◎ 郭曉丰律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】
我是居安泰公司雇用管理員，請問：(1)自100年8月14日任職至今105年7月還在職，
時薪75元月休4天無薪，大月領時薪18225+津貼1500，小月17550+津貼1500這符合勞基法嗎？
(2)勞退6%扣勞工的薪水，合法？
(3)國定例假日沒算加班費合法嗎？懇請解惑該如何爭取自身權益！謝謝

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、   先說明您的工作是保全業，屬於勞基法第84條之1第1項第2款所規定「監視性或間歇性之工作。」此類的工作，勞資雙方可以就工作時間、例假、休假、女性夜間工作等狀況特別約定，並報請當地主管機關核備，以排除勞基法部分規定之拘束(惟應注意，即使有核備，還是要符合「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」http://www.mol.gov.tw/announcement/2099/22693/)。若無，則仍應依勞基法的規範遵行之。以下就以勞基法的規定為出發點，探討雇主的行為是否合法。

二、   時薪75元違反最低薪資之規定，雇主至少應給付最低薪資之薪水

(一)  依勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」而這裡所稱的最低薪資，依同條第2項的規定，是由主管機關擬定後，報請行政院核定。因此，勞資雙方可以自行約定薪水的額度，但只要低於行政院所核定的基本工資，就是違反勞基法第21條第1項但書的強制規定，應屬無效，仍應回歸基本工資的規定方是。

(二)  您是從民國100年8月開始任職至今，所以我們就從100年以降的基本工資開始探討。100年1月1日至100年12月31日，行政院所核定的最低基本工資是時薪98元；101年1月1日至101年12月31日則是103元；102年1月1日至102年12月31日是109元；103年1月1日至104年6月30日是115元；104年7月1日至今是118元。從您上班第一天開始，雇主就有短付薪資的情形，因此，您可以請求雇主給付從上班第一天開始短付的薪資。

三、   每日正常工作時間不得超過8小時，若超過則為加班，依法應給付加班費

(一)  先看看等一下會討論到的條文：

依勞基法第30條第1項舊法之規定：「勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。」104 年 06 月 03 日以後同項規定修正為「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時。」以及勞基法第36條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

(二)  先從您上班第一天到104年6月2日修法以前說起。因為當時的規定是每二週工作總時數不得超過84小時，而依勞基法第36條的規定，每七天至少要休息一天。從問題中的敘述月休四天以及「大月領時薪18225+津貼1500，小月17550+津貼1500」看來，您的狀況應該是月休4天、每天工作時間9小時，假設您所任職的公司有依法讓勞工每七天休息一天，那麼規定的84小時工時若平均分配到每天(這是對雇主最有利、對勞工最保守的算法)，每天的工作時間應該只有7小時，超過的時間都算加班，依勞基法第24條第1款的規定至少可以請求1.33倍薪資作為加班費，以剛上班時的時薪98元為例(記得前面所說的，即使約定75元時薪，也至少要給到基本薪資)，第8、9個小時就每小時至少應該給到103.74元(計算式：98×1.33=103.74)。但過去幾年來都只有給75元，所以在基本工資規定每小時至少98元的時候，雇主在第8、9小時，都每小時短付28.74元(103.74-75=28.74)。(記得在計算時，要和第一部分探討基本工資時一同思考，避免重複計算的問題)

四、   雇主有義務按月提撥6%工資的勞退金至勞工的帳戶，若以此為由扣勞工薪資，勞工可以請求雇主給付少付之工資

依勞工退休金條例第14條第1項規定：「雇主應為第七條第一項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六。」而第7條第1項所規定的勞工，就是適用勞基法的勞工(保全業者絕對適用勞基法)，也就是說，雇主依法至少應該為勞工提撥月薪計算6%的(切記，是以行政院核定的基本工資去算，不是以為法的75元去算)，雇主若因此苛扣勞工薪水，將勞退金負擔轉嫁到勞工身上，勞工可以請求雇主給付短付的薪資。

五、   國定假日上班應給付2倍工資

(一)  先看看等一下會討論到的條文：

依勞基法第39條規定：「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」同法第36條、第37條及第38條規定：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」、「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」而上開規定均未排除時薪制人員適用。另外依照勞委會80年2月21日台(80)勞動二字第03420號函說明，凡適用勞動基準法之行業別均有該法規定之適用，亦即適用勞基法之時薪制人員也有特別休假，且應由勞資雙方協商排定。惟其排定特別休假日之工時數，應由勞資雙方協商訂定，休假期間工資照給。

(二)  因為在計算時薪制人員的最低基本工資時，已經將例假日的薪資算進去(也就是時薪制人員的最低基本工資時薪會大於月薪制人員最低基本工資的時薪)，所以每七天應給一天休息作為例假的勞基法第36條規定，在時薪制人員的適用上會只給假，不給錢。至於第37條和第38條的規定，則沒有排除時薪制人員的適用，也就是說，現行法所規定的國定假日以及特休，如果有去上班，雇主應該依勞基法第39條的規定給予雙倍工資，若只有給付一倍的工資，就有薪資短付的情形，勞工可以依法向雇主請求給付足額的工資。

六、   您可以向主管機關申訴、申請調解，向勞動檢查機關申請勞動檢查，或向法院提起訴訟

從問題敘述與公司登記資料查詢看來，您所任職的公司應該是位於台中市；另外從前面分析看來，雇主的違法主要在於「短付薪資」建議您可以從以下各個方式選擇救濟的方式：

(一)   「向台中市政府勞工局申訴」或向「台中市勞動檢查處申請勞動檢查」：

1.     雇主有違反勞基法第22條第2項本文「工資應全額直接給付勞工。」之規定，以及未依勞基法第24條給付加給延長工時工資、未依同法第39條給付雙倍薪資之違法，依勞基法第79條第1項第1款的規定，主管機關會處新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。而且依勞基法第80條之1的規定，一旦雇主被裁罰，主管機關就應該公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善，如果屆期未改善者，就應按次處罰。

2.     您可以透過親自到現場、電話或電子郵件等方式提出申訴(申請勞動檢查)，為確保主管機關有具體資料，以使主管機關受應有之裁罰，如果您有出勤紀錄、薪資單、工資匯款紀錄等資料可以提供(若沒有也可以申訴或申請勞動檢查)，建議於申訴(申請勞動檢查)一併檢附。若擔心被秋後算帳，可以向主管機關表示要匿名，但要特別注意，如果所提供的資料讓雇主能夠特定出您的身分，則無法完全避免讓雇主知道真實身分。

(二) 向台中市政府局申請勞資爭議調解，請求給付短付之工資

1.     這是個免費的程序，您要在調解申請書上寫清楚您的訴求，並持該申請書向台中市政府申請勞資爭議調解。在這個程序中您必須和雇主面對面坐下來，在調解委員的協助下進行調解。調解委員會以他的專業來為勞工與雇主分析雙方的權利義務。但因為是調解程序，必須達到雙方都同意的結論才能有結果，否則如果無法繼續談下去，就會調解不成立而結案。

2.     參考網址：http://www.labor.taichung.gov.tw/ct.asp?xItem=155972&ctNode=6771&mp=117010

(三) 向台灣台中地方法院起訴請求給付短付之工資

在法院起訴請求給付工資需要給付裁判費，但只要沒有撤回起訴，一定會有調解、和解或是法院判決的結果，若在勞資爭議調解程序不能成立調解，又希望可以獲得應有之工資給付，則可以到地方法院起訴請求給付短付的工資。

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

醫院排隨車護士輪值表之問題 本院為地區醫院，常面臨醫院無法處理之病患需轉院情形，所以目前醫院有排全院護理人員輪值隨車護士班表；也就是若病患因病況需轉院，則由醫院排定之護理人員出勤，不論護理人員意願與否皆需值勤(除孕婦等)，全院之護理人員約2~3個月會輪到一次，輪值時從8AM至16PM待命(on call)，若輪值當天確定有出勤，並按出勤之時數計入工時，但其餘待命時間皆由自己吸收。
要詢問之問題：
1. 與醫院簽約合約內容並無提及輪值隨車護士此一工作內容，這樣狀況下，護理人員仍有義務值勤嗎?或者醫院是否應該給護理人員簽定此特殊業務值勤意願同意書？ 2. 呈上問題，即便醫院可以派護理人員執行此項工作，輪值當天8AM至16PM待命期間無論出勤與否，所謂待命期間是否應併計入工時時數內？ 3. 醫院讓全院護理人員值勤隨車護士一工作，醫院是否有義務幫隨車護士保險？ 4. 以上提及事項，是否有法條依據？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、 非屬正常工作時間之額外值勤應經護理人員同意：

(一)根據您的說法，與醫院合約內容並沒有提及「輪值隨車護士」此一工作內容，而依勞動基準法施行細則第7條第1、2、13款規定：「勞動勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：一、工作場所及應從事之工作有關事項。二、工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班有關事項。十三、其他勞資權利義務有關事項。」因此，如果沒有在勞動契約約定之工作事項、其他義務，應該屬於「額外工作」，應另外經護理人員同意。不過要特別注意的是，由於一般勞動契約都會約定工作應依工作規則，所以如果醫院所制訂工作規則有提到輪值隨車護士此事項，則解釋上仍可能必須要遵守此義務。

(二)不過，縱然工作規則有規範輪值隨車護士工作，如果on call是在「非正常工作時間」進行值勤，仍屬於「延長工作時間」工作，應經勞工同意：

1、         所謂on call是指必須隨時待命，即處於雇主指揮監督命下之狀態，該時間均應認為屬於工作時間，不是只有被call回去工作的時候才算工作時間，因為「在非工作時間(下班時間、休息時間)」中，勞工應需處於完全不受雇主干涉的狀態，而可以完全自由支配時間，否則等於是原來工作時間的延長。此外，應注意醫院有無「被call而未到班」的規定，甚至懲罰(例如扣薪或扣假等等)，若有，更能證明此一待call時間非屬休息，而是延長工作時間。

2、         因此，如果輪值隨車護士的on call是屬於非正常工作時間進行的執勤，解釋上就是延長工作時間，而依勞動基準法規定應經工會，無工會者應經勞資會議同意外；解釋上亦應認為要經個別勞工同意。

3、         關於on call部分，請參考本工作室專文【我是醫院的護理人員，主管要我週末on call待命，沒病人就要我回家休無薪假，這樣合法嗎?】（http://ppt.cc/Eeao3）

第二、 on call待命時間無論實際出勤與否，都應併入工作時間計算：

(一)承上，由於on call待命時間仍應解釋並非勞工可以完全自由支配之時間，而應認為是延長工作時間，因此無論實際出勤與否，都應併入工作時間計算。如果超過正常工作時間尚且必須依勞基法給付加班費。

(二)建議您可以參考本工作室專文【我是醫院的護理人員，主管要我每天24小時on call待命，這樣合法嗎 (on call爭議之二)?】（ http://ppt.cc/tYTsA）

第三、 關於保險：

(一)此部分如果您指的是勞工保險，則依法雇主本來就應該投保。

(二)如果是指其他保險（如投保團險等增加額外保障），涉及企業福利部分，則建議透過工會等集體協商方式要求雇主協助投保。

◎ 陳品安律師(勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我代朋友詢問，朋友在一般室內設計公司任職約一年左右，進公司有簽一份勞動契約(目前不了解其中的內容)，去年1月底到職，原先應徵週休二日工作，實際進入公司後為排班制，月休七日，只有過年休四日，其餘國定假日皆無補假，今年2月改制為月休八日。
1.想請問去年是否已違反雙週84小時工時?今年度亦違反每週40小時知工作時間?
2.國定假日未補假，也沒有加給雙薪
3.遲到一分鐘扣10元，已超出依比例扣給太多
4.勞保申報級距小於實領月薪
有和主管反映國定假日補假問題皆無回應

要詢問之問題：
因為公司人數很少，只有四位員工排班...匿名舉報可能還是會知道，因目前還在職，申請勞動檢查是否有利?
去年度應休日數是否為92+19(國定假日)=111日，今年則為116日?若無補假是否應給雙薪?
對於去年至今年度應休假日是否離職才能要求補償?想請問有沒有建議申請勞動檢查或是調解?
若申請勞動檢查，建議從哪幾方面著手呢?勞動檢查過，公司改善後離職是否還能爭取自己去年度和今年度應得的權益?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、  按勞動基準法 （下稱勞基法）及中央主管機關規定，104年應休假日為110日，計算式：19個國定假日＋52天例假(多為週日，但不必然一定是週日)＋39個有工資休息休息日（每兩週有一天半）。105年週休二日施行後，應休假日目前應為116日，計算式：12個國定假日＋52天例假＋52個有工資休息休息日。

二、  有關您提及「原先應徵週休二日工作，實際進入公司後為排班制，月休七日，只有過年休四日，其餘國定假日皆無補假」一事，公司恐已違反勞動契約及勞基法相關規定如下：

1.        首先，公司應徵條件與實際勞動狀況不符，若勞動契約亦是約定工作為週休二日，則該公司要求員工排班已與勞動契約不符。

2.        再者，依照勞基法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日休息作為例假；勞基法第37條規定，紀念日、勞動節日或其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。次按行政院勞工委員會八十二年七月廿四日台抴勞動二字第三九八○五號函釋：「查勞動基準法第三十六條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。並未限定工作場所全體勞工皆應於同一日休息，故雇主可採輪流安排勞工例假之方式以維持業務正常運作。同法第三十七條所定之休假日勞工應休假，惟雇主亦可徵得勞工同意後使其工作，工資加倍發給。」

3.        即便公司為排班制，勞工於該月排假日亦不得低於例假日總數，且例假日須在7日內至少排有１日。若公司要求排班導致勞工無法於每七日中有一日休息、亦無法於國定休假日休息，已違反勞基法第36條、第37條規定，依照勞基法第79條規定，主管機關得處公司新臺幣二萬元以上三十萬元以下罰鍰。

4.        另按勞基法第32條規定，加班亦應經工會或勞資會議之同意後始得為之，雇主不得片面要求勞工加班。若公司需要勞工於上開國定休假日上班，必須得到勞工事前同意。須注意的是，依照內政部76年1月6日台內勞字第462952號函，雇主不能使勞工事先同意一次放棄於所有國定假日休假不出勤的權利。

5.        若公司要求員工無論是例假或休假日來上班，公司均應依法加倍發給工資，此為法定責任，無須另外透過勞動契約來約定。換言之，公司使勞工於放假日上班，即有加倍給付工資之法定義務，無待契約約定，勞工亦無須先離職才能請求給付加班費。

三、  有關勞動檢查，原則上受理單位必須保密檢舉人的資料，其它與申請勞動檢查相關之事項請參照本工作室「勞動檢查專欄」，網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986。

◎ 周美瑩律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

我是派遣員工,當初簽訂的契約有註明工作地點,時間,職稱及工作滿半年發放一個月的期滿獎金.今年開始沒有繼續簽約的形式,但卻繼續執行相同的要派工作(好像政府也規定不得簽訂契約).已經做了3年多,但這個月要派公司突然通知大家做到6月底,由於我們team有7個人(其中一個是leader),派遣公司安排我們回公司工作,雖然本薪跟之前一樣,但原本有的期滿獎金卻取消,變成視表現發放.除了工作屬性變更差異大(原本是在實驗室分析,將變成施工現場的監工),工作地點也因施工地點變動.若要經常性跑工地,個人也沒有往返的交通工具(之前是和同事共乘上班)

要詢問之問題：
 1.以上算有違反勞動條約?(但今年沒有明訂契約)雖然公司安排我們工作,但屬性差異大以及年薪的變異,我們還是可以拒絕而得到資遣費?(但公司一直強調如果不做是我們自願離職!)
 2.公司雖然口頭上說有安排工作給我們,但詢問工作內容卻交代不清,若是公司存著要我們知難而退的心態,我們又該如何爭取自己的權益?謝謝~

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、 定期契約勞工在契約終止後繼續工作，雇主未為反對之意思表示，應視為不定期勞動契約：

(一) 勞基法第9條第2項規定，定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。

(二) 依來信所述，原先勞雇雙方有約定滿任職滿半年發放一個月期滿獎金，推測派遣公司與勞工原本可能固定半年簽一次約，假設如此，前後定期契約之間應無間隔30日以上，故原先的勞動契約依法就已經視為不定期契約。再加上自今年初起，派遣公司與勞工間沒有續訂定期勞動契約的動作，而勞工仍繼續工作，派遣公司，甚至是要派公司，也從未為反對之意思表示，因此，勞工與派遣公司間，已具有不定期勞動契約之法律關係。

(三) 其實，派遣勞工從今年初起，與派遣公司間並無續訂勞動契約，且持續為要派公司提供勞務，而要派公司也不曾為反對之意思表示，在解釋上亦有與要派公司成立不定期勞動契約之可能。然法院實務上，如果薪資的直接給付、勞健保的投保單位為派遣公司，目前仍然多會被認為勞動契約存在勞工與派遣公司之間。

二、 雇主未經勞工同意不得任意變更勞動條件，勞工沒有配合的義務：

(一) 新修正勞動基準法第10條之1已經明定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」依來信所述，如果勞工原本應徵的工作內容是實驗室檢驗，那麼雇主任意變更工作內容為工地監工，就有違反勞動契約的可能。再者，雇主調動工作後任意取消期滿獎金，已是對勞動條件的不利變更。而工地監工地點如果過遠，雇主也應該提供必要的協助，例如交通車或交通津貼等。

(二) 不論是期滿獎金給付之條件或是工作內容之變更(調職)，都屬於勞動條件的變更。如果勞工不同意勞動條件的變更可以拒絕配合，雇主亦無權強令勞工配合，倘若雇主違反勞動契約之約定，擅自變更勞動條件，勞工可依勞基法第14條第1項第6款規定，在知悉後三十日內，不經預告終止勞動契約，並得請求雇主給付資遣費。此部分詳細說明可參考本工作室專文：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/112806044-%E3%80%90%E5%8B%9E%E5%8B%95%E6%AC%8A%E7%9B%8A%E8%A7%A3%E6%9E%90%E3%80%91%E6%88%91%E6%98%AF%E6%B4%BE%E9%81%A3%E5%B7%A5%EF%BC%8C%E8%AB%8B%E5%95%8F%E6%88%91%E5%8F%AF%E4%BB%A5%E6%8C%87

三、 如勞工主動依法終止勞動契約，雇主不願給付資遣費，勞工可向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，調解不成亦可進行民事訴訟：

(一) 如果勞工不願意接受雇主上開違反勞動契約的職務調動及片面變更期滿獎金的給付條件，可以在知悉勞動條件變更後的三十日內，以存證信函通知雇主欲依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約並請求給付資遣費。如果沒有自願離職的意願，請不要簽下任何自願離職同意書或相類似的文件。

如果雇主不願意支付資遣費，或主張勞工係自願離職，勞工可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解，如果調解不成，則可以向管轄地方法院提出民事訴訟。另外關於雇主先前違法不斷與勞工訂立定期契約之行為，勞工可以準備好以前的勞動契約，向勞工局或勞動檢查所提出檢舉，關於申請勞動檢查的方法，請參考本工作室勞動檢查專欄文章 http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3197986

◎ 蔡晴羽律師(勞動視野工作室法律諮詢義務律師)

【爭議經過與問題】

此護理人員在地區醫院工作，適逢暑假安排與家人出國（7月中旬），但醫院要評鑑（預定9/1-9/2）下達「禁休令」，與護理長溝通，表示最多只能給3天假；若自己與其他同仁調班成功，護理長亦表達不同意休假，只要求此護理人員去找護理主任談。

要詢問之問題：
想詢問有無合適的法條及管道可以協助護理人員爭取自己的休假權呢？

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、 首先，根據貴工會會員的問題先說明如下：

(一)根據勞動基準法規定，勞工依法享有之假日為勞動基準法第36條規定，勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；第37條規定，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假；第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。

(二)貴工會會員要請的假可能是「特別休假」，至於特別休假之日期如何安排，依勞動基準法施行細則第24條第2款規定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」是以依照目前法律明文規定，特別休假日期應由何天乃由勞雇雙方協商排定。是以：

1、先檢視院方有無制定工作規則規範特別休假應如何排定，如有，假設貴工會會員也依照工作規則制定方式申請，則要求院方應依工作規則准假不得片面決定禁休，貴工會可以根據工作規則向院方要求，依規定准假。

2、再者，雇主雖然可以主張因業務需要暫時不准休假，但如果沒有可能會嚴重妨害業務的正當理由，或限制時期過常致特休假申請幾乎近不可能，或是明顯對於特定員工造成不利益，亦有違反民法第148條構成權利濫用和違反誠信原則之情況。

3、貴工會亦可協助會員理性的和院方說明，您預計休假期間為七月中旬，與醫院要評鑑（預定9/1-9/2）間距離甚遠，以此理由禁休並不合理，又該會員也已經有配合和同仁調班等情狀，與院方進行溝通與協商，並表明如果院方不願改善，貴工會不排除採取其他合法手段尋求救濟。

二、 貴工會除了協助會員進行個別勞資爭議協商外，亦可針對以下事項處理：

(一)與院方正式針對「特別休假排定方式」進行團體協約之協商。

(二)基於現在有關「血汗醫院」、護病比不合規定等情況，醫院的勞動條件為社會所關切，建議貴工會可向立法委員陳情，說明醫院假藉評鑑為由管制休假，違背評鑑包括醫療照護品質與勞動條件應屬息息相關之目的。