◎撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授（勞動視野工作室）

【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利，也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下，唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利，我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」，對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉，開啟了法院訴訟之外的另一救濟管道。然而，自施行裁決制度以來，仍有不少勞工對此制度感到陌生，不但將工會與公會互相混淆，甚至以為組織工會應經雇主同意，或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保，殊不知，這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此，本工作室將以白話問答的方式，深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑，讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，從而善用裁決機制來保護自身的權益。 註：本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書內容。 本期繼續為您解析有關不利益待遇之不當勞動行為的問題： Q22: 本專欄的Q2中有介紹不當勞動行為「不利益待遇」類型，若勞工想基於遭受不利益待遇為理由申請裁決，請問如何撰寫申請書？需要證明哪些事項？ Q23: 若雇主在我組工會期間對我連續調職，但沒有減薪也沒有變動其他待遇，這樣算不當勞動行為嗎?屬於不利益待遇或支配介入? Q24:承上，若雇主在員工組織罷工期間將重要幹部調職，但調職後的待遇提升（增加職務津貼），這樣算不利益待遇嗎？（升職加薪與不利益待遇之關係） Q25: 承上，雇主的調職雖然沒有減薪等不利事項，但就任新職後不派工作給我，造成我被同事孤立，這樣算不利益待遇嗎? (非經濟性之不利益待遇)

Q22: 本專欄的Q2中有介紹不當勞動行為「不利益待遇」類型，若勞工想基於遭受不利益待遇為理由申請裁決，請問如何撰寫申請書？需要證明哪些事項？

答：以遭受「不利益待遇」為理由申請裁決，除須符合期間等程序規範外，實體上應該陳述重要事實，以及為何構成工會法第35條第1項哪一款的不利益待遇不當勞動行為。

以「不利益待遇」之不當勞動行為類型申請裁決，除了在程序上必須符合相關程序規定外（如：90日申請期間限制、申請書必要記載事項等，請見本專欄之前的問答）（註1），在實體上應該陳述重要事實（包括應檢附可證明該事實之證據，或為證明該事實須聲請調查何項證據），以及從勞動三權的角度來解釋該個案事實（如雇主之行為與侵害勞動三權有何關係），因而構成工會法第35條第1項哪一款之不利益待遇不當勞動行為。

以下，以102年勞裁字第18號裁決案例為例，其涉及常見的解僱不利益待遇類型：事實中，該申請人勞工（擔任工會理事長）在雇主違法調職及違法解僱後回任，之後雇主在工會決議罷免理事長之翌日，以該勞工在未得雇主核准之會務假擅自不上班構成曠職為由，依勞基法第12條第1項第6款規定解僱該勞工。

1. 本案中，應將勞動關係之脈絡陳述清楚（如：何時擔任工會理事長、雇主何時即曾違法調職及違法解僱而遭裁決委員會認定構成不當勞動行為、勞工何時申請會務假、工會何時決議罷免理事長、雇主何時解僱等）。
2. 其次，應說明：(1) 該勞工擔任工會理事長以來雇主對其之敵視態度；(2) 雇主特別選在該勞工喪失工會理事長之翌日予以解僱； (3) 該勞工先前亦曾申請會務假，但有的不要求提出說明或提出證明文件即予准假、或者有准駁不一但未說明准駁理由之情形，雇主嗣後竟以該勞工未說明會務內容及提出證明文件為由即予解僱，明顯與前開作法有異；而且，如該勞工真有濫用會務假之情形，雇主竟長達1年以上之期間，均未對其所謂濫用會務假有任何具體且適當之處置，卻選在該勞工喪失工會幹部身分之隔天解僱，顯然對於該勞工有針對性等節，足以證明雇主之解僱行為構成工會法第35條第1項第1款之不利益待遇之不當勞動行為。
3. 對於上述各項事實，如有證據，應檢附提出；如無，則可申請調查相關證明，以證明所述事實為真。

※註解

註1：請參閱本專欄「Q7: 裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請?」

Q23: 若雇主在我組工會期間對我連續調職，造成我被同事孤立，但沒有減薪也沒有變動其他待遇，這樣算不利益待遇的不當勞動行為嗎?

答：不但可能構成不利益待遇，也可能構成支配介入。

如Q1及（註2）Q21（註3）所述，不當勞動行為既然在防止雇主侵害勞動三權之行為，以維護健全之集體勞動關係為目的，則所謂不利益待遇之成立自應以「勞工行使勞動三權是否受到影響」判斷，而非單單從個別勞動關係下觀察勞工個人的勞動條件是否受到影響而已。因此，雇主在勞工組織工會期間將之連續調職，即便沒有減薪或者不利益變更其他勞動條件，如果雇主的目的在於使其孤立，不讓其組織工會或工會活動，已明顯侵害該勞工之勞動三權，原則上應認為構成不利益待遇，而不應僅從個別勞動關係下觀察該調職是否合乎實務上所採「調職五原則」判斷（亦即，本件即使沒有減薪或其他不利益變更勞動條件，亦不可當然認定該調職合法）。

不過，在此種沒有不利益變更勞動條件的調職案例中，由於個別勞工在個人利益上沒有受到直接的侵害，難以以期待個別勞工會毫無例外地為了集體利益（工會保護）而裁決申請，則此時建議由「工會」依工會法第 35 條第 1 項第 5 款，也就是雇主有支配介入的不當勞動行為來提出裁決（「當然，並不排除工會也可為勞工併同主張構成不利益待遇的不當勞動行為」），從而該調職行為依工會法第 35 條第 2 項而無效，目前的裁決實務也是採取此一看法，亦即認定得成立支配介入的不當勞動行為類型。另若勞工拒絕就任新職而遭解僱或懲戒，勞工當然可以依遭受不利益待遇而申請裁決。

本問題的相關案例可參考100年勞裁字第6號裁決決定，裁決委員會認為雇主將二位工會核心幹部調職，不論調職是否符合調職五原則，已妨害工會之發展，且已經造成其餘勞工不敢加入或從事工會活動之不良效應，工會會務之推動亦受到影響，再節錄理由如下：

「姑相對人將申請人調離台北作業中心徵信處理中心，而擔任工會理事之李甲○○亦同遭調職，按相對人將擔任工會 核心幹部之申請人及李甲○○調職，對於相對人同仁將造成寒蟬效應，妨害工會之組織活動自明，查工會法第 35 條第 1 項第 5 款：雇主或代表雇主行使管理權之人不得有『不當影響、妨礙或限制工 會之成立、組織或活動』之行為，相對人系爭調職行為顯已該當工會法第 35 條第 1 項第 5 款支配介入之行為，依同條第 2 項無效。 就此，申請人雖主張相對人之調職該當工會法第 35 條第 1 項第 1 款不利益待遇，惟本會自得本於所調查之事實後認定系爭調職該當 第 5 款支配介入，不受申請人主張之拘束。」

※註解

註2：請參閱本專欄「Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係?」

註3：請參閱本專欄「Q 21: 「不利益待遇的『不利益』是什麼意思？如何判斷？這和保護工會或團結權有什麼關係？」

Q24:承上，若雇主在員工組織罷工期間將重要幹部調職，但調職後的待遇提升（增加職務津貼），這樣算不利益待遇嗎？（升職加薪與不利益待遇之關係）

答：不但可能構成不利益待遇，也可能構成支配介入。

雇主在組織罷工期間將擔任罷工活動重要幹部之勞工調職，雖然調職後該勞工之待遇提升，但如果該調職是因為其參與罷工或從事工會活動，即可認為具有針對性 ，而構成不利益待遇的不當勞動行為；如上題所述，個案不應只是從個別勞動關係下觀察該勞工之勞動條件未有不利益變更之情形合乎「調職五原則」而屬合法。

事實上，常見雇主即是以調職後之待遇提升為餌「誘使」勞工同意調職，離開原本組織罷工之工作職位，進而達成破壞罷工組織或影響工會活動之目的，如單從雇主已給予該勞工待遇提升即認為調職合法，無異允許雇主可以合於調職五原則之外觀隱藏其不當勞動行為，此絕非不當勞動行為及裁決制度之立法目的所在。

其次，上述調職行為除了對勞工本人構成不利益待遇之外，尚因為該項調職目的在於使工會罷工瓦解或組織工作進行困難，且可能將令其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應，故應認為亦構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。

Q25: 承上，雇主的調職雖然沒有減薪等不利事項，但就任新職後不派工作給我，造成我被同事孤立，這樣算不利益待遇嗎? (非經濟性之不利益待遇)

答：雇主為非經濟性之不利益待遇不但可能構成不利待遇，同時也可能構成支配介入的不當勞動行為。

實務上，即常見雇主以合乎「調職五原則」之外觀包藏不當勞動行為之動機或認識而為調職，應予注意。舉一個實例：

雇主因為某勞工加入工會或從事工會活動，而以公司實施擴廠計畫須進行組織改造為由，將該勞工予以調職。調職後，該勞工由原本隸屬於勞工安全衛生部門變成不屬於公司任何部門、工作也從擔任安全衛生經理一職變成聽從高層指示而無具體職務內容配置、甚至被要求坐在辦公室看經濟性報紙或檢查公司員工車輛之胎紋深度等。

對此，裁決委員會（103年勞裁字第15號裁決決定參照）認定：雖然雇主調動後未有任何減薪等勞動條件之經濟性的不利益變更，外觀上看似符合「調職五原則」，但該勞工於調職後形同無所事事，甚至須檢查員工汽車輪胎胎紋，顯然雇主因該勞工參與工會活動而藉故調職將該勞工「冷凍」、「懲處」，有不當勞動行為之認識，因而構成不利益待遇之不當勞動行為。雇主嗣後雖提起行政訴訟救濟，但法院仍維持原裁決決定之見解，而駁回該訴訟（臺北高等行政法院103年度訴字第1554號判決參照）；其中，特別提及：「判斷雇主之調職命令是否合法，除調動五原則外，亦應符合誠信原則，尤應注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量；且就是否無不利益變更一節，應綜合觀察調職前後之所有勞動條件。」等語，值得參考。

再者，上述調職行為除了對勞工本人構成不利益待遇之外，裁決委員會（103年勞裁字第15號裁決決定參照）尚認為該項調職將令其他工會會員及幹部產生畏懼、寒蟬效應，亦屬不當、妨礙或限制申請人工會之活動，構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款之不當勞動行為。

◎本工作室的不當勞動行為裁決申請實務系列已為您解析： Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係? Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範? Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係? Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度? Q5: 裁決制度自2011年就上路了，實行至今對於勞工真的有幫助嗎? Q6: 若裁決是保護工會權利的制度，是不是只有工會幹部可以申請裁決? Q7: 裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請? Q8: 我不太懂法律，請問申請裁決要委任律師嗎?律師費可以申請法律扶助嗎? Q9: 如果雇主因為我參加工會已經解僱我，我有房貸等經濟壓力，申請裁決會不會緩不濟急?要等多久才有結果？ Q10: 聽說申請裁決最好有證人?請問誰可以當裁決的證人?證人有什麼作用? Q11: 如果我提出裁決被雇主知道，雇主可以告我誣告嗎?我會有法律責任嗎? Q12: 申請裁決有無期限的限制?法條規定「應自知悉有不當勞動行為事由或事實時起90日內申請裁決」是什麼意思? Q13: 如果雇主持續違法為不當勞動行為，那90天的申請期限要如何認定? Q14: 裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理? Q15: 申請裁決之後若與雇主和解，勞資達成共識，工會可以撤回裁決申請嗎? Q16: 裁決申請撤回後，就同一事件可以再申請裁決嗎? Q17: 裁決決定至少要84到134天，如果情況緊急，勞工是否可以先向民事法院聲請假處分或假扣押?如何聲請? Q18: 我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與民事訴訟嗎?程序會一起進行嗎? Q19: 勞爭法規定，關於工會法第35條第2項之私權紛爭之裁決決定書要經民事法院審核，始具有確定判決之效力，甚至雇主不服裁決決定也可以起訴，以阻止該私權爭議之裁決決定發生效力，那對勞工有利的裁決決定就無效，那是不是乾脆直接訴訟較有保障？ Q20: 我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與勞資爭議調解嗎?程序會一起進行嗎? 有何注意事項？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Q21: 「不利益待遇」的「不利益」是什麼意思？如何判斷？這和保護工會或團結權有什麼關係？ ✽閱讀以上問答集內容，請點閱本工作室網站之專欄

◎撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授（勞動視野工作室）

【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利，也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下，唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利，我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」，對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉，開啟了法院訴訟之外的另一救濟管道。然而，自施行裁決制度以來，仍有不少勞工對此制度感到陌生，不但將工會與公會互相混淆，甚至以為組織工會應經雇主同意，或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保，殊不知，這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此，本工作室將以白話問答的方式，深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑，讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，從而善用裁決機制來保護自身的權益。 註：本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書內容。 本期繼續為您解析有關申請裁決的程序暨不利益待遇問題： Q18: 我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與民事訴訟嗎?程序會一起進行嗎? Q19: 勞爭法規定，關於工會法第35條第2項之私權紛爭之裁決決定書要經民事法院審核，始具有確定判決之效力，甚至雇主不服裁決決定也可以起訴，以阻止該私權爭議之裁決決定發生效力，那對勞工有利的裁決決定就無效，那是不是乾脆直接訴訟較有保障？ Q20: 我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與勞資爭議調解嗎?程序會一起進行嗎? 有何注意事項？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Q21: 「不利益待遇」的「不利益」是什麼意思？如何判斷？這和保護工會或團結權有什麼關係？

Q18:我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與民事訴訟嗎?程序會一起進行嗎?

答：可以。不過，民事訴訟與裁決間基於「裁決優先職務管轄」原則，裁決程序終結前，法院會依職權停止民事訴訟程序。

如本專欄的Q4所述，裁決是法院訴訟以外的另一個權利救濟管道，二者互相獨立，所以勞工遭受解僱、降調、減薪或為其他不利益之待遇時（有關不利益待遇的意義，請參下述Q19的說明），可以自行決定採取救濟的管道，也就是勞工可以自行選擇申請提出裁決或到法院提起民事訴訟，或是二者同時進行。

不過，如本專欄Q4所述，裁決具有多項不同於民事訴訟制度的特點（註1：Q4內容請點閱：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3303649），立法上從而確立了「裁決優先職務管轄」的原則，勞資爭議處理法（勞爭法）第42條第1項規定，勞工因為雇主的不當勞動行為而遭受解僱或降調等對待時，若提出裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。「裁決程序終結前的時程」包含：申請裁決決定後、裁決委員會不受理決定前及裁決決定書正本送達當事人30日內未就同一事件起訴者或當事人有起訴時皆為裁決程序終結前（勞爭法第42條立理由參照）。

裁決程序結束後，如果勞工沒有撤回訴訟，民事法院就要繼續審判，不因為已經有裁決決定而得駁回訴訟，因裁決決定本身為一行政處分，對於民事審判的進行不生影響，裁決期間停止訴訟乃是我國法制上獨特的設計。勞工在爭議問題經裁決後若仍不願撤回訴訟，通常發生於裁決申請不被受理（註2），或是裁決決定不利於勞工的情形（亦即裁決委員會認為雇主沒有進行不當勞動行為）。

※註解

• 註1：裁決制度不同於民事訴訟制度不同於民事訴訟制度的特點而有存在之實益的理由，請參閱本專欄Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度?
• 註2：有關裁決申請不被受理，請參閱本專欄Q14: 裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理?

※相關法律規定

• 勞爭法第42條第1項：「當事人就工會法第35條第2項所生民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。」
• 勞爭法第48條第1、2項：「(1)對工會法第35條第2項規定所生民事爭議事件所為之裁決決定，當事人於裁決決定書正本送達三十日內，未就作為裁決決定之同一事件，以他方當事人為被告，向法院提起民事訴訟者，或經撤回其訴者，視為雙方當事人依裁決決定書達成合意。(2)裁決經依前項規定視為當事人達成合意者，裁決委員會應於前項期間屆滿後七日內，將裁決決定書送請裁決委員會所在地之法院審核。」
• 勞爭法第49條：「前條第二項之裁決經法院核定後，與民事確定判決有同一效力。」

Q19: 勞爭法規定，關於工會法第35條第2項之私權紛爭之裁決決定書要經民事法院審核，始具有確定判決之效力，甚至雇主不服裁決決定也可以起訴，以阻止該私權爭議之裁決決定發生效力，那對勞工有利的裁決決定就無效，那是不是乾脆直接訴訟較有保障？

答：不一定較有保障，因勞工若先申請裁決，在目前實務運作下尚有數項優點，請參以下說明。

依目前的制度設計，裁決委員會僅具有「部分的準司法權」（註3），亦即裁決決定僅止於確認雇主對於個別勞工的解僱或降調等行為無效，確認無效之後的法律效力仍然要由民事法院確定，亦即經由法院審核裁決決定一途，或是經由接續的民事訴訟程序（即上述Q17的情形）來判斷並確定。但是！裁決對於勞工而言仍有以下的實益：

• 減輕勞工爭議時的經濟負擔：申請裁決無需繳納費用，但提出民事訴訟需要負擔訴訟費用，這對於無資力的勞工而言，具有減緩經濟上負擔的優點；就算雇主在裁決程序結束後提出訴訟，也是要由起訴之一方（雇主）先繳付訴訟費用。
• 行政處罰以嚇阻雇主的違法行為：依工會法第45條第1項之規定，若裁決決定認定雇主有不當勞動行為，勞動部將處罰雇主新臺幣3萬元以上13萬元以下的罰鍰。若雇主不服此行政處分，需發動行政訴訟來救濟。
• 裁決委員會之救濟命令得警告雇主停止違法行為：依工會法第45條第2項之規定，若裁決決定認定雇主的解僱或降調等屬於不當勞動行為，裁決委員會可以發出「限期回復原職」之類的救濟命令，若雇主不從，勞動部將處罰雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下的罰鍰。若雇主不服此行政處分，需發動行政訴訟來救濟。
• 由專業委員調查事實，有助於釐清爭議：依工會法第44條第2項之規定，對於爭議事項，裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並作成調查報告。有鑑於裁決委員理論上由熟悉不當勞動行為（工會保問題）專業人士組成而具有專業性，對於事實與證據之掌握應較於處理一般民事或勞動事件的法官更為深刻，縱使後續的民事訴讀不受此調查報告的拘束，但勞工仍可以援用有利之點於訴訟之中攻防。

※註解

註3：裁決制度之定位，以及與司法制度之關係，請參考張鑫隆，「四、不當勞動行為救濟制度之評價」，收於《工會保護與不當勞動行為裁決制度》，頁68-72。

※相關法律規定

• 工會法第44條第2項：「裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後20日內作成調查報告，必要時得延長20日。」
• 工會法第45條：「(1)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項規定，經依勞資爭議處理法裁決決定者，由中央主管機關處雇主新臺幣3萬元以上13萬元以下罰鍰。(2)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第1款、第3款或第4款規定，未依前項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰。(3)雇主或代表雇主行使管理權之人違反第35條第1項第2款或第5款規定，未依第一項裁決決定書所定期限為一定之行為或不行為者，由中央主管機關處雇主新臺幣6萬元以上30萬元以下罰鍰，並得令其限期改正；屆期未改正者，得按次連續處罰。」

Q20:我可以就雇主的不當勞動行為同時申請裁決與勞資爭議調解嗎?程序會一起進行嗎? 有何注意事項？

答：可以同時提起，而且調解與裁決二個程序會同時進行。

不論是裁決、訴訟或調解，所有的救濟程序都是為了解決爭議而存在，而調解程序為不具有司法權或準司法權的訴訟外爭議解決機制，功能僅在於減少勞資雙方於爭議案件上的利益衝突，協調出一個雙方都願意接受的解決方案，且縱使事實調查不夠周延或證據不夠齊備，只要沒有與法律禁止的事項牴觸，只要勞資雙方可以接受，就以成立的調解方案來解決爭議。就勞資爭議事項，除了地方勞工局依勞爭法調解規範處理爭以外，法院中也會先行為調解（民事訴訟法第403條第1項第8款），依勞爭法第42條第2項的規定，在得提出裁決期間就爭議事項提起訴訟，依民事訴訟法之規定視為調解之聲請者，法院仍得進行調解程序。

不過，在裁決程序中，裁決委員也會隨時行和解，且可期待裁決委員就不當勞動行為事為爭議較一般勞資爭議事件之調解委員更為專業，勞工原則上毋需另外至勞工局提出調解，反讓多重程序疊床架屋而增加耗費程序成本之支出。

※相關法律規定

勞爭法第42條第1項：「勞爭法第當事人於第三十九條第二項所定期間提起之訴訟，依民事訴訟法之規定視為調解之聲請者，法院仍得進行調解程序。

不當勞動行為裁決辦法第21條：「裁決委員會在裁決過程中，得隨時試行和解。」

《不利益待遇之不當勞動行為問&答》

Q21: 「不利益待遇」的「不利益」是什麼意思？如何判斷？這和保護工會或團結權有什麼關係？

答：不利益待遇的禁止在於保障勞動三權的行使，不利益待遇的成立應以「勞工參與工會活動是否受到影響」為斷，不得單單以勞工個人的勞動條件受到影響為標準。

如本專欄Q1所提（註2），不當勞動行為是指，雇主打壓工會組織或破壞工會活動等侵害勞動三權（團結權、團體協商權與勞動爭議權）的行為，雇主為了達到這個目的，所運用的手段之一就是對付個別勞工以瓦解工會，用各個擊破、殺雞警猴的方式來破壞工會的團結，諸如拒絕僱用、解僱、降調或減薪都屬常見的資方手法（工會法第35條第1項參照）。不過，工會法第35條第1項也承認「其他不利之待遇」，不利益待遇不以上列解僱等措施為限，另外諸如記過、考績打丙、拒絕給予會務假等也可能成立不利益待遇，而這些措施雖然不一定和工資或工時等勞動條件的變動有關係，但雇主若是意圖阻礙勞工參與工會活動、減損工會實力或影響工會發展而採取這些行為，致生勞工行使勞動三權的障礙，仍然屬於不利益待遇（工會法施行細則第30條參照）。

換言之，不利益待遇禁止雖然是法律保護勞工個人的規範，但不當勞動行為的目的在於保障行使勞動三權，所以判斷是否成立不利益待遇的標準應以勞工行使團結權、協商權與爭議權是否受到影響來判斷，也就是依不利益待遇三種事由（分別規範於工會法第35條1項第1款、第3款與第4款）而遭受侵害為審查，而不單單以勞工個人的勞動條件是否受侵害為標準。

例如：勞工被調職但沒有變動待遇（非降調）、或是勞工被調職但反而加薪，但這些調職同時提高了勞工參與罷工、團體協商或召募會員等工會行動/活動的困難，則這類調職是否屬於不利益待遇？請參下方 Q23&Q24的說明。

※註解

註2：請參閱本專欄「Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係?」

※相關法律規定

工會法施行細則第30條：「(1)本法第35條第1項第1款及第3款所稱其他不利之待遇，包括，而對勞工為直接或間接不利之對待。(2)本法第35條第1項第4款所稱其他不利之待遇，除前項規定情形外，並包括雇主對於勞工參與或支持依工會決議所為之行為，威脅提起或提起顯不相當之民事損害賠償訴訟之不利待遇。」

工會法第35條第1項第1、3、4款：「一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。三、對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。四、對於勞工參與或支持爭議行為，而解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。」

◎本工作室的不當勞動行為裁決申請實務系列已為您解析： Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係? Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範? Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係? Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度? Q5: 裁決制度自2011年就上路了，實行至今對於勞工真的有幫助嗎? Q6: 若裁決是保護工會權利的制度，是不是只有工會幹部可以申請裁決? Q7: 裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請? Q8: 我不太懂法律，請問申請裁決要委任律師嗎?律師費可以申請法律扶助嗎? Q9: 如果雇主因為我參加工會已經解僱我，我有房貸等經濟壓力，申請裁決會不會緩不濟急?要等多久才有結果？ Q10: 聽說申請裁決最好有證人?請問誰可以當裁決的證人?證人有什麼作用? Q11: 如果我提出裁決被雇主知道，雇主可以告我誣告嗎?我會有法律責任嗎? Q12: 申請裁決有無期限的限制?法條規定「應自知悉有不當勞動行為事由或事實時起90日內申請裁決」是什麼意思? Q13: 如果雇主持續違法為不當勞動行為，那90天的申請期限要如何認定? Q14: 裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理? Q15: 申請裁決之後若與雇主和解，勞資達成共識，工會可以撤回裁決申請嗎? Q16: 裁決申請撤回後，就同一事件可以再申請裁決嗎? Q17: 裁決決定至少要84到134天，如果情況緊急，勞工是否可以先向民事法院聲請假處分或假扣押?如何聲請? ✽閱讀以上問答集內容，請點閱本工作室網站之專欄

◎撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授（勞動視野工作室）

 

 

【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利，也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下，唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利，我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」，對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉，開啟了法院訴訟之外的另一救濟管道。然而，自施行裁決制度以來，仍有不少勞工對此制度感到陌生，不但將工會與公會互相混淆，甚至以為組織工會應經雇主同意，或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保，殊不知，這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此，本工作室將以白話問答的方式，深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑，讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，從而善用裁決機制來保護自身的權益。 註：本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書內容。 ✽本期繼續為您解析有關申請裁決的相關程序問題： Q12:申請裁決有無期限的限制?法條規定「應自知悉有不當勞動行為事由或事實時起90日內申請裁決」是什麼意思? Q13:如果雇主持續違法為不當勞動行為，那90天的申請期限要如何認定? Q14:裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理? Q15:申請裁決之後若與雇主和解，勞資達成共識，工會可以撤回裁決申請嗎? Q16:裁決申請撤回後，就同一事件可以再申請裁決嗎? Q17:?裁決決定至少要84到134天，如果情況緊急，勞工是否可以先向民事法院聲請假處分或假扣押?如何聲請?

 

 

Q12:申請裁決有無期限的限制?法條規定「應自知悉有不當勞動行為事由或事實時起90日內申請裁決」是什麼意思?

答：有90日申請裁決之限制。

依照勞資爭議處理法（下稱勞爭法）第39條第2項、第51條第1項規定，可知裁決申請應自應自知悉有違反工會法第35條或團體協約法第6條規定之事由「或」事實發生之次日起，90日內為之。裁決委員會認為裁決申請期間採「雙起算制」，只要有符合其一即可（101年勞裁字第55號、101年勞裁字第56號參照）。

舉例而言，某勞工在103年8月間籌組工會，雇主知道此一消息不滿，故而在103年12月31日作成該年度考績評比時，給了該勞工不合格的成績，並在104年3月1日發放上一年度考績獎金時，通知該勞工因為上年度考績不及格而不發給獎金，則勞工是在104年3月1日收到雇主通知考績被打了不合格分數，故針對該考績之不當勞動行為，可在104年3月1日起90日內提出裁決申請。

雖然法條規定如此，實務上仍產生不少疑問。如果雇主的不當勞動行為持續發生時，是否可以以該繼續行為的最後事實發生之次日起算90日申請期間？例如：被雇主不當減薪或調職的工會幹部，因為減薪或調職所產生之每月薪資上減少之不利益一直持續發生中，則可否在該不利益之結果繼續存續期間申請裁決，而非一定限於減薪或調職之事發後90日內提出？請見Q13。

Q13:如果雇主持續違法為不當勞動行為，那90天的申請期限要如何認定?

答：裁決委員會採取「繼續行為」概念，從寬解釋90日期間限制。

針對雇主持續違法之不當勞動行為，應在何時提出裁決申請始符合90日期間之規定，裁決委員會是採取「繼續行為」概念來解釋。100年勞裁字第2號：「解釋上，若不當勞動行為發生於民國100年5月1日前，但繼續行為持續至100年5月1日之後者，當事人亦可依該法於100年5月1日起90日（7月29日）之期間內申請裁決。」但何謂「繼續行為」，並無進一步解釋。直到100年勞裁字第6號方就「繼續行為」概念解釋：「相對人基於同一概括不當勞動行為意思表示，而於申請人申請裁決後，尚於100年8月29日以台北北門郵局第003103號存證信函解僱申請人，從而，相對人辯稱本件裁決之申請違反法規不溯及既往原則、逾越90日除斥期間等語，均不可採。」

關於本案之最高行政法院之見解 (最高行和高行之見解102年度判字第56號)：「雇主或代表雇主行使管理權人所為上開不當勞動行為，於行為之初始，其外象常與一般正常之勞動行為相同，而不易分辨，其是否有不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之目的，是雇主或代表雇主行使管理權之人所為之勞動行為，是否為工會法第35條第1項第5款之不當勞動行為，應自雇主或代表雇主行使管理權之人對勞工為勞動行為起至其影響、妨礙工會成立、運作或自主性之結果顯現時，整體觀察其行為之內容，並認定其事實發生時，再以此作為計算裁決申請期間之依據。」亦即，雇主「支配介入」之不當勞動行為的起算應從整體觀察，自其結果顯現時起算。

另外，關於考績之不利益對待，最高行政法院亦認為：「單1年度的考績評定可認定為1個不當勞動行為，連續數個年度的考績評定亦可能認定係不當勞動行為之繼續，在作成人事考核評定時，對於個別勞工之人事考核，存在以基於其所屬於工會之理由而遭到低考核之具體差別待遇事實，即該當不當勞動行為。」(最高行政102年度判字第294號)亦即，最高行政法院肯定裁決委員會認為爭議行為之「繼續行為」的概念。

但是，在此之前100年勞裁字第24號裁決一反過去之見解，廣泛的認為：「申誡、記過之懲戒處分、調職、考績考核等，依該等申誡、記過之懲戒處分、調職、考績考核行為之樣態，均屬一次性之行為，亦即在為懲戒、調職時及考核時，該等行為即已完成，非屬繼續性之行為。至於因申誡、記過之懲戒處分影響到該年度之考績，因考績評等不佳致生之降等、薪資減少、績效獎金減少以及次年度不能晉薪一級，均係因該等行為所生之結果，縱該等結果其後持續生效，亦屬該等行為後狀態之繼續，尚非前揭所謂之行為繼續。」可知本號裁決明顯限縮解釋，和前述最高行政法院之見解有違，應不被支持。

因此，關於支配介入之不當勞動行為，其後來之101年勞裁字第22號裁決，再度引用100年勞裁第6號裁決之見解，認定相對人對於企業中另一工會所違法招收之會員，仍持續代扣工會會員會費，且提供其辦公室及公佈欄，符合工會法第35條第1項第5款規定之不當影響、妨礙或限制工會之組織或活動。其理由為，相對人上述之數個行為是基於同一概括不當勞動行為之意思表示所為之繼續性之不當勞動行為，故其事實之發生仍屬持續進行中。

Q14:裁決申請在什麼條件下會不被受理?可以救濟嗎?申請裁決要注意哪些事項才能避免不被受理?

答：裁決申請如果程序上不合法，依規定裁決委員會會作成不受理之決定。

依照勞爭法、不當勞動行為裁決辦法規定，可知下列程序上之不合法，裁決委員會應以書面作成不受理之決定：

1. 違反勞爭法第39條第2項規定，即申請裁決未符合90日期間。有關90日申請期間之限制，請見上述Q12、Q13。
2. 有勞爭法第44條第6項所規定之情事，即裁決當事人就同一爭議事件已經達成和解，或經法定調解機關調解成立的情形。
3. 如果是以工會為申請人，該申請人非工會法所定之工會。因為工會法第2條規定工會為法人，所以不具備法人資格之組織所申請之裁決，應作成不受理之決定，例如：申請人是某工會之「分會」申請裁決。
4. 如果工會依團體協約法第6條第1項規定申請裁決（即主張資方不誠信協商之情形），該工會並非同法第6條第3項規定有協商資格之勞方（即(1)企業工會。(2)會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用勞工人數二分之一之產業工會。(3)會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會。(4)不符合前三款規定之數工會，所屬會員受僱於協商他方之人數合計逾其所僱用勞工人數二分之一。(5)經依勞資爭議處理法規定裁決認定之工會）。
5. 裁決申請書未依勞爭法第40條規定記載相關事項（即(1)當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。(2)請求裁決之事項及其原因事實。）但應注意的是，此種情形裁決委員會應先限期間命申請人補正，如申請人逾期仍未補正，方可作成不受理之決定。

針對裁決委員會所作成之不受理決定，如有不服，原則上可在決定書送達之翌日起30日內，經由勞動部向行政院提出訴願（勞爭法第51條第3項規定參照），作為救濟。但在依照工會法第35條第2項規定申請之裁決，而未符合勞爭法第39條第2項之90日申請期間以及未依勞爭法第40條規定記載相關事項之情形，則對於所作成之不受理決定，例外地不得聲明不服（勞爭法第41條第2項規定參照），換言之，該不受理之決定即為確定。

*參考法規：

勞爭法第41條：「基於工會法第三十五條第二項規定所為之裁決申請，違反第三十九條第二項及前條規定者，裁決委員應作成不受理之決定。但其情形可補正者，應先限期令其補正。前項不受理決定，不得聲明不服。」

勞爭法第44條第6項：「裁決當事人就同一爭議事件達成和解或經法定調解機關調解成立者，裁決委員會應作成不受理之決定。」

勞爭法第51條第3項：「不服第一項不受理決定者，得於決定書送達之次日起三十日內繕具訴願書，經由中央主管機關向行政院提起訴願。」

不當勞動行為裁決辦法第9條：「裁決之申請，有下列情形之一者，裁決委員會應作成不受理之決定：一、有違反本法第三十九條第二項規定。二、有本法第四十四條第六項所規定之情事。三、以工會為申請人時，該申請人非工會法所定之工會。四、基於團體協約法第六條第一項規定所為之裁決申請，該工會並非同法第六條第三項規定有協商資格之勞方。裁決之申請不符本法第四十條規定時，應先限期令其補正，屆期未補正者，不受理其申請。裁決委員會不受理決定，應以書面為之。不受理決定書之載明事項，準用本法第四十七條規定。」

Q15:申請裁決之後若與雇主和解，勞資達成共識，工會可以撤回裁決申請嗎?

答：可以。

一、撤回裁決的意義為何?撤回條件的為何?

不當勞動行為裁決辦法第11條規定，裁決申請人得於裁決委員會作成裁決決定前之最後詢問程序期日，撤回裁決申請之全部或一部。首先，撤回的意思是指，防止尚未發生法律效力的行為發生效力，而在裁決程序上，因法律效果是基於裁決決定而產生，所在裁決決定作成之前（也就是裁決之法律效力發生之前），工會得以程序聲明放棄法律主張（即申請撤回裁決），以阻止裁決決定的作成，此亦屬當事人的程序處分權。

不過，若資方已經在裁決程序中進行言詞陳述，就要取得資方的同意才能撤回裁決申請。在撤回理由上，工會僅需於撤回申請書上載明理由（註2），但勞爭法並沒有限制撤回的理由，不論是勞資就爭議事件達成共識，或是工會欲採裁決以外的方式解決爭議，都可以作為撤回的理由。

註1：撤回不當勞動行為裁決申請事件申請書，下載網址：勞動部不當勞動行為裁決委員會 http://uflb.mol.gov.tw/UFLBWeb/wfDownload.aspx

*參考法規：不當勞動行為裁決辦法第11條：「(1)裁決申請人，得於本法第四十六條規定裁決委員會作成裁決決定前之最後詢問程序期日，撤回裁決申請之全部或一部。但相對人已為言詞陳述者，應得其同意。(2)裁決申請之撤回，應以書面為之。但於裁決委員會作成裁決決定前之最後詢問程序期日，得以言詞向裁決委員會聲明理由撤回。(3)以言詞所為之撤回，應記載於紀錄，相對人不在場者，應將紀錄送達。(4)裁決委員會於裁決申請撤回後，應於七日內，將撤回之意旨通知相對人。」

二、撤回裁決申請的方式：

原則上，裁決撤回應以書面為之，但於裁決委員會作成裁決決定前之最後詢問程序期日，得以言詞向裁決委員會聲明理由撤回。以言詞所為之撤回，應記載於紀錄，資方若不在場，應將紀錄送達給資方。另外，裁決委員會於裁決申請撤回後的於7日內，將撤回之意旨通知資方。

Q16:裁決申請撤回後，就同一事件可以再申請裁決嗎?

答：可以，但應注意程序上的要求：

工會撤回裁決申請僅是表示放棄以裁決方式解決爭議，但不表示工會認為資方的行為不構成不當勞動行為，若撤回裁決申請後，爭議仍然沒有解決，工會可以再申請裁決，但要注意二點：

第一、  不得超過申請期限90日的限制（請參上述Q12,Q13）

第二、  若工會是於裁決程序外與資方達成和解而撤案（裁決程序中的和解請參上述Q14），在資方不履行和解條件時，爭議已轉變為和解契約履行的問題，工會應於民事法院提出訴訟或是提出勞資爭議調解。但是當事人一方如果基於不當勞動行為之意思，不履行和解內容時，則為另一個不當勞動行為之事實，並非不可申請裁決。

又，若資方僅是釋出善意表示可以談和解，而工會於和解成功前就撤回裁決申請，但資方事後反悔不願繼續談和解時，只要沒有超過90的期限，還是可以就同一件爭議再申請裁決。就此應注意，資方可以藉假意釋出善意的方式來拖延90日的申請期限，若未真正達成和解，工會不宜貿然撤回申請。

Q17:?裁決決定至少要84到134天，如果情況緊急，勞工是否可以先向民事法院聲請假處分或假扣押?如何聲請?

答：可以，勞工為裁決申請人時，聲請假扣押或假處分的方式說明如下。

一、不當勞動行為的事件得向法院聲請假扣押或假處分，若勞工在裁決決定作成前聲請，應依照民事訴訟法之規範：

1. 假扣押或假處分的程序是為了避免勞工所要請求的事項，在有日後不能強制執行或甚難執行之虞者而設（民事訴訟法第522條以下參照），例如雇主脫產為最常見的問題。針對私權事項爭議，例如勞工被解僱或減薪，可以依照民事訴訟法聲請假扣押或假處分，以保全自己將來的權利實現。（附註：有關定暫時狀態假處份之問題，將於本專欄後續中說明，此處暫不處理）
2. 假扣押或假處分聲請方法，應以書狀為之，必須敘明如下事項：(1)當事人姓名及住居所、(2)應受裁定之聲明、(3)本案請求之原因事實、(4)假扣押或假處分之原因、(5)願供擔保金以代釋明。其中最重要的就是「假扣押或假處分之原因的釋明」，目前法院對於釋明要件日趨嚴格，必須提出資料證明雇主有脫產或者是現有財產不足清償之虞，否則容易駁回（註2）。
3. 附帶注意之程序事項：如果勞工在裁決決定前先聲請假扣押或假處分時，依民事訴訟法的第529條（以及假處分依同法第532條規定準用第529條），勞工經雇主的聲請，應該要於一定期限內起訴，讓法院審理本案爭議（也就是審理雇主有沒有違法解僱或減薪）。然而，勞爭法又規定，因為私權事件而發生的民事爭議事件，如果勞工申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序，也就是由裁決程序優先判斷私權爭議（也就是審理雇主有沒有違法解僱或減薪），換言之，若勞工在裁決決定前聲請假扣押或假處分時，原則會被要求就爭議事件起訴，但法院依勞爭法又需停止審判等待裁決結果，實有程序適用上不合理之處，實則宜將裁決申請同列為民事訴訟法第529條第2項與起訴有同一效力的的程序，亦即勞工聲請假扣押或假處分後若已申請裁決，即不需再另外為民事上之起訴。

*參考法規：

勞爭法第42條第1項：「當事人就工會法第35條第2項所生民事爭議事件申請裁決，於裁決程序終結前，法院應依職權停止民事訴訟程序。」

民事訴訟法第529條第1、2項：「(1)本案尚未繫屬者，命假扣押之法院應依債務人聲請，命債權人於一定期間內起訴。(2)下列事項與前項起訴有同一效力：一、依督促程序，聲請發支付命令者。二、依本法聲請調解者。三、依第395條第二項為聲明者。四、依法開始仲裁程序者。五、其他經依法開始起訴前應踐行之程序者。六、基於夫妻剩餘財產差額分配請求權而聲請假扣押，已依民法第1010條請求宣告改用分別財產制者。」

註2：有關假扣押或假處分的聲請實務與書狀範例，請參考蔡晴羽，勞工遇到雇主脫產並拖欠薪資時，應如何處理?載於勞動視野工作室網站：http://0rz.tw/cEJez

二、於裁決決定作成後聲請假扣押或假處分，適用勞爭法之特別規範：

依勞爭法第50條的規定，勞方就私權事項的爭議，例如解僱或減薪爭議，可以在裁決決定作成之後，於裁決決定書經法院核定前（註：私權事項之裁決爭議應經民事法院核定，請參勞爭法第48條第2項，私權事項的意義未來將於本專欄中說明），向法院聲請假扣押或假處分時，應用勞爭法在此處有利勞工的特殊規範：

第一、減輕勞工聲請假扣押或假處分的負擔：勞工(即債權人)得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，而且法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分，相當程度減輕了勞工聲請上的負擔。

第二、無要求勞工限期起訴的要求：勞爭法第50條第3項規定，民事訴訟法第529條有關假扣押或假處分之規定不予準用，也就是勞工以裁決決定書聲請假扣押或假處分時，若法院核定裁決決定的效力，裁決決定的效力就和民事確定判決相同，爭議已獲得終局解決，勞工自然不用另外起訴來釐清爭議。

但是，若法院對裁決決定書不予核定，雇主就可以聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定，此時勞工若要再聲請一次假扣押或假處分，就回到一般民事訴訟的程序，即上述二的說明。

*參考法規：勞爭法第50條：「(1)當事人本於第48條第1項裁決決定之請求，欲保全強制執行或避免損害之擴大者，得於裁決決定書經法院核定前，向法院聲請假扣押或假處分。(2)前項聲請，債權人得以裁決決定代替請求及假扣押或假處分原因之釋明，法院不得再命債權人供擔保後始為假扣押或假處分。(3)民事訴訟法有關假扣押或假處分之規定，除第529條規定外，於前二項情形準用之。(4)裁決決定書未經法院核定者，當事人得聲請法院撤銷假扣押或假處分之裁定。」

◎不當勞動行為裁決申請實務系列(一)，已為您解析： (請點閱：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3303649) Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係? Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範? Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係? Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度? Q5: 裁決制度自2011年就上路了，實行至今對於勞工真的有幫助嗎? Q6: 若裁決是保護工會權利的制度，是不是只有工會幹部可以申請裁決? ◎不當勞動行為裁決申請實務系列(二)，已為您解析： (請點閱：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111754537) Q7:裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請? Q8:我不太懂法律，請問申請裁決要委任律師嗎?律師費可以申請法律扶助嗎? Q9:如果雇主因為我參加工會已經解僱我，我有房貸等經濟壓力，申請裁決會不會緩不濟急?要等多久才有結果？ Q10:聽說申請裁決最好有證人?請問誰可以當裁決的證人?證人有什麼作用? Q11:如果我提出裁決被雇主知道，雇主可以告我誣告嗎?我會有法律責任嗎?

 

 

◎撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授（勞動視野工作室）

 

 

【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利，也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下，唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利，我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」，對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉開啟法院訴訟之外另一救濟管道。然而，自施行裁決制度以來，仍有不少勞工對此制度感到陌生，不但將工會與公會互相混淆，甚至以為組織工會應經雇主同意，或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保，殊不知，這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此，本工作室將以白話問答的方式，深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑，讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，從而善用裁決機制來保護自身的權益。 註：本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書內容。 ✽本期為您解析有關申請裁決的相關程序問題： Q7:裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請? Q8:我不太懂法律，請問申請裁決要委任律師嗎?律師費可以申請法律扶助嗎? Q9:如果雇主因為我參加工會已經解僱我，我有房貸等經濟壓力，申請裁決會不會緩不濟急?要等多久才有結果？ Q10:聽說申請裁決最好有證人?請問誰可以當裁決的證人?證人有什麼作用? Q11:如果我提出裁決被雇主知道，雇主可以告我誣告嗎?我會有法律責任嗎?

Q7:裁決要怎麼申請?要提供哪些資料?向何單位申請?

答：裁決應該提出「不當勞動行為裁決申請書」，向勞動部之「不當勞動行為裁決委員會（下稱裁決委員會）」申請。

第一、應撰寫並提出裁決申請書：

首先，撰寫申請書時，申請書中應記載的事項有二：(一)當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。(二)請求裁決之事項及其原因事實。其中第(二)項，應該具體且明確，由於涉及複雜之集體勞動法，且是裁決案件審理之重心所在，故建議委任專業律師撰擬並提出申請（請見Q8）。

第二、裁決申請書的提出方式：

申請書撰寫完成後應提出給勞動部的裁決委員會，申請人可以親至勞動部遞交（地址：台北市大同區延平北路2段83號9樓）或是採郵寄方式為之。如採取親自遞交方式，宜請勞動部收文時在您自己準備的存底上蓋上收文章；若採取郵寄方式，宜採取「雙掛號」方式為之，則申請人能留有勞動部收文章或掛號回執，以證明申請書送達正確時間，否則在涉及90日申請期限的爭議時，將會有舉證上困難。這部分特別注意的是，如牽涉申請期限的問題，若申請人擔心準備上來不及（例如證據尚未收集齊全或是影本多達五份印製不及），請務必先將一份「申請書正本」於申請期限內提交並「送達」勞動部，並於申請書中註明證據或繕本請容後補陳提出。

此外，申請書除應該準備四份給勞動部之外，尚應按照相對人之人數準備繕本或影本交給勞動部以送達相對人。例如：新北市政府環境保護局工會為裁決申請人，以新北市政府環境保護局有不當勞動行為而提出裁決，則工會要準備六份裁決申請書，四份給勞動部、一份給新北市政府環境保護局即相對人，一份為自已之存底。

※有關申請書之格式，請參見「勞動部不當勞動行為裁決」網站（網址：http://uflb.mol.gov.tw/UFLBWeb/wfDownload.aspx）

※相關法律規定：

1. 勞資爭議處理法第39條第1項：勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。
2. 勞資爭議處理法第40條：裁決之申請，應以書面為之，並載明下列事項：一、當事人之姓名、性別、年齡、職業及住所或居所；如為法人、雇主團體或工會，其名稱、代表人及事務所或營業所；有代理人者，其姓名、名稱及住居所或事務所。二、請求裁決之事項及其原因事實。
3. 不當勞動行為裁決辦法第6條：申請裁決者，為申請人，他造為相對人。申請人及相對人，均為裁決事件之當事人。
4. 不當勞動行為裁決辦法第7條：申請人依本法第40條規定提出裁決申請書，除提出四份於裁決委員會者外，應按相對人人數，提出繕本或影本。有委任代理人者，應提出委任書狀。

Q8: 我不太懂法律，請問申請裁決要委任律師嗎?律師費可以申請法律扶助嗎?

答：勞方申請裁決不一定要委任律師，但委任律師得申請勞動部補助。不委任律師時，工會應培訓熟悉勞動三法之幹部或會務人員，以期在撰寫申護裁請書與進行言詞陳述時讓裁決委員理解爭議，而能充份保障權利。

第一、工會在裁決中委任律師與否之思考點：

工會與勞工於遇有雇主不當勞動行為時得提出裁決申請，且得委任律師為代理人來進行，但是法律並沒有強制委任律師的規定。然而，勞方提出裁決時首先須撰寫申請書，其中應記載「請求裁決之事項及其原因事實」，此部分不宜以流水帳的方式或全以控訴之言詞來書寫，而應進行分析，例如：

工會請公司就薪資等事宜進行團體協商，資方未待雙方協商就片面調整工會會員的薪資，則就此一問題「工會已發函請資方進行有關薪資等待遇團體協商，資方未回應即另行開會片面決議通過調整有關薪資待遇等勞動條件，是否構成拒絕誠信協商之不當勞動行為？」（註1）工會如何論述公司的行為侵害協商權而屬不當勞動行為？

此處就涉及事實陳述的方式（例如哪些事件對本案具有重要性而應寫入申請書，以及應檢附哪些證據），以及以勞動三權的角度來解釋個案事實（亦即：為何雇主的行為與侵害勞動三權有關係）。再者，裁決委員會為調查事實及必要證據，會指派裁決委員召開調查會議；此外，在作出決定前，也會請當事人到裁決委員以言詞陳述意見，而無論調查或詢問程序中，申請人均須條理分明地將雇主行為與不當勞動行為予以連結並加以證明。

上述各點均涉及對勞動三法的掌握，此一工作雖不須全委由律師來進行，但工會宜應培訓熟悉勞動三法之幹部或會務人員，以期在撰寫裁決申請書與進行言詞陳述時讓裁決委員理解爭議，而能充份保障權利。

第二、勞資爭議法律及生活費用扶助辦法補助裁決程序之律師費用：

裁決雖然不是法院訴訟，而屬行政救濟程序，但勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第15條之9條規定，勞工因不當勞動行為所生解僱爭議，申請不當勞動行為裁決，且非屬有資力者，得不經主管機關調解程序，申請不當勞動行為裁決案件之代理酬金。有關是否有資力之判斷標準，請參考法律扶助基金會無資力之判斷標準。代理酬金扶助標準如下：

1. 個別申請者，每案最高4萬元。但因案件複雜經審核認有必要者，得增至6萬元。
2. 共同申請者，每案最高10萬元。但因案件複雜經審核認有必要者，得增至20萬元。

※註1：案例事實之析請參蔡晴羽，拒絕上級工會幹部當協商代表，違反誠信協商嗎？ 103年度勞裁字第43號裁決決定簡介：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111031924

※相關法律規定：

1. 勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第15之9條：「勞工因工會法第三十五條第一項第一款、第三款或第四款規定所生解僱爭議，申請不當勞動行為裁決，且非屬有資力者，得不經主管機關調解程序，申請第二條第五款之扶助。」
2. 勞資爭議法律及生活費用扶助辦法第15之10條：「不當勞動行為裁決代理酬金扶助標準如下：一、個別申請者，每案最高四萬元。但因案件複雜經審核認有必要者，得增至六萬元。二、共同申請者，每案最高十萬元。但因案件複雜經審核認有必要者，得增至二十萬元。」

Q9:如果雇主因為我參加工會而解僱我，我有房貸等經濟壓力，申請裁決會不會緩不濟急?要等多久才有結果？

答：整個裁決流程須經過84到134天不等，相較於一般民事訴訟已短暫許多。

裁決提出申請由勞動部之裁決委員會受理後，裁決中，法律就每個程序都有規定一定的處理時間，大致而言，整個裁決流程需經過84到134天不等。例如勞爭法第44條第1項規定，勞動部應於收到裁決申請書之日起7日內，召開裁決委員會處理之；勞爭法第47條第2項規定，裁決委員會作成裁決決定後，勞動部應於20日內將裁決決定書送達當事人。簡而言之，整個裁決流程如下：

 

然而，基於裁決具有迅速排除侵害之作用，法律所規定的程序處理期限應為最長的期限，勞動部或裁決委員會因個案之不同而得為更迅捷之處理時，宜於更短期間內完成，例如送達裁決決定書若無難以克服之困難，且工會或勞工所受侵害持續時，自宜於作成決定後即送交當事人，毋需等待20日才進行寄送。圖一：裁決流程圖(參考張鑫隆，不當勞動行為裁決程序流程圖，《工會保護與不當勞動行為裁決制度》，頁159，製作而成)

整體而言，一般民事訴訟救濟程序往往第一審就可能耗費將近1年的時間（甚至之後還有上訴審程序），較之而言，裁決程序對於受侵害之勞工或工會應該是較為迅速且專業之救濟途徑。

Q10: 聽說申請裁決最好有證人?請問誰可以當裁決的證人?證人有什麼作用?

答：證據是勝訴與否的關鍵，而證人就是調查證據的方法之一，故不宜忽略證人的重要性。

裁決委員會受理裁決申請後，應指派委員召開調查會議以調查事實及必要之證據。此外，裁決當事人（包括申請人及相對人）亦可申請裁決委員會調查證據。而證人，就是調查證據的方法之一。在裁決審理程序中，能否提出相關證據往往是勝訴與否的關鍵因素，因為當事人常常有很多陳述，如果沒有證據可以佐證，裁決委員或許會認為當事人舉證不足而不採該陳述，對於案件結果自有影響。至於誰可以當裁決的證人，原則上只要能證明您所要主張的事實或陳述（法律用語稱為「待證事實」）之人，就可以當證人。

如果要申請傳喚證人，至少應說明「證人之姓名暨證人聯絡地址與待證事實」，敘明證人聯絡地址目的是在便利裁決委員會能寄發通知使證人到場。以103年勞裁字第42號裁決為例，因該案涉及勞資雙方餐敘過程有無提出加發獎金之協商，以及資方評核獎勵金的方式是否為不當勞動行為的爭議，工會（即申請人）即申請參與勞資餐敘之雙方代表為證人到調查會議證述，待證事實就是餐敘協商經過之事實；而申請傳訊各部門主管為證人到場證述時，待證事實即資方評核方式的考慮因素，以澄清評核方式是否係針對工會而構成不當勞動行為。

特別注意的是，證據調查申請的方式固然以書面提出為佳，惟如於裁決調查會議時以言詞提出亦可，但務必要確認該申請有於調查會議紀錄中確實記載明確，以避免程序上衍生爭議。

※相關法律規定：

1. 勞資爭議處理法第44條第2項：裁決委員會應指派委員一人至三人，依職權調查事實及必要之證據，並應於指派後二十日內作成調查報告，必要時得延長二十日。
2. 不當勞動行為裁決辦法第15條：裁決委員依本法第四十四條第二項、第三項規定進行調查時，得作成調查計畫書，並為下列之處置：一、通知當事人、相關人員或事業單位以言詞或書面提出說明。二、聽取當事人之意見或詢問證人。三、命鑑定人提出鑑定書或詢問鑑定人。四、通知有關機關協助提供相關文書、表冊及物件。五、進入相關事業單位訪查。裁決委員進行調查時，應作成調查紀錄。

Q11:如果我提出裁決被雇主知道，雇主可以告我誣告嗎?我會有法律責任嗎?

答：勞工依法行使申訴權利（含裁決），應受法律保障（勞基法第74條），且勞工申請裁決乃是希望雇主遵守勞動法令，自不成立誣告之問題。

雇主有不當勞動行為時，勞方得向裁決委員會申請裁決，此一裁決申請亦屬對外告發雇主違法行為的吹哨行為，也稱為揭弊行為，若勞工以申請裁決的方式來予以揭露，乃是受到法律保障的權利，與意圖他人受刑事或懲戒處分而提出告訴的誣告行為不同（刑法第169條第1項參照），且裁決乃是行政救濟，並不會讓雇主承擔刑事責任，所以提出裁決並無成立誣告罪的問題。

此外，勞基法第74條規定，勞工發現雇主違反勞動法令，致有損害勞工權益之虞時，勞工得循合法管道要求雇主改善，勞工的申請行為並受到法律保護：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」易言之，雇主不得因勞工申請事業單位的違法行為而為解僱等報復手段，勞基法第74條乃保障勞工充分行使申訴權利的明文規範（臺灣高等法院高雄分院89年度勞上字第8號民事判決、臺灣臺北地方法院95年度勞訴字第2號民事判決參照）。

應注意的是，在勞基法第74條的保障僅限於適用勞基法的勞工，但是此處所指涉的「勞動法令」並不限於勞動基準法等直接規範工資、工時保護的法規，勞動三法（工會法、勞爭法、團協法）亦應納入，因為這些集體勞動法令是保障個別勞動條件能受到保障的機制之一，工會亦有監察雇主遵守勞動法令的重要功能，在保障勞動條件上的重要性亦日益提升。而勞基法第74條所稱的「申訴」亦不宜排除裁決，而應包含一切糾正雇主行為的揭弊行為，故不論是調解、勞檢申訴或是裁決，都得援引本條的保幛。

至於勞資爭議處理法第8條前段規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」勞資雙方將爭議事項交付調解、仲裁或裁決，在等待調解、仲裁或裁決期間，依法不容許雙方繼續採行不利於他方之行為，主要是為防止爭議繼續擴大而不利於解決爭議之程序，與上述的報復禁止規範之目的不太相同。

◎上一期不當勞動行為裁決申請實務系列(一)，已為您解析： (請點閱：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3303649) Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係? Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範? Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係? Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度? Q5: 裁決制度自2011年就上路了，實行至今對於勞工真的有幫助嗎? Q6: 若裁決是保護工會權利的制度，是不是只有工會幹部可以申請裁決?

 

 

◎撰文/邱羽凡律師&審閱/張鑫隆教授（勞動視野工作室）

   

【勞動編輯室】組織工會與參與工會活動&行動等勞動三權為受僱者的基本權利，也是勞工在雇主強勢掌控職場關係下，唯一一條取得自我決定權與改善經濟生活的道路。為了保護勞工暨工會行使這些權利，我國自2011年五一勞動節開始實行「裁決制度」，對勞工與工會對抗雇主打壓工會之舉開啟法院訴訟之外另一救濟管道。然而，自施行裁決制度以來，仍有不少勞工對此制度感到陌生，不但將工會與公會互相混淆，甚至以為組織工會應經雇主同意，或是對大部分的工會活動敬而遠之而求自保，殊不知，這些誤解讓受僱者錯失了太多改善經濟生活條件的機會。為此，本工作室將以白話問答的方式，深入淺出解析勞工利用裁決制度時可能面對的疑惑，讓勞工、工會朋友們得充份掌握不當勞動行為之意義與內涵，從而善用裁決機制來保護自身的權益。 註：本專欄部分參考勞動視野工作室2012年出版之《工會保護與不當勞動行為裁決制度》乙書。 ✽本期解析下列問題： Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係? Q2: 我國哪些勞動法令對不當勞動行為有所規範? Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係? Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度? Q5: 裁決制度自2011年就上路了，實行至今對於勞工真的有幫助嗎? Q6: 若裁決是保護工會權利的制度，是不是只有工會幹部可以申請裁決?

 

Q1: 什麼是不當勞動行為？和勞工或工會有什麼關係?

 

答：「不當勞動行為」是一個法律名詞，依字面來看，似乎是指勞工在勞動上有不妥當的行為，但是，此一詞彙的意義其實完全與此望文生義的解釋無關！不當勞動行為是指，雇主打壓工會組織或破壞工會活動等侵害勞動三權（團結權、團體協商權與勞動爭議權）的行為，由此可知，不當勞動行為的範圍非常廣泛，只要是妨礙勞工與工會行使勞動三權，不論是雇主對於日常生活中召募工會會員活動、工會宣傳活動或是工會各項會議，或是對於勞資團體協商或團體行動（例：罷工）為干擾或阻止，這些雇方的行為都是不當勞動行為。

 

Q2: 我國哪些勞動法令對於禁止不當勞動行為有所規範?

 

答：工會法與團體協約法（團協法）。我國的勞動三法—工會法、團協法與勞資爭議處理法（勞爭法），為保障勞動三權的相應規範，在保障的落實上，工會法第35條與團協法第6條第1項中訂有多種受到禁止的不當勞動行為，這些行為可以區分為「不利益待遇」、「工會團結權侵害」（或稱「支配介入」）與「違反誠信協商原則」三類，以確保勞方的勞動三權不受侵害，具體內容如下：

不當勞動行為類型	法條規範
1. 不利益待遇		工會法第35條第1項第1、3、4款：勞工因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，或是提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，又或是參與或支持爭議行為，而遭解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。
2. 工會團結權侵害		工會法第35條第1項第2、5款：對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件時，或是不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動（支配介入）。
3. 違反誠信協商原則		勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕（團協法第6條第1項）。

Q3: 什麼是裁決?和不當勞動行為有什麼關係?

答：所謂裁決，是指不當勞動行為的救濟制度，目的在於排除不當勞動行為，回復原來的勞資關係。第一則裁決決定書中亦明白指出，創設不當勞動行為裁決制度的目的，在於避免雇主以其經濟優勢地位對勞工於行使法律賦予勞動三權時，採取反工會組織及相關活動之不當勞動行為，並能快速回復受侵害勞工之相關權益。為了處理不當勞動行為裁決案件，勞動部組成「不當勞動行為裁決委員會」，遴聘熟悉勞工法令、勞資關係事務之專業人士擔任裁決委員進行審查。

具體而言，裁決制度就是排除上述規範於工會法第35條與團協法第6條第1項之行為的救濟程序，此一裁決程序的法律規定在勞爭法第39條至第52條之中，申請裁決之依據如下表所示：

申請裁決之依據	法條內容	法條白話解釋
勞爭法第39條第1項	勞工因工會法第35條第2項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。	勞工因組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，或是提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，又或是參與或支持爭議行為，而遭解僱、降調、減薪時，這些爭議被歸類為私權爭議，勞工與工會得向中央主管機關申請裁決，確認所為之解僱、降調或減薪屬於不當勞動行為而無效。
勞爭法第51條第1項	基於工會法第35條第1項及團體協約法第6條第1項規定所為之裁決申請，其程序準用第39條、第40條、第41條第1項、第43條至第47條規定。	雇主或代表雇主行使管理權之人，若有：第一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，或是對於勞工提出團體協商之要求或參與團體協商相關事務，又或是對於勞工參與或支持爭議行為，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇時；第二、對於勞工或求職者以不加入工會或擔任工會職務為僱用條件時，或是不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動；第三、無正當理由拒絕團體協商時，勞工與工會得向中央主管機關申請裁決，確認上述行為屬於不當勞動行為，並作出如何救濟的行政處分。同時構成不當勞動行為的一方也會受到罰鍰之行政處分。

Q4: 上法院不能解決不當勞動行為的問題嗎? 為何還需要裁決制度?

答：如上所述，裁決是獨立在目前司法途徑（包括普通法院救濟與行政法院救濟）以外的救濟管道，其具有幾項不同於民事訴訟制度的特點而有存在之實益：

Ü  組織上：針對不當勞動行為的判斷設有不當勞動行為裁決委員會，此一委員會的特色在於，由專業人士組成具有專業性，而且該委員會性質上是獨立委員會，裁決委員之任期固定（兩年一任），並不隨政權之更迭而去職，以確保裁決委員會處理裁決案件之獨立性。

Ü  案件審查上：不當勞動行為是為因應「集體勞資關係」受到侵害而欲排除此侵害的制度，所以排除不當勞動行為之裁決制度，會由集體勞資關係綜合觀察，與一般普通法院常見只以「個別勞資關係」之角度審查案件，較為不同。

Ü  救濟方式上：若申請裁決，經判斷屬於不當勞動行為，裁決委員會針對侵害行為的不同，可以作出要求雇主為一定行為或不行為的處分決定，例如可以要求雇主不得再妨礙工會會議之運作，或是要求雇主提供進行團體協商的必要資料等，更充分保障勞動三權的行使。

Q5: 裁決制度自2011年就上路了，實行至今對於勞工真的有幫助嗎?

答：有。裁決施行迄今，裁決委員會已作成數百件的裁決決定，其中不乏認定雇主之行為已構成不當勞動行為，並且命雇主為一定行為或不行為，對於集體勞資關係，甚至個別勞工權益都有所幫助。舉例而言，以下的案例都是經由裁決而在一定程度上糾正雇主破壞工會活動的行為：

Ü  104年勞裁字第6號裁決決定，認定對於華航企業工會第三分會成員參加抗議活動，雇主因而停止其飛行任務，造成參加活動之勞工相關津貼或收入減少之行為，構成工會法第35條第1項第1款之不當勞動行為。

Ü  又如，102年勞裁字第37號裁決決定，認定雇主拒絕提供企業工會團體協商所必要之資料（如公司調薪辦法、獎金計算與發放辦法、營收報表等）之行為，構成團體協約法第6條第1項之不當勞動行為；裁決委員會更進一步要求雇主應於裁決書送達翌日起10日內提供上述相關必要資料，並且命雇主應就上述調薪辦法等事項，與企業工會續行團體協商。

Q6: 若裁決是保護工會權利的制度，是不是只有工會幹部可以申請裁決?

答：不是。除了工會幹部，個別的「勞工」（含工會會員與非工會會員）與「工會」也可以申請。只要有因為雇主之不當勞動行為而權益受損，裁決委員會都擴大解釋認為具有救濟利益，而准許可以提起裁決。例如：

Ü  個別勞工發起籌組工會尚未成立工會、或加入工會成為會員，即使不是工會幹部，如果雇主因此而予以解僱、降調、減薪或其他不利益待遇，該勞工可以申請裁決救濟。

Ü  又如：雇主不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動（即法律上所稱「支配介入」之不當勞動行為），雖表面上受侵害的是工會，但裁決委員會亦認為受此支配介入之個別勞工或工會會員因為其團結權受到侵損也可以提起裁決。

Ü   相反地，如果是雇主對於個別勞工有「不利益待遇」之不當勞動行為，除個別勞工可以提起裁決救濟外，因該不利益待遇可能會使工會會員減少參與工會活動的意思，結果對於工會之組織與活動將產生重大之影響，所以也允許工會申請裁決。