◎ 蔡晴羽律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
本人在2015/3/2在某生技公司任職，且有簽約，保障年薪XXX元，但下面有附註內含紅利
依公司規定發放，但無明細發放原則。
我想提問:
1.因為在2016/3/2號薪資發放日時，發現並無保障年薪款項匯入，詢問人資部則說是要到
2016/4/2號發放，且之後詢問，該筆保障年薪包含2016/3/31的分紅，因為分紅依公司規
定需三年才可領完，但到職滿一年明明是2016/3/1，這筆金額卻被人資部主張併入保障年
薪，這部分覺得非常不合理，且保障年薪應屬工資非紅利，人資部主張是對的嗎?
2.因為目前A分公司即將解散，跟主管要求調到B公司，主管卻以許多理由跟關卡不允許我
轉調，所以我跟公司要求遣散，但因為目前這筆保障年薪被人資部主張併入紅利，人資部也
擺明說無法領取，因為這部分因為個人是非自願離職遣散，人資部主張合法嗎?
3.因為假如由人資部主張的想法，他只需要把你的分紅調高，在遣散員工，這樣員工永遠無
法領取到保障年薪的金額，很明顯就是非常不合理，所以想諮詢是否有辦法爭取保障年薪全
額領回?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、關於保障年薪和紅利問題：

（一）依勞動基準法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」因此有關工資如何計算部分原則上如果高過基本工資，則由雙方約定來判斷。

（二）根據您所述，您簽約內容為保障年薪，由於是使用年薪而非工資的定義，所以所謂「年薪」的涵蓋範圍要依勞資雙方的約定。如根據您所述，契約內已於「附註」內說明「包含」依公司規定發放之紅利，此部分可能可以認定依照公司與您的約定，您每年的保證年薪之計算方式是包含工資和紅利。

（三）但是您提到其實您到職日是3月2日，但人資部認為應該第一年度的保證年薪應該涵蓋3月31日的分紅，此部分涉及到雙方針對年薪的起訖認定問題。雖然仍有爭執空間，畢竟實際上年薪當然應以您個人到職起訖來起算，因此當到翌年3月1日理應就應結算您全年度到職的保證年薪。然而，仍要提醒的是：如果公司過去針對所有員工都一視同仁以「全月分」計算起訖（較簡而劃一）；或是在工作規則或是公司相關紅利發放辦法中有做相關規定，則實際爭訟法院可能會被認定是勞資約定或慣例而認為公司的做法沒有問題。此外，依據實務見解，工作規則（例如：雇主制定的分紅發放辦法），不因員工主張不知該工作規則內容而影響該工作規則的效力。而內容如果有限制支領的方式或期限，因為分紅不屬工資，性質上或許可以解為類似分紅股票限制一定期不可轉讓的情形，有藉以降低員工離職的意願之目的，可能會傾向認定不違反勞動契約。

（四）如果您仍有意爭執，此部分既然涉及到招募應徵勞動條件問題（也有簽約），除了可以申請勞資爭議調解或進一步民事訴訟解決外，也可以考慮參考就業服務法第5條第1項第1款規定：「雇主招募或僱用員工，不得有下列情事：一、為不實之廣告或揭示。」違反者，依同法第65條第1項規定，可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。您也許可以主張雇主的招募或契約保證年薪的方式有不實而違法之問題，向各地政府勞工主管機關提出申訴或檢舉（關於申訴檢舉也可以參考我們勞動檢查專欄：https://goo.gl/DKDQA7），也可以帶給雇主壓力。

（五）此外，您提到分紅規定三年才可領完這部分，可能涉及到增加法律所未規定之分紅限制等問題，請參考我們另一篇專文（https://goo.gl/GajtSR）

二、就算是非自願離職遣散仍應結算應給付之工資，這部分並不因非自願離職而受影響，您仍可主張公司應依合約約定一年保證年薪：

（一）另根據您所述，您請求調職被拒而向公司要求資遣，此部分不符合勞動基準法法定資遣事由，又如上述紅利發放之爭議，存在紅利發放相關之工作規則或慣例，並與該規定相符時，可以難以認定雇主有違反勞動契約而得以依法直接請求資遣。但是您還是可以與資方雙方「同意」之下，合意採取給付資遣費並終止勞動契約。

（二）至於依勞動基準法施行細則第 9 條規定：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」，因此無論您是否是非自願離職，只要雙方勞動契約終止，即應結算工資，在法理解釋上也應包括相關之給付應予結算。您仍可以主張依照合約約定您已到職一年但並沒有得到第一年的足額保證年薪，並要求公司應補足該一年的保證年薪。

三、公司合法遣散員工必須具備法定事由（例如：勞動基準法第11條業務緊縮）；或由勞資雙方合意同意以資遣方式終止勞動契約，且仍必須依約結算該給付之所有工資。至於員工每月固定薪資的計算，當然仍必須符合勞資雙方約定，雇主不能恣意調整變更（恣意調降）。

以上意見供您參考，謝謝您！

各位勞工朋友好，

今年十月起，勞動視野工人義務法諮將擴大於台灣的北、中、東區，分別與【新竹縣產業總工會】、【東海大學工會】、【花蓮市公所】共同舉行義務的勞動法律諮詢，專業團隊將由勞動視野成員：東華大學 張鑫隆老師、交通大學邱羽凡老師、 翁瑋律師、張詠善律師、周美瑩律師、彭敬元律師、 吳典融研究員共同為勞工朋友服務，有需要的朋友請洽各區進行預約。 詳細時間、 地點請參海報，歡迎預約交流！

◎ 劉冠廷律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我是某韓式料理餐廳的員工，日前住主表示為因應一例一休，更改上班時間並於
勞動契約中明訂2周變形工時，零零總總許多條款7.8張紙。雇主曾向另一位員工
表示：不簽就解雇。然而勞動契約中所示，不僅薪資從24500降為24000，原先
全勤2000也未明訂於契約中，加班費部分僅寫依甲方規定(後說是給平均時薪的
的1.33倍，相較而言比原先說定的時薪130下去算要少)，特休假部分也未曾提及
。因為同事告訴我如果簽下去不僅年資重新算，原先的特休假都會被抹除，如果
因為不簽被解雇不要說資遣費甚至連特休假的錢都拿不到。
 現在因為沒有任何1個人簽署新勞動契約，雇主對於日前曾提過的不簽就解雇一事
直接拋之腦後(如果都離職餐廳會馬上陷入人力不足無法營業狀況)，令員工人心惶
惶，既擔心權益受損，又擔心遭解雇後生活無以為繼。

我想請問：
 1.在先前已簽過勞動契約的情況下(未曾註明雇傭期限，作為餐飲正職人員，這應該
是一份不定期契約?)，住主是否可以因為勞工拒簽新的勞動契約而解雇員工?
 2.假設簽下新的勞動契約，年資是否重新計算?(依據勞動基準法第10條，個人認為年
資應該是合在一起算的)
 3.假設簽下新的勞動契約，依勞基法第38條規定，特休假因年度終結或契約終止而未
休之日數，雇主應發給工資，這裡的契約終止應該是指定期契約，請問若簽新契約，
特休假應於年度終結結算還是應，因舊契約終止而馬上結算?
 4假設因拒簽新勞動契約而遭解雇，雇主是否需要給予員工資遣費?
 5.依勞基法11級16條規定，若雇主要求馬上離職，工作一年以上未滿三年的員工是否
可依法要求雇主給付應預告期間(20日)之工資?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、雇主不可強迫員工與自己重新訂立合約，相關行為均不生效力（針對第一題）

您與雇主間勞動關係於簽約時就已經成立，因此在未經協商獲得兩造同意的情況下，雇主無權片面更改契約內容，合先敘明。因此雇主如果強迫勞工接受新合約的規定，或是直接向勞工宣布不接受新契約就解僱等行為，均違反原勞動契約，該解僱行為或是片面更改勞動條件內容之行為均不生效力。換言之，雇主不可以因為勞工拒簽勞動契約而解僱員工。如果雇主片面更改勞動條件內容並短發薪水，勞工可向法院訴請按照原契約約定給付短付的工資差額。

二、如雇主片面更改勞動條件內容，勞工可主動解除勞動契約並請求資遣費；至於能否請求預告期間工資，法律並無明文規定，司法實務見解仍有歧異（針對第四題及第五題）

承上，如果雇主片面更改勞動條件內容並拒絕按照原來的約定履行，此時因構成違反勞動契約，勞工可以主動解僱並請求資遣費，按照勞動基準法第14條第一項第六款之規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」，此時並依同條第4項之規定「第十七條規定於本條終止契約準用之。」依據勞動基準法第17條請求資遣費。必須注意的是，同條第二項規定勞工必須於知悉損害結果之日起30日內解除契約並請求資遣費，如果逾時的話就只能請求確認雇主必須遵守原來的勞動條件。

至於預告工資的部分，由於預告期間制度為解僱保護制度，目的在使被終止勞動契約之一方有時間可作調整和因應，因此勞基法第16條規定得請求預告工資的情況為「雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者」，至於勞工依第14條規定終止勞動契約，並未被列入。因此在法律無明文規定的情況，我國法院目前對此見解歧異，肯定的見解認為：

·      「勞工依同法第十四條第一項主動終止勞動契約者，因該項各款規定，均屬勞工無法預期之突發狀況，且係由於可歸於雇主之事由所致，為求公平，應認為勞工在終止勞契約之際，亦得向雇主請求發給『預告期間工資』」（台灣桃園地方法院90年度勞訴字第40號判決、）

·      「勞工因有勞動基準法第十四條第一項所列事由而終止勞動契約時，該等事由既屬可歸責於雇主，自難期待勞工於該等事由發生後，尚須容忍相當於預告期間之經過後方得終止勞動契約，不許其得請求預告期間工資，顯失事理之平，應可類推適用勞動基準法第十六條之規定」（台灣士林地方法院九十二年度勞簡上字第十四號判決

但實務上也有採否定見解的法院，例如「本件原告並非遭解僱，而係處於主動終止僱傭契約之地位，原告不存在上開勞工突遭解僱喪失工作之情形，立法者於勞工自行終止勞動契約之情形，未規定雇主應給付勞工預告工資，並非立法上之疏漏，無類推適用之餘地」（台灣台北地方院九十年度勞訴字第八十九號判決），供您自行斟酌、評估。

三、假設確實重新立約，然而依照本案情況，年資不得重新計算，特休假並應連續計算（第二題與第三題）

本案就算重新立約，按照您的敘述，在法律上並非原勞動關係終止而成立新勞動關係，而應該是修改原契約的內容而已。因此沒有年資需要重新計算的狀況。即使真的是重新立約，依勞動基準法第10條之規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」

至於特休假的部分，依據勞基法第38條的規定，是按照勞工的年資計算，既然年資應連續計算，而且您的情況屬於修約而非重新立約，因此特休假也不會生重新計算的問題。如果契約果真終止，則應計算終止之年度尚未休畢的特休假日數，進而按日薪折算為薪資給付給勞工，不包括延時工資及假日出勤加給之工資，假設您每月工資為30,000元，則每日即為1,000元，假如剩餘7日特別休假未休，雇主應發給7日未休特別休假工資7,000元，併與敘明。 

◎ 彭敬元律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

承諾書違約爭議:
目前服務於飯店SPA,因部門想做療程內容調整,故外聘教學單位教授新療程及基礎理論課,公司
以付費外聘提供教育訓練為由,要求簽署服務承諾書綁約2年。簽約時主管僅提供承諾書要求簽
署,未進行說明,也並未提供簽約金額計算方式及相關細節。簽約前外聘單位曾來進行課程內容
講解,當時僅知課程學員數上限12人,若超過會另請助教,截至目前為止拿到的課表僅130小時,目
前完成技術課程X小時+理論課Y小時共Z小時課程。課程同時有1-2位其他分館同仁來上課,但
他們無需簽約也不需支付任何費用。
實際上課時,人數未達12人,後來得知每小時授課為1000多元未稅,而該簽約金額是以當時本館的
上課名單來均攤,等於其他分館的費用是由我們支付,並不是以滿員12人來計(公司原本預設含分
館同仁共12人上課,但有人因不簽約而離職,故實際上課未達人數)此系列課程完成並通過考核後,
授課單位會發上課時數証明,但不能用在國際芳療師証照課程時數減免,僅為上過某單位課桯的証
明,沒有什麼個人助益。

服務承諾書內容如下:
立承諾書人(姓名)於XXX飯店服務期間,因接受訓練.研習,經本人同意,訂立承諾書條款如下:
一.本人同意參加公司所安排之訓練,研習活動.課程名稱:XX手法及芳療理論課程
二.訓練:研習時間自民國106年00月00日起至民國106年00月00日止計000小時,訓練.研習期間因故
變更時,依實際受訓,研習期間計算天數
三.本人赴外訓練.研習所需之一切費用,包括報名費.學雜費等共計新台幣00000元.由公司支付
四.本人同意自受訓.研習結束之翌日起至民國000年00月00日止不得自請離職
五.本人如於受訓研習期間或約定之服務年限內自請離職或違反工作規則遭公司解僱時,同意依未履
行約定服務期限賠償公司第三項所支出之費用,本人絕無異議
立承諾書人姓名/身分証字號/住址

加班爭議:
公司為28天變形工時計,休X天,8.5小時/天,半小時休息時間,每月工時Ｘ小時,因未滿160小時,故公司
規定加班前8小時為義務時數,平常上班日,如果加班需累計超過8小時後才開始計加班時數,若是休假
日來加班的狀況,則直接計加班時數。手法教育訓練是使用SPA白天營業時間進行2週(週一至五)的教
學,若晚上有預約需留下加班,班表即便劃休也需來上課,之前理論課也因人力問題,曾2度在休假期間回
到公司上課。但公司以"已付費提供教育訓練"為由,若當天休假來上教育訓練課程,公司不承認休假加
班時數,也不認列於義務時數累計,以致於我當時連上13天班,但休假來上課的時數卻完全不算加班。


承諾書違約爭議:
因本人預計近期離職,想請問
1.所謂的承諾書是否具法律效力?若離職是否真需依上述內容賠償?
2.若不具效力或有危害勞工權益之嫌,應以何觀點或法條力爭?
(本人認為公司要調整服務內容,本來就應提供相應的教育訓練,此約應不成立)
3.假設需要賠償(因承諾書合法或不合法但有職涯人情考量),是否可主張金額計算有誤,要求以滿員12人
來做費用計算?
(本人認為開課時未滿12人是公司招募問題,分館同仁不需付費也不能把費用轉嫁到我們身上)
4.雖承諾書時數為000小時,但是否可以主張僅以目前所列000小時的課表來攤提支付?或是主張僅以已
上的000小時來支付?
(因本人若離職,該系列課程會因無學員無法繼續授課,而公司尚未支付000小時費用給授課單位,同時在詢
問後續課程時,主管並未明確回覆會繼續安排剩餘的000小時課程,同時近期的000小時課程內容已被變更)
5.若需支付違約金,但離職時無法立刻支付,可保証分期支付完成的話,公司是否可以拒絕分期要求並不淮
許我的離職申請?
6.手法教育訓練間我曾因家人住院不得已請假1天,這有可能被公司認定沒有確實履約而有爭議嗎?

加班爭議:
1.公司以"已付費進行教育訓練"為由,不計加班時數,是否有違法之嫌?
(目前加班都是以補休處理)
2.若休假來加班,公司是加幾小時班給幾小時補休時數,與一例一休新制似乎抵觸?
3.有同事在此2週教育訓練期間,因晚上留下來加班而導致當天上班13小時(當日班表是上班狀態),可以要求
公司進行什麼處理嗎?還是只有勞動檢舉一途?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、所謂的承諾書是否具法律效力?若離職是否真需依上述內容賠償?

（一）按：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。

二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。

前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：

一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。

　　  二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。

　　  三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。

　　  四、其他影響最低服務年限合理性之事項。

　　  違反前二項規定者，其約定無效。

　　  勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1定有明文。

（二）依照承諾書第五條的約定，性質上為勞基法第15條之1規定之最低服務年限，必須符合勞基法第15條之1之規定，才會對您有拘束力，依您說明的情形，該課程對於專業證照的取得並無助益，假設亦無其他專業技術之訓練，公司不得與您約定最低服務年限，該承諾書就沒有拘束您的效力；假設該課程是專業技術的培訓，仍須符合同條第2項的合理性（詳下述）才能拘束您，假設亦符合第2項的合理性，您也沒有第4項「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任」的情形，該承諾書即具有拘束您的效力，但是您在訴訟上可以請求法院酌減49600元的違約金。

二、若不具效力或有危害勞工權益之嫌,應以何觀點或法條力爭?(本人認為公司要調整服務內容,本來就應提供相應的教育訓練,此約應不成立)

承上一、所述，公司是否可以與您約定最低服務年限，必須符合勞基法第15條之1的規定，依您說明的情形，該課程對於專業證照的取得並無助益，似已不符合「雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用」之要件，所以公司不得與您約定最低服務年限。且，您亦可爭執「一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」等合理性之要件，依您說明的情形，訓練時數只有000小時，訓練成本49600元，與您從事相同或類似職務之勞工，人力替補可能性尚屬高，公司並沒有提供任何補償的額度，較可能被認為欠缺合理性而約定無效。承上，若承諾書第五條被認為有效，在訴訟上亦可請求法院酌減違約金。

三、假設需要賠償(因承諾書合法或不合法但有職涯人情考量),是否可主張金額計算有誤,要求以滿員8人來做費用計算?(本人認為開課時未滿8人是公司招募問題,分館同仁不需付費也不能把費用轉嫁到我們身上)

依您提供之資料，僅有一小時0000元未稅，無從得知公司是否因教育訓練支付須其他費用，故無從判斷金額計算有誤；但承上所述，訴訟上得主張該最低服務年限約款無效及酌減違約金。

四、雖承諾書時數為000小時,但是否可以主張僅以目前所列000小時的課表來攤提支付?或是主張僅以已上的00小時來支付?(因本人若離職,該系列課程會因無學員無法繼續授課,而公司尚未支付000小時費用給授課單位,同時在詢問後續課程時,主管並未明確回覆會繼續安排剩餘的00小時課程,同時近期的00小時課程內容已被變更)

假設承諾書第五條有效，若公司實際未提供165個小時之訓練，訴訟上得主張依實際上課時數酌減違約金。

五、若需支付違約金,但離職時無法立刻支付,可保証分期支付完成的話,公司是否可以拒絕分期要求並不淮許我的離職申請?

依民法第318條之規定「債務人無為一部清償之權利」，故公司得拒絕您分期付款的提議。但您依勞動基準法之規定，向公司主張終止勞動契約時，公司並無拒絕您終止契約的權利。

六、手法教育訓練間我曾因家人住院不得已請假1天,這有可能被公司認定沒有確實履約而有爭議嗎?

依行政院勞工委員會81年01月06日(81）台勞動二字第33866號函：「雇主強制勞工參加與業務頗具關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第二十四條規定計給勞工延長工時工資。」可知公司要求您參加教育訓練仍屬於工作時間，您得依勞工請假規則及公司之相關規定請假，若您已合法請假，公司不得爭執您未確實履約。

七、公司以”已付費進行教育訓練”為由,不計加班時數,是否有違法之嫌?(目前加班都是以補休處理)

依行政院勞工委員會98年5月1日勞動2字第0980011211號函：「勞雇雙方不得約定於延長工時事實發生前一次向後拋棄其延長時工資請求權；至勞工延長工作時間後，勞工可個別同意選擇補休而放棄領取延長工時工資，且勞雇雙方如就延時工資請求權是否經勞工拋棄有所爭議，應由雇主舉證。」

承上六、所述，您參加教育訓練的時間仍屬工作時間，且訓練時間與工作時間合計超過勞動基準法所訂之正常工時時，公司應依勞基法第24條規定，給付您加班費，依勞委會第0980011211號函，您可以同意選擇補休而放棄加班費，反面言之，若您未同意選擇補休，公司又未給付您加班費時，則主管機關可以依勞基法第79條處公司二萬元至一百萬元罰鍰，並得依情節加重二分之一。

八、若休假來加班,公司是加幾小時班給幾小時補休時數,與一例一休新制似乎抵觸?

依勞動部106年05月03日勞動條2字第1060130937號函：「雇主經徵得勞工同意於休息日出勤工作後，如欲選擇補休，尚為法所不禁，惟勞雇雙方應妥為約定，雇主如片面規定勞工於休息日出勤工作後僅能選擇補休，即不符勞動基準法規定，至勞雇雙方如就休息日出勤工資之請求權有所爭議，應由雇主負舉證責任。」及行政院勞工委員會民國87年08月31日（87）台勞動二字第 037426 號函：「查勞動基準法第三十九條規定勞工於休假日工作，工資應加倍發給，至於勞工應否於休假日工作及該假日須工作多久，均由雇主決定，應屬於事業單位內部管理事宜。勞工於休假工作後，勞雇雙方如協商同意擇日補休，為法所不禁。但補休時數如何換算，仍應由勞雇雙方協商決定。」依上開二函釋可知，無論您於休假日加班或休息日加班，公司均需得您同意，才可以將加班費換成補休，免除給付您加班費之義務，如果公司片面規定僅能選擇補休，不符勞動基準法之規定。

九、有同事在此2週教育訓練期間,因晚上留下來加班而導致當天上班13小時(當日班表是上班狀態),可以要求公司進行什麼處理嗎?還是只有勞動檢舉一途?

按：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」勞基法第32條第1項、第2項定有明文。換言之，勞工一天最多工作時間為12小時，您的同事一日工作13小時，主管機關可以依勞基法第79條處公司二萬元至一百萬元罰鍰，並得依情節加重二分之一。此外，該同事得依勞基法第24條第1項規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」向公司要求加班費，亦可考慮同時報請勞動檢查。

若您想深入了解最低服務年限，可參考最低服務年限條款爭議專欄（https://labor-vision.org/category/%E6%9C%80%E4%BD%8E%E6%9C%8D%E5%8B%99%E5%B9%B4%E9%99%90%E6%A2%9D%E6%AC%BE%E7%88%AD%E8%AD%B0%E5%B0%88%E6%AC%84/）

以上意見，供您參考，感謝您!!
 

[日期、時間]：

2017年7/24(一)、8/14(一)、8/30(三)、9/7(四)

各日13：00-16：00

[地點]：

新竹縣產業總工會（新竹縣竹北市縣政八街77號）

[諮詢人員]：

勞動視野協會張鑫隆教授、邱羽凡教授、翁瑋律師、吳典融研究員

*諮詢者不限本會會員身份。有意諮詢者請事先向新竹縣產業總工會預約，預約專線：(03)558-4493

竹產總暑期諮詢連結