撰文：張鑫隆　教授（勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授）

 

勞動只是為了生存而存在嗎?

我常問學生勞動法保護勞工的目的是什麼？通常得到的答案是：「因為勞工是弱勢」；如果有一點權利概念的學生會回答：「為了保障他們的生存權。」

沒錯，生存是勞動最根本的目的，任誰也無法否定。但是占據人一生大半時間的勞動，只是為了生存嗎?

最近上映的日本電影《戀戀銅鑼燒》是在介紹一位長期被隔離的漢生病復元者，以及一位受刑人回歸社會的故事，勞動不是電影想要傳達的議題，但是劇中關於賣銅鑼燒的店長和在店裡做紅豆餡的阿嬤讓我聯想到「勞動」這個人的一生中最重要的過程，到底有什麼意義？特別是對勞動法的存在而言。

漢生病這種感染性極低的古老疾病並不會致命，只會留下肢體或顏面殘缺的後遺症，然而日本政府在1930年代基於優生主義的思想，開始對漢生病患者進行強制隔離，並且在收容所中實施強制勞動、強制墮胎、強制結紮等不人道手段。同時，官方為強化收容的效果，將漢生病宣傳為非常可怕的疾病，造成社會對患者更深一層的歧視。

戰後漢生病的特效藥已經問市，更沒有隔離的必要，但是日本政府認為患者受到社會排斥，為繼續為維持收容所的預算、提供患者的照顧而未廢除隔離法，一直到1996年才廢除。這部電影所要訴求的就是國家對患者的人權侵害而造成的社會偏見，試圖透過一位患者阿嬤回歸社會的勇氣和其生命的美好，來讓世人理解漢生病康復者想回歸社會的意志，並非獲得同情，而是獲得和一般人同樣的對待。包括其他社會邊緣人或弱勢者也是如此，因為他們認為他們生命並沒有被環境所打敗。

他們被剝奪一生所有發展的可能性

故事是這樣展開。一個受刑人出獄後找不到工作，不得不由房東兼老闆以「偽裝承攬」的模式，借錢給他開一間小小的銅鑼燒店當店長，一邊賺錢維生，一邊還債，完全沒有休假。另一方面，因為1996年日本政府廢除漢生病隔離法而得以回到社會的漢生病康復者的75歲阿嬤，嘗試以她在收容所中做紅豆餡50年的手藝來應徵這家銅鑼燒店的員工。這位店長在意阿嬤年紀太大不堪負荷工作而拒絕，儘管阿嬤不斷強調再低的工資都願意做，也得不到店長的青睞。一直到店長試吃了阿嬤做的紅豆餡後，告知阿嬤要僱用她的一剎那，阿嬤高興到說不出話的表情，也許一般人的感受不會很深刻，但是看在曾經協助過漢生病患的人或了解台、日漢生病患歷史背景的人眼裡，那是令人無限感動的一刻。

這樣的情節不禁令人聯想到在台灣有相同背景的樂生院已故的院民湯祥明，他是一個詩人也是一個畫家，在解除隔離後試圖想回歸社會尋找工作，好不容易被錄取了，但是當他拿出身分證被看到是樂生院的地址後，工作的希望也就隨之破滅了。

國家長期的隔離政策造成了社會對這種疾病錯誤的認識，導致患者受到嚴重的歧視無法回歸社會，日本律師團因而向法院提出了國家賠償訴訟。但是日本政府辯稱，由於患者回歸社會的意願不高，而為獲取預算維持療養院來提供患者生活和醫療的機能，所以才一直沒有廢除隔離法。

2004年日本熊本地方法院判決日本政府應負國家賠償責任，其理由認為漢生病患者受到長期隔離，有人被迫中斷學業、有人喪失工作機會或被剝奪就業機會、有人失去結婚成家和生育兒女的機會、有人失去親人共同生活享受親情的機會，他們共同的的特色是「被剝奪了做一個人本來就應擁有之一生所有發展的可能性」，也就是日本憲法第13條所保障之「幸福追求權」的侵害。日本憲法之幸福追求權並非政策性的規定，而是以人的尊嚴應受到最高尊重為前提，對於自己人格形成的過程和方式有自我決定的權利，就如同「自己是自己一生的作者」之比喻一樣，在這種基本的價値思想下，自己一生的過程如何選擇是一個不可取代、必要且不可欠缺的權利和自由 1。

以自己之偏見來「替別人決定幸福」的價值觀

電影所要傳達的不只是如同一般影評所講的那樣，僅僅是一般社會的偏見或歧視的問題而已，而是要讓大家去思考造成社會對漢生病的偏見的背後真正的元凶：國家剝奪其「一生所有發展的可能性」的思維。

當初建議日本政府對漢生病患者進行強制收容的光田健輔醫生，除了受到當時盛行的「民族淨化論」和優生主義的影響外，另一個關鍵的理由是，將流落街頭無家可歸的患者強制收容到療養所中，給予免費的照顧是對患者最有利的選擇。這種溫情主義的思維和後來日本政府辯稱為維持福利預算的分配來繼續照顧患者所以才未廢除隔離法的理由一樣，都是以自己之偏見來「替別人決定幸福」的價值觀。

熊本地院判決重新開啟了漢生病患「一生所有發展的可能性」的大門，片中阿嬤勇敢地將他在收容所中做了50年紅豆餡的巧藝向店長毛遂自薦獲得認同，儘管社會的偏見仍深，她還是很滿足的走完最後的人生。

勞動法是為勞動保護而存在？還是為解放勞工不自由而存在？

勞動法的世界裡，勞動常被理解為不自由、受支配的代名詞，所以勞動從屬性可以說是勞動法用來判斷適用對象和保護程度的重要根據。但是勞動保護法令的建構是因為勞工處於不自由的弱勢地位、生存權受到威脅而存在？還是為解放勞工這種不自由的狀態而存在？兩者不同的思維，影響勞動法的發展方向非常大。

在個別法的關係上，日本的「終身僱用制」眾所皆知，也因此在判決上形成非常嚴格之解僱權濫用禁止法理，後來被規定在勞動契約法中，形成了日本獨特的內部勞動市場的勞資關係。但是這樣的企業制度並非以互信關係作為基礎，而是由過勞、單身赴任、職場霸凌、性騷擾等代名詞所組合成的「支配共同體」來運作。

生存權的主張固然可以獲得國家某程度的保障，但是也因為是交由國家政策決定的一種權利，只要具有某種程度的保障或補償，勞工眾多的權利被國家假公共利益之名所犧牲亦無話可說。例如雇主可以片面改變工作規則，只要經過主管機關核備和揭示就可發生改變勞動契約的效力（日本還要加上聽取工會的意見），甚至最高法院還認為工作規則即使未經核備，也具有私法上的效力。在集體法方面，罷工被日本最高法院解釋為是為維持生存的手段，公務員的罷工權因此被身分的保障所取代；我國公務員連罷工權都未被承認，教師的罷工權更臣服在受教權之下，被絕對的禁止。勞工要對國家或雇主表達抗議的罷工，也因為與勞動條件之團體協商無關而被認為違法。

勞動的方式和內容的選擇 也是勞工一生所有發展的可能性之一

進入90年代後，國家為配合企業競爭，以建構所謂「社會安全網」為配套，提出大量的勞動彈性化政策。其目的是要讓企業擺脫正職勞工的人事負擔，使大量勞工流向外部勞動市場，擴大非典型勞工的僱用。所謂的社會安全網無非就是透過非典型就業的促進來隱藏潛在性的失業率，亦或透過失業給付、職業訓練或對企業的補助來緩和失業率所造成之政權的壓力，特別是在選舉之前。

這種以勞動保護為名的勞動彈性化政策，是以滿足企業降低成本的需求為目的，並非為勞工的多樣化所為，所以非典型就業多是出於不得已的選擇。上個月（2015年9月）日本國會通過修正的勞動者派遣法，打破了派遣之臨時性和專門性的原則性限制，以長期僱用的保障作為前提，解除了期間和對象的限制，使派遣勞動可能成為勞工終身的工作型態（參見〈日本勞動者派遣法沈淪記〉一文）。無疑的，這種「長期僱用」的保護是用「非典勞動的隔離」所換來的，換句話說，日本「終身僱用」的神話破滅，將由「終身派遣」所取代。

我國勞動派遣立法受到工會強力反對，一直沒有進展，今年勞動部改以《派遣勞工保護法》的型態出發，迫使反對立法的勞工團體要回到勞動法的原點來思考：勞動法應該是為勞動條件的保護而存在？還是為解放勞工不自由的狀態而存在？兩者也許有併存的可能，但也必然有偏廢的問題。 

從日本漢生病隔離政策所獲得的教訓來看，我們要提醒勞工團體和立法政策的決策者，即使有再好的勞動保護，如果因此而使非典型勞動型態成為勞工無法改變的選擇，可能將重蹈「替別人決定幸福」的覆轍，因為勞動的方式和內容的選擇自由也是勞工一生所有發展的可能性之一。

 

 

 

◎卞中佩　（美國德州農工大學社會系博士候選人，同時經營「遊走…觀察…紀錄…」http://blog.roodo.com/torrent部落格）

 

 

《為何我們需要工會？》書訊：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181 書名：《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》Why Unions Matter 原著：麥可．D. 耶埃特斯 Michael D. Yates 譯著：區龍宇陳慧敏 出版社：唐山出版 ISBN：978-986-307-087-0 出版日期：2015.03.20

 

編輯室報告／勞動視野工作室：

 

經過近一年的企劃，勞動視野工作室與香港全球化監察暨台灣自主工聯合作協力，終於在今年(2015年)春天將《為何我們需要工會》乙書的中文譯本推出於台灣勞動者們的面前，在工會力量於台灣緩緩嶄露頭角的今日，此書以實務工作者的角度來析明工會的意義與工會的組織運作，對於工會實務具有國際視野應用於本土鬥爭的作用，而卞中佩更以其對美國社會的分析連結其對台灣工運困境的觀際，說明了「為何我們真的需要工會」。本書推出之後已有工會列為讀本並舉辦讀書會，本工作室亦期待各位仍無工會的勞動者能在閱讀此文，走到書店找出《為何我們需要工會？美國工會運動簡介》這本書，讓工會走進自己日常的勞動生活之中。

 

近30年來，全球貧富差距日益擴大，企業獲利、CEO薪酬屢創新高的同時，勞工薪資停滯不前、貧窮人口節節高昇成為世界各國普遍的現象。以台灣來說，2000年至今，工業部門勞動生產力上升了69%，但實質薪資卻不升反降4.6%，但富裕階層從股票、房地產等非薪資所得獲得的收入，卻大幅提升，一個重要指標是金字塔頂層1%的家庭，2011年所得居然佔全國總所得的14%。

 

美國的情況更嚴重，目前1%的家庭擁有超過全國40%的財富，大企業CEO的年收入超過一般勞工的295.9倍。尤其是2008年金融風暴，銀行巨鱷操作次級房貸釀成巨災，在連鎖反應下，許多公司倒閉、裁員，大批民眾的房屋被銀行回收、法拍而無家可歸，但銀行這個罪魁禍首因為「大到不能倒」的邏輯，卻獲得政府主動紓困，受害民眾反而因為政府預算縮減難以取得社會救助。在美國慢慢走出經濟危機、景氣復甦的時候，權貴又高速地累積財富，遠遠把困在貧窮、失業無底洞的人們拋在後面。

 

這樣的現象，已經造成各國社會嚴重的動盪與不安，以美國來說，不管是佔領華爾街運動，還是從去年開始爆發的一連串黑人社區對警方執法暴力的抗議，根源都是長期累積的年齡、種族、階級不平等。

 

針對全球貧富差距拉大這個普遍趨勢，各方有不同的解讀，也提出各種不同的藥方。企業界仍相信財富集中在少數人身上不是問題，因為這些財富將會因為「下滴效應」，慢慢流向所有人，政府的管制及強制分配將會使得這些擁有龐大資本的少數人，減少投資意願，反而會讓整體經濟受害。而著有《二十一世紀資本論》這本全球轟動探討貧富差距問題的皮凱提（Thomas Piketty），則認為所得及財富的不平等是資本主義的必然現象，如果沒有國家在稅收、政策上限制財富的積累，比如說高額的遺產稅及資本利得稅，權貴代代累積財富將無法避免，階級因為財富集中在少數人而難以流動的結果，最後將會使得社會矛盾爆發，產生嚴重的動亂。

 

但這兩種說法的根本問題在於，第一，企業在沒有壓力下，沒有理由分配利潤給勞工，下滴效應在這幾十年的趨勢來看，根本是不存在的神話。第二，期待國家限制金字塔頂端權貴的財富代際積累，忽略了當權貴有龐大的資源及政治獻金掌控政治人物，國家是不可能採取任何有效行動在損害權貴階級利益的情況下，重分配資源予以一般民眾。

 

所以一直以來，不斷有學者及工運幹部提出勞工集體行動的實力與政治經濟不平等密切相關的概念。近年的實證研究顯示，工會被打壓與經濟不平等息息相關。例如Western與Rosenfeld在2011年的研究指出（註1），美國從1973年到2007年，在控制了其它重要變項後，隨著工會會員人數的大幅降低，薪資收入不平等的情況就越趨嚴重。過去工會的談判、示威等種種集體行動，不僅能使得會員受益，也有擴散效應，讓非會員的薪資連帶提升，當這些機制隨著新自由主義的打壓工會政策而消失，經濟不平等的情況隨之惡化。Kerrissey在2015年的跨國比較研究也指出，有工會運動集體談判傳統的西方工業國家，工會實力下降造成收入不平等的明顯現象（註2）。

 

那現在問題來了，如果工會實力日趨薄弱是貧富差距拉大的根源之一，那要怎麼壯大工會？《為何我們需要工會？》是一本即時及重要的好書。美國經濟學者耶埃特斯（Michael D. Yates）不僅總結了美國工會發展歷史，並介紹了工會第一線操作的手法，更重要的，還提出一個民主的工會，該是什麼樣子。

 

雖然耶埃特斯談的是美國工會經驗，但他的核心思維很清楚，可以適用於台灣及其他地方，那就是一個不把經營會員為己任、依附於主流政黨及無視民主運作機制的工會，是不可能成功的。耶埃特斯提到第二次世界大戰後，美國的大工會在反共的氛圍下，與民主黨及共和黨政權合作，驅逐了一批以經營民主工會及推動勞工獨立政治勢力為理念的工會幹部，雖然這個合作使得政權與資方同意讓員工取得更多的薪資，但長期來看，不僅造成工會官僚化，工會更把國會遊說當成主要工作。失去動員及抗爭能力的工會，讓資方及保守派不斷蠶食工會的正當性，使得1970年代後輿論將經濟危機的原因之一怪罪為工會太貪婪，美國社會支持一連串政府及資方打擊工會的政策，支持者還包括工會組織不到的勞工。

 

所以在美國工會會員率不斷創歷史新低的現況下，耶埃特斯以大篇幅談到目前美國工會嘗試的新路線及新組織方法，除了加大吸收會員的力度之外，最重要的，是擴大與各地非工會系統的勞工組織合作，以理解目前經濟對非工會會員的實際影響，以研擬對策並且研究如何組織新會員。例如目前美國從中南美偷渡而來的非法移民人數極多，他們從事著勞動條件極差、勞動環境極惡劣的工作，美國各地有不少有心人士成立了勞工中心服務這些移工，美國一些主流工會不採取排外的立場，與這些勞工中心的合作成為擴大工會實力及重要的組織方式。

 

在推動擴大吸收會員的作法方面，耶埃特斯介紹了服務業受僱者國際聯合會（SEIU）從1970年代就開始發展的新方法，在書中及勞動視野工作室的推薦序中已經有清楚的介紹，這裡要提出的是這樣的方法目前有什麼具體成果。

 

這兩三年，在美國各大城市大型速食店、量飯店外舉辦的提高最低工資罷工，就是SEIU組織的，這些行動不僅促使許多州政府提高最低工資，受到壓力的速食店、量飯店也逕自宣布提高員工薪資及福利。面對後工業化國家服務業勞工人數大增，勞動地點零散、工作地點人數卻大幅降低，對於傳統製造業工會來說有組織上的先天困難，台灣目前也面臨到同樣的困境，《為何我們需要工會？》提到的經驗與方法當然值得我們借鑑與參考。

 

總之，對目前薪資不漲、權貴全拿的勞工來說，《為何我們需要工會？》提出來的藥方就是團結、組織，不能只看高層政治人物、精英的動向與喜好，必須跨出性別、種族、廠場的侷限，往下紮根，才有可能突破目前在政治及經濟上對勞工種種的束縛及壓制。

 

 

註1：Western, B., & Rosenfeld, J. 2011. Unions, Norms, and the Rise in US Wage Inequality. American Sociological Review, 76(4), 513-537.

註2：Kerrissey, J. 2015. Collective Labor Rights and Income Inequality. American Sociological Review, 80(2), 1-28

◎撰文／勞動視野工作室研究暨宣傳部 

壹、學生VS.勞工身分，並存或互斥? （一）什麼是勞務？勞動從屬性的意義為何？ （二）學習與勞動，併存或互斥？ （三）大學中「學習活動」與「勞動工作」之區隔困難與必要 貳、兼任學生助理之勞動從屬性，如何認定？──以學習型助理為例 （一）學習型助理之勞動從屬性的基礎與界限 （二）「正面表列」或「類型化」從屬性勞動型態？ （三）校園勞動現場調查強化從屬性勞動「類型化」釋義 參、兼任助理/微量工作者之勞動保護政策的選擇思考：以勞保為例暨借鑒德國迷你型工作者之勞動政策 肆、結語

 

近年來，我國勞工的權利意識提升，2011年新勞動三法施行後更掀起了組織工會的波濤，大專院校中亦有高等教育產業工會之勞工組織，過去不曾與勞動法相連結的兼任學生助理也開始爭取自身的勞動權益，此與同時，大學（資方）與部分社會輿論則以「誰是勞工？」、「學生助理是勞工嗎？」「勞動基準法進入校園適當嗎？」等問題質疑工會與學生行動的合法性，歷經二年多的爭議（註1），今年（2015年）6月17日，勞動部與教育部於分別訂立了相關的行政指導，教育部訂定「專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則」，勞動部則發布了「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」，試圖解決爭議，但對於勞方而言，這些行政指導非但沒有解決問題，反而引爆更多的爭議。實則，整起爭議的核心其實都指涉「什麼是勞工？」此勞動法上最根本的認識問題，本文擬就此爭議以勞動法與工會政策的方向提出分析，期能為當前爭議提供一初步出路思考。

壹、學生VS.勞工身分，並存或互斥?

勞動與學習兩者得予併存或本質上互相排斥?具有學生身分的助理人員是否可以同時具有勞工的身分?就此提問，應先就一般的勞動從屬性意義為認識，次能論及兼任學生助理的特殊性問題。

（一）什麼是勞務？勞動從屬性的意義為何？

第一個問題為，什麼樣的工作屬於勞動？勞動從屬性的意義為何？長期以來，我國社會對於勞動／勞工的貶抑，讓社會對於勞工的刻板印象停留在生產線上從事機械式藍領勞動的想像，讓吾人以為大學中的學術工作與「勞動」難以連結，實際上，自1970年代以來，資本主義生產方式變化，生產力大幅提升後，製造業所需的勞動力隨同降低，產業結構隨之變遷，我國多數的受僱者目前來自於服務性產業，其中亦包含教育部服務業，勞動乙詞若於當前的資本主義社會繼續窄化運用，顯不合時宜。

然而，不論產業結構或是勞動僱傭型態如何變化，受僱者（即勞工）的意涵仍是為他人（即雇主）之事業勞心勞力，並從而獲得報酬（工作之對價）的工作者。而在勞動關係中，雇主首先因掌握資本與生產資料而得主導經濟活動，勞工形式上縱可以自由選擇雇主，但終需依附於雇方而能出賣已身之勞動力而獲致報酬，勞資關係結構因而先天上即不對等，結果上致受僱者就報酬等勞動條件無法在平等的基礎上與雇主協商。其次，在勞動的過程中，因勞動契約的意義是指勞工於一定時間內提供勞動力給雇主使用，雇主為了讓勞動力發揮最大的作用以符合其生產利益與需求，運用契約範圍內的指示權指揮勞工從事工作，包含工作地點、工作時間與工作量等要求－並予以監督，亦即雇主工作者有指揮監督之權，對勞動力為為最大的利用。在此前提下，雇主支配勞動力之過程即相當程度地支配勞工人身及人格，也從而產生勞務的「人格上從屬性」（臺灣高等法院103年度重勞上字第5號民事判決參照），此一人格上從屬性勞工也是受僱者（即勞工）的特徵，亦即判斷勞工身分有無的核心概念（註2）。

人格從屬性雖然是一個抽象的概念，但並非勞動法學的文字釋義遊戲，而是根源於上述的社會發展，而我國法院判決迄今亦已累積多起案例，可整理出多項標準將從屬性之義具體化，作為判斷的切入點，諸如是否具有獨立業務執行的權限、雇主考核懲戒權之有無、固定工作時間之規範有無、是否指定工作地點、公司工作規則遵守之要求有無與勞工有無勞務拒絕權等（註3）。除了人格上的從屬性之外，法院尚提出經濟上從屬性與組織上從屬性，但組織上從屬性是指勞工被納入雇主的生產組織之中，並且使用雇主的、知識、機器等生產資料，其實是人格上從屬性的一部分，無需獨立為判斷。至於經濟上從屬性則是指勞工是否依賴工資維持經濟生活，但因部分工時等非典型勞動型態日益普遍，並非每一份工作所得都必然是該勞工的主要收入來源，或是勞工亦可能有其他經濟支援，故經濟上的從屬性並不是判斷勞工身分的必要標準。

圖一：勞動從屬性之內涵　（來源：本文作者自製）

（二）學習與勞動，併存或互斥？

第二個問題為：上述的從屬性勞動是否與大學助理工作的性質相符？依教育部之報告，兼任學生助理的樣態與工作內容為：「1.研究助理：學生在教師指導下，協助相關研究調查、實驗、搜集與整理資料及報告撰寫。2.教學助理：在授課教師指導下，於課前、課中、課後從事與教學活動相關之 學習與協助。 3.研究計畫臨時工：在教師督導下進行研究工作相關協助工作。」（註4）這些工作究為學習活動或勞務提供?依教育部「專科以上學校兼任助理勞動權益保障指導原則」中的構想，學生助理中有一類型為非屬僱傭關係活動者之「學習型助理」，亦即大專校院學生基於課程學習或服務學習等以學習為主要目的及範疇之助理類型，從而得與勞務提供予以區別。

依教育部之主張，上述學型助理所從事的學習活動內涵為：「1、指為課程、論文研究之一部分，或為畢業之條件。2、前課程或論文研究或畢業條件，係學校依大學法、專科學校法授權自主規範，包括實習課程、田野調查課程、實驗研究或其他學習活動。3、該課程、論文研究或畢業條件應一體適用於本國學生、外國學生、僑生、港澳生或大陸地區學生。」（專科以上學校強化學生兼任助理學習與勞動權益保障處理原則第四點）由此可知，屬於「學習」範圍的活動需與學生本人的學業有直接的關連性，也就是有助於學生學習、深化與實踐所修習課業的各種活動，或是學生為了自身學業所進行的學術與研究工作；而在學習活動中，教師應對學生提供指導、協助學生學習而讓學生獲得教育，亦即學校應有明確對應之課程、教學實習活動、論文研究指導、研究或相關學習活動實施等計畫，教師同時應有指導學生學習專業知識之行為，以達大學法所稱培育人才之目的。依此目的而讓學生參與活動，本來即應歸屬為學習的一環，學生乃是為了自我的學習而從事活動，例如法律系學生在指導老師帶領下，為社區民眾提供義務法律諮詢，參與法律諮詢的學生雖然提供服務予民眾，但仍屬於學習者（學生）的角色，此一範圍內的活動實則與設置助理與否無所關連，亦不涉及勞動關係的問題，自然也與適用勞基法與否無關。

然而，學習型助理之所以產生爭議，乃是因為學生助理參與教學研究的協助工作時，此類工作可期待為學生助理帶來學習的作用，尤其是參與指導或協助其他學生進行學習時，例如帶領分組討論、批改作業或提供課業諮詢等涉及運用專業知識的活動，在上例的法律系義務法律諮詢活動中，若研究生代替教師在場輔導學生進行諮詢，諸如傳授諮詢技巧、法律問題分析等，或是收集與影印參考文件供學生參考學習等，研究生助理從事這些協助性的教育工作時，雖然經常先獲得教師的指導而有所學習，但是從事上述工作時的所處的位置已不再是受教者（學生），而是分擔了教師所承擔的學術勞動工作，從而轉換地位為勞動者（助理）。換言之，若學生助理所協助的是學習活動，且因教師的指示而有所學習，但此時學生的地位已經由「受教者」轉換為「協助教育者」的地位，亦即學生由「接受教師學術勞動的接收者身分」轉變為「協助教師提供學術勞動工作的（輔助性）授與者」，且不論是具有教育學習性質的課業討論活動、或是協助影印上課補充資料或準備硬體設備等非創造性的工作，都已經不再是單純的學習活動，而是勞動工作。

實際上，具有學習性質的勞動工作，或是於勞動時間內進行學習（培訓），並非大學等學術組織所獨有，勞務提供的過程中並不排斥學習的成分存在，不論是一般企業的新人培訓或是在職進修課程（強制性進修亦非少見），均為適例，僅是大專院校肩負學術研究暨培育人才等任務（大學法第1條參照），研究與教學所內涵的學習成份更高，且學術工作的任務需依仰賴專業人員（教師與研究員）完成，仍在學的學生若任助教（大學法第17條第3項參照），自僅能以協助之地位、而非獨立工作者的方式來參與學術研究的工作，教師給予指示一方面具有教育的功能，但同時也是學術產業中之勞動之所需，學習的功能無法遮掩助理工作為勞動的本質。

（三）大學中「學習活動」與「勞動工作」之區隔困難與必要

承上所述，具有學習成分的活動並非排斥勞動關係成立的事由，但由教育部調查所示的學生助理工作以觀，實難以學習之名涵蓋全部活動。不過，大學中的學習活動與勞務提供二者間確實有模糊地帶存在，尤其是學生助理所從事的研究工作為其論文研究的準備工作或其中一部分且受到教師指導時，又或是某一研究案，指導之教授不僅為觀念之指導，且參與內容之表達而與學生共同完成報告或論文，亦即為共同著作時，在此情形下，學生可能為了增進自身的研究能力或是提高發表之機會而願意長時間、高強度的工作，但以勞動法的觀點而言，就算有學習之性質，但若其是為了「他人」而提供工作（也就是勞動成果非歸屬工作者即學生本人時），且其為具有從屬性勞務性質的活動，即應劃歸於勞動關係的範疇。

簡而言之，完全否定學習活動與勞務提供中任何一者，都難以通過勞動法上勞動從屬性的實質審查，解決爭議的方式毋寧是為二者劃出可資辨認的界限。就此問題，我國勞基法對於工作時間並無明確的定義，但此一問題在經常具有模糊地帶的學生助理工作上實不容忽視，當前之務應是為學習活動與勞務提供二者的區隔訂立標準，而一個更符合勞動現場的工時規範毋寧是由勞資自主協商，以勞資約定的方式訂立擬制性工作時間，我國法制下可供利用的方式之一尚有團體協商，也就是由勞資自行擬訂工時規規範並合意實施，惟不得抵觸強制性法令，亦即明顯是勞務工作的時間不得改約定為「學習」而不計入工時之中。

就此，以德國教育學術工會（GEW）所簽訂之團體協約為例，大學與研究機構之工作者的工作時間有下列的特別規範：「於大專院校與研究機構受僱的定期契約學術工作者(wissenschaftliche Mitarbeiter)，若受派之工作與為其博士研究之準備工作或是其他研究工作所必要者，有權依本團體協約要求在受派的職務範圍內享有充分的機會為個人的學術工作。」（註5）另外，可參酌的尚有德國部分的邦大學法中的相關規範，如德國Saarland邦大學法第37條第3 項即規定，簽訂定期契約的學術工作者，「若受派之工作與為其博士研究之準備工作或是其他研究工作所必要者，則所約定的工作時間中應有至少三分之一給予從事個人的研究工作。」易言之，基於對學習與學術的保障，計入工作時間的部分時間應給予助理從事個人研究，三分之一的標準也是為學習活動與勞務二者區隔所訂下的標準。

貳、兼任學生助理之勞動從屬性，如何認定？──以學習型助理為例

（一）學習型助理之勞動從屬性的基礎與界限

校園中雖存在非屬勞務提供的學習性活動，但目前爭議係膠著於「學習型助理」的法律關係認定上。對於簽訂學習型助理契約的學生，其若參與學習活動以外且涉及勞務提供的工作，且不論是將學習活動延伸至勞務工作上且二者互相掛勾，或是以學習之名但實質上從事勞務提供工作（例如在實驗室進行論文研究工作的研究生需輪值留守、或需負責維護實驗器材、或需在研究中心輪班處理書籍出借的工作等），此時應如何認定其法律關係？

學生與勞工二種身分並無衝突而得併存，已如上述。至於學生助理從事上述工作時，應如何進一步認定是否屬於勞務提供？此點仍需回歸從屬性為判斷（參上述壹（一）之說明），而於判斷學生所從事之工作為學習或勞務，就此應注意下列三點（就下述三點，亦請併同參考下圖二：學生助理之學習與勞動區別示意圖）：　

第一、若學生從事與自身學業無關的工作，例如學生固定至圖書館輪班為分類排放與整理書籍的工作，縱然沒有簽訂助理契約，只要實質上有提供勞務，即可成立勞動關係。

第二、若學生助理簽訂學習型助理契約，但契約條款之部分內容已涉及勞務提供的事項，則依契約實質認定原則仍會就「勞務提供的部分」成立勞務型助理關係，也就是勞動關係。例如在實驗室進行論文研究工作的研究生得使用器材，但被要求固定輪班維護實驗器材且訂於契約之中，則與論文研究無關的器材維護工作需經實質判斷而認定是否成立勞動關係。

第三、若學生助理簽訂學習型助理契約，且契約條款之內容確實只涉及學習活動，但學生助理實質上受指示從事與自身學業無關的工作，依契約實質認定原則仍會成立勞務型助理關係，也就是勞動關係。例如研究環境法之法律系學生助理為指導教授收集資料，作為教授出席環評會議的準備，縱使與其學業領域相關，但與學生之個人學業無關，仍屬為他人工作。除非該環評之主題與學生論文直接相關，且學生有選擇是否協助之完全自由權利，始有可能認定為學習活動。

 

圖二：學生助理之學習與勞動區別示意圖（來源：本文作者自製）

 

（二）「正面表列」或「類型化」從屬性勞動型態？

勞務的從屬性是一個抽象的概念（參上述壹（一）之說明），而有鑑於從屬性的判斷對於多數受僱者而言或屬陌生、或欠缺明確的操作型定義，因此有工會幹部主張應該讓所有掛名學校助理的學生即刻適用與學校之間的僱傭關係，不應再經過從屬性判斷這關為綜合判斷勞動關係的有無（註6），然而，此一主張的危險性在於，勞動型態的變化與轉換並無發展上的限制，「正面表列」那些助理工作屬於勞工的方式首先無法概括既有的所有助理工作模式，更有不及納入未來新發展出的工作類型的問題，其次則是製造了雇主脫法的標準，也就是規避成立勞動關係的標準，最簡單的即是將既有的助理工作掛上不同的名義但不使用助理乙詞，例如獎助計劃、生活補助計劃、服務性活動補助方案人員等，以脫逸出「助理工作」的範疇。簡言之，正面表列的形式認定方式實難以趕上雇方變更僱用名義的種種方式，只有回歸到勞動從屬性的實質認定，才能將具有勞動保護需求的工作納入勞動關係之中。

（三）校園勞動現場調查強化從屬性勞動「類型化」釋義

在從屬性認定的具體操作上，誠如勞動法學者林更盛教授所指出：「為顧及法律的安定性，吾人應尋找『從屬性』的一些類型上關鍵性的特徵/要素，以利法律之適用。」（註7）有鑑於大學中的學生助理工作類型多樣性高，不同學院之間所需的工作亦難以互相類比，學生在不同學習階段（學士、碩士與博士等）所能勝任的助理工作之差異亦大，基此勞動現實，在學生助理工作從屬性認定上，最關鍵者首為進行校園勞動型態調查，並依勞動現場調查結果將助理工作予以類型化，然後指明各類工作所含的勞動從屬性何在，以作為從屬性判斷的「例示」，高教工會於今年9月9日的新聞中亦指出：「過去兩年努力下，經勞動檢舉而被認定為勞雇關係、適用勞基法的兼任助理，已累積超過10筆案例，其勞動型態包括計畫兼任助理、教學助理、工讀生、助學金助教等等。」（註8）若工會能將計畫兼任助理、教學助理、工讀生等已被認定為勞工的助理工作予以類型化，並進一步擴大校園勞動現場的調查，則不論學生與學校所簽訂的契約名義為何，只要提供同樣工作內容（勞務）的學生助理即是勞工（亦即回歸契約性質的實質認定原則），如果發生契約性質認定的爭議，亦即對於是否為勞動關係有所疑義時，就必須由主張非勞動關係之一方，舉證當事人間不具有從屬性關係，以推翻勞動關係的存在。

綜而言之，勞動契約的成立無書面要式的法定要求，勞僱型與學習型助理的契約形式區分難以動搖從屬性實質判斷的結果，個案認定不但無法避免，甚至是實現個案勞動正義的必經之途。更重要的是，若學生助理能在這一波的爭議中提升自我勞權意識，建立自我判斷勞動從屬性的能力，學生助理的勞動權益才能在基層監督之下受到長遠穩固的保障，而非事事依賴工會領導層推動政策改變、甚至是事過境遷後即不再關注勞動權益的問題。

參、兼任助理/微量工作者之勞動保護政策的選擇思考：以勞保為例暨借鑒德國迷你型工作者之勞動政策

兼任學生助理所從事的工作若具有從屬性，即屬於勞工，不過當前最具爭議的是，每週工時微少之勞工是否適宜比照全時工作者投保勞工保險?在討論此問題前，應先嚴予區別的是，不同的勞動型態所需的勞動保護政策容有不同，但無法以勞動保護政策之適當與否作為肯否勞工身分的理由，亦即不論目前勞保政策是否有需變革之處，勞工身分的認定應獨立判斷，更何況，勞工保險只是勞動保護的其中一環，實不宜將勞保的問題無限上綱或擴大至整體勞動保護規範上，從而連結到勞基法/勞動部不宜進校園的結論，甚至欲以大學自治為理由申請釋憲。實則，大學自治的保障是以保障大學內部教師及研究人員之學術自由為目的，並不是限制大學內部之學生權利的理由，反之，大學應大學自治為由來爭取更多的教育經費以解決學生助理納保的經費問題（註9）

回到勞工保險的問題上，部分工時或微量工時的兼任學生助理，例如每週固定工時4小時之助理工作，只要是固定的助理工作，目前亦以整月投保之方式辦理。依勞保局之說明，縱使部分工時人員（即工作時間較一般全時工作勞工有相當程度縮短者），只要受雇主輪派定時到工、全月均在職者，勞保即應整月加保，並按其整月薪資所得總和，依勞工保險投保薪資分級表之等級金額申報月投保薪資，如月薪資總額低於基本工資者，其月投保薪資分11100元(11100元以下者)及12540元(11100元至12540元)二級，其薪資總額超過12540元者，應覈實申報（註10）。

由於微量工作者並不以該工作為主要收入來源，其欠缺經濟上從屬性雖無礙勞工身分的成立（參上圖一），但在勞動保護政策上則可能有不同的需求：對於部分工時勞工（含微量工作者）而言，最關鍵者為實質平等的保障，亦即不得因為部分工時而遭受相較於全時工作者為不利的歧視對待，例如部分工時工作者同樣有休假或加班費等權利，亦受解僱法令與反歧視法的保障（註11）。惟就微量工作者之勞工保險，若整月投保所保障之時數與實質工作之時數差距過大，反而形成無工作但有勞保的結果，亦有不符合平等原則之慮，當前的討論中亦不乏有要求調整投保勞保方式的提案，高教工會亦提到：「關於是否要調降級距，這可能成為一個影響勞工權益的重大議題，在政策上需要經過通盤討論。」（註12）易言之，對於是否要調整微量工作者的社會保險投保方式，有所思考。然而，高教工會亦注意到：「如果調降級距，是否可能變相鼓勵無良雇主以更低的薪資雇用勞工?」（註13）此一憂慮實非危言聳聽，在非典型勞動型態發展蓬勃的資本主義國家，例如德國，其自2003年開始即引進迷你型工作(Minijob)的非典型勞動型態，也就是微量工作者的方案，其分為二種型態：第一、收入微量的工作者（月薪450歐元以下），第二、工時微量的工作者（每年工作日數在70天以內，或是三個月以內但每週至少工作5日者），此一僱傭政策之目的在於是藉由放寬強制性社會保險規範以及與給予稅制上的優惠，以達到擴大僱用之目的。詳言之，這些勞工雖然與全時工一樣可以適用各部勞動法令，但是在社會保險上則有不同的規範，以常僱型的專職迷你型勞工為例：除了意外保險維持強制納保以外，雇主無需為其投保失業保險；在醫療保險上，此類迷你型勞工僅屬自由投保的對象，勞工得自行投保私人醫療保險，但若勞工選擇法定醫療保險，雇主即給付13%的保費；最次，在退休保險上，迷你型勞工雖屬強制納保對象，但可以申請以免除投保義務，但雇主仍然需為勞工提撥15%的保費（註14）。這些規範為企業提供了經濟上誘因，從而擴大僱用迷你型勞工，但是結果上並沒有達到提高僱用的政策目的，反而是排擠正職工作的位置，且現今為數不少企業僅提供迷你型工作，亦即應徵者若不願淪於失業，則只能選擇迷你型工作而在困於低薪工作之中，真正的勞動契約自由已在相當程度上被迷你型勞動政策所架空，迄2011年止，德國已有約740萬名迷你型受僱者，其中有493萬人僅是依靠此一工作謀生，此一勞動型態也是德國近年來數目增長最快的工作類型，但同時也拉低了整體受僱者平均薪資（註15）。

由德國的十數年經驗可知，一旦制度上開放僱用微量型工作者的各項特殊規範且有利於雇方時，就難以在政策實行後再扼止雇方濫用此種節省勞動成本的人力資源政策，結果上即是在國家政策層次上就犧牲了兼職即部分工作者的勞動權益。在思考微量工作者的勞工保險的問題上，若要真的落實平等保障的原則，實不宜貿然大開例外之門而排除這些工作者的社會保險權益，惟就公平性而言，不論是以調整投保級距的方式，或是將投保最低單位設定為「天」，並以實際工作天數計算保費，都可能減緩投保年資與實質工作之時數差距過大造成的問題，惟此一問題應置於整體的勞工保險政策中為討論，並需慮及變更投保規範對全時工作者的可能影響。此一問題所涉層面甚廣，不宜以行政指導的方式閉門訂立，而應置於整體國家勞動政策修正的定位下，與各界進行論辯，再以法律的形式進行修正。

肆、結語

近年來，學生走上街頭爭取權益的畫面已不再是少數事件，不論是基於保障居住權、環境權、性（別）權或是爭取民主服務貿易協定等議題，都可以看到學生有組織性地在各議題上發聲，但是，在當前尚未落幕的學生助理納保事件中，學生則是為了自身的權益而出現，面臨的正是與自己在學之學校師長間的矛盾，且不論是爭議過後、或在爭議中，學生們仍要續行學業，換言之，學生們必須一邊背負著爭議一邊學習，其所遭逢之身心壓力，可見一斑。然而，為何學生們迄今仍要堅持認定勞工身分的存在？只是為了勞保？或是為了未來可以請領加班費？或是為保障收入固定（工資保護）？實則，不論是為了何者，開啟學生助理進入勞動保護的大門，不再以學習之名讓學生非自主性勞動，應是此一爭議中最基本的主張。而對於學生助理此一工作而言，大專院校作為勞動場所並不具有特殊性而有排除適用勞動法的事由，特殊的是，勞動法在此大專院校中幾乎不曾被關注過，這也可能是因為在大學院校中，勞動法迄今都還不是一個受到重視的學科，目前設有勞動法專門課程的學校實寥寥可數。在勞動問題上，原本應由教師擔位傳道授業解惑的角色，在勞動法這個科目上反而先由學生挺身而出，告訴社會與師長們：「學生助理是勞工！」此一課雖然只是上了勞動法的第一課，但也讓吾人看出我國勞動教育的欠缺對學子帶來的傷害，勞保投保方式的政策或容有反省餘地，但此一事件本身更需要我國整體教育政策與勞動政策的反省。

 

✽      註解：

註1：有關大專院校學生助理之勞工身分爭議，請參閱劉祥裕，大學兼任助理納保是遲來的正義？從頭剖析兼任助理的納保爭議（2015年9月2日），載於關鍵論網站：http://www.thenewslens.com/post/210003/。

註 2：有關勞動從屬性理論之說明，請參閱黃程貫，《勞動法》，空中大學，2002年，頁63以下。

註 3：有關近年來法院判決對從屬性判斷之整理，請參閱林佳和，兼任教師加保法律意見書，載於高等教育工會網站：http://0rz.tw/s7Y9G。

註 4：請參閱教育部大學學生兼任助理事宜相關處理過程及評估說明，轉載於東化大學公告系統：announce.ndhu.edu.tw/。

註 5：請參閱德國德國教育學術工會（GEW）網站：http://0rz.tw/5Sbim。

註 6：林凱衡，「兼任助理指導原則」改變了什麼？兼論台大工會運動的反省（2015年6月26日），載於苦勞網網站：http://www.coolloud.org.tw/node/82888　

註7：林更盛，勞動契約之特從「從屬性」，裁於氏著《勞動法案例研究(一)》，翰蘆圖書，2002年5月，頁22。

註8：台灣高等教育產業工會，「九九檢舉救救助理！」雙月檢舉行動（2015年9月9日），載於苦勞網網站：http://www.coolloud.org.tw/node/83413。

註9：有關此一論點，請參閱張志偉，學生助理納保爭議，能以「釋憲」解套？（2015年9月8日），載於觀測站網站：http://www.viewpointtaiwan.com/

註10 ：勞保局網站：http://www.bli.gov.tw/sub.aspx?a=CBpj%2BHgnWzg%3D

註11：有關我國部分工時政策之整體思考，請參閱林佳和，部分工時勞動契約問題初探 – 一個觀察體系的嘗試，「海峽法學論壇」論文，2010年8月18/19日 。

註12：台灣高等教育產業工會，「九九檢舉救救助理！」雙月檢舉行動（2015年9月9日），載於苦勞網網站：http://www.coolloud.org.tw/node/83413。

註13：同註12。

註14：有關德國迷你型勞工之社會保險規範，中文之資料請參閱，林佳和，德國部分工時勞工社會保險初探，載於《臺灣勞工季刊》第15期， 2008年9月。惟德國相關社會法典規範近年所有變更，最新之規範釋義，請參閱Rolfs in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, SGB IV § 8 Rn. 25 ff, 15. Auflage 2015

註15：有關德國迷你型勞工之社會保障問題，中文資料請參閱邱羽凡，德國最低工資法通過下潛藏之危機，（2014年8月14日），載於苦勞網網站：http://www.coolloud.org.tw/node/79553；德文文獻請參閱，Klenner/ Schmidt, Minijobs – Eine riskante　Beschäftigungsform beim normativen　Übergang zum „Adult-Worker-Model“, WSI-Mitteilungen 1/2012, S.22-31

 

 

◎毛翊宇（勞動視野工作室）

《失業女王聯盟》改編自真實罷工事件。

 

看著電影海報上，那幾個搭著彼此肩膀、露出溫暖笑容的賣場女職員，再配上「失業女王聯盟」的標題，很容易讓人覺得，這是一部歡笑中帶點感人、新奇有趣的好萊塢風格喜劇，如果這樣想的話，那你就誤會大了。

這是一部改編自真實事件的電影，忠實反映了女工在賣場裡的悲、怨、恨、以及挺身反抗的過程，縱使有若干場景能令人發出會心的微笑，但全片絕無任何博君一笑的橋段，反而從頭到尾瀰漫著揪心的沈重氣息。「失業女王聯盟」獲邀出席第39屆多倫多國際電影節，被評價是「權利被剝奪者的電影」、是「我們這個時代所需要的電影」，我相信大多數人只要看完本片，便會相信如此高的評價所言非虛。

「失業女王聯盟」的故事，以2007年7月1日韓國E. Land集團旗下之Homever賣場工人發起的罷工為藍本，韓國政府於當年實施新的勞動法律，規定在同一間公司工作兩年以上的非正式職員，公司應給予正式職員的勞動契約。而E. Land集團為了節省成本，趕在法律生效以前，宣布大規模解雇超過一千名非正式職員，並打算雇用新的非正式職員以規避這項法律，工會因此發動罷工，13家門市響應，賣場職員紛紛佔領收銀台靜坐抗議。

電影裡的許多場景，諸如資方截斷賣場電源、僱傭黑幫暴力份子、以及政府出動大批鎮暴警察以壓倒性的人數優勢驅離工人等等，皆非虛構，都在那一年真實上演。透過這些大小行動、媒體曝光，我們能看到的其實只是冰山一角，罷工工人的世界深埋海平面下，遠較這些表象複雜，透過導演的藝術之心和說故事的能力，才讓我們得以一窺究竟。

這部電影為什麼成功？何以得享「權利被剝奪者的電影」之美名？因為它做到了三件事：第一，觀眾透過鏡頭看見的是工人的世界；第二，抗爭行動背後的「痛苦」躍然於螢幕上；第三，捕捉了工人身歷艱難後的意外「幸福」。這三件事就像層層包覆的三層硬殼，一部電影能捕捉到的真實，就在穿過這三個層次以後下到深處，對勞動者和窮人的生命下了最佳的哲學註腳。

首先，與那些僅僅以勞工抗爭事件為點綴的電影不同，「失業女王聯盟」的觀眾不是從「外部」看見工人抗爭，在電影前半段的鋪陳當中，女工既無神又動輒得咎的表情，操作收銀機那熟練卻單調的動作，陰暗而沈默的走廊，清潔工狹小到僅能坐臥的休息空間，以及任意進入員工更衣室、又喜提出無理要求、絲毫不替員工著想的管理人員。凡此種種，遠在工人發起罷工之前，累積成了工人不可承受之重，亦成了工人怨懟的肥沃土壤。

「工人抗爭」不是一個籠統的整體，不是地平線遠方的朦朧影子，也不單單是「官民」或者「勞資」的對立，對工人而言，正式職員或非正式職員、在合約期限內或已逾期的職員、對公司對抗意識較強或較弱者，這些不同的工人群體利益皆不相同，在面對大規模解雇時自有不同反應，也給了資方分化工人的機會，工人要邁出抗爭這一步，勢必凝聚「齊則生、散則亡」的決心，這也是最困難的。

好不容易站穩了腳根，工會領頭羊隨即面對管理人員的威逼利誘，可能再也找不到工作的恐嚇，對一肩扛起家計的工人重如泰山，罷工過程中，除了遇到前來破壞罷工的兼職人員，公司方面提出的民刑事訴訟、要求的鉅額賠償，也足以讓最堅強的工人在龐大壓力下崩潰。這一切都是「抗爭」在工人眼中最真實的模樣。

第二，工人得不到人應有的尊重，被當作商品呼之即來、揮之則去的痛苦，最難為外人道，「只要好好努力，人人都可以成為正式職員」、「讓公司生存，員工就能生存」這些話語，在工作場所被不斷復誦，資本為了從工人身上得到最大產出，無止盡向工人索求，恨不得工人以公司為生存的意義，最後工人犧牲了多少自己的個人生活、家庭溫暖，都是為了成就資本、成就賣場「銷量第一」的光榮。

但是當命運的天秤倒向另一邊，那些與工人未曾謀面、穿著體面的公司管理者，卻可以在彈指之間，在眼光掃過幾張紙、幾個數字之餘，做出大量解僱的決定，原本貪婪地榨取著工人向心力的資本，為了達到最佳效率，現在只想「越快解決越好」，恨不得一夕間讓工人消失。被解雇的工人們命運也如晴天霹靂，年年月月在賣場裡耗去的青春，公司信誓旦旦的諾言皆不復存在，令人怎能不恨！資本就這樣用一隻手規訓了工人，再用另一隻手狠狠捏碎。

面對突然遭逢解雇的噩耗，身心俱疲的善熙得不到兒子的諒解，在兒子眼中，她是個只顧做自己的事，對兒子缺乏關心的母親，善熙也因為自己無法在經濟上滿足兒子深深自責。在工會裡身先士卒的惠美，從罷工開始時就將年幼的孩子帶在身邊，在一波賣場指使的暴力份子攻擊中，她的孩子嚴重負傷，這讓把孩子看得比工作還重要的惠美，在病榻前以淚洗面，過往對工人抗爭的信仰嚴重動搖。

資方的心狠手辣、目中無人，法律的遠在天邊、緩不濟急、冷漠的顧客和立場一面倒向賣場的媒體，再加上時刻面對鎮暴警察和黑幫打手的人身威脅，在在都將工人逼向絕路。時而活潑熱鬧的抗爭背後，工人苦難之深無以言喻。

第三，工人雖然奮不顧身起而對抗，但在鎮暴警察和公司的龐大財力籠罩下，抗爭中燃起的希望就像過早冒出頭的嫩芽，經不起一次狂風暴雨的侵襲，當罷工帳篷被夷為平地，賣場門口恢復昔日的熙來攘往，一切彷彿回到了從前，似乎該是傷感絕望的時候，但對工人們而言並非如此，這場抗爭在工人的生命裡扎了根，留下許多不可抹滅的痕跡。

原本對公司又敬又怕的善熙，因為參與罷工而得到了蛻變，當兒子被便利商店老闆積欠打工薪資，卻反遭老闆羞辱時，她沒有像一般母親責怪自己的孩子、叫孩子忍氣吞聲，而是幫他爭取應有的權利。原本因為拿不到薪資徹夜難眠的兒子，看到母親這樣保護他，也變得願意理解媽媽為了罷工四處奔波的苦衷，不但不再怨恨媽媽對他疏於照顧，還主動分擔家計，讓原本因為無法在物質上滿足兒子而深感愧疚的善熙，流下幸福的淚水。

惠美在年幼的孩子重傷後，無以復加的自責讓她潰堤，一路上身為夥伴們堅強支柱的她，選擇接受公司的復職方案，讓戰友們又震驚又傷心，也給了罷工沈重的一擊，但是惠美的心已麻木。在這場罷工前和惠美無甚交集的善熙，雖然繼續抗爭的意志堅決，卻撥了一通電話給惠美，問候她的孩子，謝謝她當初為大家站出來，希望未來還能在賣場開心共事。一場戰鬥將兩個工人的生命緊緊連結在一起，超越了利害的算計，令人動容。

如果工人當初沒有去抗爭，默默吞下被解雇的苦果，也許可以少承擔一些抗爭帶來的重負，但社會不公將屹立不搖，工人的生命只有更渺小、更卑微，善熙的兒子恐怕會繼續埋怨媽媽、埋怨貧窮，惠美在冰冷的賣場裡，也永遠不會得到一個真心的姐妹。

最後，回顧整部電影，想起底層勞動者在這個吃人的社會下，經歷如此坎坷，不禁讓人追問：生命的意義何在？是不是生而為工人，就注定要屈服於資本，在陰暗的角落忍辱負重、掙扎求生？「失業女王聯盟」的故事告訴我們，不是這樣的，被當作商品的工人，不論在這場戰役中是否爭得應有的公平正義，都贏回了自己的「人性」。生於被壓迫的時代，自有戰鬥中的幸福，也許這就是我們找尋的答案，無怪乎本片被譽為「我們這個時代所需要的電影」。

一部好電影，是沒辦法用上面的三言兩語道盡的，每一場罷工背後，都蘊含無數勞動者的血淚和夢想，這些賣場女職員當然也不例外，有空不妨看部電影吧！讓這份精神力量和你一起面對生活的挑戰。

 

◎毛翊宇（勞動視野工作室）

 

 

 

就在不久前的6月9日晚上七點，繁榮寧靜的台北市仁愛路，數百名警察突然來勢洶洶，在永豐餘集團總裁何壽川住處集結，拉起蛇籠，不讓民眾通過，準備大動干戈。然而，究竟這數百名警察所為何來，他們包圍的對象是誰？在永豐餘集團總裁何壽川家門前，有張小小的桌子，鋪著全白的桌巾，上面擺著兩根蠟燭及一盞香爐，插著、擺著幾根祭祀用的香，香爐的後面，立著一幅莊嚴肅穆的遺像，韓國工人裴宰炯頭戴紅色布條、身穿紅色背心、眼神柔和而堅定，這就是他為Hydis工人挺身抗爭時的模樣，而他在這場抗爭中，在無奈和悲憤中結束了自己的生命。在一旁陪伴裴宰炯的，是他遠從韓國渡海來台的妻子李美羅，以及和李美羅一同前來的工會幹部們，在警察強制驅離和清場以後，他們都遭到了逮捕，現場祭拜用的香散落一地，又一場工人在黑暗中掙扎的悲歌悄悄落幕。

 

其實，這已經是韓國工會的朋友今年第三次來台了，他們要抗議的對象是台灣的大財團永豐餘和其總裁何壽川，這場艱難的跨海抗爭，所對抗的是什麼，本文以下將提出觀察。

 

只要專利不要工人的元太科技

 

這一切的引爆點，是今年1月時，Hydis公司的最大股東台資元太科技（E ink），在董事會上決議關閉Hydis在韓國利川的生產線，並且計畫日後要陸續關閉全韓國的生產線，讓Hydis成為一家沒有生產線，只靠專利技術授權獲利的公司。元太科技關閉生產線這一措施，根據韓國金屬工會的統計，將造成多達800名工人失業，其中400名為Hydis公司的既有員工，另外400名為在Hydis外包廠商工作的員工，此決定對工人的衝擊之大可見一斑，然而元太科技在做成此決定前，完全沒有和工會進行協商。為什麼元太科技會做出關閉所有生產線的決定呢？是因為沒有訂單？還是因為生產線的經營產生虧損？兩者皆否，當元太科技決定關閉生產線時，Hydis公司仍有訂單，因此停產的決定讓Hydis的外包廠商蒙受巨大損失，但是元太科技寧願挨告也要關閉生產線，而根據工會表示，Hydis的年度盈餘仍達新台幣29億元，那麼，究竟元太科技在打什麼算盤呢？

 

讓我們先從Hydis公司這十幾年的歷史談起，Hydis公司，原屬韓國現代集團，是一間擁有TFT-LCD液晶顯示器、EPD電子紙技術，以及廣視角專利技術（Fringe Field Switching, FFS）的半導體公司，Hydis公司在全盛時期，曾一度擁有多達近2,000名的員工，年度營業額更高達新台幣288億元。但好景不常，2003年，自中國面板廠京東方（BOE）買下Hydis公司之後，將部分廣視角專利技術賣給同業，並且在經營Hydis的三年多期間，從不投資更新生產設備，也不投資技術研發，無心永續經營只圖販賣和授權專利技術的收入，這樣的做法，當然讓Hydis公司大受其害，營業額暴跌至僅剩新台幣52億元，隨後中國京東方便宣告破產，Hydis工人首當其衝，當時造成了600多名員工失業。破產後的Hydis公司積極尋找買主，終於在2007年，台灣永豐餘集團投資的元太科技表明有意願接手，有了之前中國京東方的前車之鑑，Hydis工會擔心元太科技會重施「吃了技術就跑」的故技，因此元太科技也做出「會好好經營公司」的承諾。

 

那麼之後又如何呢？根據韓國金屬工會Hydis支會，在永豐餘集團和元太科技買下Hydis公司這段期間，靠著專利技術總共賺得了新台幣上百億元的權利金，但用在生產設備上的投資卻微不足道，僅佔公司收益的2％，只足夠支應故障零件的修理。這樣的經營方式讓Hydis公司的生產設備逐漸落後競爭對手，最後導致元太科技在專利授權和產品生產的營收比重，不斷向專利授權一方傾斜，因此縱使Hydis公司至今仍持續獲利，卻仍然作出了關閉生產線的決定，這種行徑簡直就是複製了中國京東方的做法，甚至有過之而無不及。將員工全部甩開，卻繼續佔有專利技術，對Hydis工人而言，這樣的行徑就像是在寒冬之中，將勞工拋到大街上一樣殘忍。工會在韓國要求元太科技出面和工人協商，但元太科技卻表示，決定權在永豐餘集團手上，於是韓國工人便開始了漫長的跨海抗爭之路。

 

資本的貪慾對抗工人的生計

 

這場Hydis工人與台灣永豐餘集團之間的抗爭，從今年2月開始就一直持續至今尚未完結，在台灣工運界朋友的熱心幫助下，成立了「台灣聲援Hydis工人連線」，Hydis工人在台灣歷經了散發傳單、三步一跪遊行、向勞動部、總統府陳情、親至何壽川家和永豐餘股東會表達訴求，要求「撤回關廠」、「何壽川別落跑」、「撤回解僱」、「何壽川出來面對」，希望保住工人的工作權，永豐餘集團好好經營Hydis公司。在抗爭之中，還發生了工會幹部裴宰炯因受到資方對工會以民事賠償相逼，而壓力過大上吊身亡的悲劇，除此之外，Hydis工人和台灣聲援者不只一次遭遇了警察的驅離和逮捕，大部份的韓國工人還遭到即刻遣返，這場抗爭可謂困難重重，舉步維艱，然而，最終的結果還未決定。不論爾後會不會出現轉機，此時此刻為Hydis工人的鬥爭做點思考，理出頭緒，縱使沒有辦法轉化成當下現實的成果，總是有些積極意義的。

 

韓國Hydis工人在台北街頭散發的傳單上寫著：「我們以為台灣的企業和中國大陸不一樣」，以及「一間真正的國際級企業應當要有社會責任」，但是很遺憾，為什麼不只在韓國，甚至在台灣、中國大陸沿海等地，廠商惡性關廠的事件層出不窮，這是有原因的，當類似事件如此浮濫，我們實在很難再歸咎於少數無良企業的個別行為，承認這一點很重要，因為工人必須有所警惕和防範，不論經營者平常看起來多麼「有良」。就以元太科技為例，董事、股東會甚至銀行團，這些對公司的資本有決定權的人，如果你試著去瞭解他們的思考方式，你會發現，他們最終在乎的只有：提高利潤，並順帶關心削減成本和市場競爭。握有資本的人，總是想著以最小的不確定性、最低的成本賺取最高的利潤，當有兩種不同的經營策略供他們選擇時，工人的生計重要性遠遠排在利潤之後，企業形象偶爾受損也無所謂，只要這對資本的獲利沒有太大影響。

 

這就是為什麼元太科技就算持續獲利，也不願意投資更新生產設備，反而想要靠已經開發出來的專利技術賺錢就好，問題不在於是否獲利，而是把資本投在哪個用途上，可以用最小的成本獲得最大的報酬，至於失業工人受到的衝擊，很抱歉，這不會列在企業的財務報表上，所以董事顯然不是很重視。但這是站在董事和股東的角度看企業，企業非得這麼運作、非得按照利潤最大化的目標行事嗎？當然不是，對工人來說，企業存在的目的不僅僅是營利和滿足資本的貪慾而已，最重要的是，企業藉由生產能夠滿足社會需要的產品，為工人提供就業機會和收入，這才是企業存在的意義。然而，企業經營者卻不是這樣想，例如元太科技，寧願任由生產設備老化、捨棄訂單不接、讓800多名員工和他們的家庭承受生活頓失所依的痛苦，也要選擇坐收權利金的經營方式，經營者和工人對企業的認知有根深柢固的衝突，就是Hydis工人抗爭的深層原因。

 

失靈的政府和缺席的工會力量

 

不論是韓國或者台灣，企業所有者都享有至高無上的「關廠權」，一條能養活上千名工人的生產線，生死存亡全在資本寡頭一念之間，這種極不平等的權力結構，就是我們每日生活其中的經濟現實，政府和法律能否發揮制衡的作用？從這次Hydis工人的抗爭中，我們也可以窺見一些端倪，韓國《勞動基準法》規定，雇主須有「經營上的急迫必要性」或「防止經營持續惡化」方可解僱勞工，然而Hydis工人也批評道，這樣沒有明確判斷基準，模糊不清的用字，使得理應保障勞工的勞基法，反而成了資方得以濫權解雇的漏洞。今年3月，當Hydis工人到台灣勞動部陳情時，勞動部的回答是，由於本案涉及台灣企業跨國投資，本國法律並不適用，只能要求事業單位應遵守當地法令，姑且不論這個法律見解正不正確，勞動部只想把問題踢回韓國。面對企業所有者橫行無阻的「關廠權」，法律只是徒有其表而已，政府制衡資本的功能，已經完全失靈。

 

面對盤根錯節的社會不公，孤立無援的工人只能靠自己。靠有良知的社會大眾雖可將鬥爭基礎擴大到社會之中，組織外部的壓力，討回一點應有的尊嚴，然而，如果要為勞工運動展望未來，也許工人還是要回到勞動制衡資本的著力點上。在這場抗爭中，我們看到許多熱心的勞工團體和民眾相挺，但是我們沒有看到永豐餘集團旗下的公司有工會出來發聲，沒有看到有工會出來監督資方，提醒基層會員要警惕、要從Hydis工人跟永豐餘的抗爭中吸取教訓。事實上這不只是永豐餘的問題，台灣勞工的工會組織率和工會意識普遍低落，這個弱點總是在每次的抗爭中暴露出來，然而只有一步一腳印的努力，才能扭轉這個頹勢。我們也沒有看到，目前熱衷2016大選的諸政黨中，有哪個願意投入這場抗爭，提出將資方獨攬的「關廠權」還給工人的政策。

 

不只對韓國而言，對台灣和整個亞洲的工人來說，都是場值得記上一筆的戰鬥。它向我們揭示了今日工人的處境，在大型企業經營日益國際化之下，面對著跨國資本的肆虐濫權，唯利潤是圖，工人如何掙扎著捍衛自己的權益、如何對抗不同國家的資本、和不同國家的工人們並肩作戰。不論今日韓國Hydis工人抗爭的結局如何，這絕對不會是最後一場類似形式的抗爭，而且也絕對不會是一場跟台灣工人的命運無關的抗爭，我們務必記得，在資本全球化的年代，發生在Hydis工人身上的事情，完全有可能發生在每一個台灣工人身上。Hydis工人已經用他們的行動，暴露了問題，而我們該做的，就是牢牢記住他們的經驗，尋思今日該如何積蓄力量，以求未來發動更有效的抵抗。