－－104勞裁第6號裁決華航三分會幹部不利益對待案裁決評釋

文：張鑫隆(東華大學財法所．勞動視野工作室顧問)

工會勞勞之爭的問題所在

勞、勞之爭一直是勞工運動過程中難以克服的障礙。即使在2011年企業工會類型從廠場工會擴大到企業工會、關係企業工會或金融控股公司工會之後，勞勞之爭只不過從工會內的派系爭端延伸到企業內各類型工會間的爭端，其問題並沒有因此而消失。事實上，勞勞之爭是工會或工會間集體意思形成的必經過程，法律政策或行政機關不用去操心，該關心的反而是工會是否被資方介入或御用化的疑慮。過去裁決委員會所確立的雇主中立保持義務原則認為，雇主在面對複數工會間之競爭狀態時，應保持中立，不得有造成一方工會受壓抑之結果，否則有構成支配介入之不當勞動行為的可能。這樣的見解受到後述裁決決定的引用和高等行政法院的肯認[1]，學說也大致表示支持[2][2]，對工會被御用化的防止有正面的意義。

但是裁決委員會對於被御用化之工會並無任何處分的權限，例如撤銷其工會資格等。因此即使有足夠的證據證明工會被御用化，裁決委員會僅能令雇主將其介入工會的手伸回來，對於該工會的存在並不受影響。亦即，複數工會間的競爭並沒有改變，所謂的御用化工會可能被所謂的和諧工會所取代，中立保持義務反而可能成為雇主和工會維持保持距離的藉口。例如某裁決的申請人主張雇主要求其與另一多數工會協調職工福利委員會代表，否則依會員人數比例選派。這樣的例子未必能明顯發現雇主不當勞動行為的意思，但是複數工會間的代表性問題成了雇主在團體協商中消極以對的最好藉口。

雇主之中立保持義務及於工會中派系的勞勞之爭

除此之外，裁決委員會過去此類裁決主要是針對雇主對於企業中複數工會間的中立保持義務違反，僅有一件是發生在工會內理事間的勞勞之爭(100年勞裁第14號案)。該事件是關於申請人工會理事與其他理事間就其被解僱經法院准許假處分回復勞動關係後，是否仍保有工會理事身分而發生爭執。此時雇主以工會所出具會務事由及參加人員之名單上並無申請人等為由，而拒絕給予申請人會務假。就此，裁決委員會雖然認定雇主構成不當勞動行為，但是避開雇主中立維持義務之用語，改強調「在同一企業內有複數工會並存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場或運動路線等之不同，而對之為差別待遇之行為，此即所謂雇主之平等對待的義務。依同一法理，對於同一工會之會員，雇主亦有平等對待的義務。」亦即，雇主對於工會內部之派系或個人間的中立義務，是依工會間之中立維持義務之同一法理，以平等原則來拘束雇主對工會間不同派系勞工的不利待遇。

雇主介入工會分會之活動亦構成中立保持義務之違反嗎?

但是過去裁決委員會所確立的雇主中立維持義務主要是發生會務假、會所、公佈欄代扣會費等便宜供與事項，至於如本件華航三分會抗議事件，並非經工會所發動之活動，因而受到資方之介入甚至對於參加者為不利之對待時，是否構成中立保持義務之違反，是本件最大的爭議之一。

關於非經由工會所發動之活動是否屬於工會活動，在102年勞裁第38號裁決引用日本通說見解來擴大工會活動之概念：「所謂的工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限，即使是工會會員並非基於上述議決而為之自發性活動，只要是依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受到法律的保護。」亦即，工會活動之主體雖然是工會本身，但是發動者未必限於意思機關，只要會員依循工會之運動方針所為，均可認定為工會活動。之後，裁決委會又在103年勞裁第38號裁決決定更進一步擴大工會活動的概念，不限於多數勞工方可發起、推動，只要未強制所有會員參與，其訴求符合工會法第5條所定之任務即可。

但是三分會並非獨立之工會團體，其幹部所為之抗議活動依據工會章程規定，必須受總會指揮或得到其受權，如果違反總會之決議而發動抗議活動，結果受到雇主之不利對待時，是否影響不當勞動行為之成立?本件裁決並未直接明示，而是強調「在工會並未下達任何指示之情形，工會會員為向雇主爭取改善勞動條件，而集結同工會會員所發起之各項活動，甚至聯合其他工會所共同發起之各種活動，如不違工會運動方針，…應認為係屬工會活動，而受到法律之保護。」裁決委員調查結果認為華航工會並未作出任何禁止其會員參與該活動之決議；而且華航工會容許其內部各分會在經費運用、發動活動…等事項，享有相當自主權，不需事前經總會同意，因此認定華航三分會的抗議活動符合工會法第35條第1項第1款所稱之工會活動。

在此一前提下，裁決委員會進一步認定華航公司因為違反中立維持義務而構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款支配介入之不當勞動行為。其理由認為華航公司身為雇主，「應尊重華航工會內部存在不同派系或運動路線等狀況，且不得介入之」…「相對人應避免介入華航工會之運作，不因該等會員屬工會內部之多數或少數而有歧異。」…「然相對人卻以該電子郵件指摘少數會員不應聯合外部團體發動集會抗議，只能透過華航工會與雇主溝通才合乎正常體制，顯介入工會內部不同派系或路線之爭執，而未對華航工會內部之不同，意見保持中立，自屬違背雇主之中立義務」。

違反工會決議所發動之抗議活動就不能稱為工會活動嗎?

裁決委員會在解釋上首次將中立維持義務之概念擴大到雇主對於少數派活動的介入，並及於「聯合其他工會所共同發起之各種活動」。但是該會也同時以「在工會並未下達任何指示之情形」來排除違反工會意思之會員所發動的活動作為工會活動概念。從這點來看，本號裁決在法律見解上呈現出倒退的傾向，無異告知資方和工會：今後分會或個人不接受工會指揮而自行發起行動時，即使該行動符合工會運動方計，只要下達禁止令，該活動即不能成為工會活動而受保護。

這樣的情形涉及工會內部統制的問題，應由其內部經由會員處分等章程的統制規定來解決，但是其表現在外部之行為，即然符合工會運動方針，即應視為工會活動，受到工會法的保護，而且雇主之不利對待亦有構成不當勞動行為的餘地。

御用工會的發生是資方介入勞勞之爭的結果

在工會運動的歷史中，左派的共產主義和右派的工會主義的勞勞路線之爭，曾經有過於勞資之爭而無不及，兩者路線之爭是工會分裂的主因，但是派系或工會的路線本來就會因為成員間或工會間的利益或立場不同而有所爭執，是必然的現象，勞工運動200多年來一直都是如此。但是隨著勞工個別議題增加，這年也出現了不少工會間橫向的共同行動，例如在日本在2013年底的反對勞動法令鬆綁的議題下，自1989年分裂後的兩大系統的全國性聯合首次聯合採取共同的抗議行為。

勞勞之爭是集體意思形成必要的過程，御用工會的出現是資方介入的結果。因此，勞動運動如何發展應該交由工會內部或工會團體間自行整合，法律政策或行政機關根本就沒有介入的立場，如何防止資方介入才是當務之急。近來因為勞勞之爭漸趨激烈化，例如複數工會間勞工董事推薦的爭議、工會分會欲籌組廠場工會的爭議，勞動部如果因此而想要限縮企業工會的組織型態的話，無異是走回頭路，根本無法解決問題，只會使勞勞之爭又回到工會內部派系爭端，反而背離工會多元化的趨勢。

◎延伸閱讀：

全民聲援華航員工，譴責華航資方打壓勞工！

【裁決】企業工會被御用化是宿命嗎？

【工會權利保護之裁決案例專欄】非典型之工會行動與不當勞動行為 —103年勞裁第38號裁決決定評析

[2] 侯岳宏，會費代扣與支配介入–行政院勞工委員會不當勞動行為裁定書勞裁(100)字第1號，月旦法學 202期， 2012.03，頁242；張義德，代扣工會會費勞動習慣之廢棄與不當勞動行為之成立(下)，台灣法學雜誌，218期，2013.2，頁52。但持反對說之學者楊通軒認為，多元工會的情況下，雇主或雇團體可與各別工會協商不同的勞動條件，無所謂差別待遇之問題(集體勞工法，第3版，2012年，頁105)。文：張鑫隆(東華大學財法所．勞動視野工作室顧問)

文：張鑫隆(東華大學財法所．勞動視野工作室顧問)

協商代表是代表工會或雇主出席團體協商之場合進行交涉之人，除了在工會為理事長(工會法第17條第3項)，在雇主為董事(公司法第8條第1項)之外，依據私法自治的原理，當事人之代表亦可透過代理權之授權，委任第三人為協商代表。因此協商代表只要經過當事人有效的授權即有可能出席協商，此時在工會的情形可能是工會理事長或其他被授權的會員，甚至是非工會會員的專業的律師。

但是我國團體協約法第 8 條第1項規定，工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商代表的產生，限於①依其團體章程之規定、②會員大會或會員代表大會之決議、或③過半數會員以書面委任等三種情形。而且同條第二項又限制協商代表必須以工會或雇主團體之會員為限，除非經他方書面同意。亦即，工會或雇主團體提出之協商代表如不具會員之身分時，他方得拒絕與之協商，並不構成無正當理由不得拒絕協商之不當勞動行為。

由於這樣的規定，在團體協商現在常發生雇主向工會要求提出協商代表產生方式或協商委託書(如勞裁101-28)，甚至拒絕非工會會員之協商代表出席(如勞裁101-36)。而雇主如果是個別企業時(事實上目前尚未有所謂雇主團體形成)，並無這些限制，形成一種協商程序上不對等的情形。這種本質上已違反勞資對等原則的立法規定，在未經修法或大法官宣告違憲前，仍具有惡法亦法的效力，但是裁決委員會在適用上應有限縮解釋或合目的性解釋的空間。

拒絕非會員之協商代表應有正當理由(勞裁101-36)

工會或雇主團體得拒絕非相對人會員之協商代表的立法理由稱：「協商內容或有涉及其他領域專業知識可能，如經他方書面同意，則得以非會員之專業人士作為協商代表。」似認為拒絕非會員為協商代表是當然之理，只有在涉及專業知識時才有必要，此時才有獲得相對人同意的空間。勞裁第101-36號裁決則補充其立法意旨是為避免非會員擔任協商代表，可能影響協商過程之順利進行，且由非會員擔任的協商結果可能對會員不利，因而只有在一方當事人推派不具會員身分之專業人士參與協商，且獲他方當事人同意時，才能擔任協商代表。裁決委員會為不使一方消極不行使同意權，而使該例外規定形同具文，因而提出重要的法律見解認為：「如無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，有判斷是否構成不當勞動行為之餘地。」

以輔助人員身分參與協商並無不可

但是非會員的協商代表只限縮「專業人士」又受限於相對人同意權的行使，使得工會的協商能力難以提升。以前述勞裁101-36號案為例，新海瓦斯工會要求由其非會員之顧問林子文為協商代表，裁決委員會認為，林曾被相對人解僱且仍有退休金差額事件繫屬法院，其為協商代表被資方所拒並非無正當理由而有權利濫用情形；且現任理監事資歷不淺，非僅林適合為協商代表。個別雇主可聘任專業協商人員與會不受限制，工會卻不能，這種不對等的問題一直到勞裁103-43號裁決浮出檯面，讓裁決委員會認為，應就團體協約法第8條加以「限縮解釋」。但是裁決委員會的「限縮解釋」只是肯認「企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作（例如：擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到資方即雇主或雇主團體之書面同意。」

事實上103-43號裁決並沒有對「協商代表」的限制作出任何限縮的解釋，而是針對與協商代表無關之所謂「輔助、協助團體協商」之記錄或提供諮詢意見人員的出席，提醒不需取得相對人書面之同意而已。法律未限制者，在合理的限度內，輔助人員當然可隨同入場，非會員之協商代表的限制並沒有因此而鬆綁，何來「限縮解釋」?

應該限縮的是「團體協約之協商」的概念

團體協約法上對於協商代表及其他的限制，很清楚的都是指團體協約之協商，也就是說以簽訂團體協約為目的的協商，才有該法之適用。該法之所以對於協商代表產生(第8條)及團體協約生效須會員大會特別決議或書面同意(第9條)等設有特別規定，是因為團體協約所約定的勞動條件，被視為雙方當事人所屬雇主及勞工間勞動契約之內容，勞動契約異於該團體協約所約定之勞動條件者，其相異部分無效；無效之部分以團體協約之約定代之(第19條)。此即所謂的法規效力，與勞基法的法規效力類似，但僅限定於勞動契約關於勞動條件之約定違反團體協約所定的部分，勞動契約未約定之勞動條件，則由團體協約內容取代，即所謂的直律效力。

但是團體協約的內容中，有關於工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件(第12條第1項第1款)以外的事項等，僅能發生工會與雇主間之債權債務的關係(第20條)，並不及於個別勞動契約。從這點來看，工會和雇主所進行之團體協約之協商，如果不涉及團體協約法第12條第1項第1款所列舉之勞動條件時，只會發生團體協約當事人間之債權債務的關係，這本來就是具有法人格之當事人間，即使未簽訂團體協約，亦會發生之契約行為的效果，故對於當事人協商代表及協商資格等限制，在解釋上應限縮在勞動條件之團體協約的協商，始符合目的解釋的原則。

雇主亦有接受非以簽訂團體協約為目的之協商要求的義務

依據前述之「團體協約之協商」的概念，如果工會不以簽訂團體協約為目的，只是單純的就勞動條件或其他勞動關係相關的事項與雇主進行對話，甚至就個人解僱等權利事項進行交涉時，協商代表之資格或雇主之同意等團體協約法的限制，在解釋上應無適用的餘地。雙方所達成之共識，如不具體團體協約法之協約成立的要件，亦可能視為雙方具有債法上效力之協定，資方可能透過工作規則的修定來達到雙方協定所約定之內容，如有不履行時，只是工會和雇主間之債務不履行的問題，並不及於個人權利的主張。

因此，早在勞裁100-29號裁決所確立之一般性協商的概念中所稱之工會法第36條第1項會務假之「約定」，應擴大到所有事項之協商。工會如採取一般性團體協商方式，提出協商要求，雇主依法本無協商義務，但若有事證足以證明雇主拒絕工會一般性團體協商之請求，具有不當勞動行為之認識、動機時，依其情形仍有可能構成工會法第35條第1項第5款所定不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動之不當勞動行為；再者，雇主對於提出或參與團體協商(包括團體協約之協商及一般性團體協商)之勞工如有給予不利益待遇時，亦有該當工會法第35條第1項第3款不當勞動行為之可能。

一般性協商概念的擴大才是打開團體協商困境的契機

勞裁103-43號裁決雖然讓團體協約法對於工會與雇主間協商程序不對等的問題浮出檯面，而且主張應「限縮」解釋關於協商代表的限制，但是事實上僅及於協助團體協商者的參與，並未發生任何「限縮」解釋的效果。我們認為團體協約之協商概念的限縮及一般性協商概念擴大才是打破2011年勞動三法實施以來團體協商困境的契機。除了應限縮團體協約法對於協商代表及協商資格等限制，僅及於該法第12條第1項第1款所稱之勞動條件的協商外，對於非以簽定團體協約為目的之一般性協商範圍應該大幅擴大，除以工會法第35條第1項第3款及第5款作為不當勞動行為判斷的根據外，亦應類推團體協約法第6條之誠信協商原則作為判斷的基準。

拒絕上級工會幹部當協商代表，違反誠信協商嗎？

－103年度勞裁字第43號裁決決定簡介

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

◎案例事實

申請人雲林縣教育產業工會（下稱申請人工會）於 103 年 3 月 31 日函請相對人雲林縣大成高級商工職業學校（下稱資方）就薪資等事宜進行團體協商後，資方未待雙方協商，於於同年 4 月 8 日於行政會議通過有關行政人員約定事項，片面(1)調整申請人工會會員之學術研究費；(2)將申請人工會會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；(3)將工作條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約。

申請人工會再於同年 4 月 25 日函請資方進行協商，雙方於同年 4 月 29 日預備會議時，確認申請人工會具有商資格。雙方於 103 年 6 月 25 日進行第一次團體協約協商會議，而資方表明拒絕申請人工會之上級工會之會務幹部甲、乙二人擔任工會協商代表。申請人工會也發函要求資方說明拒絕理由，資方拒絕說明；雙方歷經三次團體協約協商後，於同年 10 月 17 日簽署團體協約為止，資方均不附理由拒絕由申請人工會上級工會之會務幹部甲、乙二人擔任協商代表。

申請人工會認為資方未待協商即片面變更工會會員勞動條件、團體協商過程中不附理由拒絕由上級工會幹部擔任協商代表，都屬於違反誠信協商義務之不當勞動行為。進而於103年11月18日提起本件裁決申請。

（摘自勞動部不當勞動行為裁決委員會103年度勞裁字第43號裁決）

◎牽涉不當勞動行為類型

違反誠信協商（團體協約法§6I）

◎裁決結果

確認相對人（即資方）於團體協約協商期間，片面(1)調整申請人會員之學術研究費；(2)將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；(3)將勞動條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約等行為，構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。

申請人其餘請求駁回。

◎爭點

一、資方拒絕申請人工會上級工會會務幹部擔任團體協約之團體協商代表，是否構成拒絕誠信協商之不當勞動行為？

二、工會已發函函請資方進行有關薪資等待遇團體協商，資方未回應即另行開會片面決議通過調整有關薪資待遇等勞動條件，是否構成拒絕誠信協商之不當勞動行為？

以下摘要裁決委員對此二問題的看法(裁決要旨)。

◎裁決要旨：

Q：團體協商代表是否限制為工會會員？非工會會員擔任，是否應得資方書面同意？如果企業工會委請上級工會代表協助參與團體協約協商，是否應得資方書面同意？

本件裁決認為，團體協約法第8條固然限制除非經資方書面同意，否則工會協商代表限於工會會員：然而，基於勞資公平對等，應限縮解釋，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作，例外不需得到資方之書面同意：

本件裁決提到，關於團體協商之代表，以日本為例，通說認為工會得委任第三人為之，實務上通常係委任上級工會（理監事）或下級組織者居多，受委任者得單獨出席協商，亦得與協商當事人之工會共同出席，雇主如果以受委任之上級工會理監事共同出席為由而拒絕團體協商，構成不當勞動行為。

雖然日本通說見解認為沒有限制，但是本件裁決引用我國團體協約法第8條第2項規定：「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限」，認為我國團體協約法第8條第2項針對協商代表有異於日本之規定，協商代表專以工會或雇主團體之會員為限。此外，本件裁決進一步引用101年度勞裁字第36號裁決決定，認為此乃立法者考量協商內容有可能涉及工會會員所欠缺之專業知識，因而例外允許在資方同意的前提下，由不具有工會會員身分之專業士來擔任協商代表。因此，當工會推派不具會員身分之專業人士參與協商時，資方雖可行使其同意權，但如無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，還是可能判斷是否構成不當勞動行為。

本件裁決又進一步闡釋由於團體協約法第8條規範對象僅限於工會或雇主團體，而不包括雇主，導致雇主得以自由委任第三人擔任協商代表，反而工會欲委任第三人與雇主協商時，卻須得到雇主之書面同意，有失勞資雙方對等、公平進行團體協商之精義。因此，就團體協約法第8條應「限縮解釋」，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作（例如：擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到資方即雇主或雇主團體之書面同意。

本件裁決最終認定資方是信賴雲林縣勞工處林科員說明，故未同意由申請人工會上級工會組織部主任許先生、集體協商暨法務中心執行長張先生擔任協商代表出席，但資方於第一次團體協商會議時，仍然同意張先生擔任會議記錄，因此仍合乎團體協約法第8條第2項但書之規定，無法認定資方有不當勞動行為之認識及動機，不構成違反團體協約法第6條第1項之不當勞動行為。

Q：如果還沒開始協商，資方就片面決定勞動條件，構成違反誠信協商義務之不當勞動行為嗎？本件情況工會已經發函要協商，資方卻另外決定改變勞動條件，構成違反誠信協商不當勞動行為嗎？

本件裁決認為，如果雇主再協商過程越過工會直接徵詢會員意見；未和工會充分協商便單方實施資方方案、片面決定或變更勞動條件，都構成違反誠信協商。而工會如果已經表明要協商特定勞動條件，資方未回應即直接決定變動特定勞動條件，就構成違反誠信協商之不當勞動行為：

                本件裁決指出，承102年度勞裁字第16號裁決決定，團體協商之主體為工會與雇主，協商過程中，自應互以他方為協商對象，方符合團體協商、協約自治之真諦。因之，原則上雇主如迴避工會，而直接與工會會員進行個別協商，或徵求個別工會會員之同意或意見，或向個別會員為說明或通知，此等行為實係忽視團體協商，其結果將使團體協商空洞化，令進行中之團體協商意義盡失，故應解為係違反誠信協商義務。

                本件裁決進一步再援引103年度勞裁字地23號裁決決定，指出團體協商是一種勞資之間共同決定勞動條件的過程，勞資雙方對於協商中之勞動條件，不僅負有需積極地透過團體協商來決定勞動條件之義務，也負有消極地不單方進行決定或變更之義務。因此，雇主在協商過程中未充分地與他方進行協商，便單方地表明實施公司方案、片面決定或變更勞動條件，也應解為係違反誠信協商義務。 

              本件裁決進而認定，工會於103年3月31日函請資方就薪資等事宜進行團體協商後，資方無視工會團體協商之請求，於同年4月8日行政會議通過有關行政人員約定事項，包括片面(1)調整申請人會員之學術研究費；(2)將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；(3)將工作條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約，其內容與工會請求團體協商之議題部分相同，而後工會於同年8月4日促請資方撤回聘書，資方遲至同年9月15日召開大成商工職工聘約說明會議，但仍未有積極的處置。

               因此，本件裁決認為，工會以103年9月15日為起算90日內於103年11月18日提起本件裁決申請，並未逾越90天之除斥期間；且資方所為未回應協商請求即自行決定調整聘約等勞動條件內容，有礙團體協商之進行，構成違反團體協約法第6條第1項誠信協商原則之不當勞動行為。

【參考資料】

1、牽涉條文 

l   團體協約法第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

l   團體協約法第8條：

第1項規定：

工會或雇主團體以其團體名義進行團體協約之協商時，其協商代表應依下列方式之一產生：

一、依其團體章程之規定。

二、依其會員大會或會員代表大會之決議。

三、經通知其全體會員，並由過半數會員以書面委任。

第2項規定：

前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限。

第3項規定：

第一項協商代表之人數，以該團體協約之協商所必要者為限。

2、公告裁決重點節錄：

（一）裁決主文：

一、申請人以相對人拒絕就代扣工會會費條款進行團體協商構成不當勞動行為之裁決申請，不予受理。

二、確認相對人於團體協約協商期間，片面(1)調整申請人會員之學術研究費；(2)將申請人會員之不定期勞動契約改為定期勞動契約；(3)將勞動條件(行政人員約定要項第九、十一、十二、十三點)列入申請人會員聘約等行為，構成違反團體協約法第 6 條第1 項之不當勞動行為。

三、申請人其餘請求駁回。

（二）裁決理由要旨：

1、關於團體協商之代表，以日本為例，通說認為工會得委任第三人為之，實務上通常係委任上級工會（理監事）或下級組織者居多，受委任者得單獨出席協商，亦得與協商當事人之工會共同出席，雇主如果以受委任之上級工會理監事共同出席為由而拒絕團體協商，構成不當勞動行為（西谷敏「勞働法」第2版、612頁、日本評論社、2013年10月20日）。就此，團體協約法第8條第2項規定：「前項協商代表，以工會或雇主團體之會員為限。但經他方書面同意者，不在此限」，可見我國團體協約法第8條第2項針對協商代表有異於日本之規定，協商代表專以工會或雇主團體之會員為限。關於此點，本會101年勞裁字第36號裁決決定書要旨略以：「參酌該條之立法理由為：「第2項規定團體協約之協商代表，應以工會或雇主團體之會員為限，以利協商。惟考量協商內容或有涉及其他領域專業知識可能，如經他方書面同意，則得以非會員之專業人士作為協商代表。」，從其內容可知，之所以限制須工會或雇主團體之會員始得擔任協商代表，係因如由非會員擔任，可能影響協商過程之順利進行；再者，協商代表係最後決定是否接受協商結果之人，亦不宜由非會員擔任，避免協商結果可能對會員不利。又立法者考量協商內容有可能涉及會員所欠缺之專業知識，因而例外允許在他方當事人同意的前提下，由不具有會員身分之專業人士來擔任協商代表。因此，一方當事人推派不具會員身分之專業人士參與協商時，他方當事人雖可行使其同意權，但如無正當理由加以拒絕者，亦有違反權利濫用禁止原則，有判斷是否構成不當勞動行為之餘地。」，可供參考。延續本會此項裁決要旨，本會認為：團體協約法第8條規範對象僅限於工會或雇主團體，雇主不在此限，申言之，雇主之協商代表不受本條之拘束，得委任第三人擔任協商代表，而如果雇主得委任第三人擔任協商代表，他方面，工會欲委任第三人與雇主協商時，反而須得到雇主之書面同意，顯然有失勞資雙方對等、公平進行團體協商之精義，故團體協約法第8條所定協商代表專以工會之會員為限一節，應予限縮解釋，方屬公平。易言之，企業工會如果委任上級工會代表到團體協商之會場，擔任輔助、協助團體協商之工作（例如擔任團體協商會議之記錄，或者居於第二線提供企業工會有關協商策略等諮詢意見等而未直接針對協商議題發言之職務），並不需得到雇主或雇主團體之書面同意，不受到團體協約法第8條第2項但書之限制。

2、按團體協約法第6條第1項後段課予勞資雙方有團體協商之義務，係指就當勞資一方請求他方針對勞動條件等進行協商時，他方無正當理由時，不得拒絕團體協商；同條項前段則課予勞資雙方誠信協商之義務，亦即勞資雙方進入團體協商程序後，雙方需秉持誠信原則進行協商。而按團體協商之主體為工會與雇主，協商過程中，自應互以他方為協商對象，方符合團體協商、協約自治之真諦。因之，原則上雇主如迴避工會，而直接與工會會員進行個別協商，或徵求個別工會會員之同意或意見，或向個別會員為說明或通知，此等行為實係忽視團體協商，其結果將使團體協商空洞化，令進行中之團體協商意義盡失，故應解為係違反誠信協商義務（本會102年勞裁字第16號裁決決定書）；再按「團體協商是一種勞資之間共同決定勞動條件的過程，勞資雙方對於協商中之勞動條件，不僅負有需積極地透過團體協商來決定勞動條件之義務，也負有消極地不單方進行決定或變更之義務。因之，雇主在協商過程中未充分地與他方進行協商，便單方地表明實施公司方案、片面決定或變更勞動條件，也應解為係違反誠信協商義務」（本會103年勞裁字第23號裁決決定書）。

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勞資不對等的濫觴：非典型團體協商

－評103年度勞裁字第42號裁決決定

張鑫隆

(東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問)

我國團體協商的現況：非典型團體協商的泛濫

我國團體協商的法制發展並不健全，縱使在2011年勞動三法修正通過，提供不當勞動行為等機制，但是依據勞動部的統計，截止2014年底，團體協約締結數也僅有98個。其因素不外乎：以企業工會為主要組織型態的台灣大部分工會，組織的動員力量不足、團體協商的協商資格和協商事項等受到法律嚴格的限制；另一方面，雇主對於企業工會並不友善，甚至敵視企業外的工會組織，對於締結團體協約態度消極更不用說。在這樣的背景下，大多數工會的發展只能停留在組織存續的階段，為爭取勞動條件的提升，工會只能藉助於勞資會議、行文或文宣等非團體協商的對話管道來表達工會的意願，並且為了避開團體協商法和勞資爭議處理重重限制，可能透過如拒絕加班或值班等勞工個別法上的權利之集體行使來向資方施壓，最後成功的話可能只是換來雇主口頭上的承諾或工作規則的修訂，失敗的話工會幹部可能換來雇主的不利待遇。

因此，台灣團體協商制度成效不彰的原因在於雇住利用這些非正式的對話管道來取代勞動三法所建構的團體協商制度，表面上形成了勞資和諧的現象，實質上是使工會陷入繳械的狀態，喪失反抗的能力。因為這些過程不被認為是團體協商，甚至早期還不被認為是工會活動，所以讓資方予取予求。

申請人想打破「非典型團體協商」桎梏?

筆著擔任2011年不當勞動行為裁決委員會委員，審理台灣不當勞動行為裁決機制創設後的第5號案件即遇到這種情形。該案工會理事長代表工會在勞資會議中和資方進行勞動條件的談判，直言資方言而無信，批評資方總經理是「龜兒子」、「沒有LP」，代理總經理出席的特助是「資方的狗」，結果理事長被懲戒解僱，連年資超過20年的退休金都沒了。當時我不夠用功，未引用勞工依照工會運動方針所為之活動就是工會活動的日本通說，一直到102年勞裁第38號案，這樣的見解才被確立。所以儘管不認同這一解僱案，還是無法說服同仁解救該理事長，最後是在資方給付其已可請領的退休金為條件下，讓雙方達成解僱的和解。

本件裁決案可以說是在挑戰台灣非典型協商的慣行，試圖打破工會被其所束縳的桎梏。儘管本件申請人新海工會成立以已經有很久的歷史，工會的組織亦非常健全，但是面對傳統家長式經營的雇主，只能透過股東會召開時參與，以及會後餐會的交流來表達工會對於勞動條件的期待。終於在這次的股東會和餐會中，工會嘗到被資方欺騙、玩弄的苦果，開始意識到要去「抵抗」。

如裁決文之事實所載，工會申請人工會在股東會中質疑公司未依慣例分配員工現金紅利，有短少情形。工會更再會後餐敘中提出加發0.5個月中秋節獎金要求，相對人副董事長無法當場答覆，但答應請事務當局評估。爾後，相對人即無任何回覆，逕行以未曾有之「103年度貢獻度獎金」名義發放，分成A級2萬元、B級1萬元及C級5千元，由單位主管對所屬員工評核。結果申請人工會幹部有多數被評為最低的C級，再加雙方長期來一直有裁決和訴訟上的紛爭，所以資方除了無視於工會的提案以及與工會尚未有結論的協商而意圖弱化工會外，更對於幹部為不利之待遇，應此申請人工會提出來本項裁決。

本件裁決申請的意義

本件裁決之申請人試圖打破長期以來非典型團體協商的桎梏，也就是確立團體協約法所稱團體協商包含上述涉及勞動條件對話之勞資會議、餐敘等形式的等話在內，以促進勞資雙方對等協商的可能。另外關於不利待遇的部分，申請人嘗試以細緻的量化數據來推定雇主獎金之不利待遇的舉證方法，挑戰法院偏重雇主裁量權不可侵之判斷原則亦具有一定之義意。但由本文篇幅關係，關於不利遇之部分另為文討論。

以預備協商之概念來連結團體協約法之團體協商

申請人工會是之所以未直接採取典型之團體協商模式，是牽就於上述企業型勞資關係的背景而利用公司即有之勞資對話的管道，亦即每年股東會及會後的餐會出席來傳達工會的要求。這種非正式的勞資協商模式如果被排除在團體協約法第6條第1項誠信協商義務之適用，無異讓雇主逃規避可能構成不當勞動行為之團體協商的程序，運用非典型的對話來壓縮工會的發展空間。

事實上裁決委員會對於誠信協商原則的認定是採寬的態度，例如103年度勞裁字第23號裁決決定認為：「雇主在協商過程中若未充分地與他方進行協商，便單方地表明實施公司方案、片面決定或變更勞動條件，也應解為係違反誠信協商義務。」所以本件是否違反誠信協商原則的關鍵，在於申請人與相對人在股東會和會後餐敘中所為勞動條件的對話是不是屬於團體協商的一部分。

因此，申請人工會引用日本的學說和實務的見解，提出了「預備協商」的概念來連結團體協約的概念。也就是說，團體協約之協商只要具有協商資格之人與相對人或協商代表面談有關勞動條件內容的決定，即可認定為團體協約的協商，即使未有正式的提出，亦可認為是團體協約協商前的「預備協商」。預備協商會議是為使後續正式協商能順利進行而召開，應視為廣義之團體協商的一部分，如果對於預備協商有違誠信協商原則，亦有構成無正當事由拒絕團體協商之不當勞動行為之可能（西谷敏，勞動組合法，第3版，頁302）。

「預備協商」所要準備的正式協商是否已經發動如何認定?

本案裁決委員會亦肯認預備協商是「為使預定之團體協商能順利進行，以整理團體協商議題及設定協商規則為目的所舉行之協商」，但是裁決理由認為①餐敘當天之情形乃各自人員彼此聊天，無法知悉對方內容；②餐會前申請人未通知相對人於敘餐時提出協商加發獎金議案；③自相對人發放系爭獎金止之日止，申請人並未為該獎金提出協商之行為，故足以證明該餐會非屬所謂預備協商之性質。

其理由①，餐會中是否知悉對方講話內容是事實的問題，裁決委員主觀認為各自聊天的形式無法知悉對方內容，是不是過於專斷？有待商榷。

其理由②認為預備協商要事前通知，但事實上該工會代表參與餐會是在股東會後例行的活動，餐敘中勞工向資方表達勞動條件的要求也成為該公司的慣例，而且所謂的預備協商是啟動正式團體協商前的一種勞資間非正式對話場所，因此內容可能包含協商主題的提案、協商代表的人選、時間、地點等等，而如前所述，本件申請人工會在股東會質疑現金紅利發放不足，即表示在向資方提出進行有關發放紅利之團體協商的議案。接下來工會在餐會中更具體的提出於中秋節中加發相當0.5個月薪資的獎金之提案，而資方未置可否，亦無相對的提案，只表示要帶回去評估。這表示資方已經受理勞方團體協商的提案，接下可能是直接進行正式協商，也可能再就時間或地點等程序事項進行預備協商。所以，申請人工會和相對人在上述股東會和會後餐敘中發放紅利獎金的對話應可解釋為是預備協商的一部分。

其理由③認為申請人事後未再提出該獎金案的協商要求，足以證明該餐會不屬於預備協商。但如前所述，本案申請人在股東會中質疑現金紅利未足額發放即表示要求對發放紅利進行協商，其後餐會更具體提出發放的基準案，如此足以證明申請人已向相對人提出團體協商的要求，且相對人只表示要帶回去評估。裁決委員會無視於此事實之經過，片面課與工會通知雇主協商義務，實於法無據。

裁決委員會在為資方提供規避不當勞動行為規範的途徑?

裁決委員會在本案中面對申請人對於非典型團體協商的挑戰，是一個改革上述台灣走向對等勞資關係的契機，但是很令人遺憾的，該會仍然以保守的立場來回應，不但無助於勞資關係的改善，更明確讓資方知道勞資會議或類似本案的非典型團體協商的模式是逃避不當勞動行為規範的最佳方法，今後勞動三法所架構之典型的團體協商制度的形成將更加困難！

勞資代表餐敘中商談是否要加發獎金，是團體協商嗎？

103年度勞裁字第42號裁決決定簡介

蔡晴羽律師(勞動視野工作室研究員)

◎案例事實

申請人新海瓦斯工會，因認為相對人即公司於股東會中提案員工紅利短少，曾於股東會提出更正案。隨後，公司副董事長邀集工會幹部循往年慣例由勞資代表進行餐敘。於餐敘過程中，工會代表提出應加發中元節獎金0.5個月（指相當於0.5個月薪資之獎金），後又提出於中秋節加發0.5個月獎金，經公司副董事長表示：「我沒辦法答應。我會向董事長報告，我會請事務當局做一個評估。」。餐敘之後，公司即未曾再與工會協商有關中秋節獎金應發放數額，公司後自行通知全體員工本年度中秋獎金除全體員工均「加發0.2個月」外，另再加發「貢獻度」獎金由部門主管決定。

工會認為公司對於中秋節獎金加發之標準，既然不同意工會於餐敘中所提出全體員工均加發0.5個月方式，卻未通知或再與工會進一步協商，逕自通知(工會?)以全體加發0.2個月及另設有貢獻度獎金，有違誠信協商或無視工會進而妨礙工會組織運作之情況；且經其查訪了解，貢獻度獎金是分2萬、1萬、5千元三種等級發放，其中工會幹部共12人，有7人拿5千、4人拿1萬、僅1人拿2萬，工會幹部(刪除)公司對於幹部發給較低額獎金比例偏高，乃因幹部參加工會活動或擔任工會職務而為不利對待之情況，應構成不當勞動行為，進而與受領最低額5千元貢獻度獎金之工會幹部，共同提起本件裁決。 

（摘自勞動部不當勞動行為裁決委員會103年度勞裁字第42號裁決）

*註：本案由本工作室研究員蔡晴羽律師擔任申請人代理人

◎牽涉不當勞動行為類型

1. 違反誠信協商（團體協約法§6I）
2. 對於勞工參加工會活動或擔任工會職務而為其他不利之待遇（工會法§35I(1)）。
3. 不當影響、妨礙或限制工會活動（工會法第§35I(5)）

◎裁決結果

　　申請人之裁決申請駁回。

◎爭點

一、工會於兩造代表餐敘中提出加發獎金0.5個月主張，公司如果不同意，未再與工會進一步協商，即直接自行決定標準加發獎金，是否違反團體協約法第6條第1項誠信協商義務？或是有無構成工會法第35條第1項第5款支配介入？如果是，即構成不當勞動行為。

二、此外，工會主張貢獻度獎金發放情況顯示，公司針對多數之工會幹部發給較低額獎金，構成同法第35條第1項第1款對於勞工參加工會活動或擔任工會職務而為其他不利之待遇之，並構成同法第35條第1項第5款支配介入，是否有無理由？如果是，即構成不當勞動行為。

以下摘要裁決委員對此二問題的看法(裁決要旨)。

◎裁決要旨：

Q：什麼是「團體協商」義務？什麼是「誠信協商」義務？二者關聯為何？

本件裁決認為，應由勞資雙方進入團體協商程序後，才有秉持誠信協商之義務。

本件裁決認為團體協約法第6條第1項：「（前段）勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；（後段）對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」，本條款後段課予勞資雙方有「團體協商之義務」，也就是勞資一方請求他方針對勞動條件等進行協商時，他方無正當理由，不得拒絕團體協商；至於本條款前段，則是課予勞資雙方「誠信協商之義務」，如勞資雙方進入團體協商程序後，雙方應秉持誠信原則進行協商。

Q：工會於兩造代表餐敘時提出加發獎金，公司之後未予回應，是否違反誠信協商義務？

本件裁決認為，工會協商代表必須向雇主提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，才有誠信協商義務適用。本件餐敘只是一般聯誼性質，且未經勞資合意也未具有一定協議程序或外觀，不能認為屬於日本學說的「勞使協議」（或預備協商），也就是說勞資雙方餐敘只是聯誼性質，非屬本法所指之團體協商，即無誠信協商義務適用，公司也就沒有構成違反誠信協商義務之不當勞動行為。

由於團體協約法第6條第2項第1款規定：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。」本件裁決進而認為，工會欲提出團體協約之協商時，應由其協商代表將合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式向雇主提出，才是有提出協商。

而本件餐敘，雖然是循往年慣例舉行，但雙方間並無將餐敘談話內容，作為開啟團體協約議題之慣例，而勞資雙方就加發獎金，也未提出清晰分明之主張，以共同商議、辯論與折衝，不存在「協議之程序與外觀」，因此，餐敘應僅屬於「一般聯誼性質的餐會」，無法認為工會有「提出正式團體協商之請求」。言下之意，未開啟協商，也就無誠信協商義務之適用。

此外，針對工會提出餐敘「預備協商」，屬於團體協約之前行為而同受誠信協商義務保護之主張，本件裁決則認為依日本學說，非正式的「勞使協議」是基於「勞資間合意」設置的協議程序，得約定協議事項與協議的程序、不採取爭議行為，也不拘於團體協商之事項；而 「勞使協議」過程如該當團體協商，法律上也應與團體協商一樣受到相同的保護，因此，必須基於「勞資雙方之合意」且「具備一定之協議程序或外觀」才可能構成。至於，所謂「預備協商」（日文為預備折衝或事物折衝），則是為使預定團體協商能順利進行，以整理團體協商議題及設定協商規則為目的之協商。

本件裁決進而論斷，本件餐敘既然並非經「勞資雙方合意」進行，且不存在「協議之程序與外觀」，不會構成與團體協商受相同保護之勞使協議，此外，所商議事項也非整理團體協商議題及設定協商規則為目的所舉辦之預備協商，也無由主張有誠信協商義務適用。

綜上，本件裁決主要是認為工會於餐敘提出加發獎金事項，既無誠信協商義務適用，故公司沒有再進一步協商即自行決定加發獎金方式，並不違反誠信協商而駁回此部分申請。

Q：公司未通知工會即自行決定加發獎金方式，並以由各單位主管決定加發貢獻度獎金，使大部分工會幹領取較低額之獎金，有無支配介入工會或不利益待遇？

本件裁決認為公司未經工會協商自行決定加發獎金方式，除內容有不當目的或針對性，方可能構成不當勞動行為。而由各單位主管對員工表現最知情，由其評核貢獻度作為發放獎金評核標準，無從認為有對幹部或會員不利待遇；進而採信單位主管證詞認為對部分工會幹部予以較低評核給予較低額獎金，有其理由，不構成支配介入或不利益待遇。

本件裁決指出，除公司法第232條第1項與第235條第2項有明文公司章程應訂明員工分配紅利之成數外，別無其他雇主發放獎金之法律規定限制。因此除勞資雙方另有約定或團體協約約定外，獎金發放屬於雇主經營管理可自行決定，惟如獎金辦法內容有「不當目的」或有「針對性」仍可能構成不當勞動行為。

本件裁決固然一方面先指出，雇主對於勞資關係下之勞工組織的存在和運作應負有容忍義務，雇主再發動人事權、勞務指揮權或財產管理權時，在一定範圍內有讓步義務。也就是說，雇主不得以工會幹部執行工會事務或活動，而發動人事權給予工幹幹部不利之待遇。然而，本件裁決又認為由於各單位主管對其下屬員工表現，應最為知悉，申請人工會「未」能提出具體事證證明，公司制定貢獻度獎金由各單位主管評核之辦法，乃針對工會幹部或會員而訂定，即不存在不當勞動行為。也就是認為工會於裁決中所提出「各單位主管代表雇主行使管理權，對工會幹部或積極參工會活動者，主張上給予歧視為較低評比，間接構成不利益待遇」之主張，沒有理由。

此外，本件裁決進而再援引公司單位主管證人證詞，即認為渠等針對何以給工會幹部最低即Ｃ級評比而核給5千元，均有說明理由，故受領5千元工會幹部並沒有受到不利益對待。

綜上，本件裁決駁回有關支配介入與不利益待遇之裁決申請。

【參考資料】

1、牽涉條文： 

團體協約法第6條第1項：「勞資雙方應本誠實信用原則，進行團體協約之協商；對於他方所提團體協約之協商，無正當理由者，不得拒絕。」

團體協約法第6條第2項：「勞資之一方於有協商資格之他方提出協商時，有下列情形之一，為無正當理由：一、對於他方提出合理適當之協商內容、時間、地點及進行方式，拒絕進行協商。二、未於六十日內針對協商書面通知提出對應方案，並進行協商。三、拒絕提供進行協商所必要之資料。」

工會法第35條第1項第1、5款：「雇主或代表雇主行使管理權之人，不得有下列行為：一、對於勞工組織工會、加入工會、參加工會活動或擔任工會職務，而拒絕僱用、解僱、降調、減薪或為其他不利之待遇。五、不當影響、妨礙或限制工會之成立、組織或活動。」

2、公告裁決重點節錄：

◆裁決全文下載網址：http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&ids=518

 (本號裁決尚未公告／待公告後再補充)