各位勞工朋友好：
勞動視野協會新竹區聯合勞動法律義務諮詢過往係與新竹縣產業總工會共同主辦，諮詢地點設在新竹縣產業總工會辦公室，然因新竹縣產業總工會先前通知本會：「自今年四月起勞動視野協會於竹產總舉辦相關法律諮詢活動，借用場地須另酌收清潔費用。」本會考量該法律諮詢活動多年均係無償服務勞工之義務活動，所有參與諮詢之律師、學者與工會幹部均自行負擔交通等費用以促成之，並衡量協會經費有限，故決議終止與新竹縣產業總工會合作辦理「聯合勞動法律義務諮詢」之活動，但繼續新竹地區辦理勞動法律義務諮詢，特此聲明。

下週五(5/25)新竹區聯合勞動法律義務諮詢暫於「新竹縣竹北市縣政二路606號」舉辦，時間為當日上午10點至12點。欲報名本次諮詢者請依下列表單提出申請：https://goo.gl/forms/yW0KngMSC9W9xACn1，報名成功本會將另行通知。

後續六月份的新竹區義務諮詢舉辦地點，本會將改至「新竹縣竹北市十興路一段261號2樓」。其餘義務諮詢活動詳如下圖所示：

勞動視野協會 啟

各位勞工朋友們好，

本會將在理事長張鑫隆的帶領下，與各方勞工朋友們一同參加今年2018五一勞工大遊行！

在此敬邀各位支持本會的朋友們，加入我們的隊伍，一同「反過勞！拼公投！要加薪！爭勞權！」

遊行當日，本會人員將會舉本會之旗幟（如右下圖所示），請大家共襄盛舉，踴躍地加入我們的行列！

詳細資訊與最新的動態更新，煩請關注本會粉絲專頁唷（請搜尋臉書「勞動視野協會」）~

勞動視野協會 敬啟

各位勞工朋友好，

2018年勞動視野工人義務法諮將在新竹區、【東海大學工會】、【花蓮市公所】共同舉行，專業團隊將由勞動視野成員：東華大學 張鑫隆老師、交通大學 邱羽凡老師、 翁瑋律師、張詠善律師、周美瑩律師、彭敬元律師、 吳典融研究員以及派遣工會施士青秘書長共同為勞工朋友服務，有需要的朋友請洽各區進行預約。 詳細時間、 地點請參海報，歡迎預約交流！

◎ 劉冠廷律師(勞動視野法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
本人月薪30000元，在國定假日加班8小時，薪資單上該天的薪資只有1000元，是否違法？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

勞基法第 39 條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」至於「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發一日工資（行政院勞工委員會八十七年九月十四日台87勞動二字第○三九六七五號函）。

在一般的情況下，依據上開規定，國定假日薪水應加倍發放；然而如果公司有提供您補休或是以變形工時之方式挪移國定假日至其他期日休假，則無須發放雙倍薪資。

如果您並無補休或適用變形工時，您月薪30000元，換算成日薪後為1000元，國定假日工資應以當日工資照給，再加發一日工資之方式辦理；換言之，公司除了給您月薪30000元外（當日工資已算入），還需另外加發1000元給您，由於無法從您的敘述判斷「薪資單上該天的薪資只有1000元」是否包含當日工資及加發工資，因此請您自行計算確認。

◎ 周美瑩律師(勞動視野法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我於銀行業從事櫃檯辦理業務，因先前罹病造成視力損失，因此於去年領有視力輕度殘障手冊。
院方人事室卻說目前現任員工致殘障無條款可轉殘障編缺，故一直無法受到保護。病後復職一直
因視力損失無法勝任櫃台辦理業務工作，所以公司將我調到電話行銷專員職務，我一直勝任得宜
。主管近來卻一直要我輪櫃台辦理業務實為我視力所無法承擔，主管卻說如果我不能配合輪調櫃
台辦理就屬不適任現職工作，恐需離職。

我想請問：主管是否有權將我調動或是逼我退休、離職?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、雇主要求勞工從現職調回櫃檯收銀有違法的可能：

(一)  勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。

(二)  承上，依您所述，您現在擔任的工作並無任何不能適應或不能勝任的情形，雇主要求勞工輪調其他職務，首先必須是企業經營所必須，縱然認為勞工輪調工作職務是企業經營所必須，雇主調動勞工的工作職務，依上開勞基法第10條之規定，調動後的職務必須是勞工體力及技術能夠勝任的，雇主明知勞工視力無法勝任櫃檯收費工作，仍然強行要求勞工調動職務，即有違反上開勞基法規定之情形。

二、雇主不得因勞工不能勝任櫃台收費工作將勞工予以解僱：

(一)勞基法第11條規定，非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。

(二)上開勞基法第11條所謂「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，據最高法院96年度台上字第2630號民事判決的見解，必須要符合「最後手段性」。也就是說，雇主必須先嘗試對勞工做教育訓練，或指派其他較工作簡易的工作給勞工，窮盡一切辦法之後，勞工仍然不能勝任工作的時候，雇主才能將之解僱。

(三)但依來信所述，勞工足以勝任現在的工作內容，因此雇主倘若依勞基法第11條第5款將勞工解僱，其解僱行為應不合法。

三、諮詢建議

(一)  請勞工絕對不要簽下任何自願離職或自請退休的類似文件。

(二)  倘若雇主堅持下人事令要求調動工作，請以存證信函通知雇主其調動不合法，表明拒絕之意，並繼續到原工作崗位上服勞務，如果雇主拒絕勞工在原工作崗位上服勞務，請勞工設法留下雇主拒絕的證據(錄音、錄影等)，以備將來可能的訴訟之需。

(三)  倘若雇主以勞工不能勝任工作為由將勞工解僱，也請以存證信函通知雇主其解僱不合法，並繼續到原工作崗位上服勞務，如果雇主拒絕勞工在原工作崗位上服勞務，請勞工設法留下雇主拒絕的證據(錄音、錄影等)，以備將來可能的訴訟之需。

(四)  不論是違法的職務調動或是違法的解僱，勞工都可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，調解不成可向法院提出確認僱用關係存在之訴訟。