◎ 陳品安律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

【爭議經過與問題】

我任職於機場最大的免稅商店公司)底下之子公司甲保全公司，公司主要服務母公司的據點(飯店及各機場及台北市區免稅店等)，我主要在桃園的物流中心擔任保全，配置12個保全，負責環境維安跟人員進出安檢，勞動契約明定每日工作10小時(早上08點-18點)，可是月刷卡表上面的工時跟薪水只有算9小時，台北內湖跟民權店的同仁午班都12點上班剛好可以換早班休息1小時，但桃園物流中心只能每日輪哨的4個人先打便當在崗位吃，中午1小時的薪水卻被公司比照台北作法凹掉了，值夜班也是如此，晚上20點-早上06點，雖然夜班有餐費但因為沒有供餐，仍然跟白天一樣只算9小時的薪水，跟公司反應也都不了了之，大部分同事都是45歲以上可能工作難找或其他原因，都恨在心裡，上星期五有勞動局的來檢查，據說有同仁檢舉公司午休執勤不給薪，現在勞動局要台北總公司人事提供我們12個人員最近3個月的出勤記錄跟薪資明細，如果這個檢舉到最後不了了之後面該怎麼做??連1/16總統大選支援公司加班來5小時加班費也只算4小時而已，當天來08-13點，中午沒休息加班費卻只算08-12點而已

除了上述加班費少算跟午休執勤未給薪問題以外，最糟糕的是我們母公司機場的保安工時是8小時，而為了配合今年的全面週休，公司機場保安也公告說一年多六天假，但我們子公司甲保全公司人員沒有享受到這個福利，甲保全公司公告的理由說:母公司保全適用勞基法的勞工，子公司的保全適用保全業法，所以在勞基法84-1條排除例假的規定上，全面週休多6天在我們子公司保全是不適用的，有會議紀錄可以參照，一樣是保全，同一家公司底下的子公司保全，薪水根休假標準都不一，完全是同工不同酬。另外遲到也是，8點到8點半打卡都不扣全勤，但只要打卡超過8點31分，就會被以事假需上班前一小時先請假為理由，當天8點-9點那小時算曠職，全勤1千就沒了，月底考核業績獎金還要再扣1千，雙重評價之事不勝枚舉

我想知道除了勞工檢舉跟訴訟外，針對以上3點(加班費跟工時未實算，同工不同酬，還有請假曠職規定等3點)有沒有什麼可以主張的法源依據或判例解釋，又或者有什麼訴訟外的方式可以讓公司依照法令如實給付薪資？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一，有關加班費少給及午休值勤未給薪問題：

依您所述，因您實際工作情形與公司其他據點之勞工不同，並未於用餐時間休息一小時，故您實際工作時數均與月刷卡記載不符，建議您可向公司要求用餐時間休息，或向公司請求漏計工時之薪資或加班費。

第二，有關同工不同酬問題：

（一）按保全業法第1條規定：「為健全保全業之發展，確保國民生命、財產之安全，特制定本法；本法未規定者，依其他法律之規定。」惟保全業法並未就工時一事做任何規定，故有關工時規定則應依照勞基法規定

（二）次按勞基法第84條之1規定，從事保全業之保全為所謂「責任制」之勞工，惟責任制工時之勞工並非沒有任何工時上限的限制，依照「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第四點，工時安排應合理化（詳參http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/22693/）

每日正常工作時間不得超過 10 小時；連同延長工作時間， 1 日不得超過 12 小時。2 出勤日之間隔至少應有 11 小時。
保全業之一般保全人員每月正常工時上限為 240 小時，每 月延長工時上限為 48 小時，每月總工時上限為 288 小時
人身保全及運鈔車保全，每 4 週內正常工作時間不得超過 168 小時。
因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間 2 以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開 始後 24 小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管 機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適 當之休息。一般保全人員之工時上限：每月正常工時上限為240小時，每月延長工時上限為48小時，每月總工時上限為288小時
(三)依您所述，您任職於甲保全公司，屬於勞基法第84條之1規定之責任制勞工，故有關工時規定應參考「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，如您的工時均符合前述指引，則甲保全公司未適用勞基法全面周休規定恐尚無違法之虞。
(四)再按臺灣高等法院85年勞上字第9號民事判決意旨：「勞動基準法第二十五條之立法理由為『我國於民國四十七年三月一日已批准國際勞工組織【男女勞工同工同酬公約】，為確立男女同工同酬之原則，爰於本法作明確規定』，足見上開條文係性別歧視之禁止，確立男女同工同酬之規定。並非規定同性別擔任相同工作之勞工，其工資均應相同，蓋雇主得依同性別勞工各人之年齡、身體狀況、教育程度、經驗等各種因素而個別議定工資，此為當然之道理。上訴人既不能證明其工作效率相同，當亦無從援引勞動基準法第二十五條之規定而主張被上訴人亦應按月發給生活津貼。至於被上訴人公司之管理規章第五條第二項規定僅係一般性之管理準則，將本薪之內容為列舉，並非每一公司員工之薪資當然包括上開列舉之各項，仍應就每一員工之工作性質及條件為各別之約定，上訴人以上開管理規章之規定，據以主張其薪資包括生活津貼、工作津貼云云，尚非可採。」此法院見解認為，因勞基法第25條規定係為保障性別平等，而有同工同酬規定之訂定，並非規定「同一公司」內擔任「相同工作」之「同性別」勞工，工資亦應相同。是按前開判決意旨，同一公司間同性別之勞工並無同工同酬規定之適用，況且依您所述，母公司與子公司並非同一公司，實務上亦恐難以適用同工同酬之規定。
(五)有關責任制勞動權益問題亦可參照本工作室文章「責任制勞動專欄」，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3172262

第三、有關請假或曠職問題：

有關勞工請假事宜，應依照勞基法第36條至第43條及「勞工請假規則」等規定辦理，若雇主與勞工間勞動契約或工作規則就請假事宜有優於前述規定者，則依契約或工作規則辦理。依您所述，尚不清楚甲保全公司是否有對請假或曠職與勞工有所約定，或訂定工作規則，如有，則得以扣除全勤獎金及考績，如無，則公司恐已涉及違法扣薪。

第四、有關救濟途徑問題：

除了向各地勞工局檢舉或直接向雇主提起訴訟外，您可以向各地勞工局申請勞資調解，請求雇主給付漏計工時之薪資及加班費。另外，就您所述尚不清楚甲保全公司是否已具有工會，如有，則建議您向工會表達前開加班費少給及午休值勤未給薪、同工不同酬、請假曠職扣薪等問題，並與工會一起爭取更好的勞動權益。

◎ 周美瑩律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
以下是之前勞動視野工作室的回覆：「三、逼簽空白本票部分(一) 依票據法第120條規定，本票之金額為本票之應記載事項，同法第16條第1項規定，欠缺本法所規定票據上應記載事項之一者，其票據無效。因此金額為空白的本票應屬無效。然而倘若該本票由其他人事後填載金額，則有成為「形式上」有效本票之可能，勞工可以選擇以存證信函通知雇主表示勞工並未授權雇主或是其他任何人在該空白本票上填載金額，以防其他人在該空白本票上記載金額之後行使該本票，並主張自己簽發本票的行為是受到雇主的脅迫，依民法第92、93條之規定，在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示。"」

請問
1.「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」是什麼意思？
2.現在已過兩到三年，請問存證信函寄發後是否還有效力呢？
3.存證信函內需要記載什麼樣內容呢？
4.我該如何完成存證信函呢？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

問題一、「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」是什麼意思?

您前次來信所述：「旅遊行程後：B脅迫簽下金額空白的本票，說這是損壞公司名譽，說賠償金額無法衡量，因當下怕失去工作及怕被B吃下合夥金而簽下。」
所謂「在雇主終止脅迫之後的一年內，撤銷簽發該本票的意思表示」，係指雇主停止脅迫您簽本票後，「通常是你簽完該本票並離開雇主的處所的時候起算，因為只要您一離開該處所，雇主就無法繼續該次的脅迫行為，最高法院80年度台上字第1270號民事判決之見解也是如此」，的一年之內，您都可以撤銷您簽發該本票的這個意思表示，撤銷意思表示的方法可以是向雇主寄發存證信函，通知雇主您要撤回這個簽發空白本票意思表示。
撤銷意思表示的效果，是讓該意思表示自始無效，在本件而言，是讓簽發空白本票的意思表示自始無效。

問題二、現在已過兩到三年，請問存證信函寄發後是否還有效力呢?

民法第93條規定，前條之撤銷(也就是被詐欺或被脅迫的意思表示的撤銷)，應於發見詐欺或脅迫終止後，一年內為之。但自意思表示後，經過十年，不得撤銷。如果在發現脅迫終止後超過一年才撤銷意思表示或是意思表示已經超過十年才撤銷意思表示，此時撤銷權已經消滅了，最高法院80年度台上字第2369號民事判決認為，此時撤銷意思表示並不生撤銷的效力。
換言之，被脅迫簽下空白本票，在發現脅迫終止後超過一年才撤銷意思表示或是簽下空白本票超過十年才撤銷意思表示，並不生撤銷意思表示的效力，除非有其他法律所定的原因，否則原則上發票人需依本票票面內容負責。這是為了保護交易安全，防止意思表示的效力長久不能確定，所為的立法設計。
 

問題三、存證信函之內容

存證信函之內容只須明確表達要撤銷的意思表示是什麼，以及所依據的法律規定即可，但請盡量詳細描述該空白本票票面上所記載的內容，才能特定是哪一張空白本票，例如:本人所簽發之000000空白本票，係受台端之脅迫所簽發，現依民法第92、93條之規定，以本存證信函之送達為撤銷簽發上開000000空白本票之意思表示。
如果您想要求對方把空白本票還給你，也可以增加【請在文到後00日內將上開000000空白本票正本返還予本人】的內容。
如何描述才能特定該空白本票，只有簽發本票之人最清楚，本工作室無法在沒看到那張本票的情況下協助您描述並特定那張本票，請見諒。
特別提醒的是，如同上述，脅迫結束超過一年才撤銷意思表示，在法律上並不生撤銷意思表示的效力，如進入訴訟程序，可能會被法院認為不生撤銷意思表示的效果。此外，即便在存證信函中要求對方返還該空白本票，對方也不一定會遵照您的要求返還。
 

問題四、如何產生存證信函

可以至中華郵政的官方網站上下載存證信函的格式，將存證信函內容複製貼上，或是把空白存證信函印出來，再手寫內容亦可。如果收件人只有一人，存證信函請準備一模一樣的三份，帶著寄件人的印章到郵局去告訴櫃檯人員說你要寄存證信函，並依櫃台人員的指示辦理即可。

◎烈火（作者曾參與勞動查實務工作，為勞動視野工作室會員）

【前言】

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自本期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

Q6：我是派遣勞工，我可以檢舉我的「要派單位」嗎？

答：

有勞工申訴之事業單位，其實並非雇主，而是「要派單位」。但不論是雇主或要派單位，只要令派遣勞工工作，有違反勞動法令之虞，勞工行政機關派員實施檢查發現後，仍會論列缺失，依法處理。換言之，不論有違反勞動法令之虞的行為人是誰，不會影響勞工行政機關派員實施檢查，及依相關法令處分勞工所屬之雇主或工作場所負責人。

Q7：我在分公司上班，檢舉要向總公司所在地的主管機關為之？還是向分公司所在地的主管機關檢舉即可？

答：

向勞務提供地的主管機關陳情即可。我國每個勞動檢查機關都有所負責的「檢查責任區域」，而且勞檢員亦僅得於其檢查責任區域中進行勞動檢查，不得為跨區檢查，復以地方主管機關直接面對雇主與勞工，關係最為密切，於監督、檢查與處罰上對個案更能深入(請參酌勞動部勞動檢查年報之說明)，故亦為執行檢查之較適宜對象。

例：美美在高雄市的狀元補習班工作遇有加班費爭議，雖然公司是全省連鎖的補習班(總公司設於台北市)，但是美美在高雄工作，所以申請勞檢的對象為高雄市勞動檢查處或高雄市勞工局，至於宜向此二者中哪一個提出，各有利弊，請參考我們本專欄第一期的「Q1；勞動檢查要向什麼單位申請？是要找勞工局或是勞檢處？有差別嗎？」(http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087)。

如果美美是向台北市勞工局勞動檢查處申請勞檢，此案將函轉至高雄市勞工局。因各機關勞檢員無法至非轄區內的勞務提 供地檢查，如堅持受理，則北市僅能發文要求公司派員書面資料來受檢，卻對高市勞務提供現場實際情況一無所悉。那麼，除非資方＂俯首認罪＂ 且自備違法照片及相關勞工簽認之證言書等，否則不可能完成檢查。因此，原則上，各主管機關以勞務提供地為準，作為管轄界分。

註：查詢負責自己工作地的勞動檢查單位，請點此勞動部網頁：http://www.mol.gov.tw/cht/index.php?code=list&flag=detail&ids=457&article_id=7219

Q8：請問勞檢員於勞工提出檢舉後多久會來公司檢查呢?聽說有檢舉人等到一個多月的，真的每次都要等這麼久嗎?

答：

雖然不同地區的勞動檢查實施情形可能有所差異，但是可能性極低。實務上，除了重大職災案件，勞工行政機關面對主動來申訴案件，不論是檢查的強度或是處理的時效，都比一般檢查或專案檢查要來得強而有效。

但，全台所有勞動檢查員僅不到300位，面對眾多事業單位，以台中市為例，平均1名檢查員要負責面對將近2萬家事業單位及14.6萬名勞工，據統計，需花27年，且全無休假，才能將所有事業單位檢查一次。且，以勞動條件檢查為例，完成一個申訴案的檢查，面對比較配合的資方，也得因相關資料的蒐集及整理，不太可能一次檢查完畢。因此，雖然勞工行政機關，已將申訴案檢查當作最主要的、急需實施檢查的業務，惟礙於人力嚴重不足，或真有可能於一個多月後，才針對某個申訴案件實施檢查，但以本人過去的實務經驗，以勞工行政機關處理人民申訴的態度而言，這種可能性極低。

Q9：如果勞檢處一直不來檢查，我該怎麼辦?有什麼申訴管道?

答：

其實每件申訴案皆有錄案編號，並有研考列管，所以除非是未具名或無具體事證(參見上期專欄)，否則不可能不實施檢查。

如申訴人有發現確有勞檢機構未針對被申訴事業單位實施檢查，可先以電話連繫接受陳情機關，詢問承辦檢查員檢查進度(或許檢查員已在擬稿回覆申訴人檢查結果或不實施檢查之理由)。如無得到滿意的答覆，建議尋求該檢查機構的上級機關協助(例如針對勞動部職業安全衛生署北中南區中心，找勞動部；若是直轄縣市政府勞檢處，找市政府)，若還得不到滿意的答覆，則向監察院陳情。有關我國各勞檢單位的所屬單位與上級單位一覽表，請參下表1-1, 1-2。

表1-1：勞動所屬勞檢單位一覽表

表1-2：勞動部委託辦理勞檢事務之上級單位一覽表

Q10：被檢查的單位通常會回覆意見給勞動檢查機關，我身為檢舉勞工可以收到資方的陳述意見嗎？收到後，我可以向機關提出反駁或者不同意見嗎？

答：

勞動檢查相關法令為規範行政主體與事業單位關係之法令，故勞工行政機關派員實施檢查後，事業單位所可能提出之異議或陳述意見，除非勞工申請閱卷獲准(得直接電洽承辦人申請)，或另循司法途徑透過法院調閱，否則行政機關不會主動向申訴人提供。

Q11：勞檢結束後，檢舉人會馬上收到通知嗎?我可以打電話去詢問檢查結果嗎?

答：

雖然檢查員的初步檢查已經結束，仍須進行其他行政程序，才有最終的檢查結果(如勞檢機構的檢查結果通知書、縣市政府的裁罰書…)，如彙整資料、涵攝法令、上陳初步的檢查結果讓各級主管核定等，甚至可能有主管認為有再查的必要，而重啟檢查。

故檢查員的初步檢查結束後，申訴人不會馬上收到通知，但若無特殊原因，經過上述之行政程序不久後，即會獲知檢查結果。勞檢單位回復申訴人的方式：email來 email回丶親自來申訴留住址的 正式公文掛號寄回。

另，經常有申訴人打電話來詢問檢查結果，但除非機關首長已經批核，否則不論承辦人如何言之鑿鑿，其實也不會得到確定的結果。

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附錄：回顧【勞檢專欄】第一期之問答集

（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087）

Q1；勞動檢查要向什麼單位申請？是要找勞工局或是勞檢處？有差別嗎？

Q2：申請勞動檢查有什麼固定手續嗎？可以用電話或寄送電子郵件的方式申請嗎？

Q3：我什麼證據都沒有留下來，還是可以檢舉雇主嗎（例如雇主經常要求加班，但公司沒有打卡也沒有上下班記錄，離職後想檢舉並要求加班費）？

Q4：若檢舉雇主，勞工局或勞檢單位會保密檢舉人資料嗎？

Q5：為何經常聽到檢舉人的資訊流到雇主手上而被秋後算帳？我要如何自保？