邱羽凡律師（勞動視野工作室研究員）、陳品安律師&蔡晴羽律師 (勞動視野工作室工人法律諮詢義務團隊)

Q11：法律規定要勞資雙方另外面約定工作時間才有責任制的適用，那可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？

 答：可以。

規範責任制的（勞基法）第84條之1規定，經中央主管機關核定公告的工作者，得由勞雇雙方另行以書面約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，原則上由個別勞工與雇主為此書面約定，有問題的是，可以用「團體協約」取代這個書面約定嗎？

依我國（團體協約法）之規定，只有工會才可以代表勞工簽訂團體協約，立法原意為：工會為勞方的代表，且為團結個別勞工力量的工人團體，相較於個別勞工，工會自更有能力談判出合理的勞動契約，所以法律規範工會就工資、工時、津貼、獎金、調動、資遣、退休、職業災害補償、撫卹等勞動條件事項均得代表會員進行談判，並簽訂團體協約（團體協約法第12條第1項第1款）。而（勞基法）第84條之1所稱的「書面約定」，即是約定勞工的加班、工時時數與休假等工作時間的標準，其實本在團體協約的規範事項的範圍之內，而工會既為勞方之代表，則不違反（勞基法）第84條之1所稱的「勞」「雇」雙方」規定，而可以與資方簽訂（勞基法）第84條之1的書面約定。

我國法院目前有判決指出（參最高法院100年度判字第226號），不得以團體協約為（勞基法）第84條之1的書面約定，理由為擔心個別勞工的意願無法被尊重，以及憂慮團體協約訂出不利工人的約定。實則，我國團體協約法明文規定，個別勞工若與雇主約定優於團體協約的勞動條件，就應該以個別勞資約定為準（團體協約法第19條但書：「但異於團體協約之約定，為該團體協約所容許或為勞工之利益變更勞動條件，而該團體協約並未禁止者，仍為有效。」）

另外，團體協約法第3條也規定，團體協約違反法律強制或禁止之規定者，無效，所以團體協約之約定仍應遵守（勞基法）第84條之1「應參考勞基法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉」的要求。

【責任制權益綜合案例】

Q12：我是保全員，在新北市板橋區的安家保全公司工作*，雇主要我簽下面的契約（我僅列出較有問題的條款），請問簽了之後是否就沒有加班費？我每天爆肝工作16小時而且例假日隨時被叫去值班？法律真的是如此規定嗎？上個月我工作了266小時只領本薪33k，我有什麼權益可以爭取嗎？

一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎？

雖然保全業者屬於適用〈勞動基準法〉(以下簡稱「勞基法」)第84條之1的責任制勞工，但就工時之約定而言，並非就完全不受保護，因〈勞基法〉第84條之1也明示，適用責任制之書面約定，必須（一）「報經當地主管機關核備」，且（二）「不能損及勞工之健康及福祉」。而勞動部與各地勞工局就不同職業的責任制勞工也訂有「工作時間審核參考指引」，以作為審核是否備查標準，假若勞工發現雇主公告或要求勞工簽署的約定比審核標準低，則雇主很可能未並交核備或是未通過核備，勞工可以申請勞動檢查，以確保自身權益。

以本例而言，小平在保全業中工作，根據勞委會（現行勞動部）制定「保全業之保全人員工作時間審核參考指引，其中就「工時安排應合理化」，即指出「（一）勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。民國101年5月1日後，每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1日不得超過12小時。（二）遇有緊急情況者，每日正常工作時間連同延長工時不得超過14小時，惟下次出勤應間隔至少12小時。（三）人身保全及運鈔車保全，每4週內正常工作時間不得超過168小時。」，」（保全人員工作時間審核參考指引：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105807845）如果雇主與勞工間書面勞動契約所約定工作條件比前述指引更差，則應該審酌是否根本沒有經核備、或是根本已經損及勞工之健康及福祉而無效。　

因此，本題之「安家保全公司勞動契約」第4條第1項約定：「每月最高之正常工時為208小時」、第3項約定：「每日連續工作時間至多16小時」，明顯已嚴重牴觸前述指引所明訂「每四周內正常工作時間不得超過168小時」、「每日正常工作時間連同延長工作時間不得超過12小時」之要求，則可能根本是沒有沒有經地方主管機關核備，或者是縱使有核備，也應認為這樣約定每日及每月連續工時過長，已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。

二、小平真的有加班義務嗎（平時與例假日）？

雖然〈勞基法〉第84條之1第1項雖規定適用責任制之勞工，可以使勞雇雙方以書面特約排除適用「雇主如有使勞工在正常工作時間以外工作必要時，必須經工會同意，如無工會也必須經勞資會議同意」（〈勞基法〉第32條第2項參照）之規定。

本題「安家保全公司勞動契約」第5條：「乙方為配合甲方公務需要，同意於例假日及其他規定應放假之日出勤。」如果這個約定有經勞工局核備，則可以免除雇主要求勞工加班前徵詢工會或勞資會議同意的程序，但是仍然要詢問小平是否同意，也就是加班前仍要詢問勞工是否同意，適用責任制而增加合法工時的規定不等於勞工無條件同意加班。

       且需注意的是，小平雖然在契約中概括同意假日加班，但第5條中還約定，雇主必須有「公務需要」時，方能使勞工於例假日及其他規定應放假之日出勤，而不能恣意隨時令勞工於假日值班延長工作時間。

再者，〈勞基法〉第5條不能強制勞動、第42條勞工有正當理由可拒絕加班，「均非」責任制可以特約排除之規定，也就是說，即使是責任制勞工同樣勞基法受此二條文之保護，因此雇主仍然不可以以強暴、脅迫、拘禁或其他非法之方法，強制勞工加班；如果勞工「因健康或其他正當理由」，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主也不得強制其工作，更不能因此論斷勞工曠職。

三、小平可以請求加班費嗎？

擔任保全的小平屬適用責任制之勞工，而小平與雇主簽訂之勞動契約中雖有第8條「本公司僱用之保全員適用勞動基準法第84-1條的責任制，乙方依法不得請求加班費。」但是責任制只是排除勞基法加班、工時時數與休假等工作時間一般規範之適用，並不等於勞工喪失請領加班費的權利。換言之，小平的工作時數若超過小平與雇主約定之每日正常工作時間，就屬於延長工時，依〈勞基法〉第24條，小平仍有向雇主請領加班費的權利。

本案中，小平有加班工作嗎？首先要注意的是，小平雖在勞動契約中與雇主約定每日正常工作時間為8-12小時，惟依據上述指引之規定（請參考上述「一、安家保全公司工作時間的約定合法嗎？」的說明），每日正常工作時間不得超過10小時。若小平一日工作16小時，依據前述指引規定，前10小時是每日正常工作時間，參考我國對於保全人員工時的標準，這樣的勞資約定很明顯對勞工健康有所危害，極有可能沒有經過勞工局的審核，小平得先向雇主要加班費，於遭拒絕時向勞工局檢舉約定無加班費、約定工時過長的規範違反勞基法，並主張這些規範均牴觸勞基法而無效，應回歸勞基法計算加班費的方式，也就是超過８小時的部分要依據〈勞基法〉第24條規定，向雇主請領加班費。

四、本契約無效部分有哪些？依據〈勞基法〉，小平應如何主張權利？

（一）小平得要求重新約定工時（縮短工時）：

總結上述可知，小平與雇主簽訂之勞動契約，第4條第1項、第3項之約定明顯牴觸勞動部之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」，已達「損及勞工之健康及福祉」之程度而無效。小平得向雇主表示，為免整個工時約定牴勞基法而無效，應重新約勞工約定合理的工時。

（二）小平得請求加班費：

小平上個月工作了266小時只領本薪33k，沒有加班費。依據勞基法規定，勞工只要有付出勞務（有工作），就可以要求雇主給付報酬；因此，小平的工作時數只要超過每日正常工作時數，就應該依加班費標準來計算工資（即加班費）。

小平可依〈勞基法〉第24條向雇主請求給付加班費，若雇主不願發給加班費，且勞工得請勞工局向雇主限期給付工資的命令（〈勞基法〉第27條），且雇主依〈勞基法〉第79條還需負行政責任，亦即處新臺幣2萬元以上、30萬元以下之罰鍰，且主管機關得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。在加班費的請求上，小平收集備妥相關加班之證據後，無論是在職或離職，此工資的請求權有五年的時效，隨時都可以向雇主請求五年內未給積欠未給付加班費。

（三）小平得向勞工局檢舉，且應協同工會爭取權利：

此外，小平亦可以向勞工局申訴，或向勞工檢查機構檢舉，就工時過長、未給付加班費等事項進行勞動檢查。如果公司內有工會，小平也可以向工會提出上列事證，請工會出面為所有受同樣不合法待遇的保全員與雇主談判。

*新北市板橋區的安家保全公司為本案例虛構之公司，如有巧合，純屬雷同。若不僅公司名稱相同，勞動條件亦如本案例所設定，亦建請雇主方依法改進不合法之規範。

《第一期》

Q1：什麼是「責任制」勞工？

Q2：我要去哪裡查詢自己是不是適用勞基法責任制？

Q3：如果我適用責任制，那還能受到勞基法的保障嗎？

Q4：一旦被政府公告列為適用責任制適用對象，有可能再排除適用嗎?

《第二期》

Q5：我在律師事務所擔任會計，面試的時候老闆要我簽「自願適用責任制」的同意書，如果簽了就再也不能領加班費嗎? (勞資約定適用責任制的效力)

Q6：如果我被公告為適用責任制的勞工，但是公司沒有規定工作時間，平時工作時間都不固定、作到老板點頭才能下班，這就是責任制嗎? (未以書面約定工作時間時的效力)

Q7：什麼是勞基法第84條之1責任制的「書面約定」？

Q8：「工作規則」可以取代書面約定嗎？「勞資會議紀錄」可以取代書面約定嗎？

Q9：如果雇主沒有將書面約定送主管機關核備，會有什麼影響？

Q10：適用責任制後，就沒有任何工時上限的限制嗎？

◎ 邱羽凡  ( 勞動視野工作室研究員、曾任德國金屬工會法律部與國際部實習員 ) ； 馬丁 ‧ 克來默 ( 德國金屬工會經濟研究員、亦為德國左派黨成員 )

德國總工會（ DGB ）宣傳最低工資立法運動之看板，訴求為：「只付給我的爸爸時薪 4,81 歐元？真以你為恥！德國需要基本工資。」（圖片來源： 德國總工會最低工資網站 ）

德國全國性最低工資立法需求從何而來？

 探討上列的問題前，若先回到法案本身，可看到此次通過的德國最低工資規範並非單一法案，也不是單單公布時薪8.5歐元如此單純，共計24條規範最低工資的內容其實是《強化團體協約自治法案》（Tarifautonomiestärkungsgesetz）的一部分，單由法案的字面來看，可以推知德國最低工資法的實施不單單是為了保障勞工的生活，更涉及勞工集體自治的論題，上述的各項提問從而必須先放置在團體協約自治的脈胳中來探討。

與台灣完全不同的是，工資標準在德國的勞資關係在社會夥伴的傳統下，向來多由工會與資方經由團體協約談判來確立，而不是由個別勞工與雇主來約定，換言之，原則上由團體協約工資標準扮演為工資把關的角色。然而，這個制度能發揮作用的前提是 ─ 勞工願意加入工會，讓工會代表勞方去談判勞動條件（工資），且資方也願意與工會談判進而訂立團體協約，以及工會有能力於雇主拒絕協商要求時發動罷工來施壓。迄 1990 年代中期為止，這樣的運作方式在德國可謂常態，一直到 1998 年都還有 76% 的勞工受團體協約工資保障，因此在當時用法律來強制規範最低工資的需求並不高，同樣地，在工會組織率甚高的丹麥、芬蘭與瑞典迄今亦仍無法定最低工資，這些北歐國家的工會組織率達 70% ，有八到九成的勞工由團體協約工資來保障所得標準。

由於德國工會能相當程度地掌握工資談判，法定最低工資的提案一開始並未獲得所有工會支持，因為工會憂慮一旦最低工資訂立，就會喪失掌握工資制定的權力、減少勞工加入工會的誘因。

隱藏危機之一：非典型勞動竄生與團體協商式微

 不過，1990年代中期之後，德國工會面臨的是一個與過去不同的勞資結構，不止是工會會員銳減、向來（至少）願意談判的社會夥伴－資方的態度也丕變。至2002年，首次有德國工會正式提出訂立法定最低工資的訴求，提出該議題的是食品餐飲業工會（NGG）與服務業工會（ver.di），在這個時間點、以及由這二個工會提出訂立法定最低工資的要求其實既非偶然、亦非突然，實則為一個不得不然的主張。

 先就勞方而言，1990年代中期加入工會的勞工人數遽減，東西德統一時工會的會員數達到高峰，當時有逾1千萬名的工人屬於德國總工會（DGB）的會員，全德有約32%工人是工會會員，但迄今（2014 年）只有約19%的工人加入工會，工會基層流失幅度不可謂小。

近年來，德國有無數的研究案都在反省檢討為何工人不再積極加入工會，其中勞動彈性化政策對工會與工人互動的影響，幾乎是所有研究共同關切的核心。自 1980 年代即於德國開始蠢動的新自由主義勞動市場政策，於 2000 初推動的 Agenda 2010 政策中更達到了高峰，各種勞動彈性化手段讓全時正職的勞工人數大幅減低，取而代之的是定期契約工、派遣工、承攬工與迷你型工作者（ Minijobber ） [1] ，這些勞工多在飯店與餐飲業、零售業（例如超市員工）、保全業、清潔業與社福業中等服務業中從事低薪工作。最早提出法定最低工資訴求的食品餐飲業工會與服務業工會，就是負責組織這些勞工的工會。然而，這些因法令變革催生出的非典型勞動者，也正是工會最難以組織的對象。勞工因為工作不穩定性高，致欠缺與工會與工作地的聯繫。這些勞工同時也多是低薪族與易陷入失業的群體，加上在工作地點與正職員工間的競爭與排擠，這都構成非典型勞動者遠離工會而難以受到團體協約工資保障的原因。

再就資方而言，過去個別資方多會加入所屬產業的雇主團體，再由雇主團體與產業工會談判團體協約，確立產業內的勞動條件。但是近年來有不少雇主退出雇主團體、或是加入雇主團體但表明不參與團體協商，也就是法律上所稱的「無團體協約拘束力的（雇主團體）會員資格」（ OT-Mitgliedschaft ）。結果，受團體協約效力所及的資方與勞方數目都因而減少，團體協約對於勞工的重要性也一路下滑，迄今在德國約只有六成的勞工仍受到團體協約工資的保障。

於今，勞方與資方的結構都不再如昔，如果再用 1990 年代前德國勞資互動圖像來「想像德國」，那對於眼前德國勞動社會所呈現的景像將會難以置信。明年（ 2015 年）德國最低工資法的實施雖然是工會動員十年來的成果，但從另一個方面來看，這個立法運動其實也揭露了當今德國工會力量弱化的現實與團體協商示微的危機，從有工會有依賴法律工具的介入、推動最低工資立法的需求。

隱藏危機之二：如何跳脫純人權立場的最低工資論述

 當然，法定最低工資的作用不單單在彌補勞資團體協商的不足，對於個別勞工也有生活保障的作用，我國所採用的「基本工資」用語，在德國法案中稱為「最低工資」（Mindestlohn），以降低工作貧窮的產生。不過，生活保障並不是最低工資立法的唯一理由－甚且不是最關鍵的原因。難以迴避的是，純然以人權立場來談論基本工資雖然有其正當性，但也讓最低工資立法與否多陷入幾乎無解的道德選擇問題，資方甚至社會輿論也少有因而受到感動而倒向支持最低工資的可能。

(德國約有1/3的勞動人口從事非典型勞動，而低薪工作占非典型勞動的比例甚高：67,2%的派遣工、81,2%的部分工時工（週工時20小時以下，含迷你型工作者）、36%的部分工時勞工與19,5%的部分工時勞工（週工時20小時以上）為低薪工作者。統計數字來源：德國聯邦統計局（2014年），圖表為作者自製。)

在德國立法的評估中，將最低工資當作附加的振興經濟政策毋寧更受矚目。雖然在整體發展趨勢上，德國經濟呈現正成長的走向，但進入 2000 年後成長率低甚至一度呈現負成長（ 2003 年）。而自 2003 年推動上述的 Agenda 2010 政策以來，迄金融危機爆發前（ 2009 年）表面上的經濟成率提高了（圖表 1 ）、 2005 年後的失業率也逐漸下降，但同時德國的低薪人口也前所未有地爆增。在最低工資立法前，德國每 5 名受僱者就有 1 人從事低薪工作，領取時薪低於 8.5 歐元的人口更高達 7 百萬餘人（圖表 2 ）。走在德國的超市或購物街上，經常可以看到徵人啟事貼著「徵迷你型工作員工」，這類勞工即是德國目前人數最多且最典型的低薪工作者，若待業者不想從事迷你型工作等非典型勞動，很多時候就只能繼續維持失業。

對於資方以削減工資的方式進行競爭，除了讓更多受僱者陷入貧窮之外，對於其他歐盟國家而言也造成了削價競爭的威脅。著眼於此，德國最低工資立法說明中也清楚地寫著， 「避免同一產業中雇主間以降低工資來進行惡性競爭，並將此一惡果以無下限的低工資轉嫁予勞工承擔」 為訂立最低工資的目標之一。當然，德國確定訂立最低工資前，也遭遇了資方的抵抗與反對的聲浪，如同在台灣絕對不陌生的言論：「實施或提高最低工資讓雇主負擔加重、讓雇主不得不關廠外移，這樣造成更多勞工失業就對勞工的人權更有幫助？」此一論點的邏輯其實就是建立在 「實施 / 提高最低工資 = 關廠外移 = 失業」 ，這個論點更至少以下述的假設為基礎： 工資高低對於勞工的生產力沒有任何影響、資方面對最低工資所增加的支出沒有任何可採用的應變措施、最低工資的實施對於市場不會產生任何作用。 所以工資提高（實施最低工資）只會增加生產成本，且雇主很可能因為難以負荷這樣的成本支出而關廠。

需問的是，這些論點是否站得住腳？

首先，預設工資僅為生產成本－也就是提高工資只有增加成本的論點並不充分，依最低工資實施的影響評估研究 [2] ，增加工資與提高生產力並不全然衝突：首先，在最低工資的強制實施下，雇主對員工進行培訓的誘因將會提升－因為資方既然都至少要付出的最低工資標準的人事成本，則不如經由培訓來提高勞工的技能，更有助於整體生產力的提升。同樣地，勞工在工資提高之後，能用於維護與再生產勞動力的支出也會提高，在心理上，而勞工在勞動條件提升後通常也也更有動力為資方貢獻己力。

再就整體經濟發展而言，目前德國的國內生產總值有 60% 來自於本地私人消費，若國內勞工購買力提升，國內市場需求增加的可能亦隨同提升，而勞工收入的多寡為影響購買力高低的關鍵角色。在德國訂出 8,5 歐元為最低時薪後，即有估算研究指出，若低於 8,5 元時薪的受僱者因而全部提高工資，德國的購買力將會增加 190 億歐元，相關的研究也進一步指出 [3] ，相對於高所得族群將較高比例的所得用於儲蓄，低收入族群將增加的工資所得用於消費的比例明顯更高－很多時候更是傾盡工資所得也只能勉強維持住家計，遑論用於儲蓄。此外，統計報告也指出低收入族群在工作或居住地以外的消費比例較低（例如出國旅遊於外地的消費），也就是低薪族的消費也多是在本地，而自 8,5 時薪中獲得加薪的正是低收入族群，恰符合提高國內消費的期待 [4] 。

一旦消費提高、國內市場需求增加，資方的長期獲利增加，其實也是最低工資實施的受益者。另一方面，生產者（資方）為應付提高的市場需求而需增加生產，對於勞動力的需求也可能提高而增加僱用，創造更多的工作機會。這與主流言論主張最低工資必然導致失業擴大的預設也不相同。除了本國經濟之外，進口商品到國內的貿易國經濟也可能因而受到提振。就德國而言，其出口貿易額長期以來高於進口貿易額，若國內市場需求提高，對國外商品的需求也會增加（對台灣來說，例如出口至德國的台灣行車導航機等電子產品的需求提高），亦有促進鄰國經濟發展之用，例如德國長期出口商品至希臘，但希臘資本卻少有商品進口至德國，若德國內需經由最低工資政策增加，則可能增加對希臘商品的需求－例如起司、橄欖等產品，則同樣的，希臘國內資本為增加生產，也可能僱用更多的勞工。

將實施 / 提高最低工資的結果化約為失業率提高，不但完全抹去工資變化在市場中的作用，而且此一論點也僅止於假設，轉述德國最低工資立法運動中，研究單位整理全球多國實施最低工資後的實證經驗研究的結論 [5] ，其實迄今為止都沒有實證研究可以證明實施最低工資對整體勞動市場具有絕對的負面影響、或是最低工資與失業率提高的二者間的必然性與因果關係。

作為歐盟倒數實施最低工資的國家，德國的最低工資政策其實揭示了整個社會斥充著低薪者的危機，而為了維持市場的運作，反而是支持最低工資才是保障資本繼續生存的道路。

更大的爭議：德國 2014 年最低工資法「不」保障誰？

基於上述立論，雖然最低工資應予接受，但在此次最低工資立法中，主導最低工資法案的政治力量為聯合了右派德國基督教民主黨 CDU 與右傾化的社會民主黨 SPD 所共組的大聯盟（ Große Koalition ），還是接受了資方要求的最低工資部分排除條款，其中爭論最烈的是最低工資法中的「漸進條款」與「例外條款」，以下分別說明：

漸進條款 是指逐步適用最低工資、而不一次到貫徹 8,5 歐元時薪。也就是低於 8,5 歐元的時薪的團體協約規範得適用到 2016 年為止，自 2017 年起才全面強制不得為低於法定最低標準的團體協約約定。受到此一漸進條款衝擊的主要是農場中的季節工，其中很多勞工是來自東歐的外籍勞工，例如於春末夏初時來到德國農場中擔任摘採蘆筍的重體力勞動工作者。再者，漸進條款還規範派報工的最低工資自 2015 年起為 8,5 歐元的 75% 、 2016 年起為 8,5 歐元的 85% ， 2017 年起才能領到 8,5 歐元。也就是這些勞工還需再熬過二年半的低薪困境。

不過，更為人詬病的則是除外條款。在最低工資法的第 1 條中，雖然明訂所有勞工都可以要求資方給付最低工資，但是法律又創設了數個不適用最低工資法的例外，主要有三大族群：

1. 失業1年以上的長期失業者，其受僱的前6個月不能請求最低工資；
2. 18歲以下的青年少勞工；
3. 基於職業培訓（Berufsausbildung）而受僱的勞工以及實習生，此類勞工亦多是準備進入職場的年輕勞工。
   

上述的例外規範也將造成約 50% 的低薪族在這次立法後繼續處於廉價工資條件之下。因為德國在立法中所參酌的外國法制中都沒有這類例外規範，所以這些例外規範可說是德國立法上的發明。

先就 青少年勞工排除條款 而言，首先，立法前的預想為，若青少年也可以領最低工資這樣的「高薪」，將喪失培養技能的動力而紛投入職場，這將不利於整體的生產。不過，實情是目前提供給青少年的實習或培訓位置根本不夠， 2012 年有 63 萬人在爭取實習訓機會，但企業整年開出的缺僅有 58,5 萬個。青少年待業者根本沒有選擇的機會，更遑論放棄培訓位置。更何況拍板定案的立法除了實習受訓生外， 18 歲以下的青少年勞工也一律排除，反對者的猜測與憂慮的基礎根本不存在。而且反對者認為青少年會短視近利至放棄培訓機會直接進入職場，不但明顯涉及歧視，也小看了青年們對自己未來的期待！

再者，過去青少年們經由實習或職前培訓之後，大多可以被所在企業接納成為正職勞工，也有團體協約規範資方有僱用實習或培訓完畢的人員的義務。但近年來，企業依生產需求來彈性僱用勞工，培訓勞工的意願大為降低，反而是可以隨用隨丟的勞動力更得資方喜愛。一方面減少實習與培訓的位置，一方面增加短期低薪的工作，則急切尋求進入職場的青少年們多不得不接受這樣的勞動條件。在這樣的背景下，排除最低工資適用不但鞏固了現行青少年從事低薪工作的既有結構，加深了工作貧窮的困境，也形同為資方開啟了一道引進廉價勞工的大門 [6] 。

再就 失業者排除條款 而言，排除最低工資的在表面上似是為了增加雇主僱用失業者的動機。但是可預期的是，最低工資的除外條款將可能導致旋轉門效應的產生，也就是資方在免付最低工資的期間僱用失業者，於僱用 6 個月後再想辦法予以解僱，失業者等於只能短暫的就業即又陷入失業之中。從這個排除規範來看，執政者縱使接納了最低工資立法，但也不忘保持產業後備軍（失業者） 的存在比例，讓資方能依其所需將勞動力（失業者）吸納到生產之中。

結語：德國立法經驗值得借鏡什麼？

在朝野的掌聲與噓聲夾雜中，德國通過了德國最低工資法，其立法牽涉層面甚廣，其影響與關連實難以在一篇文章中窮盡討論。除了德國，依國際勞工組織（ ILO ）的統計，全球目前約有 100 個國家已訂有法定最低工資。當然，最低工資下能提供給工人的極其有限，我們也不希望整個僱傭階級的所得都徘徊在最低工資標準上下，而若勞方能團結力量 — 如同北歐國家或過去的德國，以強大的工會以及覆蓋率高的團體協約工資保障來防止工資沈淪，其實無需國家介入來訂立最低工資。但此一願景離目前的台灣現況甚遠，眼前充斥的毋寧是無視勞動市場上勞資間力量不對等而放任血汗勞動充斥的野蠻場景。

我國於 1968 年開始訂有低工資，但關於基本工資的論辯迄今未歇，更有多年凍漲基本工資致架空其作用的問題，在上述的簡短介紹中，吾人可知，最低工資標準的建立其實不全然只有利於勞方，反而如劉梅君教授所指出的「調漲基本工資恰恰符合資本邏輯」 [7] 。也就是基於這樣的邏輯，德國始能在今年成功地立下最低工資法。德國最低工資立法中雖大開例外條款之門，致工會推動立法運動的原意遭到相當的削弱，但工會在立法運動中立足於自身所處的危機，從而發展出道德呼籲之外來正當化最低工資立法的論據，難道不值得在台灣現今的基本工策政策的論辨中參考？

（本文不代表德國金屬工會立場，與工會立場相異者為作者個人意見。）

【註釋】

[1]   迷你型工作者（ Minijobber ）的正式法律用語為「微量工作受僱者」 (geringfügigen Beschäftigung) ，勞工之月薪需低於 450 歐元。迷你型工作者也是法律意義上的勞工，受到一般勞動法令的保障，其特殊性在於社會保險部分免強制投保與稅制上的特別規範，惟其規範涉及多部法律，此處不多介紹，但總體而言僱用迷型工作者可讓雇主減少社會保險支出，更可以彈性控制所需人力。迷你型工作者在月薪 450 歐元的標準下通常為部分工時工，但是若換算為時薪，其時薪標準也多低於全職工作者的時薪，且通常在低薪標準之下， 2012 年的計資料顯示有七成的迷你型工作者時薪低於 8,5 歐元。

[2]   參德國 Rudolf Hickel 經濟學教授研究報告， Flächendeckende Mindestlöhne: Epochenwandel auf den Arbeitsmärkten – Sieg der Vernunft über neoklassisches Marktversagen ( 報告連結 ) ， 2014.3.31

[3]   請參 2014.7.9 日德國 Frankfurter Rundschau 報導中引述 ISP Eduard Pestel Instituts 之研究結果。（ 報導連結 ）

[4]   請參經濟學者 Klaus Bartsch 之研究報告， Was bringt ein gesetzlicher Mindestlohn für Deutschland ？ 2009 年 7 月，頁 29 ( 報告連結 ) 。

[5]   請參經濟學者 Klaus Bartsch 之研究報告， Was bringt ein gesetzlicher Mindestlohn für Deutschland ？ 2009 年 7 月，頁 46 以下。 ( 報告連結 ) 。

[6] 25 歲以下的或青少年勞工約有一半的比例為低薪工作者，不少是迷你型工作者，加上德國的解僱保護法不適用於小型場廠，則小企雇主僱用青少年迷你型工作者不但解僱容易，而且需支出的人事成本又低，造成青少年勞動貧窮的情形更趨嚴重。

[7]   劉梅君（國立政治大學勞工研究所教授），勞動人權的另類視角：調漲基本工資恰恰符合資本邏輯， 2013.5.17 ( 報告連結 ) 。

附錄：歐盟各國之 2014 年法定最低工資標準

(點圖放大閱讀)

（圖片來源： 德國總工會最低工資網站 ; 資料來源： 德國 Hans-Böckler 基本會網站 ）

◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【爭議經過與問題】
您好，我想請問一下，我的工作是軟體工程師，公司表示不管員工工作上是否會碰到金錢，都一律要簽保證書並要求找人做擔保，請問這樣的要求有無違法？ 如果我不簽而被解僱，雇主是不是違法?
 

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

一、雇主要求簽保證書，並找人擔保，要區分是哪一種。如果是「人事保證」簽署，於民法規定範圍內是合法的：

（一）所謂「人事保證」，是於簽署的書面上敘明：保證人如因「受雇人將來職務上的行為」，導致雇主受有損害時，雇主可以向保證人求償，請求代負賠償責任（民法第756條之1以下參照）。舉例而言，如果您在職務上毀損了公司的電腦，則雇主向您無法求償時，可以在向您找已簽署人事保證書的保證人求償。

（二）這在民法規定範圍內是可以自由簽署的，舉例而言，民法有規定，此約定擔保期間，不得逾三年。逾三年者，縮短為三年；未定期間者，保證人得隨時終止契約；除非書面另有約定外，賠償金額以受僱人之賠償事故「發生當年可得報酬」為限。

 二、如果已受雇主僱用，卻拒絕簽屬人事保證書，雇主是否可以加以解雇終止勞動契約，要分下列情況而定：

（一）如果雙方「勞動契約」並沒有約定受雇人應先自行或找人簽屬「人事保證書」，工作規則也沒有這樣的規範，則您縱使拒絕，雇主也不能加以解僱終止勞動契約。

（二）即使勞動契約或是工作規則內有規定，您因為拒絕簽署而違反規定，您仍然可以主張「身為軟體工程師，職務範圍內不經手金錢」，故不構成「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之情形，雇主仍然不能加以解雇終止勞動契約（勞基法第12條第1項第4款）。

 三、此外，特別提醒的是，前述所提到「人事保證」不等於一般所稱的「保證」，如果您指的「保證」是指雇主要求您或您找的其他人來幫「雇主自身的債務」負保證責任（也就是針對雇主對外積欠債務，不能清償時必須由您等簽署人代為清償債務），這樣的話，就與「勞動關係完全無關」，您應該加以拒絕，且雇主不能以此為由解雇終止勞動契約。

◎張鑫隆(東華大學財法所助理教授、勞動視野工作室顧問)

今年(2014年)5月20日蘋果日網路版出現了斗大的標題：「郭董快來當校長　東華大學19K徵助理」。事後學校馬上更正說，那是徵「全職工讀生」，是用人單位錯用成行政助理。據查該校行政助理的起薪是30k。在此之前，鴻海郭董對媒體誇下豪語說：「哪家公司只發22K，我一定買下來再調薪」。

勞動市場的干預具有極限性

勞動市場如果依照自由主義經濟理論的說法，勞動力商品的價格和商品一樣，應由自由市場的供需法則來決定，不管19k或22k都是一種市場的人為干預，不應該存在。

但是，如沒有19k和22k進場干預，會成什麼狀況？我們可以想像最近香蕉從一斤20元飆漲到60元的情形，對蕉農是一項利多，但2006年的時候也曾經跌到一斤1元，蕉農欲哭無淚。如果我們的工資隨著市場波動掉到可以維持生活的水準以下時，可以想像到勞工的生存將受到何種的危機，因此多數國家都會實施最低工資制度來保障勞工的生存權。台灣的基本工資制度也是如此，儘管目前的19k仍不是勞工可受到生存權保障的應有水準，法律已經宣示一個界限，不容雇主超越，但是法律也同時宣示，在這個界限以上是屬於勞動市場的機制，不會去干預。

這時候，勞動市場是如何運作的呢?經濟學家說，基於契約自由，雙方想要買和想要賣的價格一致，就是市場價格，就好像股市交易那樣，經過電腦的撮合，馬上就可以找到合意的買賣雙方。

但是，事實上勞動市場是一個抽像的存在，沒有電腦的撮合，也沒有如同網路上比價王的網站，可以查到最低的價格，或是在拍賣網站上，可以把自己的勞動力在上面拍賣，以拍到最高的金額賣出。它大部是存在一個雇主和求職者之間，表面上是自由決定，實際上卻是「雇主說了就算，不要還有別人在等」的買方市場。

「先求有」的求職者造就了雇主對勞動市場絕對的支配

學校也好，媒體也好，常常跟剛畢業的社會新鮮人或失業者說：「先求有，再求好。」在市場價格不明的狀況下，雇主把法定基本工資當作是標準工資，開出19k的條件並非不可能，因為那些只要「先求有」的求職者源源不斷。

2008年教育部提出「大專畢業生至企業實習方案」計畫，將薪資定為22k，原本以為這只是解決一時失業的政策，沒有想到22k成為後來大學畢業生的標準薪資，一直延續到現在，連帶所有勞工的平均薪資也裹足不前，教育部成了22k工作貧窮的始作俑者。

從這裡我們可以知道，價格不明的勞動市場是很容易受到被公開之個案的影響，就如同不動產市場，建商為炒作地價，以天價標下或賣下位於其大片土地旁的小面積土地，造成市場價格的一種錯覺。教育部雖然不是故意的，但是以失業政策為由種下低薪的火苗、誤導雇主當作是市場水準之責，確難辭其咎!

東華大學不僅不反省教育部過去對薪資市場所造成之危害，竟貿然提出19k之工作條件招募行政助理，經媒體披露後，極可能造成雇主對於就業市場之錯誤認識，使年輕族群之薪水準更加惡化，這豈是身為一國立大學教育機構應有之作為?

東華大學不只是招募的問題，事實上已經以19k僱用行政助理多時。我展開調查時，有一名行政助理回覆我說：「我當初明知道是19k的條件下來應徵，如今沒有反對的立場可言。」是這樣嗎?

開車的人要駕照，求職的人是不是也應該有一張勞動法的執照?

幾年前，我日本的老師寫一本非學術的書寄來給我，書名為「勞動者的法律入門」並不起眼，但是它的推薦標語卻寫者：「開車要駕照，要進入就業市場的人是不是也應該有一張勞動法的執照?」勞工要不要接受低薪，只要不低於基本工資，法律似乎無法置喙，但是她接受之後，讓雇主誤以為19k是市場的價格，別人的薪資水準也可能因此而受到影響。這也是我們為何不厭其煩的呼籲勞工要團結組工會的原因，因為惟有如此才能改變勞動市場被雇主支配的宿命。這時候，為了全體勞工的利益，學習勞動法不只是法律家或工會幹部的功課，更是所有勞工要進入職場前應該取得的「共同執照」。

只要不低於基本工資，勞工的待遇就委由勞動市場決定，沒有工會或工會無法介入勞動市場，就要靠企業的社會責任來實現，公司治理論者說這叫作企業利害關係人的調和；再不然就要靠執政著在選票壓力下拜託企業加薪，勞動關係論者說這叫作柔性、和諧的勞資關係。難道法律只管最低工資，其他都只能向資方去「乞求」嗎?

看到工資差別待遇量化後的程度，任誰都無法接受

天不會有絕人之路，「均等待遇原則」是對付勞動市場另一個有效武器!這樣講也許會被反批說：老師你愛說笑，我們的法律不但沒規定，法院也不愛聽這種高調。

沒錯，部分工時的均等待遇原則沒有法律明文規定(最近勞動部的派遣勞工保護法草案中終於出現)，也不存在於一般的勞動關係中，這種抽象概念也不容易被接受，但是在量化之後(雖然我不是很喜歡這種方法)，有改變法院立場的可能。據我調查，東華大學行政助理的起薪是30k，本件19k的行政助理，雖然後來被硬說是所謂的「全職工讀生」，但是工作內容與全職的行政助理並無兩樣，受差別待遇之薪資將近4成，這樣的程度歧視任誰都無法接受。

發明「全職工讀生」的人也要給諾貝爾獎嗎?

問題在「全職工讀生」這個職稱，不一樣的職稱就可以為所欲為嗎?想出這個點子的人，似乎可以和吳敦義說發明「無薪假」的人一樣，應頒給諾貝爾獎。全職和工讀生是指全時工作者和部分工作者兩個相對的概念，如何能同時為一人所擔任?惟一的合理解釋就是：行全職之實，卻以部分工時之名給予差別待遇。

這一類非典型的濫用，無非是在逃避法律規制、節省成本。但在契約自由和意思自由之名下，就如同19k的「全職工讀生」所說的，19k是她同意的條件，沒有立場反對。但是儘管工作名稱不同，工作內容還是一樣，正符合民法上所稱的「脫法行為」。其高達近4成的工資差別待遇，甚至嚴重侵害到勞動的尊嚴。

非典歧視對勞動尊嚴的傷害尚未被彌補，也無法彌補!

日本非常有名的丸子警報器事件判的地院判決說：使職務內容相同之部分工時員工與全時員工之間長期產生顯著之工資差距(全時員工工資的 8 成以下)之雇主的行為，違反同一(價値)勞動同一報酬原則下之均等待遇的理念，具有違反公序良俗之違法性。也就是說，從均等待遇的理念上來看，即使全職和部分工時之職稱上不同，如果工作內容相同，而部分工時勞工工資低於全時員工的8成以下時，即構成公序良俗之違反，應賠償低於8成之部分薪資。

這樣的判決結果雖不令人滿意，但是拿來衡量東華的19k全職工讀生的差別待遇，是足足有餘。薪資差別待遇的量化也許可以說服法官來讓雇主回復勞工被差別的部分待遇，但是這一類非典型勞工受到工作歧視所造成之勞動尊嚴的傷害並非個案，各種非典型勞動的歧視仍普遍存在，均尚未被彌補，也無法彌補！

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基本工資調整、性別工作平等法、職業安全法、大量解僱勞工保護法、未成年人之勞動保護、團體協約法／整理：勞動視野工作室編輯室／資料來源：勞動部

以二階段施行方式：2014.7.3與2015.1.1

性別工作平等法第2、3、38、38-1、40 條

2014.6.18

2014.5.20

由行政院定之