◎ 周美瑩律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
 我在安養中心，班表當中的連續E值排班(上班時間，當日下午4:00到第二天早上8:00，含on 
call)，我整月的工時，已超過一個月的延長工時額度，(臺灣護理產業工會，也協助查到--高
等法院判決案例，on call 屬於上班時間)這樣的班表，讓我身心疲累，想請勞動視野律師們，
協助我該如何處理這不合理的工時，如果我無法對抗時，選擇自己離職，我的资譴費又該如
何保護自己？我請工會幫忙把5月6月班表掃描檔案給您們參考。

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、「醫療保健服務業」雖屬得適用4週彈性工時之行業，得於每2週內安排至少2日之休息作為例假，不受每7日中即應排定至少應有1日例假之限制，並可將四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時；但彈性工時須經過工會同意，無工會者須經過勞資會議同意，始得實施。

二、假設該事業單位合法適用4週彈性工時，勞基法第30條之1第1項第2款規定，勞工每日正常工作時間仍然不得超過10小時，延長工時(加班)則不得超過2小時，換言之，實施4周彈性工時的勞工，每天最長工時(正常+延長)不得超過12小時。又依勞基法施行細則第17條規定，本法第三十條所稱正常工作時間跨越二曆日者，其工作時間應合併計算。依來信所述，勞工E值排班時，須連續工作16小時，雖然此16小時是橫跨兩個日曆天，還是應該一併計算，顯然已經違反勞基法第30條之1的規定。依勞基法第74條規定，勞工發現雇主有違反勞工法令時，可以向主管機關(縣市政府勞工局)或是勞動檢查機關申訴，雇主不得因勞工提出申訴而對勞工為不利的處分。此外，延長工時的部分雇主應依法給付加班費。

三、關於ON CALL時間是否屬於上班時間部分，原則上勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或指定之場所，提供勞務或受令等待提供勞務之時間，都算是上班時間。衛福部106年4月所編製之【勞動基準法下護理排班問答暨合理護理排班指引與範例】手冊(http://www.mohw.gov.tw/dl-15778-4f19e25a-d1ea-4358-b90a-e6aa68fb3dd3.html)建議：「有關 on call 是否屬前開待命時間而應計入工作時間，因現行實務上非在雇主指定場所內待命之型態多元，究否屬工作時間及其工時如何計算，仍應依勞動基準法有關工作時間定義，就接到雇主通知後多少時間須返回、沒返回是否有懲處、懲處程度為何、多少人待命輪值、提供勞務與否等因素，綜合判斷並釐清。」或值參考。

由於來信並沒有說明on call是在家還是在雇主指定的工作場所待命，需特別說明的是，目前我國法院對於勞工在家待命的「不自由時間」並不一律認為屬於工時，也就是多只認為「除在醫院值勤之外，在家待命時若雇主通知出勤，則從家中出發時起至出勤完畢時止，應依勞基法之規定計入工作時間」，如果中間有可自由休息的時間，就必須扣掉不能算入工時。但如果勞工是在雇主指定的處所待命，待命期間不能自由離開雇主指定的處所，例如休息時間仍需在護理站用餐和待命時，則仍應計入工作時間。有關on call性質的詳細說明，可參考本協會之文章【勞動權益】我是醫院的護理人員，主管要我每天24小時on call待命，這樣合法嗎 (on call爭議之二)? https://labor-vision.org/2015/04/16/%E3%80%90%E5%8B%9E%E5%8B%95%E6%AC%8A%E7%9B%8A%E8%A7%A3%E6%9E%90%E3%80%91%E6%88%91%E6%98%AF%E9%86%AB%E9%99%A2%E7%9A%84%E8%AD%B7%E7%90%86%E4%BA%BA%E5%93%A1%EF%BC%8C%E4%B8%BB%E7%AE%A1%E8%A6%81%E6%88%91-2/

四、關於勞工要如何對抗不合理工時安排部分：勞工可以備妥相關證據(例如本件所提供的排班表、打卡紀錄等)，向縣市政府勞工局或各地勞動檢查所申請勞動檢查，藉此遏止雇主繼續違法排班，另外勞工也可以加入工會，透過工會的力量與雇主協商勞動條件的調整，或是向勞工局申請勞資爭議調解，經由調解重新協商工作條件。倘若經過上述途徑仍然無法改善雇主違法的情形，勞工決意離職時，可以存證信函通知雇主目前的工時安排已經違反勞基法之規定，請雇主限期改善，若雇主仍然拒不改善，勞工可以在知悉雇主拒不改善的30日內，依勞基法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞動契約，此時雇主仍應依法給付資遣費。

◎ 彭敬元律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
公司的工作規則訂定：每日正常工時八小時，餘二日應予休息，但為配合公司業務需求採變形工時
者，不受此限。我們的正常工作時間（週一至週五早上08~12，下午13~17，星期六及日休息），為
配合一例一休及公司加班需求，公司與工會勞資協商不明定哪一天為例假，給予公司要求勞工加班
的彈性。但最近公司跟工會協商，將一部份勞工採用變形工時，公司是中央主管機關指定之行業，
適用勞基法第30之1條，也就是四週變形工時。新的工作時間為「每個星期」：星期一到星期四，早
上08~12，下午13~17，星期五早上08~12，星期六早上08~12（星期五下午的工作時數直接挪移分配
到星期六）。

我想詢問的問題:
一、採用最寬鬆的四週變形工時，每個工作日，最多分配到二個小時的工時，我們星期六當天，分配
到四個小時的工作時間，是不是算無效的變形工時呢！而且星期六並不是工作日，是我們的休假日。
二、如果無效，公司又需要員工配合這種工作時間，公司如果要採取變更工作規則的工作時間，在內
部有工會的情況下，經勞資會議決議就可以了嗎？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、      依我國現行勞動基準法（民國105年11月16日修正，下稱勞基法）第30條之1第1項四週變形工時規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、四週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過二小時，不受前條第二項至第四項規定之限制。二、當日正常工時達十小時者，其延長之工作時間不得超過二小時。三、二週內至少有二日之休息，作為例假，不受第三十六條之限制。四、女性勞工，除妊娠或哺乳期間者外，於夜間工作，不受第四十九條第一項之限制。但雇主應提供必要之安全衛生設施。」
二、      依照現行法之規定，貴公司與工會協商，同意將星期五下午之工作時數4小時挪至星期六上午工作4小時，只要二週內至少有二日之休息，作為例假，與法尚無不符。至於該條第1項第1款之規定，係指每日正常工時最高為10小時，另可參考勞動部工時制度及工作彈性化措施介紹（http://www.mol.gov.tw/topic/3067/14530/14533/）

三、      至於更動後星期六上班之工資，依行政院勞工委員會90年6月7日台90 勞動2字第0019248 號函：「實施『週休2日』制之事業單位，勞工於非例假日之休息日出勤工作，工資應如何發給，應視該休息日之性質而定。該日如係因勞資雙方約定之正常工作時間少於法定正常工時所生者，其未逾勞動基準法第30條所定之法定正常工作總時數之部分，工資應由勞雇雙方協商定之；逾法定正常工作總時數者，應依該法第24條規定辦理。該日如係依同法第30條第2項將其正常工作時數分配 於其他工作日者，因2週內其他工作日分配之正常工時已達法定 正常工作總時數，工資應依同法第24條規定辦理。至於，該日如係調移該法第37條之休假日而來者，其工作時數於調移紀念日時數以內者，雇主應依同法第39條之規定加倍發給該時數之工資；逾法定正常工作總時數工作者，則應依同法第24條規定辦理。上開逾法定正常工作時間工作4小時以上之部分，工資如何發給，法未明定，可由勞資雙方自行協商，惟不可低於同法第 24 條第 2 款規定。」因星期六上班4小時是由星期五下午4小時工作時數挪移而來，並未逾法定正常工作總數時，應由勞雇雙方協商定之。

四、      承上，貴公司既與工會協商，同意將星期五下午之工作時數4小時挪至星期六上午工作4小時，符合上開四週變形工時之規定，並不生無效之情形，且，我國目前大部分的法院判決承認「工作規則不利益變更法理」，也就是雇主單方變更工作規則中的條件時，在具有「合理性」與「必要性」時會被認為是合法的。而所謂「合理性」與「必要性」是指，例如：法院會考量雇主變更工時的原因（如考慮企業經營情況之低迷、經營環境是否惡化以致改革工時制度有其必要性等），以及變更後對勞工經濟上不利益之程度、相關其他待遇之改善等一切情狀，若有工會或勞資會議之同意，亦可能被認定為工作規則之變更係屬合法。

五、      依105年12月6日通過之勞基法修正案（下稱新法），變形工時規定僅將第30條之1四週彈性工時中有關每二週應有二日例假之規定，移列至第36條，並搭配新增之休息日，集中規範。其他工時彈性，並未變動。可參考勞動部勞動基準法修法常見問答集（http://www.mol.gov.tw/service/19851/19852/19861/30631/）。故，依新法之規定，雇主與工會協商後，同意將星期五下午工作時數4小時挪至星期六上午，仍為適法，至於工作規則之部分，同上現行法所示。

六、      惟，依新法之規定，休息日之工資訂定如下：

（一）新法第二十四條第2項及第3項：「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」、「前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」

（二）新法第三十六條：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。雇主有下列情形之一，不受前項規定之限制：…三、依第三十條之一規定變更正常工作時間者，勞工每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日。雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制。」
承上，依新法第36條之規定，貴公司既採四週變形工時，必須符合「每二週內至少應有二日之例假，每四週內之例假及休息日至少應有八日」之規定，休息日可安排單獨1日或連續數日，但如果四週之總休息日未符合上述規定之日數時，貴公司將星期五下午工作時數4小時挪至星期六上午工作4小時，若該星期六逢休息日，依新法第24條第2項及第3項之規定，前二小時工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；後二小時按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。

◎ 郭曉丰律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我是一間藥廠的男性作業員，月薪約兩萬七，而女性作業員大約兩萬一，薪資結構中最大兩個項目皆
有差異，一為基本薪資，男性24000女性20500，二為每月固定的績效獎金，男性2500，女性700，而
工作場所與工作內容大多一樣，只是男生偶爾要搬重物(並非重到一般女性難以勝任)，而且女生也並
不是都不用搬，本人深感不平向地方勞動機關提勞檢，稽查員有回覆我說因為公司說男生需搬重物，
難以判斷實際狀況，所以並不能算性別歧視，不了了之。

勞動機關並沒有訂定明確判斷同工同酬的行政指引，法條又只規定不得差別待遇或歧視等抽象名詞，
使公司竟可以男生要搬重為由來正當化將近六千塊的薪資差異，而無法實質調查工作之性質？是否有
辦法可以讓行政機關積極介入調查，或者有其他管道能夠救濟？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、性別歧視之定義

(一)  關於不得因性別而有工資上差別待遇的法律條文，主要規範於勞基法第25條：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」違反本條，依同法第79條第1項第1款可處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。又依特別法即性別工作平等法第10條第1項「雇主對受僱者薪資之給付，不得因性別或性傾向而有差別待遇；其工作或價值相同者，應給付同等薪資。但基於年資、獎懲、績效或其他非因性別或性傾向因素之正當理由者，不在此限。」依同法第38條之1規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。而何謂同工同酬，其實在勞基法第25條的條文中就很清楚寫明「工作相同、效率相同者，給付同等之工資」就是最簡單直白的定義。

(二)   從您的敘述當中看來，雇主所提供的薪資條件，無關年資、獎懲、績效等原因，單就底薪與每月的固定績效獎金，就簡單二分為男女，而以此做為區別的基礎，這是很明顯的因性別而有差別待遇之情形。雇主是否能躲過裁罰，端賴其是否能夠說明以性別做為區分基礎的合理原因(如性別工作平等法第10條第1項但書所臚列的年資、獎懲、績效等等)。貴公司所提出的就是男生女生的工作內容不相同，因此有不同的工資給付，但據您觀察卻僅是口號上男女工作內容不同，卻無實質上區別，都必須要搬重物，雇主所為因性別而生的待遇區分並不符合性別工作平等法第10條第1項但書之規定。因為您的觀念與訴求並無錯誤，所差的僅係事實建構說服不足，建議您下次申請勞檢時，多檢附具體事證，並以您作為男性勞工之觀察角度切入，說明您與其餘女性勞工之工作並無不同，以說服勞檢人員對雇主為適當之裁罰。

二、可否救濟？

(一)  雖然您對於勞動檢查的結果並不服氣，但因為您並非被歧視的女性勞工，而是一個看不過去的正義第三人，並沒有因為勞動檢查的結果而侵害您的權利，不能就此繼續救濟。但是，如果您能夠檢具更完善的具體事證提出勞檢，或許主管機關參考新資料後會有不同的處分唷！

(二)  又依性別工作平等法第34條第1項規定，受僱者或求職者發現雇主違反第10條性別同工同酬原則，可以向地方主管機關申訴後，雇主、受僱者或求職者對於地方主管機關所為之處分有異議時，得於十日內向中央主管機關「性別工作平等會」申請審議或逕行提起訴願。雇主、受僱者或求職者對於中央主管機關性別工作平等會所為之處分有異議時，得依訴願及行政訴訟程序，提起訴願及進行行政訴訟。因此建議也可改透過「專門」處理因性別歧視之違反性別工作平等法申訴聯絡窗口進行申訴（請參考：勞動部性別工作平等法諮詢及申訴聯絡窗口https://eeweb.mol.gov.tw/front/main/476），循這樣的管道救濟也許比單純一般勞動檢查申訴更為有用。

三、其他補充：集體訴訟的可能性

這是一個性別平等的議題，最近在法國發起女生勞工的罷工，抗議性別工資不平等（http://www.appledaily.com.tw/realtimenews/article/new/20161108/984177/）供您參考！勞基法第25條是行政處罰規定，但也是強制禁止規定，應屬無效。而性別工作平等法第26條規定，受僱者或求職者因第10條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。單純以提重物為由並不足以認定為具有合理性的差別待遇，因此針對受差別對待之女性勞工，可以以個人或集結兩個以上女性勞工共同提起集體訴訟。我們也希望能與您針對您所提的問題和後須發展情形保持聯繫！

◎ 陳品安律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
您好，敝公司規定每天上班時間為8：30～17：50 中午休息一小時（熄燈休息，13：00整會敲鐘），
也就是每天表定工時8小時又20分鐘 在今年以前員工一直認為自己是雙周84小時（不過照國定假日周
休二日，並無彈休） 在今年全面單周40小時的政策下公司也沒有更改上班時間，我們才知道原來每
天10：00～10：10、15：00～15：10是休息時間（根本沒人休息也沒人敢休息） 今日看到一篇新聞 
＂雇主將30分休息時間分攤至每小時 勞動部長：就是違法＂ 不曉得敝公司如此工時規定是否違法？
 身為一間員工數破萬的上市公司，一天就可以多凹20萬分鐘的工時，如此凹員工工作時數是否可惡
？ 還請給予回覆與建議能夠採取的措施謝謝！

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、  勞動基準法第35條規定，勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。

就您所詢，依照勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。」而雇主雖規定每天10：00～10：10、15：00～15：10是休息時間雖然沒有實際休息，但午休已有休息一小時，則看似尚未違反勞動基準法第法35條規定。

至於雇主表定兩次十分鐘休息時間的部分，由於這十分鐘事實上根本不可能讓勞工休息（實際上仍處於雇主指揮監督支配之下，勞工也不可能任意離開工作崗位）實際上即仍是工作時間，因此應加入工作時間計算，如果該日連同這兩個十分鐘合計逾法定每日工時上限8小時，超過部分仍屬於加班時間，必須符合法令規定且應給付加班費。

二、  雇主要求勞工加班須符合法定要件：

依照勞動基準法第30條第1項規定：「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」而勞工每日工作超出正常工時20分鐘應認定為延長工作時間，也就是加班。依照同法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」、同法第42條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」若雇主要求勞工加班須符合加班之法定要件，換言之，雇主要求勞工加班必須符合下列要件：第一、雇主如有使勞工加班之需求；第二、工會或勞資會議同意、第三；勞工同意，才可以要求勞工延長工作時間。

三、  違反勞動基準法第30條第1項、第32條規定之行政罰則：

若雇主違反勞動基準法第30條第1項、第32條規定而要求勞工加班，按同法第79條之規定可處以新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。再者，主管機關可以公布違反勞動基準法之事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期命令雇主改善；屆期未改善者，應按次處罰。

四、  雇主不得強迫勞工加班：

雇主就算依照勞動基準法第30條第1項、第32條規定獲得工會或勞資會議的同意，雇主仍然不可以強制勞工加班，依同法第42條的規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。如果雇主仍執意要勞工加班，則恐有觸犯刑事責任之虞，按同法第77條規定處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。若雇主以強暴、脅迫等非法之方法強制勞工加班，則違反同法第5條規定，依照同法第75條規定處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。

五、  雇主就每日延長工時應給付加班費：

按勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應給付加班費，延長工作在二小時以內者，應按平日每小時工資額加給三分之一以上。就您所述，勞工每日加班20分鐘，雇主即應依照上開標準給付加班費。

六、勞工可加入工會，或向主管機關申請勞動檢查：

若您的公司有工會，建議您可以加入工會一同爭取更好的勞動條件，此外您亦可向主管機關申請勞動檢查，有關勞動檢查可參閱「勞動檢查專欄」之文章，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986。

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
國定假日加班，雇主已先徵得勞工同意出勤，並約定好工作時間跟正常日一樣工作八小時（08~12，
中間休息一小時，13~17），並讓勞工選擇請領加班費（一日工資八小時）或六個月內撢一日補休一
天。
如果該國定假日，員工中午臨時請事假，下午沒來上班。試問勞工可否主張國定假日出勤，加發一日
工資為由，要求雇主給一日工資呢？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、首先針對您的問題：

（一）勞動基準法第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」亦即雇主如使勞工加班必須經工會同意；且在國定假日（即37條之休假）應徵得勞工同意且加倍發給工資，方合乎法令規定。

（二）再依照勞動部87年9月14日台87勞動二字第039675號函之解釋：「勞動基準法第39條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給。所稱『加倍發給』，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資，此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第32條延長每日工時應依第24條按平日每小時工資額加成或加倍發給工資，係於正常工作時間後再繼續工作，其精神、體力之負荷有所不同。至於勞工應否延長工時或於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜，尚難謂有不合理之處。故勞工假日出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理；超過八小時部分，應依同法第24條規定辦理。」依此解釋，應注意：

1.        勞工同意於國定假出勤，原即使「未滿八小時」除了要給工作時間的工資外，仍應該要加發「1日」之工資，方符合法令之規定，所以您可以請求給付加發一日之工資。

2.        若您同意國定假日加班但當日又請事假，原則上雇主仍要給付您該加發之一日薪資，然需注意，您已同意雇主願於國家假日加班但當日又請事假，若可以證明您請假之理由係於事前已安排之事、而非臨時需請假且親自處理之事，則縱使在14天保障的事假範圍中，亦可能認為有權利濫用的問題，此需併為注意。

二、針對加班權益部分，我們已經有規劃一系列專文，建議您可以參考「【勞動權益】主管指示假日出勤只能領加班費，不能補休，但明明過去可以二擇一，如何處理?(會員1512-0067)」專文（網址：https://goo.gl/hcxKle）；或在我們的網站搜尋「加班」來看到更多文章（網址：https://goo.gl/g34TxS）。