◎ 邱羽凡  ( 勞動視野工作室研究員、曾任德國金屬工會法律部與國際部實習員 ) ； 馬丁 ‧ 克來默 ( 德國金屬工會經濟研究員、亦為德國左派黨成員 )

 

德國總工會（ DGB ）宣傳最低工資立法運動之看板，訴求為：「只付給我的爸爸時薪 4,81 歐元？真以你為恥！德國需要基本工資。」（圖片來源： 德國總工會最低工資網站 ）

 

前言：今年（2014年）七月，台灣的月最低工資剛調整為新台幣19,273元，幾乎與時同時，德國也首次訂立了全國性的法定最低工資—2014年7月4日德國聯邦議會通過了最低工資法，依該法，德國自2015年起將實施最低8,5歐元的時薪（依目前歐元匯率約折合新台幣340元），約有370萬名的勞工將因而調升工資，嗣後由最低工資委員會每二年審議一次，以提出調整工資標準的建議，再由聯邦政府公告。 相對於1944年第一個實施最低工資法的歐盟國家－盧森堡，德國的的最低工資法等於晚了70年才出現，事實上，德國法定最低工資的提議也遲至2002年才第一次經由少數的工會提出。難道2002年前德國境內的勞工沒有最低工資的需求？為何部分德國工會一開始不支持最低工資法的訂立？此次最低工資法的通過，對於工會與勞工又帶有什麼意義？

 

德國全國性最低工資立法需求從何而來？

 探討上列的問題前，若先回到法案本身，可看到此次通過的德國最低工資規範並非單一法案，也不是單單公布時薪8.5歐元如此單純，共計24條規範最低工資的內容其實是《強化團體協約自治法案》（Tarifautonomiestärkungsgesetz）的一部分，單由法案的字面來看，可以推知德國最低工資法的實施不單單是為了保障勞工的生活，更涉及勞工集體自治的論題，上述的各項提問從而必須先放置在團體協約自治的脈胳中來探討。

與台灣完全不同的是，工資標準在德國的勞資關係在社會夥伴的傳統下，向來多由工會與資方經由團體協約談判來確立，而不是由個別勞工與雇主來約定，換言之，原則上由團體協約工資標準扮演為工資把關的角色。然而，這個制度能發揮作用的前提是 ─ 勞工願意加入工會，讓工會代表勞方去談判勞動條件（工資），且資方也願意與工會談判進而訂立團體協約，以及工會有能力於雇主拒絕協商要求時發動罷工來施壓。迄 1990 年代中期為止，這樣的運作方式在德國可謂常態，一直到 1998 年都還有 76% 的勞工受團體協約工資保障，因此在當時用法律來強制規範最低工資的需求並不高，同樣地，在工會組織率甚高的丹麥、芬蘭與瑞典迄今亦仍無法定最低工資，這些北歐國家的工會組織率達 70% ，有八到九成的勞工由團體協約工資來保障所得標準。

由於德國工會能相當程度地掌握工資談判，法定最低工資的提案一開始並未獲得所有工會支持，因為工會憂慮一旦最低工資訂立，就會喪失掌握工資制定的權力、減少勞工加入工會的誘因。

 

隱藏危機之一：非典型勞動竄生與團體協商式微

 不過，1990年代中期之後，德國工會面臨的是一個與過去不同的勞資結構，不止是工會會員銳減、向來（至少）願意談判的社會夥伴－資方的態度也丕變。至2002年，首次有德國工會正式提出訂立法定最低工資的訴求，提出該議題的是食品餐飲業工會（NGG）與服務業工會（ver.di），在這個時間點、以及由這二個工會提出訂立法定最低工資的要求其實既非偶然、亦非突然，實則為一個不得不然的主張。

 先就勞方而言，1990年代中期加入工會的勞工人數遽減，東西德統一時工會的會員數達到高峰，當時有逾1千萬名的工人屬於德國總工會（DGB）的會員，全德有約32%工人是工會會員，但迄今（2014 年）只有約19%的工人加入工會，工會基層流失幅度不可謂小。

近年來，德國有無數的研究案都在反省檢討為何工人不再積極加入工會，其中勞動彈性化政策對工會與工人互動的影響，幾乎是所有研究共同關切的核心。自 1980 年代即於德國開始蠢動的新自由主義勞動市場政策，於 2000 初推動的 Agenda 2010 政策中更達到了高峰，各種勞動彈性化手段讓全時正職的勞工人數大幅減低，取而代之的是定期契約工、派遣工、承攬工與迷你型工作者（ Minijobber ） [1] ，這些勞工多在飯店與餐飲業、零售業（例如超市員工）、保全業、清潔業與社福業中等服務業中從事低薪工作。最早提出法定最低工資訴求的食品餐飲業工會與服務業工會，就是負責組織這些勞工的工會。然而，這些因法令變革催生出的非典型勞動者，也正是工會最難以組織的對象。勞工因為工作不穩定性高，致欠缺與工會與工作地的聯繫。這些勞工同時也多是低薪族與易陷入失業的群體，加上在工作地點與正職員工間的競爭與排擠，這都構成非典型勞動者遠離工會而難以受到團體協約工資保障的原因。

再就資方而言，過去個別資方多會加入所屬產業的雇主團體，再由雇主團體與產業工會談判團體協約，確立產業內的勞動條件。但是近年來有不少雇主退出雇主團體、或是加入雇主團體但表明不參與團體協商，也就是法律上所稱的「無團體協約拘束力的（雇主團體）會員資格」（ OT-Mitgliedschaft ）。結果，受團體協約效力所及的資方與勞方數目都因而減少，團體協約對於勞工的重要性也一路下滑，迄今在德國約只有六成的勞工仍受到團體協約工資的保障。

於今，勞方與資方的結構都不再如昔，如果再用 1990 年代前德國勞資互動圖像來「想像德國」，那對於眼前德國勞動社會所呈現的景像將會難以置信。明年（ 2015 年）德國最低工資法的實施雖然是工會動員十年來的成果，但從另一個方面來看，這個立法運動其實也揭露了當今德國工會力量弱化的現實與團體協商示微的危機，從有工會有依賴法律工具的介入、推動最低工資立法的需求。

 

隱藏危機之二：如何跳脫純人權立場的最低工資論述

 當然，法定最低工資的作用不單單在彌補勞資團體協商的不足，對於個別勞工也有生活保障的作用，我國所採用的「基本工資」用語，在德國法案中稱為「最低工資」（Mindestlohn），以降低工作貧窮的產生。不過，生活保障並不是最低工資立法的唯一理由－甚且不是最關鍵的原因。難以迴避的是，純然以人權立場來談論基本工資雖然有其正當性，但也讓最低工資立法與否多陷入幾乎無解的道德選擇問題，資方甚至社會輿論也少有因而受到感動而倒向支持最低工資的可能。

 

(德國約有1/3的勞動人口從事非典型勞動，而低薪工作占非典型勞動的比例甚高：67,2%的派遣工、81,2%的部分工時工（週工時20小時以下，含迷你型工作者）、36%的部分工時勞工與19,5%的部分工時勞工（週工時20小時以上）為低薪工作者。統計數字來源：德國聯邦統計局（2014年），圖表為作者自製。)

在德國立法的評估中，將最低工資當作附加的振興經濟政策毋寧更受矚目。雖然在整體發展趨勢上，德國經濟呈現正成長的走向，但進入 2000 年後成長率低甚至一度呈現負成長（ 2003 年）。而自 2003 年推動上述的 Agenda 2010 政策以來，迄金融危機爆發前（ 2009 年）表面上的經濟成率提高了（圖表 1 ）、 2005 年後的失業率也逐漸下降，但同時德國的低薪人口也前所未有地爆增。在最低工資立法前，德國每 5 名受僱者就有 1 人從事低薪工作，領取時薪低於 8.5 歐元的人口更高達 7 百萬餘人（圖表 2 ）。走在德國的超市或購物街上，經常可以看到徵人啟事貼著「徵迷你型工作員工」，這類勞工即是德國目前人數最多且最典型的低薪工作者，若待業者不想從事迷你型工作等非典型勞動，很多時候就只能繼續維持失業。

對於資方以削減工資的方式進行競爭，除了讓更多受僱者陷入貧窮之外，對於其他歐盟國家而言也造成了削價競爭的威脅。著眼於此，德國最低工資立法說明中也清楚地寫著， 「避免同一產業中雇主間以降低工資來進行惡性競爭，並將此一惡果以無下限的低工資轉嫁予勞工承擔」 為訂立最低工資的目標之一。當然，德國確定訂立最低工資前，也遭遇了資方的抵抗與反對的聲浪，如同在台灣絕對不陌生的言論：「實施或提高最低工資讓雇主負擔加重、讓雇主不得不關廠外移，這樣造成更多勞工失業就對勞工的人權更有幫助？」此一論點的邏輯其實就是建立在 「實施 / 提高最低工資 = 關廠外移 = 失業」 ，這個論點更至少以下述的假設為基礎： 工資高低對於勞工的生產力沒有任何影響、資方面對最低工資所增加的支出沒有任何可採用的應變措施、最低工資的實施對於市場不會產生任何作用。 所以工資提高（實施最低工資）只會增加生產成本，且雇主很可能因為難以負荷這樣的成本支出而關廠。

需問的是，這些論點是否站得住腳？

首先，預設工資僅為生產成本－也就是提高工資只有增加成本的論點並不充分，依最低工資實施的影響評估研究 [2] ，增加工資與提高生產力並不全然衝突：首先，在最低工資的強制實施下，雇主對員工進行培訓的誘因將會提升－因為資方既然都至少要付出的最低工資標準的人事成本，則不如經由培訓來提高勞工的技能，更有助於整體生產力的提升。同樣地，勞工在工資提高之後，能用於維護與再生產勞動力的支出也會提高，在心理上，而勞工在勞動條件提升後通常也也更有動力為資方貢獻己力。

再就整體經濟發展而言，目前德國的國內生產總值有 60% 來自於本地私人消費，若國內勞工購買力提升，國內市場需求增加的可能亦隨同提升，而勞工收入的多寡為影響購買力高低的關鍵角色。在德國訂出 8,5 歐元為最低時薪後，即有估算研究指出，若低於 8,5 元時薪的受僱者因而全部提高工資，德國的購買力將會增加 190 億歐元，相關的研究也進一步指出 [3] ，相對於高所得族群將較高比例的所得用於儲蓄，低收入族群將增加的工資所得用於消費的比例明顯更高－很多時候更是傾盡工資所得也只能勉強維持住家計，遑論用於儲蓄。此外，統計報告也指出低收入族群在工作或居住地以外的消費比例較低（例如出國旅遊於外地的消費），也就是低薪族的消費也多是在本地，而自 8,5 時薪中獲得加薪的正是低收入族群，恰符合提高國內消費的期待 [4] 。

 

一旦消費提高、國內市場需求增加，資方的長期獲利增加，其實也是最低工資實施的受益者。另一方面，生產者（資方）為應付提高的市場需求而需增加生產，對於勞動力的需求也可能提高而增加僱用，創造更多的工作機會。這與主流言論主張最低工資必然導致失業擴大的預設也不相同。除了本國經濟之外，進口商品到國內的貿易國經濟也可能因而受到提振。就德國而言，其出口貿易額長期以來高於進口貿易額，若國內市場需求提高，對國外商品的需求也會增加（對台灣來說，例如出口至德國的台灣行車導航機等電子產品的需求提高），亦有促進鄰國經濟發展之用，例如德國長期出口商品至希臘，但希臘資本卻少有商品進口至德國，若德國內需經由最低工資政策增加，則可能增加對希臘商品的需求－例如起司、橄欖等產品，則同樣的，希臘國內資本為增加生產，也可能僱用更多的勞工。

將實施 / 提高最低工資的結果化約為失業率提高，不但完全抹去工資變化在市場中的作用，而且此一論點也僅止於假設，轉述德國最低工資立法運動中，研究單位整理全球多國實施最低工資後的實證經驗研究的結論 [5] ，其實迄今為止都沒有實證研究可以證明實施最低工資對整體勞動市場具有絕對的負面影響、或是最低工資與失業率提高的二者間的必然性與因果關係。

作為歐盟倒數實施最低工資的國家，德國的最低工資政策其實揭示了整個社會斥充著低薪者的危機，而為了維持市場的運作，反而是支持最低工資才是保障資本繼續生存的道路。

 

更大的爭議：德國 2014 年最低工資法「不」保障誰？

基於上述立論，雖然最低工資應予接受，但在此次最低工資立法中，主導最低工資法案的政治力量為聯合了右派德國基督教民主黨 CDU 與右傾化的社會民主黨 SPD 所共組的大聯盟（ Große Koalition ），還是接受了資方要求的最低工資部分排除條款，其中爭論最烈的是最低工資法中的「漸進條款」與「例外條款」，以下分別說明：

漸進條款 是指逐步適用最低工資、而不一次到貫徹 8,5 歐元時薪。也就是低於 8,5 歐元的時薪的團體協約規範得適用到 2016 年為止，自 2017 年起才全面強制不得為低於法定最低標準的團體協約約定。受到此一漸進條款衝擊的主要是農場中的季節工，其中很多勞工是來自東歐的外籍勞工，例如於春末夏初時來到德國農場中擔任摘採蘆筍的重體力勞動工作者。再者，漸進條款還規範派報工的最低工資自 2015 年起為 8,5 歐元的 75% 、 2016 年起為 8,5 歐元的 85% ， 2017 年起才能領到 8,5 歐元。也就是這些勞工還需再熬過二年半的低薪困境。

不過，更為人詬病的則是除外條款。在最低工資法的第 1 條中，雖然明訂所有勞工都可以要求資方給付最低工資，但是法律又創設了數個不適用最低工資法的例外，主要有三大族群：

1. 失業1年以上的長期失業者，其受僱的前6個月不能請求最低工資；
2. 18歲以下的青年少勞工；
3. 基於職業培訓（Berufsausbildung）而受僱的勞工以及實習生，此類勞工亦多是準備進入職場的年輕勞工。
   

上述的例外規範也將造成約 50% 的低薪族在這次立法後繼續處於廉價工資條件之下。因為德國在立法中所參酌的外國法制中都沒有這類例外規範，所以這些例外規範可說是德國立法上的發明。

先就 青少年勞工排除條款 而言，首先，立法前的預想為，若青少年也可以領最低工資這樣的「高薪」，將喪失培養技能的動力而紛投入職場，這將不利於整體的生產。不過，實情是目前提供給青少年的實習或培訓位置根本不夠， 2012 年有 63 萬人在爭取實習訓機會，但企業整年開出的缺僅有 58,5 萬個。青少年待業者根本沒有選擇的機會，更遑論放棄培訓位置。更何況拍板定案的立法除了實習受訓生外， 18 歲以下的青少年勞工也一律排除，反對者的猜測與憂慮的基礎根本不存在。而且反對者認為青少年會短視近利至放棄培訓機會直接進入職場，不但明顯涉及歧視，也小看了青年們對自己未來的期待！

再者，過去青少年們經由實習或職前培訓之後，大多可以被所在企業接納成為正職勞工，也有團體協約規範資方有僱用實習或培訓完畢的人員的義務。但近年來，企業依生產需求來彈性僱用勞工，培訓勞工的意願大為降低，反而是可以隨用隨丟的勞動力更得資方喜愛。一方面減少實習與培訓的位置，一方面增加短期低薪的工作，則急切尋求進入職場的青少年們多不得不接受這樣的勞動條件。在這樣的背景下，排除最低工資適用不但鞏固了現行青少年從事低薪工作的既有結構，加深了工作貧窮的困境，也形同為資方開啟了一道引進廉價勞工的大門 [6] 。

再就 失業者排除條款 而言，排除最低工資的在表面上似是為了增加雇主僱用失業者的動機。但是可預期的是，最低工資的除外條款將可能導致旋轉門效應的產生，也就是資方在免付最低工資的期間僱用失業者，於僱用 6 個月後再想辦法予以解僱，失業者等於只能短暫的就業即又陷入失業之中。從這個排除規範來看，執政者縱使接納了最低工資立法，但也不忘保持產業後備軍（失業者） 的存在比例，讓資方能依其所需將勞動力（失業者）吸納到生產之中。

結語：德國立法經驗值得借鏡什麼？

在朝野的掌聲與噓聲夾雜中，德國通過了德國最低工資法，其立法牽涉層面甚廣，其影響與關連實難以在一篇文章中窮盡討論。除了德國，依國際勞工組織（ ILO ）的統計，全球目前約有 100 個國家已訂有法定最低工資。當然，最低工資下能提供給工人的極其有限，我們也不希望整個僱傭階級的所得都徘徊在最低工資標準上下，而若勞方能團結力量 — 如同北歐國家或過去的德國，以強大的工會以及覆蓋率高的團體協約工資保障來防止工資沈淪，其實無需國家介入來訂立最低工資。但此一願景離目前的台灣現況甚遠，眼前充斥的毋寧是無視勞動市場上勞資間力量不對等而放任血汗勞動充斥的野蠻場景。

我國於 1968 年開始訂有低工資，但關於基本工資的論辯迄今未歇，更有多年凍漲基本工資致架空其作用的問題，在上述的簡短介紹中，吾人可知，最低工資標準的建立其實不全然只有利於勞方，反而如劉梅君教授所指出的「調漲基本工資恰恰符合資本邏輯」 [7] 。也就是基於這樣的邏輯，德國始能在今年成功地立下最低工資法。德國最低工資立法中雖大開例外條款之門，致工會推動立法運動的原意遭到相當的削弱，但工會在立法運動中立足於自身所處的危機，從而發展出道德呼籲之外來正當化最低工資立法的論據，難道不值得在台灣現今的基本工策政策的論辨中參考？

（本文不代表德國金屬工會立場，與工會立場相異者為作者個人意見。）

 

【註釋】

[1]   迷你型工作者（ Minijobber ）的正式法律用語為「微量工作受僱者」 (geringfügigen Beschäftigung) ，勞工之月薪需低於 450 歐元。迷你型工作者也是法律意義上的勞工，受到一般勞動法令的保障，其特殊性在於社會保險部分免強制投保與稅制上的特別規範，惟其規範涉及多部法律，此處不多介紹，但總體而言僱用迷型工作者可讓雇主減少社會保險支出，更可以彈性控制所需人力。迷你型工作者在月薪 450 歐元的標準下通常為部分工時工，但是若換算為時薪，其時薪標準也多低於全職工作者的時薪，且通常在低薪標準之下， 2012 年的計資料顯示有七成的迷你型工作者時薪低於 8,5 歐元。

[2]   參德國 Rudolf Hickel 經濟學教授研究報告， Flächendeckende Mindestlöhne: Epochenwandel auf den Arbeitsmärkten – Sieg der Vernunft über neoklassisches Marktversagen ( 報告連結 ) ， 2014.3.31

[3]   請參 2014.7.9 日德國 Frankfurter Rundschau 報導中引述 ISP Eduard Pestel Instituts 之研究結果。（ 報導連結 ）

[4]   請參經濟學者 Klaus Bartsch 之研究報告， Was bringt ein gesetzlicher Mindestlohn für Deutschland ？ 2009 年 7 月，頁 29 ( 報告連結 ) 。

[5]   請參經濟學者 Klaus Bartsch 之研究報告， Was bringt ein gesetzlicher Mindestlohn für Deutschland ？ 2009 年 7 月，頁 46 以下。 ( 報告連結 ) 。

[6] 25 歲以下的或青少年勞工約有一半的比例為低薪工作者，不少是迷你型工作者，加上德國的解僱保護法不適用於小型場廠，則小企雇主僱用青少年迷你型工作者不但解僱容易，而且需支出的人事成本又低，造成青少年勞動貧窮的情形更趨嚴重。

[7]   劉梅君（國立政治大學勞工研究所教授），勞動人權的另類視角：調漲基本工資恰恰符合資本邏輯， 2013.5.17 ( 報告連結 ) 。

 

附錄：歐盟各國之 2014 年法定最低工資標準

(點圖放大閱讀)

（圖片來源： 德國總工會最低工資網站 ; 資料來源： 德國 Hans-Böckler 基本會網站 ）

 

封鎖黑心企業、終結血汗品牌

 

2014年世界盃足球賽將於6月12日至7月13日在巴西舉行，這想必又是歐美運動鞋品牌商大發利市的一年，卻是亞洲工人最苦難的一年。因為到今天（4月24日）為止，中國大陸東莞的裕元工人正在罷工，包括一線生產工人和各級管理人員在內，參與停工的職工已經達到5萬人。按17日東莞裕元香港辦事處劉姓董事向香港勞工團體說東莞裕元總數有48000多名員工，那就是東莞裕元全廠都在罷工了。18日，罷工潮更早已蔓延至集團在江西安福市的廠房。

 

4月24日，2014年台灣眾勞團發起的反低薪禁派遣大遊行力挺中國大陸東莞裕元工人罷工，香港、美國多個城市、澳洲等地的多個勞工團體也將發起同步聲援抗議行動，因為我們反對黑心企業與血汗品牌聯手剝削工人！罷工中的裕元鞋廠隸屬於寶成工業（下稱「寶成國際集團」），是全球最大的運動鞋及休閒鞋製造商，年產超過3億雙鞋佔全球市場的20%，它和旗下的寶勝代工品牌包括Nike、Adidas、Reebok、Asics、New Balance、Puma、Converse、Merrell、Salomon、Timberland、李寧、Kappa、Converse、Hush Puppies、Nautica、Wolverine及Umbro等。

 

2014年4月5日，這家世界上最大的運動鞋生產商，讓上千名工人走上街頭，抗議資方長期違反勞動法侵害工人權益，包括：社會保障金與住房公積金長期嚴重低報、與工人簽署假勞動契約以規避年資等。之後，六萬工人響應罷工，並發出聲明將持續罷工至五月一日。這場近來中國最大的罷工潮，也讓台灣勞工看見台灣經濟奇蹟背後的血汗真相再次在中國大陸上演。這些台灣資本家在過去苛待台灣勞工，現在他們不管西進、南進，也通通把血汗經濟模式輸出到各地剝削當地勞工，我們不能接受這樣的事。

 

台灣社運工運團體長期關注兩岸工人權益，我們發現台灣在全球資本主義生產鏈中，從紡織、家電到高科技代工產業，所謂台灣接單海外生產，輸出是資本和剝削工人的方式，甚至變本加厲。東莞裕元鞋廠爆發六萬人大罷工，除了因為工人社保金以多報少外，工人生活及待遇更儼如奴隸。裕元廠方的惡行，還包括提供危險有毒的工作環境、逼工人捐款代替工傷賠償、阻止工人上廁所、住宿環境與飲食品質惡劣、工資亂計等。然而，裕元所生產歐美日知名品牌商的鞋子動輒要價2000~3000元以上，這些歐美日品牌商賺取的超額利潤，竟是壓榨裕元工人的血汗而來，

 

同時，寶成在台股價41.03元，在台中有座漂亮的裕元花園酒店，難道這些亮麗財報都得靠剝削工人才能得到嗎？兩岸經濟的一體化只讓資本家享有和平紅利，但兩岸工人兩岸在工作現場裡依舊水深火熱、朝不保夕！這不僅是惡質台資的問題，歐美日跨國企業品牌商也責無旁貸。因此，我們反對台資企業在中國惡意回避法律，剝削當地工人，更呼籲下游的各家品牌商負起主動監督供應商是否善待工人的企業責任。4月24日我們發起「封鎖黑心企業、終結血汗品牌：聲援裕元鞋廠工人罷工行動」，呼籲寶成集團以及眾品牌商拿出良心，回應罷工工人訴求。

 

我們的訴求：

 

1. 反對暴力鎮壓，立即無條件釋放全部被捕工人

2. 對社保和住房公積金，裕元補足所有資方應付金額，品牌商補足所有工人應付金額

3. 終止胡亂變更社保繳費單位，裕元應承認所有工人全部工齡年資

4. 裕元與品牌商應與工人選舉出來的代表協商，妥善解決各項勞資爭議

 

 

 

 

勞工無國界

 

行動團體：團結工聯（全國自主勞工聯盟、新高市產業總工會、台南市產業總工會、苗栗縣產業總工會、新竹縣產業總工會、桃園縣產業總工會、台北市產業總工會、宜蘭縣產業總工會、台塑關係企業工會聯合會、中華電信工會）、青年勞動九五聯盟、全國關廠工人連線、台灣國際勞工協會、工作傷害受害人協會、人民火大行動聯盟、全國金融業工會聯合總會、大高雄總工會、中華民國鐵路工會聯合會、台灣勞工陣線、台灣鐵路工會、全國教師工會總聯合會、非典勞動工作坊、桃園縣教育產業工會、全國產業總工會、台灣勞工陣線、勞動視野工作室…（陸續增加中）

 

 ──以波鴻歐寶汽車(Opel)為例

 

作者：沃爾夫剛 ∙ 紹柏克（Wolfgang Schaumberg）

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

(照片為德國歐寶波鴻廠工人行動，標語為「我們留在波鴻」，引用自LabourNet網站)

 

 

       自2001年至今，通用公司（GM）——在歐洲以「歐寶」（Opel）品牌著稱——將其在歐洲的員工人數削減近半至4萬人左右，比2008年時少8000人。通用公司目前在中國擁有員工5萬5千人。在相繼關閉葡萄牙和比利時的兩個工廠之後，通用公司在去年宣佈到2014年年底結束其在德國四家工廠之一的波鴻廠的生產並將出售面積達200個足球場大小的生產場地。歐寶波鴻廠在過去的數十年裡一直是通用公司在歐洲最大的生產基地，在1992年時還擁有一萬九千兩百名員工。一點一點地，員工被裁減至現在的三千五百人。

 

       不過，波鴻廠的反抗總是比別的工廠激烈得多。在2000年（三天），特別是2004年（六天）波鴻的歐寶工人通過獨立的所謂“瘋狂罷工”贏得了國際矚目（參見https://vimeo.com/44512168 介紹2004年波鴻歐寶罷工的影片，附英文字幕）。

 

決策的是通用公司，而不是「歐寶」這個牌子

 

       歐寶是歐洲汽車市場的最大輸家（此處無法詳細介紹這一惡性發展的種種原因），然而如果要談歐寶公司，必須提通用公司，通用公司是繼豐田之後全世界銷量第二大的汽車集團，在全球劃分了不同的盈利區，其中之一是通用公司歐寶/歐洲沃克斯豪爾。除美國/加拿大之外最重要的是通用公司汽車國際業務部，涵蓋亞洲，非洲，中東，俄羅斯，總部設在上海。在全球最大的汽車市場——中國，通用公司更是以其十一個與中國的合資企業比如SAIC（上汽通用公司汽車金融有限責任公司）和五菱躋身市場領先的多品牌汽車企業。在這一區域眾多的品牌中，通用公司也銷售歐寶品牌系列如賽飛利，雅特和安德拉。俄羅斯市場的創紀錄成功也使得通用公司擴建了在彼得堡的轎車生產基地，從年產9萬8千輛增至23萬輛，並宣佈在未來的4年裡投資額將達10億美金。

 

       可以肯定的是，在經歷過因金融危機導致的2009年6月1日的破產以及國有化解救後，通用公司在2010年11月重返交易所後迅速地東山再起。通用公司現在又處於和2004年一樣的境地，在關閉整個波鴻歐寶基地時，為了施行在歐洲的所謂「社會和平」裁員而再次投入10億美元。因為波鴻歐寶2004年的罷工，通用公司支付了這一數目用於補償專案，成功地誘使例如一位擁有28年年資的53歲電工在得到19萬歐元的補償後放棄自己的工作崗位。很明顯，通用公司的管理階層們正在使用一切手段，試圖儘快地盡可能低成本地在不可或缺的歐洲市場重新振興。

 

德國最大的工會，在汽車生產車間包括波鴻擁有80%成員的金屬工會在做什麼？

 

       德國金屬工會(IG Metall)的領導層稱通用公司（管理階層）「威逼勒索」，他們提出要求：必須派更好的管理階層來！「（現在的）管理階層採用的是勒索手段而不是共同戰略…… 管理階層層低劣而且盲目」（金屬工會報紙，2012年6月）。金屬工會主席胡伯（任期至2012年11月）要求「我們需要一個堅定的董事會主席，能夠處理問題，有遠見，可以和所有員工一起將歐寶推向前。」這是典型的德國工會管理層的策略：「挽救」雙方，即通用公司歐寶的利潤與勞工雙方。所以不足為奇，金屬工會在其會員報紙「金屬通訊」（2013年1月）裡只提出兩點要求：「…… 排除以企業經營事由來進行裁員，拿出增長計畫」。員工得到補償而“自願”放棄工作崗位，從而應該接受工廠關閉（的結局）。這一策略經常被金屬工會領導層和媒體稱為「可被社會接受」。其實通過補償個人的方式，這種大規模裁員充其量只能說對於個人「可以接受」，而對於整個社會，即社會層面來說，效果是殘酷無情的。德國的強勢力量，以及金屬工會的強勢力量，鼓吹「社會可接受的」工作崗位滅絕（政策），其深層考慮主要是不希望社會出現動盪……。

 

反抗解雇——企業員工代表會和歐洲員工代表會在做什麼？

 

       所有的德國工廠都有一個選舉出來的員工代表會，在代表會的「總理事會」裡有代表，所有的代表都是金屬工會的會員。所有歐洲的員工選舉代表進入歐洲員工代表會。歐洲員工代表會和其總理事會的主席，沃爾夫岡∙舍夫爾∙克魯格，宣佈反對通用公司的裁員計畫：「所有成員都有以下共識：歐寶必須有經營收益，必須採取措施提高銷售額，增加利潤空間，減低成本」，願意「共同地制定改善企業財務狀況的最優化策略」。當通用公司2012年5月宣佈將在2015年把「雅特」的生產從呂瑟斯海姆的歐寶總廠遷至英國的埃爾斯米爾港和波蘭時，舍夫爾克魯格批評管理階層並強調「他所在的」呂瑟斯海姆基地有更強的競爭性：「現在在呂瑟斯海姆生產的『雅特』比在埃爾斯米爾港生產便宜219歐元，而且品質更佳。」這個態度表明了員工代表會主席的競爭意識，他像經理層成員一樣，首先擔心的是「他所在的」工廠的歐寶利潤，他也接受了波鴻歐寶的關閉。

 

反抗解雇——波鴻企業員工代表會在做什麼？

 

       員工代表會主席埃訥科爾當然也指責了雅特系列遷廠的決定：「我們受夠騙了…… 生產劣質車的人現在可以製造汽車了。」該決定是「荒唐的」，而且波鴻的「雅特」生產要比英國的便宜約500歐元。如果員工代表會主席稱讚其員工的優質工作，這是可以理解的，但是如果貶低英國通用公司/歐寶工廠工人的工作能力，那麼就表明了他的競爭思維，這與歐洲員工代表會主席的情況是類似的…… 由於波鴻工人的反抗聲越來越響，要求更強大的抵抗甚至組織罷工，埃訥科爾不得不面對。一方面，在宣佈「雅特」遷廠之後報紙報導：「歐寶的員工代表會警告會進行臨時罷工。埃訥科爾宣佈只要一提關廠就組織臨時停產。」另一方面，非常典型，他又在宣佈關廠的當天提出警告：「我們不能受挑釁而罷工！」以前埃訥科爾就保證過「不陷入盲目的行動主義」，而是尋求與員工、金屬工會和政府共同拿出解決方案。2012年6月1日埃訥科爾宣佈「最後辦法」：工會將以長期罷工來作為最後的手段……。

 

反抗解雇——波鴻的員工在做什麼？

 

       員工方面一開始就有激烈討論應採取何種行動，然而除了基於員工代表會資訊收集的短期停產外，並沒有有力的對付通用公司的抵抗行動。在這裡，必須要瞭解以下幾點：第一， 3500名員工中，很多，特別是上了年紀的，只等著得到經濟補償（波鴻員工的平均年齡超過47歲）。第二，在2000年和2004年兩次波鴻罷工都沒有得到金屬工會的支援，這兩次的失望經驗尤其使得員工們對工會不再抱希望，不相信工會會真正對抗企業集團。在員工中有這樣的要求，如「發起全德國抵制歐寶的運動」、「所有工廠舉行團結罷工」，但是所有這樣的想法與金屬工會和員工代表會領導層宣佈的目標相抵觸，歐寶必須「增長」，必須重新取得獲利。第三，工人們對自身力量的認識已不比2004年擁有超過8000名員工的時候，那時候可以通過數日的非法佔領波鴻車間而迫使整個歐洲的通用公司/歐寶陷入停產。第四，在員工內部從沒有過意見統一：工廠的目的是「經濟補償！」「繼續在這裡生產歐寶汽車」顯得不現實，被懷疑與其他工人集體競爭，而且是經濟上的短期行為…… 。但是：沒有吸引力的經濟補償會導致很多年輕的員工怒不可遏……。

 

討論：與這樣的跨國集團的進攻進行鬥爭需要一個長期的視角

 

 

       很多個人和左翼團體都試圖為波鴻的員工提供團結性支援。在這個過程中表明：德國的單個企業的反抗鬥爭，大多數下是在工會的正式領導下，一如既往地與很多反資本主義抗議示威集會相去甚遠，同樣反過來，大所數的藍領階層與（這些抗議活動所需的）捍衛要求和日常意識也相去甚遠。走出工廠、衝向市政廳訴求如「6小時工作日全額工資補償」或者「停止社會裁員」以及「你們的危機我們不買單！」在這方面（德國）還沒有出現群眾性運動。

 

       目前的這場危機還會在汽車行業廣大的員工隊伍裡繼續激發關於經濟和社會制度的根本性爭論，「重點工業轉為公共財產」（現行的金屬工會章程第2.4條!）——大多數同事對這樣的要求基本不抱希望，不僅僅是因為他們看到權力被資本家及其政客緊緊把握。他們還會問：接下來什麼會輪到我們的頭上？總是在談論「剝奪權利」的人必須也要討論「獲得權利」。如何設想一個過程，可以真正將權力在大多數人領導下通過生產進行分配……。

 

 

沃爾夫剛 ∙ 紹柏克（Wolfgang Schaumberg）於1970年至2000年任職於德國歐寶汽車(Opel)波鴻廠達30年之久，任倉儲工人，工作期間亦擔任歐寶汽車波鴻廠的員工代表會之員工代表長達25年之久，同時也是德國金屬工會的會員，在此期間，邵柏克為了維護工人權益，並反對工會官僚作風與妥協主義，以貫徹工人真正的利益為目標。現退休，目前繼續活躍于歐寶工人組織GoG（反抗無國界）、工會活動、佔領運動以及和中國的相關專案。參見www.forumarbeitswelten.de 。 本文為紹柏克先生2012年德文文章的縮寫和更新，原文請參參見：http://labournet.de/branchen/auto/gm-opel/bochum/schaumberg_gegenwehr.html

 

 

 

 

 

   沃爾夫岡•邵柏克先生 

 

沃爾夫岡•邵柏克（Wolfgang Schaumberg）於1970年至2000年任職於德國歐寶汽車(Opel)波鴻廠，任倉儲工人，工作期間亦擔任歐寶汽車波鴻廠的員工代表會之員工代表長達25年之久，同時也是德國金屬工會的會員，在此期間，邵柏克為了維護工人權益，並反對工會官僚作風與妥協主義，與其他工人在廠內組織「永遠抵抗」(GOG，Gegenwehr ohne Grenzen)團體，以貫徹工人真正的利益為目標。邵柏克於2000年退休後仍積極參與工人運動，且仍為德國金屬工會的會員，台灣勞動視野工作室於2011年12月在德國波鴻專訪邵柏克，其暢談德工會、德國員工代表會與工人的關係，本文以下即根據訪談內容撰寫而成。

前言

　　2012年開春以來，為了爭取調高薪資，德國工會的罷工行動已遍地開花，範圍擴及公共運輸業與其他公部門行業，例如幼稚園與垃圾清掃部門等等，不過，罷工「頻繁」是否就顯示德國工會力量強大？工會規模與基層工人力量是否等同？在台灣工會法上路，各業工人嘗試建立工會的同時，德國工會在其悠久的發展過程中顯示出了各種面相的衝突，此經由在德國工會運動中歷練30多年的工會行動者邵柏克先生闡述親身經驗與行動理念，可提供值得參考的多種想法。

德國雙軌制工人組織之一：產業工會

        德國的工人利益代表組織是由產業工會與員工代表會(Betriebsrat)此雙軌機制建構而成。其中在台灣較為人熟知的是產業工會組織，這是工人為了自力救濟而自由組織的跨廠場團體，然而，德國與台灣在制度上最大的不同點在於：德國沒有工會法來規範工會，國家也沒有專門管理工會事務的主管機關，工會完全依照自治原則來運作，工會的會員(代表)大會是決定工會政策的最高權力機關，工會的章程也是由工會會員(代表)大會來訂立，例如工會的組織、工會會員資格、會費標準或是工會任務等，均由工會章程來決定，此外，德國法制度上也不存在強制入會的規範，工會能否召募到會員而繼續生存，這也取決於工會對於工人有無足夠的吸引力。

        最重要的是，工會組織是以產業為範圍，德國工人原則上即是依自己工作所屬的產業別來加入該產業的工會，目前德國總工會(DGB)隸下共有八大產業工會，如下圖一所示：

 

 

 

        實務上，邵柏克說明：「工會為了壯大會員人數與增加會費收入，在廠場中可能產生工會互搶會員的情形，例如在邵柏克工作的歐寶汽車波鴻廠中，員工餐廳的員工原來與其他汽車工人一樣受僱於歐寶汽車而加入金屬工會，但在員工餐廳外包給其他餐飲服務公司後，餐廳員工就改隸屬服務業，這些員工原則上得退出金屬工會改加入服務業工會，但金屬工會為了防止會員流失也不會放棄爭取會員繼續留下來，而這在工人自由入會暨工會得在章程自治規定會員入會條件的前提下，工會之間即存在競爭的空間，這些問題在企業持續進行部門外包的過程中更被突顯出來，不過，這同時也刺激工會不斷提出更好的勞動政策來提高工人加入工會的動力。」

 

德國雙軌制工人組織之二：廠場員工代表會

 

        相對於工會以產業為組織範圍，在廠場中，德國則是以員工民主選舉出來的員工代表組成員工代表會來代表勞方的利益，且依據德國《企業組織法》的規範，員工代表會強制代表廠場中所有的的員工，換言之，廠場員工沒有排除員工代表會來代表其利益的權利。需注意的是，員工代表會不是工會在廠場中的下級組織，而是一個完全獨立於工會之外的法定勞工利益代表機制，且員工代表會依德國《企業組織法》有多項法定權限，亦即資訊權、聽證權與諮詢權與共同決定權(註1)等，例如雇主解僱員工前一定要先經過員工代表會的聽證，否則解僱無效。員工代表會為了執行會務，在員工達100人以上的廠場中可以組成各種事務委員會，在邵柏克擔任歐寶汽車波鴻廠員工代表會的員工代表期間，即曾在解僱保護委員會之中工作。

 

        此外，德國《企業組織法》尚保障員工代表有一定時數的會務假，例如廠場中員工人數在200名至500名之間時，雇主依法應給予一名員工代表全時的會務假。邵柏克另外補充說明：「在德國的大型汽車企業中，雇主多會與員工代表會另外簽定廠場協定，提高會務假所涵蓋的員工代表人數，歐寶汽車波鴻廠的所有員工代表即全部都有全時的會務假。不過，當特定的員工代表在雇主眼中過於積極時，雇主可能就會藉削減會務假的方式來予以刁難，邵柏克就曾經被取消會務假而回任倉儲工作，然而，員工代表不論是否有會務假，在員工前來求助時，其依德國《企業組織法》均有提供協助的義務，所以邵柏克一返回倉儲工作崗位，不到半小時就有員工向邵柏克的主管表示要諮詢或申訴員工權益事項，而主管依法亦不能阻擋邵柏克執行其身為員工代表的法定職責，邵柏克就在倉儲工作與員工代表職務中來來回回，致倉儲工作亦無法順暢進行，最後資方只好妥協，讓邵柏克回去繼續擔任全職的員工代表。事實上，一個員工代表會若有徹底維護工人利益的意圖，不將自己視為一個不得不而存在的法定工人代表，就算所有的員工代表都將所有工作時間都拿來辦理會務也不見得足夠。」

 

廠場中的工會助手與員工代表會

 

          德國產業工會雖然是跨廠場組織，但是產業工會要召募到會員、動員到工人，也必需進入廠場之中才能與基層工人接觸。重要的是，由於廠場中已經有員工代表會作為工人利益代表，工會若要發揮影響力，不但不能避免在廠場中與員工代表會進行相當程度的合作，更需放棄與員工代表會為敵的路線。在德國產業工會的實務運作上，縱然員工代表會是完全獨立於工會之外的工人組織、員工代表會也沒有替工會召募會員的義務，但例如邵柏克提到：「在德國的金屬業中，工人在受僱之初就可能會被員工代表會詢問是否具有工會會員的身分，若工人沒有加入工會或是沒有意願加入工會，則可能感到自己是廠場的中『異類』！德國金屬業中有九成以上的工人加入金屬工會，在歐寶汽車波鴻廠中則有80%的工人是金屬工會的會員。」而邵柏克本人也是金屬工會的會員。

 

        除了藉助員工代表會來開展工會在基層中的力量之外，在德國具有悠久傳統的工會助手(註：亦有譯為「工會信任人」，gewerkschaftliche Vertrauensleute)也對於工會的基層工作具有很高的重要性。簡言之，工會助手就是產業工會在基層廠場中的代表人，也就是工會與基層工人的鏈結，其將工會的訊息傳達給工人、也將工人的聲音傳遞至工會。邵柏進一步說明：「在德國金屬業中，若金屬工會的會員當選為廠場中的員工代表，原則上他/她就同時也取得金屬工會的工會助手的身份，例如邵柏克；另一種工會助手產生的方式是由廠場中部門的員工選舉出來，例如歐寶汽車波鴻廠中每四年由具工會會員身份的員工選舉出工會助手，在過去歐寶汽車波鴻廠有2萬名員工時，該2萬名員工有約8成為工會會員，這些工會會員在當時選出了800多名工會助手，這些工會助手再選出7到8位的工會助手組成領導小組，該小組再選出一位負責人，以進行工會在廠場中的組織宣傳。」

 

        不過，由於在廠場範圍中是由員工代表會與雇主透過廠場協定的簽定，或是行使共同決定權與共同參與權來保障員工利益，雇主沒有義務在廠場中和工會或工會助手談判或對話，且工會助手在廠場之中的地位也不受德國《企業組織法》的保障，亦即員工代表所享有的會務假等保障都不涵及工會助手。工會助手在實務上若要取得一定的權利，就需要透過簽訂團體協約或廠場協定來實現。依邵柏克的經驗：「在歐寶汽車波鴻廠中，員工代表會與雇主簽有一個特別的廠場協定，亦即員工代表會每14天得與工會助手進行1小時又15分鐘的會談，所有的工會助手在此會談期間可以獲得帶薪免除工作義務的權利(如同會務假)，在會談中，工會助手聽取員工代表會內部多數派與少數派針對廠場中的多項問題所進行的辯論，以取得廠場經濟狀況等事項的資訊，並且了解廠場內員工不同的想法，再回報給金屬工會，讓工會了解所轄廠場中的勞動情勢以擬定工會策略，由此等實例均可顯示出員工代表會與跨廠場的產業工會二者關係緊密的一面。」

 

勞動現場的「真正」工人代表，在哪裡？

 

        德國工人雖可以同時求助工會(工會助手)與員工代表會(員工代表)二者來維護權益，但是在廠場的日常生活中，工人遇到了勞資問題，真正的情形是什麼？依據邵柏克擔任員工代表的25年資歷，在他與其他員工代表共事的經驗中，看過多種類型的員工代表，有的深具抗爭性格，積極為所屬部門的員工爭取權益，但是更多的則是以行禮如儀的方式來執行任務，他提到的例子如：「當有員工向員工代表申訴工作場所的機器噪音太大致有害工人健康，甚至難以繼續工作時，員工代表可能會翻開德國《企業組織法》，閱讀後表示法條中並未規定員工代表有權利來改善這個問題而表示無能為力！甚至有員工代表認為若要改善噪音情形，將增加公司支出而不願向資方提出建議，這種立足於勞方位置但以管理階層思維來回應員工的情形，都是員工對員工代表會不抱期望的原因。此外，德國《企業組織法》明白規定廠場中勞資雙方—亦即員工代表會與雇主—必須維持和諧的夥伴關係，這也讓員工代表更加有理由認為降低勞資間的表面矛盾是合理的作法！」

 

        除了為數不少的員工代表展現靠攏資方的作法讓工人失望之外，工會採行以久的妥協式的談判政策也讓為數不少的工人對工會失去信心，邵柏克述及一個鮮明的例子是：「工會在進行勞資談判時竟以避免罷工施壓的作法為談判藍圖，邵柏克以2004年在德國波鴻歐寶汽車廠的罷工為例，當年資方提出了裁員5000人的計劃，大部分的員工都反對而決定發動罷工來抵制，廠場中的工會助手雖然將員工想要罷工的聲音傳達到金屬工會，但是工會與員工代表會不但不支持罷工，反想要與資方妥協，而在德國的罷工法制中，一場沒有工會領導的罷工將被評價為不合法罷工、野罷工！不過，當時的歐寶工人並沒有因此就放棄，罷工人數節節高漲，罷工長達7日，工會與員工代表會也無力阻止工人放下工作、走上街頭，最後工人雖然沒有成功阻止裁員，但是拿到了極高的補償金，這也展現了工人自發力量所產生的影響力。」

 

        在2004年的歐寶汽車罷工中，邵柏克在1972年與其他工人共同組成的「永遠抵抗」團體(GOG)給予全力支持，並成立反對裁員小組，支持罷工行動直到談判出成果為止。事實上，德國雖有員工代表會與工會來代表工人利益，但是這些工人組織的存在並不代表工人權益就能獲得保障，很多時候這些工人組織反而是代替資方來勸說工人放棄抵抗，或是運用本身的代表權來同意妥協，邵柏克和「永遠抵抗」團體數十年來就是在監督工會與員工代表會，以在廠內辦報的方式提出基層工人的意見來與工會、員工代表會對話，避免工會、員工代表會與基層工人來愈疏遠。

 

結語：工會反對派的必要性！

 

        德國工會龐大的會員人數與雄厚的財力基礎向是吸引其他國家借鏡德國經驗的亮點，而在實質行動上，德國工會在國家勞動政策形成與勞資團體協商談判的重要場合也確實沒有缺席。然而，若工會長期以來將所收取的會費多用於政令宣導，同時一再為妥協路線所迷惑，於勞資談判中又只能談出傷害工人利益的「廉價團體協約」(註2)，那麼工人為何離開工會也就不難理解，事實上，近年來德國工會不斷流失會員的情形也多少說明了工會內部腐敗所帶來的後果！誠如邵柏克所言，工人可以自己表達意見，而不一定要透過工會，但這並不表示工人不需要工會，而是工會內部需要類似「永遠抵抗」團體(GOG)的「反對派」，再完備的勞動法令與再多的工會權利也無法保證工人權益，只有工人堅守勞方的立場，放棄妥協，才能找到出路。

◎撰文／邱羽凡(律師、勞動視野工作室研究員)

 

＊     註1：關於德國員工代表會之員工代表權利，請參閱，邱羽凡，誰能代表勞工爭取利益？談談德國勞工董/監事制度的虛與實，《工議》第３５期，高雄市產業總工會出版。

 

＊     註2：關於德國廉價團體協約之問題，請參閱，邱羽凡，從基本工資立法談德國工會轉型危機，《工議》第３７期，高雄市產業總工會出版。