◎邱羽凡律師 (勞動視野工作室法律諮詢義務律師)
(以下內容節錄自《勞動法權益新解》第187頁以下，完整之內容與個案分析請參閱書籍內容，本文同步刊載於：http://0rz.tw/CeeRa)
勞工不具事由自由離職時，亦即一般所稱的 「任意離職」，就是最常發生最低服務年限條款爭議的情形。如上所述，目前法院肯認雇主得與勞工簽訂最低服務年限條款，但勞工簽訂此類條款後，若有提前離職 的事實，並不必然要完全依照條款的約定來賠償。目前法院發展出一套審查最低服務年限條款的程序，亦即在勞資間簽訂有此條款，勞工有提前離職的違約事實時， 並不一定需要馬上給付全額的違約金。當雇主至法院訴訟要求勞工給付違約金時，法院多會先審查最低服務年限條款的「必要性」與「合理性」，然後再進一步斟酌 各種情形，以決定是否酌減違約金。簡要的程序進行流程如上表35。
第一、勞資間有無簽訂最低服務年限條款：
如果雇主與勞工事先沒有簽訂最低服務年限條款，於勞工離職時，當然不能以雇主一方的意思要求勞工給付違約金，此要求完全沒有任何權利基礎，雇主沒有單方決定勞工義務的權利。有問題的是，如果雇主在工作規則中訂立最低服務年限的違約金規定，是否合法？
目 前法院多認為工作規則屬於「定型化契約」—也就是雇主預先擬定條款的內容，再對受僱勞工所提出的契約，若勞工事先根本不知道工作規則中有違反最低服務年限 的違約金規定，或是知道後曾表示不同意，縱使勞工在受僱時表示「同意遵守公司一切規定」，雇主也不能據此要求勞工給付違約金，因為勞工若根本不知道有這些 規定，當然無從同意遵守；而勞工明示不同意則是在「同意遵守公司一切規定」的表示之外，加上了但書排除，也就是勞工未同意此規定，雇主不得據此向勞工要求 給付違約金。
第二、勞工是否為自願離職：
如上所述，如果勞工是因為勞動權益受到侵害等原因而非自願離職，就算法院肯定最低服務年限的違約金規定有效，勞工也不需給付違約金。
進一步說明請參：【勞動權益解析】最低服務年限條款（二）何時可以拒絕給違約金？如果雇主上法院告我該如何應對？
第三、最低服務年限條款有無必要性與合理性：
如果經法院判斷之後，認為最低服務年限條款沒有必要性或合理性，那麼此條款就無效，勞工也不用給付違約金，因此，判斷最低服務年限條款時，應先了解「約定必要性」與「條款合理性」的內涵為何。
1. 最低服務年限條款「約定的必要性」：
所 謂最低服務年限條款的「約定必要性」，是指雇主有利用該條款保障「預期利益」的必要性，例如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企 業生產活動不可替代的關鍵人物等，勞工從而獲得特殊技能，且該技能為雇主經營事業所倚重，不可或缺232。如果雇主未因訓練勞工支出費用，僅因勞工離職 後，必須另行招募、訓練其他人力，造成僱用管理之輕微不便，應可認為欠缺約定最低服務年限條款約定的必要性。
2. 最低服務年限條款的「合理性」：
至 於最低服務年限條款的「合理性」，則是指約定的服務年限長短是否適當？諸如勞工所受進修訓練以金錢計算的價值、雇主所負擔的訓練成本、進修訓練期間的長短 及事先約定的服務期間長短等，都是審查合理性的基準。當雇主所支出的受訓費用僅占雇主成本支出的極少比例時，過長的最低服務年限期間，就具有較低的 合理性。
除了考量訓練期間與訓練成本之外，雇主是否有在最低服務年限中提供適宜的工作環境，或對於勞工在最低服務年限內所喪失轉換工作自由、生涯 規劃的彈性及年齡逸失利益，有無給予相當的補償，此亦是法院可能考量的判斷標準。如果雇主僅是單方面限制勞工不能自請離職，就不能要求過長的最低服務年 限。
第四、最低服務年限條款之違約金的酌減：
實 務上，法院審酌最低服務年限條款的必要性與合理性後，若認為沒有問題，勞工可以向法院提出的抗辯是違約金過高，並請法院「酌減」最低服務年限條款之違約 金。依〈民法〉之規定，當事人約定的違約金額過高，法院得減至相當之數額236。不過，法院不會主動蒐集、調查有關當事人約定的違約金額是否有過高的事 實，自動幫勞工酌減違約金，此時需要勞工具體主張及舉證證明所約定的違約金「如何過高」及「應核減至如何程度」等相關事實。如果勞工只是向法院主張違約金 太高，但未有任何說明或舉證，即空口無憑時，法院就不會將違約金酌減。
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