－－104勞裁第6號裁決華航三分會幹部不利益對待案裁決評釋

文：張鑫隆(東華大學財法所．勞動視野工作室顧問)

工會勞勞之爭的問題所在

勞、勞之爭一直是勞工運動過程中難以克服的障礙。即使在2011年企業工會類型從廠場工會擴大到企業工會、關係企業工會或金融控股公司工會之後，勞勞之爭只不過從工會內的派系爭端延伸到企業內各類型工會間的爭端，其問題並沒有因此而消失。事實上，勞勞之爭是工會或工會間集體意思形成的必經過程，法律政策或行政機關不用去操心，該關心的反而是工會是否被資方介入或御用化的疑慮。過去裁決委員會所確立的雇主中立保持義務原則認為，雇主在面對複數工會間之競爭狀態時，應保持中立，不得有造成一方工會受壓抑之結果，否則有構成支配介入之不當勞動行為的可能。這樣的見解受到後述裁決決定的引用和高等行政法院的肯認[1]，學說也大致表示支持[2][2]，對工會被御用化的防止有正面的意義。

但是裁決委員會對於被御用化之工會並無任何處分的權限，例如撤銷其工會資格等。因此即使有足夠的證據證明工會被御用化，裁決委員會僅能令雇主將其介入工會的手伸回來，對於該工會的存在並不受影響。亦即，複數工會間的競爭並沒有改變，所謂的御用化工會可能被所謂的和諧工會所取代，中立保持義務反而可能成為雇主和工會維持保持距離的藉口。例如某裁決的申請人主張雇主要求其與另一多數工會協調職工福利委員會代表，否則依會員人數比例選派。這樣的例子未必能明顯發現雇主不當勞動行為的意思，但是複數工會間的代表性問題成了雇主在團體協商中消極以對的最好藉口。

雇主之中立保持義務及於工會中派系的勞勞之爭

除此之外，裁決委員會過去此類裁決主要是針對雇主對於企業中複數工會間的中立保持義務違反，僅有一件是發生在工會內理事間的勞勞之爭(100年勞裁第14號案)。該事件是關於申請人工會理事與其他理事間就其被解僱經法院准許假處分回復勞動關係後，是否仍保有工會理事身分而發生爭執。此時雇主以工會所出具會務事由及參加人員之名單上並無申請人等為由，而拒絕給予申請人會務假。就此，裁決委員會雖然認定雇主構成不當勞動行為，但是避開雇主中立維持義務之用語，改強調「在同一企業內有複數工會並存時，雇主對各工會均應保持中立態度，平等承認和尊重其團結權，不得因各工會的立場或運動路線等之不同，而對之為差別待遇之行為，此即所謂雇主之平等對待的義務。依同一法理，對於同一工會之會員，雇主亦有平等對待的義務。」亦即，雇主對於工會內部之派系或個人間的中立義務，是依工會間之中立維持義務之同一法理，以平等原則來拘束雇主對工會間不同派系勞工的不利待遇。

雇主介入工會分會之活動亦構成中立保持義務之違反嗎?

但是過去裁決委員會所確立的雇主中立維持義務主要是發生會務假、會所、公佈欄代扣會費等便宜供與事項，至於如本件華航三分會抗議事件，並非經工會所發動之活動，因而受到資方之介入甚至對於參加者為不利之對待時，是否構成中立保持義務之違反，是本件最大的爭議之一。

關於非經由工會所發動之活動是否屬於工會活動，在102年勞裁第38號裁決引用日本通說見解來擴大工會活動之概念：「所謂的工會活動，並不以工會會員大會、會員代表大會、理監事會所議決的活動為限，即使是工會會員並非基於上述議決而為之自發性活動，只要是依循工會之運動方針所為之行為，亦應認為係屬工會活動，而受到法律的保護。」亦即，工會活動之主體雖然是工會本身，但是發動者未必限於意思機關，只要會員依循工會之運動方針所為，均可認定為工會活動。之後，裁決委會又在103年勞裁第38號裁決決定更進一步擴大工會活動的概念，不限於多數勞工方可發起、推動，只要未強制所有會員參與，其訴求符合工會法第5條所定之任務即可。

但是三分會並非獨立之工會團體，其幹部所為之抗議活動依據工會章程規定，必須受總會指揮或得到其受權，如果違反總會之決議而發動抗議活動，結果受到雇主之不利對待時，是否影響不當勞動行為之成立?本件裁決並未直接明示，而是強調「在工會並未下達任何指示之情形，工會會員為向雇主爭取改善勞動條件，而集結同工會會員所發起之各項活動，甚至聯合其他工會所共同發起之各種活動，如不違工會運動方針，…應認為係屬工會活動，而受到法律之保護。」裁決委員調查結果認為華航工會並未作出任何禁止其會員參與該活動之決議；而且華航工會容許其內部各分會在經費運用、發動活動…等事項，享有相當自主權，不需事前經總會同意，因此認定華航三分會的抗議活動符合工會法第35條第1項第1款所稱之工會活動。

在此一前提下，裁決委員會進一步認定華航公司因為違反中立維持義務而構成工會法第 35 條第 1 項第 5 款支配介入之不當勞動行為。其理由認為華航公司身為雇主，「應尊重華航工會內部存在不同派系或運動路線等狀況，且不得介入之」…「相對人應避免介入華航工會之運作，不因該等會員屬工會內部之多數或少數而有歧異。」…「然相對人卻以該電子郵件指摘少數會員不應聯合外部團體發動集會抗議，只能透過華航工會與雇主溝通才合乎正常體制，顯介入工會內部不同派系或路線之爭執，而未對華航工會內部之不同，意見保持中立，自屬違背雇主之中立義務」。

違反工會決議所發動之抗議活動就不能稱為工會活動嗎?

裁決委員會在解釋上首次將中立維持義務之概念擴大到雇主對於少數派活動的介入，並及於「聯合其他工會所共同發起之各種活動」。但是該會也同時以「在工會並未下達任何指示之情形」來排除違反工會意思之會員所發動的活動作為工會活動概念。從這點來看，本號裁決在法律見解上呈現出倒退的傾向，無異告知資方和工會：今後分會或個人不接受工會指揮而自行發起行動時，即使該行動符合工會運動方計，只要下達禁止令，該活動即不能成為工會活動而受保護。

這樣的情形涉及工會內部統制的問題，應由其內部經由會員處分等章程的統制規定來解決，但是其表現在外部之行為，即然符合工會運動方針，即應視為工會活動，受到工會法的保護，而且雇主之不利對待亦有構成不當勞動行為的餘地。

御用工會的發生是資方介入勞勞之爭的結果

在工會運動的歷史中，左派的共產主義和右派的工會主義的勞勞路線之爭，曾經有過於勞資之爭而無不及，兩者路線之爭是工會分裂的主因，但是派系或工會的路線本來就會因為成員間或工會間的利益或立場不同而有所爭執，是必然的現象，勞工運動200多年來一直都是如此。但是隨著勞工個別議題增加，這年也出現了不少工會間橫向的共同行動，例如在日本在2013年底的反對勞動法令鬆綁的議題下，自1989年分裂後的兩大系統的全國性聯合首次聯合採取共同的抗議行為。

勞勞之爭是集體意思形成必要的過程，御用工會的出現是資方介入的結果。因此，勞動運動如何發展應該交由工會內部或工會團體間自行整合，法律政策或行政機關根本就沒有介入的立場，如何防止資方介入才是當務之急。近來因為勞勞之爭漸趨激烈化，例如複數工會間勞工董事推薦的爭議、工會分會欲籌組廠場工會的爭議，勞動部如果因此而想要限縮企業工會的組織型態的話，無異是走回頭路，根本無法解決問題，只會使勞勞之爭又回到工會內部派系爭端，反而背離工會多元化的趨勢。

◎延伸閱讀：

全民聲援華航員工，譴責華航資方打壓勞工！

【裁決】企業工會被御用化是宿命嗎？

【工會權利保護之裁決案例專欄】非典型之工會行動與不當勞動行為 —103年勞裁第38號裁決決定評析

[2] 侯岳宏，會費代扣與支配介入–行政院勞工委員會不當勞動行為裁定書勞裁(100)字第1號，月旦法學 202期， 2012.03，頁242；張義德，代扣工會會費勞動習慣之廢棄與不當勞動行為之成立(下)，台灣法學雜誌，218期，2013.2，頁52。但持反對說之學者楊通軒認為，多元工會的情況下，雇主或雇團體可與各別工會協商不同的勞動條件，無所謂差別待遇之問題(集體勞工法，第3版，2012年，頁105)。文：張鑫隆(東華大學財法所．勞動視野工作室顧問)

◎邱羽凡律師＆周美瑩律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師) 

    *本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

【爭議經過與問題】
我是派遣勞工，派遣公司給我的契約只寫遵從要派公司工作指揮，但我派遣出去之後，我不認同要派公司的管理措施，因為要派公司中除了直屬主管外，其他部門主管也會指定一些雜務給我(追加其他工讀生之工作內容)，最近又將我從行銷調到總務，變成搬貨的職務(我是女生比較沒力氣搬，雖然有推車，但仍需將箱子搬到推車上)。請問我可不可以要求在契約加註「派遣勞工得要求派遣雇主派駐勞工到勞工選擇的工作」?若不行，那我可以拒絕要派公司額外的指派工作嗎?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、我與派遣公司沒有訂立工作內容，派遣契約只寫遵從要派公司工作指揮，是否要派公司所有人均得派工作給我?

答：要派公司指派工作應符合勞動契約之約，不得任意擴張勞務指示之範圍。

勞動派遣是指派遣公司與勞工訂立勞動契約，於得到勞工同意下，派遣勞工讓到要派公司處工作，並且在要派公司的指揮監督下為勞務給付。換言之，派遣勞動的最大特徵是，一方面，勞動契約關係維持在派遣公司與派遣勞工之間，另一方面，勞動的「僱用」與「使用」分離，但是，勞工的勞務給付義務範圍仍限於其雇主即派遣公司所訂的勞動契約。

在您的案例中，您提到當初在應徵派遣工作時沒有契約，但是，勞動契約不一定要以書面紙本來確定，重要的是勞資雙方(派遣公司與您)在立約時的共識為何，例如派遣公司是以什麼職缺徵才?您是以何專長受僱?就算契約沒有訂明或沒有契約，仍得視實際狀況而定，證人(例如同事)、證物(例如座位表、分機表、工作經手的相關文件等)均可做為證據，如果實際工作與該職缺不符，當可作為工作內容變更而有違反勞動契約。舉例而言，如果勞工本來是應徵部分工時工作(每天六小時)，則派遣到要派公司後被要指示全時工作，派遣勞工可以同意為加班並要求加班費，或是逕拒絕工時的變更(由部分工時改為全職工作)。

在派遣勞動關係中，要派公司雖然對派遣勞工有指揮監督權，但是主管對勞工的指揮監督權源自於勞動契約，亦即雇方勞務指揮權的具體化需在勞動契約允許的範圍之內，例如您若是應徵行銷工作，雇主可以指示您配合公司的行銷政策進行產生宣傳、顧客招攬或是相關的行政工作，但不可以要您執行與行銷無關的總務工作，否則就是職務調動(調職)，換言之，雇主的指揮指揮監督權不得超越勞動契約的範圍。若您是在處理行銷工作之外又被追加原工讀生之工作內容，如果兩者有很大的差異，或對原來工作之密度有顯著增加時，但沒有加薪，不但是工作調動，且可能已構成工作內容不利益之變更，所獲得的工資可能失去對價關係，而有違反勞動契約之疑，您得予以拒絕，或是請派遣公司出協調為薪資調整，或是要求要派公司不得指派勞動契約以外的工作給您。

第二、我與派遣公司沒有訂立工作內容，但本來是應徵行銷，要派公司可以調動把我從行銷調到總務去搬貨嗎?

答：勞動條件變動事項應由派遣公司(雇主)與勞工協商變更，調動應注意職五原則之適用。

派遣勞工在要派公司處工作，原則上雖需遵守企業秩序的規範，但勞動條件的變動事項，需回歸到派遣公司的雇主職權，在調職問題上，不得以要派公司的工作規則有所規定，即要求派遣勞工接受調動，如有派遣工作地點之變動需與派遣公司溝通，職務調動如不能接受可主張適用實務判決之調職五原則來判斷拒絕有無理由。

就調動工作到總務貨的情形，您提到目前工作需搬貨，而我是女生比較沒力氣搬，雖然有推車，但仍需將箱子搬到推車上，女性不一定不能勝任搬貨工作，但是雇主需注意指派調動後工作與原有工作性質為其體能及技術實際上可勝任，若顯非一般女性勞動所能勝任者，當然視為違反調動原則，勞工得拒絕之，若雇主仍強令勞工變更工作地點或工作內容，勞工可以依勞基法第14條第1項第6款之規定，在知悉時起30天內終止勞動契約並請求雇主給付資遣費。但是，如您仍有意願工作，可向派遣公司要回復原工作、或增加合理之報酬作為接受新職務的條件。有關調職五原則的說明，請參考本工作室：身障人員面對雇主調動務職有何權益能主張？http://laborvision.pixnet.net/blog/post/111390262

第三、派遣勞工得否要求在契約加註「派遣勞工得要求派遣雇主派駐勞工到勞工選擇的工作」?

答：可以。

勞動契約之內容本來就應由勞資雙方議定，非由雇主單方規定，另依勞動基準法施行細則第7條，工作地點的調整應由雇主與勞工商議約定。解釋上勞工確實有權向雇主表達調整工作地點或工作內容的意願，然而在符合法律規定及勞動契約約定的範圍內，雇主亦有權不同意勞工調整職務地點或職務內容的請求。

您所指「不認同要派公司管理措施」，如果有違反勞動基準法或你和派遣公司間的工作約定時，可請派遣公司出面協調，如無法解決，當然可要求派遣公司另派其他公司的職缺。如仍不能解決，可提出勞資爭議調解。如果若要派公司以您不接受調職而表示無工作可指派，將勞工回派遣公司，由於派遣勞動契約以不定期契約關係原則，無論勞工有無去任一要派公司工作，派遣公司仍需繼續付工資，且不得低於基本工資。

第四、派遣勞工有哪些向派遣公司或要派公司爭取權益的方式? 勞工局的調解、勞動檢查的檢舉、發存證信函、去法院提出訴訟。這四項爭取權益順序怎麼排比較好?

答：由於勞工訴訟依法必須先經過調解程序，因此如果勞工一開始就提起勞工訴訟，法院還是會先將該案移送調解。如果是調解不成後起訴，則可直接進入訴訟程序。發存證信函的時機要看信函的內容為何，並無一定的順序。勞檢所的檢舉則與勞工訴訟較無關聯，故亦無一定的順序可言。但是在策略上，勞檢發動後如查屬實，可能對派遣公司或要派公司開罰，在改進勞動條件上的時效性較高，也無成本的問題。有關勞檢之申請，請參考本工作室【勞動檢查專欄】第一次申請勞動檢查就上手系列：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/319798…

勞工如果要爭取自己的權利，實則最有效和安全的方式是在派遣公司組織工會或參加派遣產業工會，透過工會和雇主協商或檢舉違法企業。勞工自己的權利自己救，請積極參與各項工會活動或勞工運動，改變目前的法律制度，禁止派遣，讓勞工能獲得安定的工作，您可以參考本工作室協助出版之書籍「為何我們需要工會」：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/109540181

 ◎周美瑩律師 (勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務律師)

*本件諮詢感謝勞動視野工作室顧問張鑫隆教授給予補充意見

【爭議經過與問題】
我是777人力銀行的派遣工，目前受派到天下顧問公司擔任行銷助理半年，工作三個月後，要派公司(天下顧問公司)詢問我有無意願轉任正職，長期擔任他們的行銷專員，若我想轉成要派公司的正職員工，派遣公司可以禁止或反對嗎?年資可以併計嗎?有何要注意的地方?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、雖然您是派遣公司的員工，但不會影響您接受要派公司轉要派公司正職員工的工作選擇權：

• 勞工選擇工作與雇主的自由受工作權保障，勞工得選擇對自己有利的工作環境與勞動條件，您可以依法對您原來的雇主(派遣公司)預告終止勞動契約，在預定離職日辦妥離職程序後，接續履行與要派公司的新勞動契約，亦即轉任要派公司。但要注意，若要派公司並未明確同意與勞工簽訂不定期勞動契約，僅是探詢您的意願，您若貿然從派遣公司自願離職，若要派公司改變心意，將導致您失業的結果，不可不慎。所以要派公司如果願意直接僱用為不定期契約之正職員工的話，該受僱為正職的勞動契約書可以先簽，但生效期間可以約定在您向原雇主預告終止契約之後。此外，若派遣公司和要派公司之間如果有約定派遣期間不得直接僱用的話，要派公司可能會被求償。這一點需提示要派公司要一起考量。
• 另一種情形為，您想要接受要派公司的工作，但同時也想保留原來的派遣勞工身分，亦即爭取機會兼職作派遣工作時，法律雖未禁止勞工同一時間受僱於數個雇主，但要注意派遣公司是否有兼職禁止的約定，有實務見解認為勞工不能因為受僱於新的雇主而違背對原雇主的忠誠義務(臺灣高等法院臺南分院94年度勞上易字第6號民事判決)，換言之，勞工不能因為受僱於第二位雇主就疏於履行與第一位雇主的勞動契約。

第二、轉任為要派公司的正職員工後，年資如何計算：

要派公司與派遣公司在法律上是兩個不一樣的法人組織，假設勞工原本受僱於派遣公司，後來改受僱於要派公司，受僱的年資原則上無法合併累計，但依最高法院100年度台上字第1016號民事判決之見解，如果派遣公司與要派公司具有「實體同一性」，則有合併計算的可能。所謂實體同一性例如A公司的財務管理、資金運用、營運方針、人事管理暨薪資給付等項，為B公司所操控，A公司之人格已「形骸化」而無自主權時，則A、B兩家公司可能可以解釋為具有實體同一性。

撰文：張鑫隆　教授（勞動視野工作室顧問、東華大學財經法律研究所助理教授）

勞動只是為了生存而存在嗎?

我常問學生勞動法保護勞工的目的是什麼？通常得到的答案是：「因為勞工是弱勢」；如果有一點權利概念的學生會回答：「為了保障他們的生存權。」

沒錯，生存是勞動最根本的目的，任誰也無法否定。但是占據人一生大半時間的勞動，只是為了生存嗎?

最近上映的日本電影《戀戀銅鑼燒》是在介紹一位長期被隔離的漢生病復元者，以及一位受刑人回歸社會的故事，勞動不是電影想要傳達的議題，但是劇中關於賣銅鑼燒的店長和在店裡做紅豆餡的阿嬤讓我聯想到「勞動」這個人的一生中最重要的過程，到底有什麼意義？特別是對勞動法的存在而言。

漢生病這種感染性極低的古老疾病並不會致命，只會留下肢體或顏面殘缺的後遺症，然而日本政府在1930年代基於優生主義的思想，開始對漢生病患者進行強制隔離，並且在收容所中實施強制勞動、強制墮胎、強制結紮等不人道手段。同時，官方為強化收容的效果，將漢生病宣傳為非常可怕的疾病，造成社會對患者更深一層的歧視。

戰後漢生病的特效藥已經問市，更沒有隔離的必要，但是日本政府認為患者受到社會排斥，為繼續為維持收容所的預算、提供患者的照顧而未廢除隔離法，一直到1996年才廢除。這部電影所要訴求的就是國家對患者的人權侵害而造成的社會偏見，試圖透過一位患者阿嬤回歸社會的勇氣和其生命的美好，來讓世人理解漢生病康復者想回歸社會的意志，並非獲得同情，而是獲得和一般人同樣的對待。包括其他社會邊緣人或弱勢者也是如此，因為他們認為他們生命並沒有被環境所打敗。

他們被剝奪一生所有發展的可能性

故事是這樣展開。一個受刑人出獄後找不到工作，不得不由房東兼老闆以「偽裝承攬」的模式，借錢給他開一間小小的銅鑼燒店當店長，一邊賺錢維生，一邊還債，完全沒有休假。另一方面，因為1996年日本政府廢除漢生病隔離法而得以回到社會的漢生病康復者的75歲阿嬤，嘗試以她在收容所中做紅豆餡50年的手藝來應徵這家銅鑼燒店的員工。這位店長在意阿嬤年紀太大不堪負荷工作而拒絕，儘管阿嬤不斷強調再低的工資都願意做，也得不到店長的青睞。一直到店長試吃了阿嬤做的紅豆餡後，告知阿嬤要僱用她的一剎那，阿嬤高興到說不出話的表情，也許一般人的感受不會很深刻，但是看在曾經協助過漢生病患的人或了解台、日漢生病患歷史背景的人眼裡，那是令人無限感動的一刻。

這樣的情節不禁令人聯想到在台灣有相同背景的樂生院已故的院民湯祥明，他是一個詩人也是一個畫家，在解除隔離後試圖想回歸社會尋找工作，好不容易被錄取了，但是當他拿出身分證被看到是樂生院的地址後，工作的希望也就隨之破滅了。

國家長期的隔離政策造成了社會對這種疾病錯誤的認識，導致患者受到嚴重的歧視無法回歸社會，日本律師團因而向法院提出了國家賠償訴訟。但是日本政府辯稱，由於患者回歸社會的意願不高，而為獲取預算維持療養院來提供患者生活和醫療的機能，所以才一直沒有廢除隔離法。

2004年日本熊本地方法院判決日本政府應負國家賠償責任，其理由認為漢生病患者受到長期隔離，有人被迫中斷學業、有人喪失工作機會或被剝奪就業機會、有人失去結婚成家和生育兒女的機會、有人失去親人共同生活享受親情的機會，他們共同的的特色是「被剝奪了做一個人本來就應擁有之一生所有發展的可能性」，也就是日本憲法第13條所保障之「幸福追求權」的侵害。日本憲法之幸福追求權並非政策性的規定，而是以人的尊嚴應受到最高尊重為前提，對於自己人格形成的過程和方式有自我決定的權利，就如同「自己是自己一生的作者」之比喻一樣，在這種基本的價値思想下，自己一生的過程如何選擇是一個不可取代、必要且不可欠缺的權利和自由 1。

以自己之偏見來「替別人決定幸福」的價值觀

電影所要傳達的不只是如同一般影評所講的那樣，僅僅是一般社會的偏見或歧視的問題而已，而是要讓大家去思考造成社會對漢生病的偏見的背後真正的元凶：國家剝奪其「一生所有發展的可能性」的思維。

當初建議日本政府對漢生病患者進行強制收容的光田健輔醫生，除了受到當時盛行的「民族淨化論」和優生主義的影響外，另一個關鍵的理由是，將流落街頭無家可歸的患者強制收容到療養所中，給予免費的照顧是對患者最有利的選擇。這種溫情主義的思維和後來日本政府辯稱為維持福利預算的分配來繼續照顧患者所以才未廢除隔離法的理由一樣，都是以自己之偏見來「替別人決定幸福」的價值觀。

熊本地院判決重新開啟了漢生病患「一生所有發展的可能性」的大門，片中阿嬤勇敢地將他在收容所中做了50年紅豆餡的巧藝向店長毛遂自薦獲得認同，儘管社會的偏見仍深，她還是很滿足的走完最後的人生。

勞動法是為勞動保護而存在？還是為解放勞工不自由而存在？

勞動法的世界裡，勞動常被理解為不自由、受支配的代名詞，所以勞動從屬性可以說是勞動法用來判斷適用對象和保護程度的重要根據。但是勞動保護法令的建構是因為勞工處於不自由的弱勢地位、生存權受到威脅而存在？還是為解放勞工這種不自由的狀態而存在？兩者不同的思維，影響勞動法的發展方向非常大。

在個別法的關係上，日本的「終身僱用制」眾所皆知，也因此在判決上形成非常嚴格之解僱權濫用禁止法理，後來被規定在勞動契約法中，形成了日本獨特的內部勞動市場的勞資關係。但是這樣的企業制度並非以互信關係作為基礎，而是由過勞、單身赴任、職場霸凌、性騷擾等代名詞所組合成的「支配共同體」來運作。

生存權的主張固然可以獲得國家某程度的保障，但是也因為是交由國家政策決定的一種權利，只要具有某種程度的保障或補償，勞工眾多的權利被國家假公共利益之名所犧牲亦無話可說。例如雇主可以片面改變工作規則，只要經過主管機關核備和揭示就可發生改變勞動契約的效力（日本還要加上聽取工會的意見），甚至最高法院還認為工作規則即使未經核備，也具有私法上的效力。在集體法方面，罷工被日本最高法院解釋為是為維持生存的手段，公務員的罷工權因此被身分的保障所取代；我國公務員連罷工權都未被承認，教師的罷工權更臣服在受教權之下，被絕對的禁止。勞工要對國家或雇主表達抗議的罷工，也因為與勞動條件之團體協商無關而被認為違法。

勞動的方式和內容的選擇 也是勞工一生所有發展的可能性之一

進入90年代後，國家為配合企業競爭，以建構所謂「社會安全網」為配套，提出大量的勞動彈性化政策。其目的是要讓企業擺脫正職勞工的人事負擔，使大量勞工流向外部勞動市場，擴大非典型勞工的僱用。所謂的社會安全網無非就是透過非典型就業的促進來隱藏潛在性的失業率，亦或透過失業給付、職業訓練或對企業的補助來緩和失業率所造成之政權的壓力，特別是在選舉之前。

這種以勞動保護為名的勞動彈性化政策，是以滿足企業降低成本的需求為目的，並非為勞工的多樣化所為，所以非典型就業多是出於不得已的選擇。上個月（2015年9月）日本國會通過修正的勞動者派遣法，打破了派遣之臨時性和專門性的原則性限制，以長期僱用的保障作為前提，解除了期間和對象的限制，使派遣勞動可能成為勞工終身的工作型態（參見〈日本勞動者派遣法沈淪記〉一文）。無疑的，這種「長期僱用」的保護是用「非典勞動的隔離」所換來的，換句話說，日本「終身僱用」的神話破滅，將由「終身派遣」所取代。

我國勞動派遣立法受到工會強力反對，一直沒有進展，今年勞動部改以《派遣勞工保護法》的型態出發，迫使反對立法的勞工團體要回到勞動法的原點來思考：勞動法應該是為勞動條件的保護而存在？還是為解放勞工不自由的狀態而存在？兩者也許有併存的可能，但也必然有偏廢的問題。 

從日本漢生病隔離政策所獲得的教訓來看，我們要提醒勞工團體和立法政策的決策者，即使有再好的勞動保護，如果因此而使非典型勞動型態成為勞工無法改變的選擇，可能將重蹈「替別人決定幸福」的覆轍，因為勞動的方式和內容的選擇自由也是勞工一生所有發展的可能性之一。