◎張鑫隆（勞動視野工作室顧問、東華大學東華大學財經法律研究所）

 老師停課、不點名或請假是稀鬆平常的事，但是有很多老師以同一個目的、一起拒絕上課的時候，就很不一樣了！因為其中含有一種集體反抗的精神，我們叫她「罷課」！

學生發布罷工罷課宣言後，何以統治者的反應竟是如此驚慌？

3月18日 台灣學生群起佔領立法院，抗議草率通過服貿協議，喚醒了眾多台灣人注意到台灣和中國簽訂的服務貿易協議可能帶來災難。不管是從中國威脅論的視角或反全球化 的視角，甚至只是因為國民黨違反程序正義而參與這場運動，就規模和手段來講，已經對執政者產生巨大的壓力。但是，不管是學生運動或是勞工運動，惟有喚起更 多人的反抗才能使站在資本家一方的政權退讓。因此，在運動的第7天，受到部分學生衝進行政院、隨後遭強制驅離的事件影響，學生指揮中心發布了全國罷工罷課的宣言，受到各界矚目。對一個研究二十多年罷工法律問題的筆者而言，這是機會難得的研究對象，更重要的是自己本身也是被呼籲罷工罷課的對象。

我們從學生領袖發布罷工罷課宣言後的媒體報導中，很意外地發現這部國家機器的反應竟是如此驚慌。行政院長說：「罷工、罷市嚴重干擾經濟活動和社會安定，呼籲各界理性、冷靜。」經濟部長表示，推估罷工1天將直接損失1200億元。勞動部長更威脅說：「不符合程序的做法，（罷工）將無法獲得保障。」清華大學社會所、台北大學社會系宣布停課一週，實質上就是教師罷工，教育部長和清大校長火速召開記者會，指系主任沒有這個權力……。

從統治者的反應不難看出「罷工」其實是這國家機器最怕的東西，所以在法律上設下重重的限制，再加以文攻武嚇。連被賦與罷工權的工會都顧忌再三，甚至說：「反對服貿協議而發動罷工於法不合。」

罷工和罷課有那麼困難嗎？

罷工和罷課有那麼困難嗎？有學生來信問我是否支持罷課、停課或不點名的連署書，我圈了「罷課」一項，因為只有大家一起「罷課」才有反抗的意涵。有同事問我，老師可不可以罷課，我說學生都衝進行政院了，還考慮什麼法律問題。

我研究了二十多年「罷工」的法律問題，今天終於知道，罷工原來不是法律問題，是有沒有勇氣表達反抗精神的問題。這時候，「法律責任」什麼的只是一堆狗屎。這一堆狗屎（=法）是阻礙工會發展的原因之一，使工會窒息、加速衰退。

我們的思考為何不從「權利」出發？

原 來我們的思考一直都是從「法律」出發，才會落入統治者設定的框架中，動彈不得。這次反服貿運動中，學生不斷強調要「非暴力抗爭」，大家似乎也都沒有懷疑， 但是照官方的解釋，包括學生靜坐、佔據國會、道路等，都是違法的「暴力」行為，與佔據行政院在法律上的評價並沒有兩樣。於是好幾位學生很焦慮地問，我怎麼 去說服反對的親友？我們真的是非暴力的行動？

這種自我矛盾的窘境源於「暴力」定義的差異，因為「暴力」自始就是染上統治者主觀價值判斷色彩的「法律用語」，即使我們的行為只是和平靜坐、佔據道路，也因為法律上已經被定義為暴力行為，而失去辯駁的空間。

然而，我們如果反過來從「權利」的觀點出發，會不會有不一樣的結果呢？就如同兩個人吵架，僵持不下，一方要出手攻擊，他方是不是可以主張正當防衛權來反擊呢？

「當獨裁成為事實，革命就是義務」

當學生和人民已用盡一切民主手段來阻擋一部違反法律正當程序，且對人民未來命運有深遠影響的兩岸協議通過均無所獲時，他們宣稱「當獨裁成為事實，革命就是義務」，然後衝進行政院，這時候有誰去顧慮「法律責任」的問題？他們的腦裡不是法律，而是權利！她叫做「抵抗權」！

權利，不用去問法律給她什麼界限，權利衝突的調和即是其內在界限

從權利出發的思考並不是去問法律給權利什麼界限，而是要考量權利行使的時候可能與其他權利發生衝突的問題。這種權利衝突的調和，我們叫它「權利的內在界限」。

學生領袖發動全國罷工罷課的第二天早上，我對學生發出以下「罷課通告」：

 「各位同學：為 反服貿協定活動，學生會和老師宣告罷課，本週停止上課。但是罷課並非單純的不上課，而是為了參與反服貿活動而罷課，所以參與罷課的同學應於下次上課前提出 參與反服貿活動的心得報告，而無意願參與反服貿同學因受到罷課影響無法上課，亦應利用此時間研讀服貿協議相關爭議，作成心得報告，至少1000字以上。下下週之期中考取消，改以上述報告之口頭發表替代。其他疑問可隨時和助教或我聯絡。」

 在我發出罷課通告後，有學生來信要求取消罷課，他想要上課。我作了以下回覆：

「我在罷課通告的內容中已清楚說明，這是學生會和老師發動的罷課，學生要不要罷課可以自行決定，你可以選擇去上課，但是由於老師自己也宣告罷課，所以無法回到教室上課。

你 可以主張自己的受教權，但是老師同時是勞工也可以主張罷工權，這和每個學生是不是要以罷課來參與反服貿運動沒有關係，而是老師有這樣的主張，想透過罷課來 表達我對於政府服貿協議的不滿，這是一種罷工權的行使。（續上頁）我在上課時候曾講過：受教權和罷工權都是受到憲法所保障的基本人權，但是當權利有衝突的 時候，應該相互尊重和讓步，容忍對方一定程度的權利行使。老師這一週的罷課行動可能對於你受教育的權益稍有影響，但是學習活動是多元的，你可以在老師指定 的報告完成後獲得很客觀的評價，無需擔心和老師不同立場而可能獲得不利的結果。」

反抗精神的表達是一種勇氣也是一種法理念的實踐

當然，我可能要面對教師禁止罷工的法律責任，但是對於一個罷工權的研究者而言，用自己的行動來反對惡法，然後主張教師也應有罷工權的時候，那種反抗精神的表達是一種勇氣也是一種法理念的實踐，法律責任只不過是一堆「狗屎」。

但 是，當學生呼籲全國罷工罷課時候，我們的老師和勞工卻被這堆「狗屎」所困。老師為了一個學生的要求而回到教室上課、或先宣布停課以後再補課、或大剌剌說是 移地教學來躲避、或者選擇乖乖去上課再利用下課時間來宣傳理念。甚至有的老師「足感心」，還剛好在這時候生病請假，來促成學生不用上課的機會。工會也為了 這堆狗屎說：「反對服貿協議而發動罷工於法不合。」

事實上，把反服貿罷工說是政治罷工也好，或說是經濟罷工也好，那些只是學術上的論述，要不要罷工完全操之在工會，程序限制只不過是技術的問題。如果工會有勇氣，向雇主提出暫時停工之工時變更的團體協約協商，協商破裂後，再經調解不成立即可確立罷工權。

玩假的就不要褻瀆罷工和罷課這樣神聖的行動

我們幾位工運界的朋友經過數日的期待，並沒有看到罷工罷課的效應出現，而發動者似乎並不在意，因為參加者不管用任何形式的參與都是這項宣言所期待的目標。這時候才恍然大悟，原來是玩假的，罷工罷課只是一個口號。

為此，我們不得不嚴正表示：如果是玩假的，那就不要褻瀆罷工和罷課這樣神聖的行動！

［相關新聞連結］

學生嗆聲 全國罷工罷課

反服貿號召罷工 勞團：現不符條件

雇主於勞工離職時應否將年終獎金併同其他名目之工資一起結清？

撰文／邱羽凡（律師、勞動視野協會(籌備中)研究員）

【爭議經過與問題】
晴晴自2013年3月1日起在大台灣總工會擔任會務人員，負責推動工會教育訓練工作。然而，晴晴工作至次年2月時，大台灣總工會竟以工會會費不足為由而片面將晴晴解僱，晴晴對於遭以保障工人權益為已任之工會解僱雖感痛心失望，但選擇以發出聲明信函給予工會幹部之方式而不提出解僱訴訟，以犧牲己身工作權之方式，來讓工會思索反省解僱自己會內勞工之決定的合法性與正義性，爾後即辦理離職。
晴晴離職時主張大台灣總工會至少應於其離職時將包含年終獎金在內的工資結清。然而，工會以年終獎金非屬工資為由而拒絕，而且主張依工作規則的規定，即2013年度之年終獎金於2014年時發放即可，晴晴離職時僅領到資遣費、平時薪資與離職金。請問工會此舉是否違反勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工」的規定？
（備註：大台灣總工會工作規則第13條規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」）

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

對於大台灣總工會上開行為是否違反法定「勞工離職時應結清工資」之義務，應依下列各點分析之：

第一、年終獎金是不是工資？

勞基法第2條第3款規定，工資是謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。依此一規定，我國法院不少判決認為如果不是經常性的給付就不屬於工資，就年終獎金而言，因勞基法施行細則第10條第2款又規定年終獎金屬於非經常性獎金，所以有不少看法認為年終獎金因不具有經常性而不屬於工資。

不過，年終獎金是否因為被勞基法施行細則第10條排除就絕對不屬於工資？關於此點，首應注意勞基法施行細則是勞動部（前勞委會）的行政命令，其規定內容不得違背母法（勞基法）。換言之，只要是依勞基法第2條「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬」而判定是工資，就不能因為是施行細則所列的「年終獎金」等名目而否定其是工資。也就是單憑「年終獎金」的名義，並不能就直接得出這筆款項絕對不是工資的結論。至於年終獎金有無「經常性」的問題，請見下述。

第二、大台灣總工會工作規則所訂的年終獎金是否為工資？

（一） 非營利單位之年終獎金的意義：

勞基法第29條與我國最高法院就年終獎金的看法均為：「年終獎金原係於每年年終結算盈虧後，將公司當年度之盈餘依比例分配予員工。」這種解釋其實已經擺明鼓勵企業採績效主義的工資設計，於不景氣時就可以降低、甚至不發放年終獎金，以減少薪資的成本，且計算舊制退休金的時候又可不計入，這種年終獎金發放的任意性也是造成台灣薪資水準難以提升的原因之一。

不過，上述就年終獎金的定位是以追求利潤優先於勞工工資保障為基礎，但是晴晴在本案例中乃是任職於工會，而工會存在的目的在於保障勞工的權益，並非是以競逐利益為目標，工會定位乃屬非營利單位，這就已經偏離了勞基法以「營利為目標之企業」來設計的前提，在年終獎金上，工會得否依盈餘績效來裁量是否發放，則有疑問。

更重要的是，我國法院目前對於如工會等非營利單位應如何發放年終獎金一事雖尚無判決，但是工會是否要同以績效利潤的邏輯來看待給予會務人員之年終獎金，這也顯示了一個工會究竟是以金錢邏輯為導向還是以工資保障為優先的立場，而這也正可做為檢視該工會之進步性與否，工會在訂立年終獎金發放規則之時實不宜忽略此點。

（二）勞資約定固定性的年終獎金即屬工資：

我國勞動法令雖然沒有規定雇主給付年終獎金的義務（請參勞基法第29條），但是勞資雙方可以在勞動契約中、或是雇主可以在工作規則中訂立相關的規範，若有訂立，則年終獎金如何發放、年終獎金是不是工資，這些就要依這些規定來判斷，而不再是勞基法第29條的規範。另外需注意的是，我國勞基法為最低勞動條件標準的強制規範，勞資之間可以約定比勞基法更優厚的勞動條件，但是不能為低於勞基法標準的約定。在年終獎金的問題上亦是相同。

在本案例的情形中，因為大台灣總工會工作規則第13條已規定：「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月，於農曆新年前十五日發放。」依此規定，工會就年終獎金首先就明確負有給付的義務，而且金額亦已明訂，晴晴有請求雇主乙給付年終獎金的權利並無疑問。

再者，上面雖然提到，不少看法認為年終獎金因為欠缺經常性給付的要件而不屬於工資，但本文對於引用工資的經常性標準此點採取批評的看法。 不過，在本案例中，縱使引用工資的經常性標準也難以否定乙工會工作規則所訂的年終獎金不是工資，因為其工作規則已規定「工會每年發給專職會務人員年終獎金一個半月」，所以大台灣總工會一方面在時間上固定發放年終獎金，另一方面在制度上也已經將年終獎金固定化，亦即具有「制度上的經常性」。此外，大台灣總工會工作規則將員工年終獎金的權利明確化，不但沒有牴觸勞基法，對於勞工更為有利，雇主不能再以違反勞基法施行細則第10條「年終獎金非屬經常性給與」為由來否定自己所訂的年終獎金屬於工資。

（三）結論

本案例中的年終獎金屬於工資，大台灣總工會應依勞動基準法施行細則第9條：「依本法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工。」於晴晴離職時將2013年的年終獎金併同其他工資給付結清，若有拖欠，則屬違法積欠工資之行為。

（四）備註

韓國最高法院對於計算退休金的工資，是採定期性、固定性和一律性三種要件，所以年終獎金若約定為定期給予，就當然是工資的一部分，而且即使雙方約定排除，亦認為是違反強制規定而無效。2013年時韓國最高法院改認年終獎金屬工資後，據韓國中央日報（2013 年12月19日）所載，勞工平均工資上升了2至3成左右，年終獎金佔基本薪資的30%左右。

由本案例亦可知，認定年終獎金為工資實對提升勞工權益有正面的助益，我國目前年終獎金的爭議也壓倒性是由勞方爭取確認年終獎金為工資。因此，以保障工人權益為理念的工會是否適宜主張年終獎金不是工資，實值反省與檢討。

註：本期內容由東華大學財經法律研究所張鑫隆教授提供補充意見，特此誌謝。

◎勞動視野協會(籌備中)法律諮詢義務團隊

 【爭議經過與問題】
您好,敝公司近日進行搬遷,新址距離本人家中達二十公里,本人因為距離過遠不願進行搬遷並且上級指示不准轉調部門的情形下進行非自願離職,請問此種情形是否能請領資遣費,敝公司搬遷前期有提供交通車,但是交通車服務並非長期,內部消息是只提供第一年,故本人決定不願跟隨搬遷。懇請解惑 謝謝您

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

關於您詢問的問題，如果您的職務沒有變動，僅是因公司搬遷導致工作地點不同，此雖與「典型的調職」情形不太一樣，但司法實務通說仍是以「調職」方式處理。相關問題如下：

一、首先，此處的調職涉及工作地點的變動，原則上應經過勞工的同意，如果勞工不同意而離職時，得否請求資遣費應視是否符合勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定

二、在判斷「調職」是否合法上，過去法院經常引用調職五原則為標準，但目前法院則更重視調職對勞工之生活與工作的平衡是否造成相當的影響，若為肯定，則勞工可依勞動基準法第14條第6款規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費，說明如下：

（一）內政部之解釋認為雇主調職如不符合1、基於企業經營上所必須；2、不得違反勞動契約；3、對勞工薪資及其他勞動條件為不利變更；4、調動後工作與原有工作性質為其所能勝任；5、調動地點過遠，雇主必須提供必要協助（參考內政部74.09.05（74）台內勞字第328433號函釋），則調職即可能不合法。

（二）不過，最近調職的法院看法趨勢稍有轉變，與上述五原則有漸行疏遠的現象，所以若依上述判斷後調職傾向合法，則可以再主張調職對勞工生活所造成的影響，也就是法院的調職判決法理增加了「工作與生活平衡(wlb)」原則之綜合考量的判斷傾向：「雇主調動勞工職務，應斟酌兼顧勞工之利益，判斷雇主之調職命令是否合法，該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動 機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。」(台灣高等法院101年度勞上字第29號判決、台灣高等法院101年度勞上易字第96號、台灣高等法院民事100年度勞上易字第172號判決參照)。

我國學者黃程貫老師也曾經提出以「勞工之期待可能性之利益衡量基準，來判斷勞工所受之生活上不利益是否為可被期待，若可期待其接受，則勞工即不得表示異議。但是列舉之項目應儘量盡、周延，並提出本於各種具體因素與標準，對勞資雙方進行衡量，如工作時地點遠近、及所費時間等，並強調勞工個人家庭因素，在某種程度上亦應考慮在內 (黃程貫『勞動法』(修訂再版二刷) 464-468頁)。例如勞工有無身心障礙致20公里之距離已造成極大影響、當地交通特別不便致無交通車時20公里所需時間過、個人家庭的狀況等等，勞工可以就個人的情形為充分說明以充實雇主調職不合法的論據。

三、承上，如果依上述各標準判斷後調職仍合法，而勞工對於合理的調動拒不到任時， 雇主可依勞動基準法第12條第4款或第6款，不經預告終止勞動契約，並無須給付資遣費。但是，雇主如屬不合理之調動時，勞工除可以不接受調動之外，尚可依勞動基準法第14條第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。就此，我們建議您若對雇主的調職決定不同意時，可以先藉由至勞工局調解的方式來嘗試解決爭議。

◎勞動視野工作室2014.03.29

   攝影：鄭怡雯
 

自318占領立法院的行動以來，雖然倡議罷工的呼聲略顯稀落，但有關工會應否罷工的論辯未曾中斷。迄今除了萬泰銀行工會明確表態將提出罷工案之外（註1），台灣工會界竟普遍對罷工行動抱著遲疑與和退卻的態度，例如全國產業總工會於3月25日表示服貿為政治議題不適合當作罷工理由（註2），勞動人權協會更在3月28日率領數工會共同提出「應早落實服貿，盡快結束立院失序」的聲明（註3）。對此，我們以「發動罷工為台灣工會當前刻不容緩之任務」為基礎提出以下主張：

• 反服貿罷工是勞工階級自己的戰役，不僅僅是聲援學生運動而已：

台灣政府在3月24日凌晨暴力鎮壓反服貿群眾運動，造成多名抗議者受傷，國家暴力無疑必須譴責，台灣勞工發動罷工正是對暴力政府最有力的譴責。然而，除了譴責國家暴力之外，反服貿更應是台灣勞工階級自己的戰役，不僅僅是聲援在場的抗議學生而已。

台灣於2002年加入WTO、2003年通過自由貿易港區設置管理條例、2010年簽訂兩岸經濟合作架構協議（ECFA），以至於眼前的服貿協議，均是二十多年來新自由主義資本全球化下自由貿易政策的一部分，只是台灣這次直接面對的是來自中國的強勢資本。

自由貿易雖以「自由」為名，實則是資本家透過國家來實現資本流動的自由，但沒有創造勞工自由流動的基礎——亦即勞工在貿易區內轉換流動的保障，包含工資、工時等勞動條件標準，失業保險、職災保險等規範，以及完整的勞動三權。反而將這些保障勞工流動的規範視為阻礙投資的制度而欲清除之。自由貿易得利的對象顯然只有資方，而勞工則是頭號被犧牲者，服貿協議也是同樣邏輯。

工會身為勞工利益的代表，當前的行動應以反服貿為核心價值，以罷工——勞工手中唯一且最重要的武器——來捍衛自身的勞動權益。反服貿罷工不是為了聲援學生而發起的同情性罷工，而是勞工階級為了捍衛自身利益發動的政治罷工。

針對勞動人權協會率領數工會支持服貿協議的行動，我們須明辨這些領有國家核發的工會證書的團體實在是與資本家站在同一陣線的偽工會，他們的聲明和勞工利益背道而馳，台灣勞工應藉機認清哪些團體是真正的工會、哪些團體只是打著工會旗號的偽工會，以決定未來要跟誰團結當夥伴。

• 罷工法令不是工會的行動綱領，工會決策應以勞工利益為準則：

透過法令來限制罷工乃是資本主義國家控制勞工自主團結的手段之一，當前的罷工法令更是戒嚴時代遺留下來箝制工會運動的工具，國家法令不應成為工會退卻而拒絕罷工的理由，傷害勞工自主性的法令也應該是勞工抵抗的對象。

在此次反服貿議題上，縱使對我國現行罷工法令進行說文解字，也無法得出「非法罷工」的結論：

首先，勞資爭議處理法的權利事項爭議是指資方未遵守既有義務而發生的爭議，調整事項爭議是指勞工基於創造符合勞工利益的勞動條件而與資方發生衝突的情形，服貿協議於將來可能危及勞工的勞動條件，反服貿罷工正是起於勞工為了對抗此一將侵害己身工作權暨勞動權益而生的爭議，今天工會若以反服貿為由要求雇主停工而進行反服貿抗議，屬於工時變更之調整事項爭議而得以罷工為後盾來爭取。

其次，勞資爭議處理法要求罷工前應行調解的規定，乃是期待勞資雙方在罷工前先行溝通。但若調解程序過長或受阻，或有緊急事由，仍得逕為罷工，否則即有以程序問題架空實質權利（罷工權）之弊。

再者，應經過半數會員以直接、無記名投票方式同意罷工的規定，本來就是期待由工會以自主程序來取得會員同意，此一程序完全操之在工會手中，並非罷工的障礙。換言之，縱使在既有的罷工法令框架之內，工會仍有以反服貿為目的而進行罷工的空間。

• 罷工為勞工的權利，國家與資方不得以曠工解僱相威脅：

目前社會輿輪瀰漫著一種疑慮：參與罷工將被老闆以曠工三日為理由解僱。我們反對這種恫嚇勞工的言論：勞動基準法規定的是「無理由」「連續」曠工三日才可能招致解僱，但勞工參與罷工乃是行使正當權利而受法律保障，並非無理由之曠工。若工會仍有疑慮，各工會在罷工的策略上則可互相合作，發揮集體力量，以波狀輪流罷工策略來進行全國勞工行動串連，訂定罷工時間表分配各廠接力罷工，讓所有勞工都能參與。勞工亦得自發以延長休息時間等方式來達到實質罷工的效果。工會更得以徵召勞工開會的方式來進行部分人員罷工的策略。總而言之，罷工為勞工的權利，國家與資方不得以曠工解僱相威脅，工會更毋須因此在行動上自我設限，只有勞工利益才是工會決策時應該考慮的。

學生占領立法院後喊出的第一個口號是：「國會是人民的，我們奪回了屬於人民的國會！」我們向國會中的學生和NGO團體致上最高敬意！但也要認清：人民的實力如果不夠，政府根本不可能理會人民，一場沒有以實力為後盾的談判只能淪為仰賴國家善意的集體行乞。勞工階級占了人口的絕大多數，服貿問題牽動眾多勞工的未來，屬於「人民」重要份子的「勞工」不應該缺席反服貿運動！為此我們主張：

勞工們應嚴厲譴責在當前關鍵時刻背棄勞工利益的偽工會和偽勞工團體

工會與勞工們立刻籌組罷工，共同加入反對服貿協議的行動

註1：自由時報2014年3月27日報導「萬泰銀行工會要辦罷工投票支持學運」
註2：中央廣播電台2014年3月25日報導「反服貿號召罷工勞團：現不符條件」
註3：聲明——勞動人權協會及工會團體呼籲「儘快結束立院失序、早日落實服貿協議」

◎ 勞動視野通訊編輯室

企業為了因應競爭壓力，無不設法精簡人事成本，且期望更加彈性地運用勞動力，從而出現企業內調職、企業外調職、承攬（勞務外包）、部分工時、定期契約等等不同僱用手段。順此趨勢發展，企業終將人事部門切割出去，或說人事部門逐漸專業化並茁壯到足以獨立，勞動派遣業於是興起。換言之，勞動派遣可說是資本內部不同部門專業分工的結果，有利企業節省人事成本及彈性運用勞動力，資本主義總體經濟效率也因而提升。然而，資本內部不同部門的專業分工卻將勞方分化為正職勞工和派遣勞工，資方藉由操弄兩者的分化來破壞勞方團結，更容易長期壓低工資，使人事成本更節約；資方也更容易逃避雇主責任、改惡勞動條件，使勞動力運用更彈性、就業更不安定，勞工的生活水準因此面臨倒退危機。

對於勞動派遣，資方自然希望越自由越好、管制越少越好，但因此造成的失業、低薪、貧富差距等社會問題，資方懶得理會。政府為了避免社會失序，不得不出面稍微約束一下資本的自由，因而有意立法規範勞動派遣現象。

行政院勞委會（現已改制為勞動部）在2014年2月6日通過派遣勞工保護法草案，再度嘗試為勞動派遣立法。勞動視野工作室日前已發布〈是《派遣雇主保護法》，還是《派遣勞工保護法》？——對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑〉乙文，指出草案有以下問題：（一）要派單位可不具理由拒絕派遣勞工轉為正職，使得派遣勞工對正職工作的期待落空。（二）同工同酬原則容許多項例外，易造成實質上同工不同酬以及集體勞動條件沈淪。（三）欠缺對派遣事業單位的管制，無法抑制派遣業的發展，反而使之更加氾濫。（四）派遣期間無限制，等於開放雇主以派遣取代正職。（五）派遣勞工於受派遣期間的權利保障不足。（六）派遣勞工於未受派遣期間之工作權保障不明。（七）派遣勞工之集體勞動權未受保障。就此，勞動視野工作室提出兩大主張：

一、應制定《勞動派遣禁止法》，處理現存派遣勞工之勞動權益問題，並將已常態化的假派遣直接認定為不定期直接僱用，以穩定就業環境，進而達到全面消滅派遣、回歸正規僱用的目標。

二、承認派遣勞工組織工會的多元性：在產業工會層次，派遣勞工應積極組織跨廠場的派遣產業工會。在企業工會層次，一方面應承認派遣勞工得加入或組織要派單位的企業工會；另方面亦應承認要派單位有義務與派遣事業單位的企業工會談判團體協約，且雙方達成協議的勞動條件事項具有規範效力。

勞動派遣造成正職勞工和派遣勞工的分化，非常不利勞工團結，但錯不在派遣勞工也不在正職勞工，而在為求利潤不擇手段的資方，資方才是壓迫正職勞工和派遣勞工的元兇。正本清源之道在於禁止派遣、回歸直接僱用。

本工作室繼上文之後，於本月勞動視野通訊規劃「勞動派遣專號」，再刊登二篇以勞動派遣為主題的文章：從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」：以日本經驗為核心及從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」：以德國經驗為核心，此二篇文章基於草案總說明開宗明義指出制定派遣法來保護派遣勞工是世界潮流，彷彿只要立了派遣法，台灣就能躋身有勞動人權的先進國家。台灣勞動法主要繼受日本和德國，這次派遣法草案也不例外。本期此兩篇文章即以日本和德國的派遣立法為例，看看是否真的如官方講的那麼美好。

日本自1990年代以來因派遣勞動等非典型僱用形態迅速擴張，引發僱用不安定、社會貧富差距擴大乃至社會治安的惡化等問題，2008年秋葉原發生派遣工隨機殺人事件，便與日本殘酷的勞動環境有關。至於德國，不久之前，德國《鏡報》才以「國際比較：德國派遣勞工勞動滿意度極低」為題報導，引述一份國際勞動派遣調查報告指出德國是派遣勞工滿意度最低的國家之一，因為派遣勞工在德國毫無例外都是低薪族。法國的勞動派遣制度則被上述調查報告評為模範，法國對勞動派遣的管制相對嚴格，而且派遣勞工依規定可以取得一筆正職員工所沒有的津貼，以彌補派遣勞工為配合資方彈性需求所做的犧牲，讓派遣勞工的比例在法國受到相當控制。此外，國際上尚有墨西哥禁止勞動派遣。

台灣勞動部不但沒有考慮禁止勞動派遣，在立法上則以近年問題叢生的日本和德國為彷效對象，能否如官方所宣稱達到保護派遣勞工權益的目的，著實令人懷疑。

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是《派遣雇主保護法》，還是《派遣勞工保護法》？——對於勞動部2014年2月6日派遣法草案的批判與質疑

 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(中)：以日本經驗為核心

 從工人立場談勞動派遣的「國際潮流」(下)：以德國經驗為核心