【聯合再生能源無預警裁員40多名員工,要求「自願」減薪或裁員中二選一!】


  上週(2019/3/15)上午聯合再生能源遭資遣的員工們,在勞動視野協會詹素貞常務理事擔任代理人下,召開第二次調解委員會,雖然有各界人士關心與到場支援,但調解時仍因與公司無法達成共識而暫告一段落,並安排月底前再召開第三次調解委員會。
  去年由新日光、昱晶及昇陽光電合併的聯合再生能源於今年過後,於2月11日以業務緊縮及虧損事由,無預警資遣40多名員工,雖然公司表示會依法給付每滿一年0.5個月工資的資遣費,但遭資遣的員工平均年資近6年,甚至有員工已任職超過10年,公司「依法給付」資遣費仍然無法減少員工面臨中年失業、資遣費不足陷入的頓失生計困境。對於突如其來的裁員,員工感到震驚與不滿,現已組成自救會爭取自身權益。
  自救會表示,自公司裁員後,還要求在職員工加班,且去年合併為聯合再生能源後,在今年1月、2月營收合計達26.04億元,年增率達到80.58%,與公司所說的業務緊縮及虧損等理由根本不相符;再者,公司在裁員後,還寄給員工一張「意願調查表」,詢問是否願意「減薪」擔任外籍勞工的工作,根本是逼員工在減薪或裁員中能二選一!面對公司上述種種行徑,自救會已向新竹縣政府勞工處申請勞資爭議調解,要求依法復職,或至少給予優於法律的資遣費。

🖋️勞動視野協會法律提醒:
  本案中公司所主張之業務緊縮及虧損事由,為勞基法第11條第2款規定雇主得預告勞工終止勞動契約之事由,然我國法院判決指出「虧損」之認定,應從長時期予以觀察,不可以因為短暫虧損現象即認定為虧損(台北地方法院95年度勞訴字第138號判決參照);而「業務緊縮」與虧損相同,也須是「相當一段期間」營運不佳,生產量及在銷售量均明顯減少,其整體業務應予縮小範圍而言(最高法院87年度台上字第3025號民事判決參照),非短暫緊縮即可,且必須是緊縮業務以致產生多餘人力,而雇主為求經營之合理化必須解僱勞工時,才能以業務緊縮為由終止勞動契約(最高法院95年度台上字第597號判決參照)。
  所以,公司若想依照勞基法第11條第2款規定解僱勞工,應提出近年來經營之狀況,並說明虧損情形,若裁員後還要求在職員工加班,則可能有不符解僱必要性的要件。此外,雇主若確實有業務緊縮及虧損,還必須說明除了解僱手段以外無其他可尋求的方式,否則恐不符「解僱最後手段性原則」,均將造成違法解僱。

【勞動法律義務諮詢-最新消息】

各位支持勞動視野的朋友們好:

本會從2011年開始線上勞動法律義務諮詢,自2016年於台灣各地進一步提供面對面的勞動法律義務諮詢,辦理以來持續協助不少勞動爭議案件,因向本會尋求協助之勞工朋友與日俱增,然因本會採義務諮詢,人力上所能負擔之案件有限,故自2019年起將勞動法律義務諮詢服務受理方式略作調整如下:
1.【線上勞動法律義務諮詢】每週諮詢案量以受理7件為限,若有超過7件之申請,將會通知遞延至下週處理。
2.【實體勞動法律義務諮詢】本會目前於新竹、苗栗、宜蘭與台北進行實體勞動法律義務諮詢,各地每次以受理5件為限,若有超過5件之申請,將會通知遞延至下一次諮詢時間受理。
3.上列【線上及實體勞動法律義務諮詢】於多人申請時,將以勞動視野協會之會員為優先受理之對象。

感謝各位朋友2018年的支持,勞動視野團隊為貯備新一年的服務能量,自2019年1月4日(五)至農曆春節期結束,為本會義務諮詢老師與律師之年度休假期間,此期間將暫提供諮詢服務,2019年後將後再開始進行勞動法律義務諮詢服務。

勞動視野協會
張鑫隆理事長暨全體理監事
敬上
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【活動宣傳】2018聯合勞動法律義務諮詢-11、12月份

各位勞工朋友好,

2018年11、12月的聯合勞動法律義務諮詢將持續在【竹北本會會所】、【花蓮市公所】二處持續舉行,專業團隊將由勞動視野協會成員:東華大學 張鑫隆老師、交通大學 邱羽凡老師、 翁瑋律師、張詠善律師、周美瑩律師、彭敬元律師、 豐裕工會詹素貞理事長、派遣工會施士青秘書長以及電資工會林名哲秘書長諸位共同為勞工朋友服務,有需要的朋友請洽各區進行預約。 詳細時間、 地點請參海報,歡迎預約交流!

 

【活動宣傳】2018聯合勞動法律義務諮詢

各位勞工朋友好,

2018年聯合勞動法律義務諮詢將持續在【竹北本會會所】、【東海大學工會】、【花蓮市公所】三處共同舉行,專業團隊將由勞動視野協會成員:東華大學 張鑫隆老師、交通大學 邱羽凡老師、 翁瑋律師、張詠善律師、周美瑩律師、彭敬元律師、 豐裕工會詹素貞理事長、派遣工會施士青秘書長以及電資工會林名哲秘書長共同為勞工朋友服務,有需要的朋友請洽各區進行預約。 詳細時間、 地點請參海報,歡迎預約交流!

 

【勞動權益】薪資與勞健保爭議(新申請會員編號待發)

◎ 翁瑋律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
本人於今年2月份至5月28日在三重與板橋手機維修公司上班(雇主為夫妻)並未簽訂任何
勞動契約,在三重上班雇主未設有打卡機口頭上要求上班時間為12點到22點(10小時),
每月休假輪休6天假,口頭約定月薪25000(並未有薪資單與加班費),維修獎金另計(抽
成的方式),不定期支援板橋門市;在板橋上班雇主設有打卡機(指紋打卡無紙本紀錄傳
送至雇主電腦),上班時間為11點到19點(8小時)、13點到23點(10小時)兩種班段,薪
資與三重方式相同沒有明細,薪轉只有2個月有紀錄另2個月是給現金,雇主目前未給我5月
份薪資(發薪日為每月10號聯絡雇主表示轉帳帳號遺失要我本人親去領取,約定日6/16日親
去現場雇主拿5月份打卡明細告知我遲到扣500,28號後以曠職論一天扣2000,可領取薪資為
2000,另勞健保一個月只願付我1302元(說自己上網找就找的到是這個金額,我從來沒看過這
個級距)要求簽切結書才可領取薪資(7000多塊),薪資明細單據)。

問題:
1.雇主並未投保勞健保,本人於3月28日收到國民年金繳費單因此詢問雇主是否投保,
雇主表示已經投保但本人於5月22日收到健保局發函來表示1月6號至5月22日期間未投保;請
問這符合勞基法第二章第14條第一項與第六項規定?

2.加班未給付但我沒有相關證據證明打卡紀錄且雇主未提供也不願提供(調解時該如何陳述)

3.雇主未給5月份薪資(本人於29日已與雇主口頭離職,雇主於6/10日未匯薪水,我尋問雇主
他請我到店領現金,我有要求列出薪資明細與解釋勞健保未投保,雇主列出5月份明細說遲到
扣500加上29、30、31曠職故5月份薪水剩2000(請問遲到與曠職是否依照薪資比例原則扣除)
;投保勞健保部分雇主說我未提供證件與親自至公會辦理,並提到他們是5人以下公司不需投保
(公司line群組是同一個群組與給薪帳戶為同一帳戶且公司員工共有5人,雇主(夫妻)會不定
時於三重或板橋或共同於板橋或三重上班),保費只想給現1302元/每月 並要求簽2份切結書才可
領)我看到金額有極大的問題沒有簽也沒領到薪水

4.想請問已申請調解可否更改原本要求(並無提到加班費,因無打卡紀錄無法舉證)

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、雇主未依法於員工到職日當天投保勞保(或就業保險)、健保與提撥勞工退休金,即該當勞動基準法(下簡稱勞基法)第14條第1項第6款,得由勞工主張依該款規定終止勞動契約,並請求資遣費與相關賠償

雇主依法均應替員工投保勞保(包含就業保險)、健保,且應於到職日當天即投保,且應提撥至少6%的勞工退休金至勞退專戶;若雇用人數未達五人,雇主雖無強制投保勞保之法定義務,但仍應投保就業保險。受僱於無一定雇主或自營作業,才能由所屬本業職業工會申報勞保加保。

依您所陳述之內容,您受僱於固定之雇主且公司員工一共五人,但雇主未於您到職日當天投保勞健保(是否有提撥勞工退休金,可能需請您向勞保局調閱相關資料才能確認),如此已屬雇主違反勞工法令,致有損害勞工權益之虞,該當勞基法第14條第1項第6款之情形。您可選擇於知悉損害結果之日起,三十日內終止契約並請求資遣費與相關賠償。

至於是否該當勞基法第14條第1項第1款之情形,依您目前所提之資料尚不足以判斷,惟因該款事由僅限「訂立勞動契約時」為虛偽意思表示始屬之,有時點之限制與舉證上之困難,實務上較難成立,併同敘明。

 

二、雇主有置備勞工出勤紀錄之義務,且勞工向其申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕,否則可由主管機關處以罰鍰,建議您以書面方式(存證係函或調解申請書)向雇主申請,或於調解當時以口頭向雇主要求提供

依據勞基法第30條第5、6項規定,雇主應置備勞工出勤紀錄且應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止,並保存五年;勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時,雇主不得拒絕。

依上述規定,您可向雇主申請出勤紀錄之副本或影本,建議以書面(例如存證信函)為之,亦可填寫於調解申請書上,要求雇主應於調解前或至遲於調解當時提供出勤紀錄,以計算加班之時數及加班費之金額,或於調解當時以口頭向雇主要求提供(提出上述法條規定作為請求依據,並說明申請出勤紀錄是為了計算加班費之用)。若雇主不願意提供,依據勞基法第79條第1、2項,可分別由主管機關處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰(雇主不提供),以及新臺幣九萬元以上四十五萬元以下罰鍰(雇主未備置)。

 

三、雇主應將工資全額直接給付勞工,不得以顯不符比例之遲到規定苛扣薪資,更不得於離職後再以曠職為由苛扣薪資

依據勞基法第22條第2項之規定,工資應全額直接給付勞工。因此,雇主應於終止契約後,依據原先約定之方式全額給付,方屬適法。若未將工資全額給付予勞工,依勞基法第79條第1項第1款可處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰。

依您所陳述之內容,您固定可領取之月薪為25000元,僅遲到就扣除500元,顯不符比例原則;又您已於5月29日即向雇主提出離職(終止契約),後續即無出勤義務,並不構成曠職,但雇主仍以遲到與曠職等名義苛扣薪資,已屬違反勞基法第22條第2項之規定。您可於調解申請時請求雇主給付您應得領取之全部薪資(月薪+維修獎金);若雇主未給付,您可向主管機關檢舉,給予雇主遭處罰鍰之壓力。

至於投保勞健保部分,請參第一段之說明,因您有固定雇主且公司受雇人數達五人,雇主有替您投保勞健保之義務,不得要求您至職業工會投保,如此已違反勞工保險條例之規定,並該當勞基法第14條第1項第6款。

 

四、勞資爭議調解之請求事項,得於調解前或調解當天變更、追加及補充

勞資爭議調解申請之內容與請求事項,於調解前或是調解當天均可變更、追加或補充,建議以書面為之(亦即,由您再次填寫調解申請書,並記載您希望變更之內入,最後註明:「原106年__月__日之調解事項變更如上,請求併案處理」等字,以免被認為是不同的調解申請而須出席兩次調解),除非是調解當天來不及提出書面,再以口頭補充之。