被組織成勞資會議代表，其結果如何可想而知，所以目前勞基法才會不問工會人數多寡，都是由工會來主導勞資會議的勞方代表。工會法「勞工應加入工會」的規定沒有罰則並非贅文，而是否定消極團結權的一項宣示，亦即未加入工會者不能參與勞動條件之集體決定，包括勞資會議在內。

後者是工會被御用化的問題，如果因此而認為應由勞資會議來取代工會，那是「倒果為因」的思考。為防止工會被御用化，應該是如何設計一套具有認定工會是否具有自主性之行政及司法的審查機制。

 

我最後的結論是：勞動部應該把下一個委託研究題目定為「勞資會議是不是應該廢除？」。

 

◎蔡晴羽律師（勞動視野工作室研究員、RCA案原告義務律師之一）

   

 

▲RCA案更一審於103年12月12日台灣台北地方法院進行言詞辯論程序

 

 

 

壹、RCA案訴訟十年，更一審終於辯論終結

 

臺灣美國無線電公司（RCA）污染事件，是一件發生於中華民國台灣桃園縣桃園市的土壤及地下水污染公害事件，自83年當時立委趙少康召開記者會舉發RCA長期挖井傾倒有機溶劑等有毒廢料，導致廠區之土壤及地下水遭受嚴重污染，環保署雖成立專案委員會，迫使先後接手台灣RCA股份之奇異公司與湯姆笙公司進行RCA桃園廠廠址污染調查並進行整治，整治至今仍然失敗，廠址之地下水永久性污染而難以復原。那麼，那些在生產線上長期暴露在高度致癌風險之工作環境，創造當年經濟奇蹟背後之台灣勞工呢？

 

籌組自救會、終於登記為「桃園縣原台灣美國無線電公司員工關懷協會」，民國93年在台灣台北地方法院起訴，歷經一審、二審以程序理由駁回訴訟，後經最高法院發回更審，歷經十餘年訴訟，終於在103年12月12日更一審辯論終結，訂於104年4月17日上午11時宣判。

 

更一審過程中，總共傳訊七位專家、九位一般證人，原告律師團也曾動員數百名醫師、律師志工對原告會員進行問卷訪談製作三百多份問卷，上街頭100多次，更一審總共開庭58次，期間大小會議兩百多次，此段期間法律扶助基金會、工作傷害受害人協會外，有諸多義務律師、專家學者參與投入支援，最重要的，毋寧是至今仍有關懷協會530位會員一路堅持，期盼等待司法春光之來臨。

 

 

貳、迂迴還原生產線情境－存在高度風險之工作環境

 

在言詞辯論程序中，原告即勞工會員之律師團，根據相關訴訟資料，提出如下主張並於法庭中陳述：

 

1、RCA最初是為了迴避日漸嚴格的美國環保法規，而開始資本移動，直到70年代正式登陸台灣。 

 

2、在經營的過程中，RCA曾使用目前已經國際癌症研究署（IARC）認定為第1類致癌物之三氯乙烯為主要去脂劑，記錄可查曾使用有機溶劑達31種。廠內員工可能暴露於雞尾酒式混合有機溶劑。這些有機溶劑暴露經國內外研究顯示，將危害勞工及其胎兒健康。

 

3、RCA廠內抽風排氣設備屢屢經勞動檢查不符合法規規定。有證人陳述為了節省成本由高階主管授意調整空調抽風排氣設備；未提供所有勞工應有之個人口罩及手套等安全防護設備、未依法標示有機溶劑、未依法公告勞工周知有機溶劑注意事項及對身體危害、未依法提供教育訓練，使生產線上勞工不知風險情況下，高度且直接暴露對身體有害之有機溶劑。 

 

4、從勞動檢查記錄可知，RCA就有關局部排氣裝置自動檢查、排風設備運轉即有機溶劑使用情形記錄、每三個月測定空氣有機溶劑濃度之記錄並予以保存，數年度檢查均有違法，當時可能即規避隱匿廠區內之現實狀況。

 

5、從證人之證詞也可知，RCA在69年以前並未建立有機溶劑回收機制，即使建立以後也是純屬應付而未嚴格執行，而證人所述大量傾倒之有機溶劑之地點，與地下水採樣檢測顯示污染超標地點完全相符。從關廠前至關廠後，乃至整治以後相關檢測結果可知，土染和地下水汙染非常嚴重，無論是生產井、溝渠、鄰近地區檢測有數十種汙染物質，超出標準值數十倍至數百倍。 

 

6、一位由被告主動傳訊證人（廠務部較高階人員），也證稱RCA桃園廠之地下水和自來水使用管線是相通可互為切換，主管確曾授意其進行切換，以地下水作為廠區內水源，員工可能因此飲用因大量傾倒有機溶劑而嚴重污染之地下水。這樣證詞確實也和廠區之管線圖及相關證人證稱其飲用廠區內飲水機水質不佳、有異味等情形相吻合。專家證人王榮德教授證稱，如考慮到生產線上直接大量吸入暴露有機溶劑以及飲用污染地下水之情況，勞工之健康風險將遠高於居民。但當時RCA支付高額報酬委請顧問，以不合乎美國環保署健康風險評估規範既定公式之方式粉飾數據，宣稱污染對人體沒有影響，而拒絕支付後續研究經費、沒有面對居民、勞工之損害。

 

7、根據法院函調資料顯示，在81年關廠前，併購RCA股份的GE、Thomson跨國母公司在76年間已開始進行污染調查，而知悉有污染之事實，卻未在第一時間公開揭露面對此問題。從77年起開始大規模減資將RCA資產匯出海外，近新台幣48億元，繼續違法營運到81年關廠，爾後，在將受污染之土地出售給不知情的台灣人，取得新台幣19億之價金。87年7月自救會甫成立，RCA無視外國人投資條例第12條，應先依法向投審會申請減資，後方得將投資之資本額或資本利得匯出之規定，從87年起陸續將近新台幣32億元匯出，爾後才申請減資，投審會雖經詢問勞委會、環保署意見後，最終否准其減資申請，但仍無礙RCA資產已在海外之事實。 

 

而從這樣迂迴辛苦地還原事實經過，顯現提昇勞工勞動條件與安全衛生，以主動預防職業傷病發生的重要性；同時政府不足或敷衍之勞動檢查，未能監督雇主於第一時間遵守法令以及保存相關工作環境記錄資料，日後也衍生更嚴重的遺憾。

 

 

參、為了自己、為了全體勞工訴訟－期盼司法春光的到來

 

本案面臨法律上的困難點包括，81年關廠至今，RCA以相關資料遭火災等原因焚毀為由沒有提供任何勞工暴露資料，導致因果關係建立上之困難；也面臨如何回應被告提出時效抗辯上之困難；如何追索背後母公司責任；怎樣突破平衡顯失公平之舉證責任分配等等等種種法律上之障礙。義務律師團團長林永頌律師帶領下，法律扶助基金會之資源得以協助，而台灣諸多公共衛生、流行病學、毒理學、職業醫學領域之專家學者所帶領之研究團隊，透過一篇又一篇親身實作之論文發表，也讓全案得以緩慢的前進至今，但是努力的速度，終究難以追上許多勞工們日益凋零老去之身軀。

 

漫長的訴訟是非常辛苦的過程，勞工們必須回憶起過往在生產線上種種有機溶劑暴露之經過；甚至是自身或親人流產、死胎、罹癌、遭遇身心病痛之經歷與痛苦。勞工們作證時提到自己和同事於生產線上接觸有機溶劑皮膚所生紅腫、發癢、眼睛痠痛等不適反應、於廠區內吸入焊錫廢氣時導致流鼻血、頭痛、甚至暈倒；母親面對流產或年幼胎兒死亡，那種萬般無法接受釋懷自責，以及面對自己罹患癌症等病痛時，接受一連串治療之折磨，以及拖累至親之掙扎和不捨。

 

 一位已罹癌之證人在法庭沈痛的陳述：「因為我的無知，我有罪，因為我是RCA 工會最後一屆的理事，我沒有發現公司污染的事件，造成那麼多人的得癌症及死亡。我的無知是因為RCA 沒有告訴我們哪些溶劑有污染。」；另一位曾數度流產之證人亦在法庭堅定的陳述：「因為之前我一直認為是自己的問題，但是從訴訟中瞭解到，這不是我個人的問題，我為了替我自己討一個公道，替我們所有的員工討一個公道，我願意講出來這件事情。」

 

這個事件、這個訴訟，將不只是RCA勞工的故事，也將會屬於台灣勞工之故事，故事還沒有結束，訴訟寒冬好像也還沒有結束，也許屬於勞工的青春年華已逝，死的人不能再來，但是活著的人仍繼續堅持著，大家仍期望著司法的春光來臨，還給這群勞工應有的尊嚴和公道。

 

 

 

※延伸閱讀參考網址：

 

◎RCA工殤案最終言詞辯論 期盼來年一審判決的司法春光（http://ppt.cc/NNzs）

◎15年訴訟 RCA義務律師:530位受害者求償27億（http://bit.ly/1Gn4G7f）

◎RCA案於103年12月12日言詞辯論程序記者會全程實況轉撥連結：

   早上記者會：https://www.youtube.com/watch?v=7pVM1zo1tHg   中午記者會：https://www.youtube.com/watch?v=1an7Jt1_HjE

 

 

 

◎陳成曄（醫師勞動條件改革小組政策研究組前召集人）

 

 

▲圖片來源：醫師勞動改革小組FB粉絲頁（http://ppt.cc/yXwf）

 

 

 

勞動視野工作室前言 關於醫師是否應納入勞動基準法適用保障，醫護勞動關係如何形成，醫師是否應組織工會，透過工會團結權組織權益，本工作室特別邀請醫師勞動條件改革小組政策研究組前召集人陳成曄以本文為我們介紹。

 

壹、 臺灣醫療服務體制的變遷

 

　　十九世紀以前，醫療服務鮮少是在醫院提供，大多數的醫師是帶著自己器具和藥品，到病患家中看診、治療。病患和醫師的契約關係，自古以來是單純個人對個人的委任契約，病患委任醫師為其診療病痛，並給付一定的報酬；然而，病情並不因白天黑夜而不變化，醫師作為盡忠職守的受任者，自然不能因自身的晝夜起居而怠於其委任者的急切需要，這樣的精神也當然融入了醫師向來的倫理素養中，直至今日。從十九世紀中葉後，醫院逐漸在醫療服務中扮演重要角色，病情嚴重者住院越來越常見，醫學的教育傳承與臨床研究也在醫院制度下快速發展。其中以加拿大籍的內科學巨擘William Osler，美國約翰霍普金斯醫院創立者之一，提出的床邊教學，並且在二十世紀初創立住院醫師制度，最具劃時代意義，將醫學教育和醫院融合為一，開啟了醫師全日無休工作於醫院的濫觴。

 

　　台灣醫院的設立，最早由西方傳教士引入，譬如1866年建立新樓醫院、1879年的馬偕醫院。至日治時期，殖民統治甫開始，1895年設立了大日本臺灣病院後改名為台北醫院，並在臺灣各地陸陸續續設立十一所總督府府立醫院。到國民政府來台後，從初期(1945-1970年)以發展公立醫院為主的醫療體系，到1980年代開始，積極推動私人資本投入醫療市場，私人醫院家數到1980年代末達到臺灣歷史上的高峰(約八百家)，是公立醫院(約九十家)的七倍以上，私立醫院總服務床數也多出公立一萬餘床。

 

　　1995年，全民健康保險開辦，政府各部門也在1993-1995年間停止對於各大公立醫院作業基金補助，後續十多年來，醫療市場競爭劇烈、爭食健保總額大餅，私立醫院家數急遽下降、近半倒閉，尤其以地區醫院[1]減少最多，僅剩全盛時期的六成，然而私立醫院提供病床位數卻一路高升，迄今未見止歇，大型私立醫院欣欣向榮；而其餘公立醫院為了與大型私立醫院競爭，紛紛效法私立醫院引入績效管理制度、甄聘醫管人才，開始企業化管理，強調服務品質與經營效率。

 

貳、 福特主義下的醫師勞工

 

　　臺灣近二十年來，有約六成的醫師是受僱於醫院，而非獨立開業或服務於基層醫療。醫院的分工模式，已經是多數醫師所面對的職場環境。而醫療科技在近百年來快速進步，使得醫師必須仰賴高科技儀器和昂貴的器材設備，才能處理以往無法診治的困難疾病，更使得醫師日益無法脫離醫院大型資本提供醫療服務。相較於以往醫師自主性高、醫療專業主義主導的醫師地位，醫師在醫院裡的工作，不僅有高度標準化的現象，一切按照醫院規定流程、各式不同的SOP，不斷垂直和水平細分的醫療工作，使得以往專業自主的醫師，陷入仿如二十世紀中葉盛行的福特主義工廠，面對泰勒式科學化管理，生產線般的提供醫療服務，更在健保開辦後成為醫院資方降低人事成本、壓榨專業價值的淒慘對象。

 

　　醫師的專業自主權不斷面對社會各層面的侵蝕。從上有政府健保署的給付審查、DRG（診斷關聯群）的官僚行政管理，病患端則有醫療糾紛和病患權利意識提高的挑戰使向來家父長式的醫病關係受到挑戰，醫院端則有資方在總額制度下，為了經營效率引入的企業化管理、績效薪酬，迫使醫師衝量看病。老一輩醫師心目中的醫師形象，在現代社會三方夾殺下，已是昨日餘暉，不復存在。

 

　　契約定性上，2010年，長庚醫院爆發醫院超收醫師健保費和逃漏稅之爭議，引發各界關注醫院與醫師間究為合夥關係或僱傭關係的爭論。在醫師公會和衛生署公文來往論戰後，民國一百年衛署醫字第1000200812號函和衛署醫字第1000210622號函皆明確表示，醫療機構與其所屬醫師為僱傭關係，非合夥關係。可謂從此確立各家醫院與工作於醫院之醫師，其法律關係皆為僱傭契約[2]，而非如合夥、委任、承攬等擁有相對於醫院有一定獨立性之勞務契約關係。

 

參、法律上醫師的勞工定性

 

　　醫療保健服務業於民國八十七年納入勞基法保障，並以責任制為由適用勞基法第八十四條之一，排除勞基法工時相關規定之適用。我國勞動基準法在民國八十五年修正後，增訂第三十條之一、第八十四條之一等變形工時、彈性工時制度，志在擴大納入更多行業進入勞基法保護。然而，醫師卻在該波納入勞基法的潮流中，被排除在醫療保健服務業外，主要原因在於當時醫師公會的大力反對，否則勞委會在後續幾年反而是時不時地提出研議將醫師納入勞基法。

 

　　醫師是不是勞工？此一問題並不能由受不受勞基法保護反推而得。法律上勞工之定義，在我國勞動法基本上查無明文，唯一較明確者，是自從民國二十五年制定以來尚未施行生效的勞動契約法第一條規定：「稱勞動契約者，謂當事人之一方，對於他方在從屬關係提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約。」中有點出從屬性為勞動契約之核心概念。然而透過法院實務和通說見解可知，勞雇關係之判斷，重點在於人格從屬性、經濟從屬性和組織從屬性的有無。

 

　　依據勞動基準法第三條第三項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」可見醫療保健服務業之醫師雖非受勞基法保護，僅是因為醫師公會主張其工作特性與勞基法的工時規定有扞格難行之處，故特別公告不適用勞基法，卻不能因此論斷醫師即非勞工，還是需回歸契約內容和從屬性的判斷。受僱醫師的從屬性認定司法實務上尚無定論，但在現代醫院高度企業化管理下，不只是受上級醫師高度指揮監督的住院醫師必為勞工，主治醫師本身亦或多或少受到醫院管理階層的規範限制，且其經濟從屬和組織從屬亦無疑義[3]，其和醫院間關係應為勞雇關係。

 

肆、醫師個別勞動權之爭取

 

　　受僱醫師雖長期未受勞基法保障，一方面由於醫師待遇在臺灣社會中尚屬中高階層，二方面因為醫師的專業認同長期壓過勞工意識，除了少數學者[4]外，十幾年來少有人聞問其非。此一情形，卻因在2009年開始，醫師過勞而導致腦心血管或心臟疾病的案例頻傳，甚至有猝死不治者，迅速引起社會關注。在2011年成大附設醫院實習的高雄醫學大學實習醫學生林姓學生過勞猝死後，該年底，一群對當前受僱醫師未受勞基法保障不滿的醫學生和青年醫師，在秋鬥後組成「醫師勞動條件改革小組」（簡稱醫勞小組），開啟爭取醫師個別勞動權之濫觴，展開多次的街頭運動及政府協商；爾後，2012年底另有一群醫師組成「台灣醫療勞動正義與病人安全促進聯盟」（簡稱醫勞盟）加入爭取受僱醫師納入勞基法的行列。

 

　　不同於美國的醫師工時限制Libby Zion Law，是一位名叫Libby Zion的十八歲少女於紐約州的一家醫院去世，引發一連串美國社會對於醫師過勞造成病患安全危殆的討論，而有所回應的立法；臺灣的醫師勞動權爭取，主要是出自於對於過勞死、過勞引發職業病的反省，但在論述上，醫勞小組和醫勞盟在強調勞動權的同時，同樣主張各種科學證據[5]中醫療人員過勞造成對病患的威脅應該杜絕。

 

　　經過醫勞小組、醫勞盟和其他如醫改會等團體的努力和衛生署在醫事處處長許銘能的大力推行下，於2013年5月通過「住院醫師勞動權益保障參考指引」，並將該參考指引條文納入教學醫院評鑑基準辦理評鑑，初步限制住院醫師每週工時八十八小時上限。相較歐盟和美國的工時限制雖然來得寬鬆許多，而且該指引僅具命令位階，遠不如勞基法之效力，但已是我國醫師個別勞動權保障難得的第一步。

 

伍、醫師團結（同盟）之必要

 

　　護理師納入勞基法保護迄今已有十六年之久，但護理師在醫院中的血汗處境卻是有增無減，其領照執業率不到六成，新進人員離職率則高達三成，勞動檢查發現違反勞基法者俯拾皆是。因此近年來，臺灣護理產業工會和臺灣基層護理產業工會相繼成立，為醫療保健服務產業全國性產業工會的先聲，企圖扭轉血汗護理的情勢。而此一情形在臺灣，實非特例。以2011年，勞委會針對八大行業啟動的「掃A勞動條件專案檢查」為例，二千五百九十一家企業被查獲違法，佔整體勞檢企業的三成，即可知臺灣雇主違反勞基法使勞工超時工作，並不僅限於醫療產業，而是臺灣普遍現象。

 

　　雖然近年來受雇醫師納入勞基法的呼聲日益高漲，但醫師的個別勞動權益，卻不能僅期待納入勞基法而有所改變。臺灣其他產業勞工和早已納入勞基法的醫療同仁的處境，再再顯示，沒有工會、沒有團體協約、沒有罷工，勞動條件不會自動改善，雇主不會自發性地守法乃至於提高勞動條件。

 

　　世界上諸多國家的醫師曾團結發動過罷工行動，以色列(1973)、加拿大(1962)、巴西(2013)、南韓(2000、2007、2014)、英國(2012)、德國(2006)、法國(2002、2012)、美國(1976)、紐西蘭(2006)……其罷工不一定由制定法下的工會發動，有些僅是醫師同盟組織。但至少透過國際比較，可知醫師團結爭取個別勞動權益或甚至反對不當的醫療政策，都是政治、勞資上可能，且有權利去實踐的路線。臺灣在醫療勞動環境惡化，企業化經營管理侵蝕過往醫療專業主義，健保撙節犧牲國民健康權益時，醫師團結成立工會，向財團醫院、向健保、向政府以爭議行動力挽狂瀾、爭取勞動權益、彰顯醫界良知，恐怕已經是僅存道路、最後手段。

 

陸、醫師集體勞動權之基礎

 

　　集體勞動權分為勞動三權，同盟權（又稱團結權）、團體協商權和爭議權（又稱鬥爭權），其中同盟權下又分個人同盟自由權（積極團結權和消集團結權）、同盟生存（存續）權和同盟行動權。而在我國憲法中雖然沒有集體勞動權的相關條文，但學說上有從集會自由權、從工作權或從憲法第23條三種不同的學說導出勞工得成立工會的團結權。又經過司法院釋字第373號解釋，確立我國憲法對團結權之保障，出自於憲法第十四條規定人民有結社之結社自由權，並輔以憲法第153條基本國策對於勞工應制定使其改善生活之法律。而我國固然在憲法沒有集體勞動權之條文，但在2009年總統公布「公民與政治權利國際公約及經濟社會文化權利國際公約施行法」（俗稱兩公約施行法）後，兩公約條文已經成功內國法化，其中公民與政治權利國際公約第22條和經濟社會文化權利國際公約第8條，可謂我國已將集體勞動權明文制定。

 

　　受僱醫師是否為勞工的問題，前已敘明，不受勞動保護法適用之勞工，仍然是勞工，而且應該適用其他勞動法領域的勞動法律，蓋勞動保護法不過是勞動法領域的一支，本應各依其勞動法之目的對勞工進行定義，因此醫師是否為勞資關係法上的勞工，應當從集體勞動權之法理出發。目前醫師除了適用勞工保險條例、性別工作平等法、職業災害勞工保護法[6]和勞資會議實施辦法[7]外，實務上醫師適不適用工會法、團體協約法、勞資爭議處理法等勞資關係法規，並不明確。臺灣現有之醫師相關工會有高雄醫學大學醫療事業產業工會（現應為企業工會）、國軍左營醫院產業工會（現應為企業工會）、高雄市立婦幼醫院產業工會（現應為企業工會）、高雄市醫師職業工會等，其中職業工會之存在，或許顯示高雄市勞工局肯認醫師職業有組工會之權利，至於其餘企業工會由於包含其他醫療人員，未必足證醫師有組工會之權。

 

　　我國工會法第4條規定，勞工均有組織及加入工會之權利，並限制軍人、軍火工業員工、政府機關和公立學校公務人員組織工會之權利。然而，從兩公約條文觀之，公民與政治權利國際公約第22條和經濟社會文化權利國際公約第8條皆未使用「勞工」一詞來限制團結權之主體，我國司法院釋字第373號解釋亦認為「從事各種職業之勞動者，為改善勞動條件，增進其社會及經濟地位，得組織工會，乃現代法治國家普遍承認之勞工基本權利，亦屬憲法上開規定意旨之所在。」也肯認「各種職業之勞動者」皆有組織工會之團結權。醫師得組織工會，毋寧是我國法肯認的基本權利。又工會法第4條既然並未明文限制醫師或醫療保健服務業之團結權，則基於憲法第23條之法律保留原則，醫師之團結權應未受限制。

 

　　我國團體協約法係奠基於工會法之上，醫師既然有組織工會之權，則自然可藉由醫師之工會行使團體協商權。然醫師是否能罷工，則受到勞資爭議處理法第54條之限制，應先與雇主約定必要服務條款，並受事業單位主管備查，方能於醫院罷工。惟該條僅規定罷工需事先約定必要服務條款，至於其他爭議行為不在此限，因此或可以減少服務量、集體請假或怠工等方式達到勞資鬥爭之效果，亦可緩和社會對於醫師罷工可能的壓力和道德疑慮。

 

柒、結語

 

　　醫師組織工會，在現代以大型醫院為主、健保給付宰制的醫療制度中，已經是保障勞動權益、提升專業自主、捍衛醫療本質的最後手段。除了在個別勞動權益，醫師應當於社會上勇於發聲、號召公民認同外，醫師更應正視自己的集體勞動權，取法國外醫師組工會、罷工之行動。醫師組織工會的最大問題並不在於不清楚其集體勞動權，而是縱然知道，回到現實的社會中如何操作。醫師職業所面對的權力結構並不只有勞資壓迫。醫師身處於醫師法與醫療法規的規範下，需直接面對政府的權力和政策調控，尤其以傳染病爆發時，衝突將最為劇烈；目前全臺灣的醫師絕大多數為健保特約機構下的醫師，可以戲稱健保才是所有醫師的共同雇主、最大資方，單和醫院雇主協商爭議，未必能突破健保天花板；醫師雖然專業主義受到侵蝕，但內部的專業階級、師徒權威猶存，白色巨塔的階級壓迫在工會中有複製的可能並不利工會內部的勞工團結意識。又在目前臺灣的情勢下，醫師應該採取何種團結策略？師法教師會的例子，敦促現有的醫師公會轉型或許為一種簡便方式，但在醫師普遍欠缺勞工意識的現況下，此種簡便可能反而使團結權淪為形式或甚至資方透過公會控制的御用工會；又該採企業工會形式就地團結，或進行全國性的醫療產業團結、區域內的醫師職業團結，莫衷一是，但總而言之，醫師們應盡早體認到在現今醫療勞動體制下，以團結行動找回自身的勞動權益、專業自主乃至於行醫理念，是醫師在臺灣社會中既有的權利，而從更高的倫理標準來說，甚至是一社會責任的體現。

 

 

 

◎毛翊宇（勞動視野工作室）

 

 

 

圖片來源：中時電子報2014年10月16日 04:10蒼弘慈、王玉樹／台北報導（陳信翰攝）（網址：http://www.chinatimes.com/newspapers/20141016000399-260102）

鬼島、血汗、慣老闆、22K……這些詞彙對台灣勞工而言，再熟悉不過，這些話語反映了台灣的勞動環境，也形塑了我們的認識、以及反抗的方式。例如，下面這段話時有耳聞：「待遇這麼差還不辭職？太奴了吧？就是因為有這種勞工，才會養出慣老闆！」拒絕爛工作，就是一種反抗。然而，在台灣勞工的言談中，「工會」幾乎完全不存在，而且大家對之也非常陌生。那麼，「工會」究竟是什麼？它很重要嗎？為什麼大家對它這麼不了解？這些問題，值得我們好好想想。

 

u  誰應與誰為敵？──民眾抵制黑心資方、工會抵消民眾抵制，資方僅是再次從中獲利

在媒體上，我們也難得看到跟工會有關的新聞，但很不巧，最近剛好就有一則，那就是10月15日，味全公司工會在發表公開信後，召開了記者會，這場記者會起因於味全公司使用的油品近來三度出包，涉嫌將不可供人食用的「飼料油」混充，製成食品飲料賣給消費者，情節十分惡劣，引起社會大眾發起抵制味全產品的運動。工會代表們在民怨沸騰的此刻跳出來，以6000名員工的「工作權」為名，呼籲社會大眾「停止抵制」，否則產線停擺，公司獲利減少，勢必對員工裁員減薪。

除此之外，在去年的12月18日，日月光半導體公司的工會代表們，也帶著連署書，前往高雄市政府陳情，日月光半導體在去年，以狡詐手段矇騙稽察單位，偷排有毒廢水進入高雄後勁溪，含金屬的廢水毒害農田、農作物，對台灣的自然環境造成極大傷害，因而面臨高雄市環保局的「停工處分」。就像味全一樣，日月光工會也訴諸高雄K7廠5000名員工的生計，請政府不要對公司做出停工的處罰，否則一旦上游公司轉單，造成業務緊縮，公司更有可能裁員，導致員工工作不保。

而社會大眾怎麼看這些工會呢？不意外的，工會的行動引起了強烈反感，消費者缺乏監督大企業的管道，只有消極拒絕購買的自由，這是消費者懲罰黑心商家的唯一武器；對營收總額動輒上億的大廠，數十萬的罰款根本不痛不癢，只有勒令停工，才能達到嚇阻的效果，這也是在徹底稽察前，確保沒有更多有毒廢水被排放的必要手段。基層勞工的生計固然重要，但不可否認，工會簡直公然與食安和環保為敵，還阻撓這些惡質企業受到懲罰，也難怪身為受害者的社會大眾會恨得牙癢癢。更荒謬的是，自稱代表「員工」的工會，竟然表現出對「企業」生死相許，勞資之間的利益真的這麼一致嗎？

 

u  工會敵友不分，如何保衛工人階級利益？

味全和日月光工會的做法，對嗎？在回答這個問題之前，讓我們先來了解，「工會」究竟是什麼？工會，是由在同一間公司工作，或者從事同一產業的勞工，彼此串聯，為了保護勞工權益而形成的組織。工會所需的經費，來自會員入會時繳納的入會費，和從每月薪水中提繳的經常會費，工會的運作，則有賴全體會員經民主程序，一人一票選出的幹部執行，而且工會所做的重大決定，例如與資方談判、簽訂契約、以及發動準時下班、集體請假或直接罷工等行動，都必須交由工會全體成員，經過會員大會討論和表決才行。

也就是說，工會是勞工團結意識的結晶，也是勞工集體力量的展現，勞工不團結就不會有工會，而沒有工會的勞工就沒有力量。工會幹部則是受會員的委託，為全體勞工的利益把關，對外代表工會，對內則向會員負責。然而，工會就像所有其他類型的組織團體一樣，光是有工會的存在還不夠，如果會員沒有選賢與能、積極監督，工會代表沒有堅強的意志、沒有會員的支持，那麼在資方長期的壓力下，工會未必會做出最符合勞工利益的決定。

當工會碰上不肖資方，製作黑心食品、偷排有毒廢水，導致產品被社會大眾抵制、工廠被政府勒令停工時，站在堅決捍衛勞工工作權的立場，究竟該有怎樣的作為呢？面對政府、資方、社會大眾三個不同的對手，誰是暫時的朋友？誰是永遠的敵人？這些都要根據具體情況做分析，怎樣的行動對勞工最有利，沒有一定的公式，工會的作法適不適當？應該接受勞工的批評檢討，批評工會絕對不等於反對勞工爭取權利，而是真正為勞工發聲。

 

u  面對黑心資方毒害人民，政府、社會大眾豈可孤立工會置身事外！

以這次味全事件為例，工會在全民對油品摻假義憤填膺的關頭，奮不顧身的發表公開信呼籲停止抵制，對此我們至少可以有以下幾點思考：

一、對政府，在媒體輿論、社會大眾強大的反黑心企業壓力下，行政部門的執法勢必從嚴，工會該做的，應是將社會焦點轉移到企業在未來可能非法解雇、不當刪減員工福利，要求政府勿縱容黑心企業轉嫁成本給勞工。在去年的日月光事件中，高雄市政府勞工局官員原本對外發言，說只要停工超過一個月企業就可以合法解雇員工，在社會一陣撻伐之下，勞工局局長轉而親上火線，在媒體前高調發言，要求企業不可因受罰停工而裁員，否則依法究辦。顯然這是個可行的策略。

二、對資方，無論是景氣衰退、經營不善或違法遭到處罰，產品銷路一旦遭到打擊，生產線上的機器停擺已成定局，第一個想到的必定是將「被迫閒置」的員工全部開除，這是以資本盈利為優先考量的必然做法，除非受到非經濟因素的干擾，例如積極介入的政府、強大的工會，否則資方無情縮減人力的計畫是不會改變的。在味全事件中，產品信譽已被企業破壞殆盡，抵制運動也已萌芽，工會這個時候跳出來呼籲停止抵制，事實上早就來不及了，與其將自己和黑心資方綁在一起，更應該團結所有勞工，向資方展現抗爭的決心，讓對方明白如果執意裁員，將付出可觀的代價。

三、對社會大眾，勞工也是社會的一份子，兩者間的利益不該衝突。退一步想，如果黑心企業任意將食品摻假，危害社會大眾的健康，卻沒有受到抵制，那麼企業豈不是食髓知味，員工未來勢必活在社會大眾的不諒解之中。讓無良資方逃過社會的制裁，絕對不是長久之道，勞工應該支持消費者採取必要的行動，如果消費者也能因此支持勞工向資方爭取不被解雇的權利，這才是雙贏，否則就是讓黑心企業漁翁得利的雙輸。

以上，才是真正保護勞工工作權的做法！

以員工生計為名盲目向資方輸誠，只會讓政府單位懈怠，讓社會大眾對工會不滿，在媒體的目光轉移之後，基層勞工的權益仍然危險，工會這樣做，唯一從中得利的就是資方，如果工會在面對這次食安風暴時，有讓廠裡所有員工廣泛討論，集眾人之力，最後形成一個大家都願意接受的行動方案，想必不會做出這麼不明智的決定吧。

 

u  工會的現代意義何在？──「團結就是武器」從來不是陳腔爛調！

為什麼要思考工會？雖然大多數人對工會不了解，但工會代表勞工的團結力量，是非常重要的，就算台灣今天沒有強大的工會，但這仍然是我們努力追求的目標。台灣過去的發展，可以說是一段勞動階級被扭曲、被壓制的歷史，從1950年代的威權政府以來，當權者限制人民的民主權利，任何民間自發性的結社都被當作潛在的叛亂組織，工會當然也不例外，政府單方面制定各項勞工保護法令，其中一層用意也是防止勞工運動的萌芽。在民眾運動風起雲湧的1980年代，好不容易爭取到了民主權利，但是卻又迎來了資本全球化、產業外移，有組織的勞工再一次受到重挫，台灣的勞工運動真可說是命運多桀。

有人說，勞工依賴資本家提供就業機會，若不是資本家投資創業，勞工連22K都沒有。這種說法對，也不對，如果一間雇用100個勞工的公司，只有1個勞工被開除，那麼資本家確實是堅不可摧的，但是如果有50個勞工一起放下手上的工作，商品和服務的生產停擺，那資本家連一毛錢的利潤也賺不到，原先的投資也將血本無歸，這時後資本家就必須接受勞工的要求，停止做出會傷害勞工的事，提供可以接受的薪資待遇和工作條件。

所以究竟是誰依賴誰？端看勞工團不團結而已，而勞工團結，就是工會的意義。

 

u  小結：開展工會運動為監督食安的全民出路

不論未來台灣的產業結構如何變化，只要社會上一切食、衣、住、行、育、樂等基本需求，仍然是由受薪階級的辛勤勞作來提供，這種潛在的力量就永遠不變，關鍵就在於我們對工會的想像，能不能超越今天環境的限制，那麼工會就能成為我們對抗慣老闆的有力武器，而不再只能選擇默默走人，或躲在暗巷罵個兩句了事。這也是為什麼我們應該不斷反省、檢視工會，不要把每件跟工會有關的事都當成別人家的事，而要當作跟自己切身要緊的事來關心。