◎勞動視野協會（籌備中）法律諮詢義務團隊

【前言】

本工作室義務接受會員勞動諮詢以來，發現雇主諸多違反勞動基準法（下簡稱勞基法）之問題。其實，雇主漠視勞動權益，違反勞動基準法，主管機關依法是可以處罰的！因此，本工作室特以本系列專文將以「簡單的表格」舉例說明一些「不該發生卻常見」之雇主違法應處罰的行為，讓大家好好的為雇主進行勞動基準法之總體檢，如發現有雇主相關可能涉及違法之情形，應主動進一步提出諮詢，以尋求救濟方法，勇於拒絕違法，以維護自身的權益！

在103年10月我的勞動權益總體檢表（一）中已經解析（http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107139889）：

Q1；關於「工資給付」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q2：關於「工時」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q3：關於「休假」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

本期將繼續解析以下問題：

Ｑ4：關於「加班」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Ｑ5：關於「解雇」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

Q4：關於「加班」，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

案例：小芳在今年五月份剛到永恆廣告公司擔任企劃人員，沒有簽署任何僱傭契約文件，老闆僅口頭告知自5月1日開始上班，每天工作是上午八點半，中午休息一個半小時，下午六點下班，應配合公司需要加班，小芳不以為意。但是爾後幾乎每天加班，某假日因一位客戶臨時要求急件，老闆要求小芳配合假日加班；某日甚至做到臨晨三點才下班。長期連續加班，小芳身體不堪負荷染上重感冒，小芳勉強支撐到下午六點下班表明今日因身體不適無法加班，老闆仍要求小芳等待顧客確認文件才能離開。最後月底，小芳發現自己整個月加班時間超過46小時，公司完全沒有給加班費，詢問會計，回了一句廣告企劃是責任制員工不用給加班費。在本案中，小芳可以檢舉雇主哪些違反勞基法的行為？

註1：若小芳的工作已變成常態長時間的工作，應注意雇主還有《職業安全衛生法》第6條第2項第2、4款要遵守，即：「雇主對下列事項，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施：二、輪班、夜間工作、長時間工作等異常工作負荷促發疾病之預防。四、避難、急救、休息或其他為保護勞工身心健康之事項」，若違反經通知限期改善，屆期未改善，處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。

註2：並非應徵時有同意願配合加班就有加班義務，請參看本工作室《◎勞動契約或徵人簡則中記載應配合雇主加班就一定要配合嗎？》專文。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107933317）

註3：並非雇主是責任制就是責任制，請參看本工作室有關責任制專欄一系列專文。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/105188654）

Ｑ5：關於解雇或主動離職，雇主哪些行為可能違反勞基法而應該處罰呢？

案例：某大建設公司有下列情形發生，員工可以檢舉雇主哪些違法行為呢？

（一）  Ａ設計師請產假期間，公司以Ａ工作不力、未以事業為重為由予以解僱。

（二）  Ｂ工地主任勘查工地期間因工地墜落物不慎壓傷於醫院住院開刀治療期間，公司以其未配合公司工作規則配戴安全設備為由予以解僱。

（三）  Ｃ設計師已工作滿三年，公司以其設計不佳解僱要求隔日就不用再來上班。

（四）  Ｄ助理因不滿公司經理不時對之施以性騷擾、於辦公室內大聲侮辱其圖有美貌沒有專業，自請離職，但公司拒絕給予資遣費。

（五）  Ｅ設計助理甫到職，因不善使用繪圖軟體無法勝任工作，公司解僱並拒絕給予資遣費。

（六）  F設計助理到職一年，公司預告月底解僱，F請假一日外出到其他公司面試，公司予以扣薪。

（七）  G業務在公司工作三年，因有另謀他職打算故自請離職，向公司請求開立服務證明，公司先是拒絕，後只願意提供記載有「業績溝通能力不佳」等字樣服務證明，經要求重新開立公司拒絕。

註3：關於服務證明書給予相關問題，請參考本工作室《◎離職證明書相關勞動權益問題》。（參考網址：http://laborvision.pixnet.net/blog/post/106691381）

 ＊本主題尚未完結，下個月勞動權益專欄繼續待續。

※附錄：

Q4部分參考勞基法條文：

勞基法第24條：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」

勞基法第32條第1項、第2項：「（第一項）雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。（第二項）前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過12小時。延長之工作時間，一個月不得超過46小時。」

勞基法第39條：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

勞基法第42條：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」

勞基法第49條第1項–第3項：「（第一項）雇主不得使女工於午後十時至翌晨六時之時間內工作。但雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，且符合下列各款規定者，不在此限：一、提供必要之安全衛生設施。二、無大眾運輸工具可資運用時，提供交通工具或安排女工宿舍。（第二項）前項第一款所稱必要之安全衛生設施，其標準由中央主管機關定之。但雇主與勞工約定之安全衛生設施優於本法者，從其約定。（第三項）女工因健康或其他正當理由，不能於午後十時至翌晨六時之時間內工作者，雇主不得強制其工作。」

Q5部分參考勞基法條文：

勞基法第7條：「（第一項）雇主應置備勞工名卡，登記勞工之姓名、性別、出生年月日、本籍、教育程度、住址、身分證統一號碼、到職年月日、工資、勞工保險投保日期、獎懲、傷病及其他必要事項。（第二項）前項勞工名卡，應保管至勞工離職後五年。」

勞基法第11條：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

勞基法第13條：「勞工在第50條規定之停止工作期間或第59條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」

勞基法第14條：「（第一項）有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：一、雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞者。二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果者。四、雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分    之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。（第二項）勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。（第三項）有第1項第2款或第4款情形，雇主已將該代理人解僱或已將患有惡性傳染病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。（第四項）第17條規定於本條終止契約準用之。」

勞基法第16條：「（第一項）雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。（第二項）勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過2日之工作時間，請假期間之工資照給。（第三項）雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」

勞基法第17條：「雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

勞基法第19條：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

勞基法第50條：「（第一項）女工分娩前後，應停止工作，給予產假8星期；妊娠3個月以上流產者，應停止工作，給予產假4星期。（第二項）前項女工受僱工作在6個月以上者，停止工作期間工資照給；未滿6個月者減半發給。」

勞基法第59條第1項本文：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、殘廢、傷害或疾病時，雇主應依左列規定予以補償。」

處罰部分參考條文：

勞基法第78條：「違反第13條、第17條、第26條、第50條、第51條或第55條第1項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。」

勞基法第79條：「（第一項）有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反第7條、第9條第1項、第16條、第19條、第21條第1項、第22條至第25條、第28條第2項、第30條、第32條、第34條至第41條、第46條、第49條第1項、第56條第1項、第59條、第65條第1項、第66條  至第68條、第70條或第74條第1項規定。二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間之命令。三、違反中央主管機關依第43條所定假期或事假以外期間內工資給付之最低標準。（第二項）違反第49條第5項規定者，處新臺幣9萬元以上45萬元以下罰鍰。（第三項）有前二項規定行為之一者，得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。」

◎邱羽凡／勞動視野工作室研究員

 照片說明：德國火車司機員GDL工會 2014年罷工行動（圖片來源：www.gdl.de/）

今年(2014年)11月5日開始，德國鐵路工人所屬的司機員工會(GDL，以下簡稱GDL工會)發起了本年度三個月內的第六度罷工行動，且行動強度較前幾次的罷工再次升級，不但範圍上擴及全國鐵路、時間上更達到約100小時，幾乎是德國鐵路1994年公司化後以來衝擊性最大的一波罷工浪潮(註1)。相較於同期間其他產業中的罷工──諸如德國亞馬遜工人與德航漢莎工人的罷工等，此次德鐵工人的行動引起了更多的社會關注，其中雖不乏同情或支持工會的言論，然而卻出現了更多的攻擊聲浪，甚至德國總工會(DGB)主席亦在罷工宣告後，立即以公開言論批評GDL工會的決策。為何連工會都出面批評工會的行動？是否GDL工會的談判訴求脫離現實?又或者罷工策略有所失當？為何工會間的團結力量在鐵路工人的行動中消失?以下將這些問題談談對德鐵工人罷工的行動觀察。

GDL工會協商訴求與德鐵私有化下之勞動危機

德國自非典型勞動大量湧現以來，在無國家最低工資的保障下(註2)，為了阻止工資沈淪而更有罷工談判團體協約的需求。與其他經濟性罷工相比，此次GDL工會所提出的要求其實並不特別，同樣是要求以團體協約來提高工資與縮短工時的勞動條件，此次勞方提出的談判標準是以提高5%的工資與減少2小時的加班時數為協商基礎。若將這二項談判要求放入鐵路工人的整體勞動條件脈絡之中，將更容易理解這二項履求的所由：

 首先，德國司機員的收入與鄰近國家相比的差距顯然，其稅前平均月收入僅為2500歐元，而荷蘭為2700歐元、法國為3100歐元、瑞士為4100歐元、英國為4300歐元。而在這樣的工資條件下，德國司機員的工時卻可能高達12至14小時，導致員工的勞動強度過高，與家庭生活與私人活動的時間極少，影響工作與生活的品質甚鉅。

 德國鐵路產業中更為人詬病的則是公司化後叢生的勞動問題。德國鐵路自1994年公司化之後，原分屬東西德的鐵路局合併為現今的德鐵公司，此一公司雖然仍由國家完全持股，但員工首先失去了公務員身分的保障，再經由鐵路公司策略性地部門外包、業務委外、引進派遣，甚至自行成立私人公司承包業務等方式，分裂了原本的企業組織，迄今整個德鐵集團下控有約900個私人公司，而原本的業務委外給私有公司之後，員工即面臨工作內容不變但工資下降的處境，例如原來德國自營的區間公車業務即是以此方式私有化。其次則是員工間「同工不同酬」的現象，此亦為目前鐵路工人之間最嚴重的問題，在此次罷工中受德國第一電視台訪問的火車查票員即表示，在同樣的工作時間與同樣的技能級別條件下，火車乘務人員受僱德鐵企團下私人公司與直接受僱於德鐵，二者的月收入差距可能高達400歐元，也就是在同一條鐵路上提供相同服務的員工只因為隸屬於不同的公司而就有差別性的工資待遇。

德國鐵路工會組織圖象：GDL工會與鐵路與運輸工會之併存

面對上述的勞動條件下降與分裂，工人掌握工資的唯一方式即是經由工會發動團體協商，以訂立符合生活所需工資的標準。然而，在鐵路產業中，複數組織不止發生集團企業(資方)之中，代表工人的工會組織(勞方)也同樣由多股勢力組成：除了GDL工會之外，鐵路產業中另外一個代表性工會為鐵路與運輸工會(簡稱EVG)，此二大工會(包含其前身)均為超過100年組織歷史的工人組織。鐵路與運輸工會的組織對象為鐵路與交通運輸業中的所有受僱者(包含司機員)，所擁有工會會員人數約21萬人，而GDL工會一開始雖僅火車司機員為組織對象，但2002年後即變更章程，擴大組織對象為鐵路產業中所有受僱者，這也讓二個工會的組織對象互相重疊，德鐵集團中二股工會勢力也從而走向競爭。

目前GDL工會組織了80%的火車司機員，但非司機員的會員人數則尚不多，會員總人數目前約只有3萬4千人，GDL工會相對而言只是個小型工會。而鐵路與運輸工會雖然掌握鐵路產業中的大部分工人代表權，但如同此次GDL工會漸進式六度罷工所展現的團結實力，其不同於鐵路與運輸工會採取的妥協式協商路線，而是善用罷工策略作為談判後盾，以爭取勞動條件的改善。

複數工會併存，團結的起點或終點？

 德國並無《工會法》，也沒有強制入會或企業內單一工會的規定，取而代之的是工人基於自身的團結權(勞動三權)為自主決定。而德鐵集團中存在複數工會，其現實上的結果即是同一種職業的員工有二個工會可以選擇，例如司機員可以自行決定加入鐵路與運輸工會或GDL工會，同樣地，火車乘務員或任何其他職種的鐵路工人也可以在這二個工會之間自由選擇，或是根本不加入工會。在台灣自2011年開始實施新勞動三法後，雖然採行單一企業工會的立法，但在產業工會得平行存在的條件下，未來雇主仍可能同時面對二個工會的團體協商要求，我國的《團體協約法》第6條第3項雖規定，勞方有二個以上之工會提出團體協約之協商時，資方得要求推選協商代表；無法產生協商代表時，依會員人數比例分配產生。但此處的協商代表組成並非強制規定，複數勞方(工會)仍可能分別與雇主進行談判，也就是類似德鐵集團此種複數工會代表的情形還是可能發生在台灣，從而談判出複數的團體協約(Tarifpluralitaet)於單一企業內適用。試想，若此一複數工會併存，是不同工會間團結的起點或終點？

先再回到德鐵罷工的現場。今年11月GDL工會第六度宣告罷工後，鐵路與運輸工會的上級德國總工會(DGB)主席即公開以「錯愕！」為第一反應，鐵路與運輸工會主則更表示「GDL工會自私自利！」予以回應，並以GDL工會掌握鐵路罷工中關鍵角色—司機員，而壟斷罷工的可能性，排擠鐵路與運輸工會，並以GDL工會只計量司機員的利益、枉顧全體鐵路工人之權益為批評，導致社會對GDL工會罷工的質疑升高。然而，事實卻是，過去GDL工會因為只是小工會而同意只代表司機員談判，但是此一與鐵路與運輸工會的「地盤協議」於今年四月已告終，GDL工會再也不受限於為司機員爭取權益，此次正是因為GDL工會同時為非司機員以外的會員(主要為乘務員與火車調度員)談判，將非司機員納入其保護傘下，這形同是踏到了競爭工會的舊地盤，導致其為如此強烈的反彈！

局外之人或許難以掌握工會間或工會內各種交錯的利益關係，但是若回到鬥爭的原點，也就是站在維護工人利益的立場上，企業中併存的二個工會若有一方提出了更有利於工人的協商條件，且已數次成功地發動罷工來貫徹談判訴求，為何另一工會寧願旁觀而不願意加入協商？為何另一工會反而批評競爭對手過於激進而不願參與罷工？為何另一工會反而要求戰場上的工會中止鬥爭？若工會認為惟有團結才能促成全體工人的最大利益，共同參與罷工以擴大勞方團結的基礎應是唯一的答案，而非共同退場，更何況當前雇方尚未同意任叮一項勞方訴求。德鐵自1994年公司後，員工面臨的勞動權益危機正如上述，但公司化當時代表大部分德鐵員工的鐵路與運輸工會並未有所反對，反而提供建議，例如調低新進員工的起薪、甚至將司機員派遣工化的策略也曾提出，但最後被GDL工會以罷工回應而予阻擋。二個工會的差異其實在其歷史足跡中已昭昭甚明，而每一次GDL工會的罷工後，就有鐵路與運輸工會的會員退會轉入GDL工會之中，也是鐵路與運輸工會憂慮之所在。

在德國一百多年的工會鬥爭史中，一企業中存在複數工會並不少見，同時進行團體協商也非例外，少見的反而是工會間將競爭由良性導向惡性，並公開攻訐已站在戰場中的工人。換言之，不同於德國總工會與所屬鐵路與運輸工會的作法，在罷工史上被實踐的是，當二個工會與同一個雇主分開談判團體協約，一工會先行妥協而簽下協約，若另一工會之會員亦同意接受協約條件則爭議落幕，若不滿意則繼續罷工談判，直至該工會的會員也同意後才簽約，此時原先妥協的工會則可以選擇比照適用；另一個可能的工會合作模式則是在罷工行動上分工，於不同點上對同一雇主施壓，則各工會所需承擔的罷工基金支出得以減少，最後各工會各自完成任務，並與雇主簽訂一份所有參與工會均得適用的團體協約。在此種良性合作下，有哪一方工會需要擔心地盤不保或會員流失？若工會站在團結的起點上，思考的應是如何提升行動能力以留住會員，而非對競爭工會發動攻擊，並讓雇主取得拒絕談判的理由，且此一工會政策下的最後受害的只是工人。

結語

當前德鐵工人的團體協談判仍未落幕，但此一波社會上針對罷工問題的辯論已帶來了更多新的思考，僅管對於罷工採取猶豫遲疑的人們從來不在少數，但GDL工會堅持至今的立場，不可諱言地也為罷工帶來了新氣象，正如一位罷工支持者所言：「感謝GDL工會，這次罷工不是社會的災難，是你們讓德國工人們想起來，罷工權是掌握在工人自己的手中，我們還有改變社會的能力」。

註1：GdL工會原規劃自11月5日至11月9日進行罷工，後因德鐵簽應進行協商，工會提前於11月8日18：00中止罷工。

註2：德國自2015.1.1開始施行每小時8.5歐元的最低工資法律規範，中文資料請參：德國最低工資法通過下潛藏之危機◎邱羽凡 ；馬丁‧克來默

◎張鑫隆　東華大學財經法律研究所助理教授、勞動視野工作室顧問

*圖片來源：PNN有話好說（http://ppt.cc/eTgx）

責任制也是假的？

「誠信」，是維繫我們社會存續最重要的基礎。但是這樣的基礎正在崩壞中…

我們的社會現在不僅食用油是假的，勞動派遣是假的，連工作的責任制也是假的！

報紙引述勞動部官員說：實施責任制所屬行業和職務，須經勞動部公告；現電子製造業和新聞業濫用最嚴重，但此兩行業均不准實施責任制；即便是適用責任制的職務，勞資契約要送各縣市勞工局處核備才生效，否則都是違法的「假責任制」。(蘋果日報2014年11月09日)

照勞動部指定和程序僱用的責任制人員就是真的嗎？

勞基法施行細則第50條之1很清楚的說要指定為責任制專業人員必須具備三項要件，一是必須具備「專門知識或技術」，二是「完成一定任務」作為工作給付的方法，第三是就該工作的完成要「負成敗之責」。也就是說，什麼是專門知識或技術人員不只是勞動部說了就算，其工作本身必須排除雇主的指揮輝監督，然後依據其獨立「完成」之工作成果來評價其報酬。我們試問：勞動部所公告的責任制人員中，「法律服務業受僱之法務人員」、「會計服務業會計助理」、「電影製作攝影等相關技術人員」、「廣告企劃」有這樣的特質嗎？他們的工作是完全獨立作業嗎？薪資是依成果評定嗎？不是的話，就是「假責任制」！

假責任制早就可以從調查統計中看出來。依據勞動部102年勞工生活及就業狀況調查統計結果顯示，受調查的勞工中有 11.0%曾經沒有領加班費或補休，主要原因為「公司告知勞工是責任制」占5.7%。責任制濫用的結果，不只是勞工加班費的權益受損，類似2010年南亞科技公司工程師過勞猝死所引發之職業疾病的案例也隨之增加。

責任制沒有從屬性嗎？

勞動從屬性是勞動法適用對象的判斷原則，也是勞動法對勞雇雙方進行各重限制的理論基礎。我們可以這麼說：正因為勞工在是在雇主的指揮監督下提供勞務，所以法律必須對勞工的工作時間加以限制，否則其將處工作無止境的過勞狀態。但是反過來說，如果排除「在雇主的指揮監督下提供勞務」的條件時，勞工是否就不用受工作時的限制？

我們如果從上述責任制專業人員的定義來看，其完成一定之工作以及報酬的連結，已經非常接近承攬契約的形態，勞工具有較高之自主性，可以相當程度決定其工作之進行程序和方法，只要如期完成其工作進度即可，並依其完成之成果計算合理的報酬，似乎沒有阻止的必要。例如最近勞動部宣布受僱律師適用勞基法，並指定為第84條之1責任制專業人員的適用對象，似乎未見反對的聲浪。

從勞動從屬性的角度來看，工作時間可由勞工自由分配、不受指揮監督這一點，是勞工從勞動屬性獲得解放的一個契機。但是不要忘記：勞動從屬性理論中的組織從屬性和經濟從屬性才是決定勞工能否真正主宰工作時間主權的關鍵！

工作時間主權的自我喪失

拿受僱律師來說，法律事務所的主持律師(雇主)即使在某種程度上尊重受僱律師獨立完成訴訟案之執行，不予工時分配上之指示，但是實際上受僱律師不能自行受委任辦理其他事務所案件，而且對於工作進度或內容仍有報告之義務，再加上新增案件之指派，並非個人所能拒絕，因此在這組織和經濟從屬性的拘束下，事實上已自我喪失工作時間主權，自動為雇主加班。

所以，勞基法第84條之1的責任制除了用對象的指定有問題外，在立法設計上直接選擇排除工作時間的限制委由個別勞資雙方協議，亦是問題所在。因為實際上的工作量和完成期限是由雇主所決定，當工作量過重時，往往造成勞工自我延長工時的超時勞動，不但失去時間自主的意義，也可能危害到勞工身體健康。

日本裁量勞動制：以集體思意決定及工時擬制來進行契約控制

相對於日本制度，該國勞動基準法對於類似的專業人員並沒有採排除工作限制的方法，而是採所謂的「裁量勞動制度」，使一些業務性質上有委由勞工自由裁量之必要的工作，不受正常工作時間規定的限制，由勞資雙方集體決定一擬制的工作時間作為工時相關的限制或工資、加班費等計算的基準，再由勞工決定該工作之執行方式及時間之分配，雇主並不作具體之指示。所以實際的工作時間依勞工自己時間的分配或效率的強弱，結果可能低於擬制的工作時間，也可能高於該時間，但並非如同我國勞基法第84條之1完全排除工時和休假的限制，而只是緩和正常工時的限制而已，其他如休息、休假、加班、深夜勞動等之規定仍有適用，如超過法定工時仍應給與加班費。

日本法的最大特色在於由勞資集體決定責任制適用的範圍和工作量，即擬制的工作時間，由勞工依自己的情況來調配時間的效率，不受雇主分配工作時間和具體指示工作方法，而且其他的勞動條件都仍然適用勞基法。這樣的制度似乎對於責任制勞工較有保障，但是法律歸法律，實際運作卻是另一回事。

法律規範再完美還是有假的

日本裁量勞動制的本旨是將於工作時間分配委由勞工決定，雇主不作具體之指示，但是根據日本勞動政策研究機構2014年「裁量勞動等工作時間調查」(http://www.jil.go.jp/institute/research/2014/125.htm)顯示，有近一半雇主的比例仍未鬆動對工作時間的控制，採「下班時間自由上班要打卡」之比例接近四成之多；如果遲到會有超過四成的人會受到警告，甚至有一成的人會被扣薪。再從業務執行過程中工作目標、期限和內容決定方法來看，有近兩成是「由公司或上司決定」；只有5%左右是「完全由自己決定」。

勞動部也許可以參考日本的裁量勞動制對我國的責任制進行改革，但是不能不知道：法律規範再完美，連日本都還是有那麼多的假責任制。

再完美的設計都會有問題，食安也好，職安也好，為什麼都沒能及時在事件發生前被舉發和阻止呢？沒有錯，是執法的問題！

台灣，我們需要像段田凜這樣的勞動檢查員(google一下就知道)，而且要很多！勞動部，可以給我們嗎？

※參考新聞：

蘋果日報2014年11月09日「揪假責任制勞檢新聞業」◎記者唐鎮宇（http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20141109/36197000/）

蘋果日報2014年11月09日「終結血汗 14類職務禁採責任制」

（http://www.appledaily.com.tw/appledaily/article/headline/20141109/36196988/

◎毛翊宇（勞動視野工作室）

圖片來源：中時電子報2014年10月16日 04:10蒼弘慈、王玉樹／台北報導（陳信翰攝）（網址：http://www.chinatimes.com/newspapers/20141016000399-260102）

鬼島、血汗、慣老闆、22K……這些詞彙對台灣勞工而言，再熟悉不過，這些話語反映了台灣的勞動環境，也形塑了我們的認識、以及反抗的方式。例如，下面這段話時有耳聞：「待遇這麼差還不辭職？太奴了吧？就是因為有這種勞工，才會養出慣老闆！」拒絕爛工作，就是一種反抗。然而，在台灣勞工的言談中，「工會」幾乎完全不存在，而且大家對之也非常陌生。那麼，「工會」究竟是什麼？它很重要嗎？為什麼大家對它這麼不了解？這些問題，值得我們好好想想。

u  誰應與誰為敵？──民眾抵制黑心資方、工會抵消民眾抵制，資方僅是再次從中獲利

在媒體上，我們也難得看到跟工會有關的新聞，但很不巧，最近剛好就有一則，那就是10月15日，味全公司工會在發表公開信後，召開了記者會，這場記者會起因於味全公司使用的油品近來三度出包，涉嫌將不可供人食用的「飼料油」混充，製成食品飲料賣給消費者，情節十分惡劣，引起社會大眾發起抵制味全產品的運動。工會代表們在民怨沸騰的此刻跳出來，以6000名員工的「工作權」為名，呼籲社會大眾「停止抵制」，否則產線停擺，公司獲利減少，勢必對員工裁員減薪。

除此之外，在去年的12月18日，日月光半導體公司的工會代表們，也帶著連署書，前往高雄市政府陳情，日月光半導體在去年，以狡詐手段矇騙稽察單位，偷排有毒廢水進入高雄後勁溪，含金屬的廢水毒害農田、農作物，對台灣的自然環境造成極大傷害，因而面臨高雄市環保局的「停工處分」。就像味全一樣，日月光工會也訴諸高雄K7廠5000名員工的生計，請政府不要對公司做出停工的處罰，否則一旦上游公司轉單，造成業務緊縮，公司更有可能裁員，導致員工工作不保。

而社會大眾怎麼看這些工會呢？不意外的，工會的行動引起了強烈反感，消費者缺乏監督大企業的管道，只有消極拒絕購買的自由，這是消費者懲罰黑心商家的唯一武器；對營收總額動輒上億的大廠，數十萬的罰款根本不痛不癢，只有勒令停工，才能達到嚇阻的效果，這也是在徹底稽察前，確保沒有更多有毒廢水被排放的必要手段。基層勞工的生計固然重要，但不可否認，工會簡直公然與食安和環保為敵，還阻撓這些惡質企業受到懲罰，也難怪身為受害者的社會大眾會恨得牙癢癢。更荒謬的是，自稱代表「員工」的工會，竟然表現出對「企業」生死相許，勞資之間的利益真的這麼一致嗎？

u  工會敵友不分，如何保衛工人階級利益？

味全和日月光工會的做法，對嗎？在回答這個問題之前，讓我們先來了解，「工會」究竟是什麼？工會，是由在同一間公司工作，或者從事同一產業的勞工，彼此串聯，為了保護勞工權益而形成的組織。工會所需的經費，來自會員入會時繳納的入會費，和從每月薪水中提繳的經常會費，工會的運作，則有賴全體會員經民主程序，一人一票選出的幹部執行，而且工會所做的重大決定，例如與資方談判、簽訂契約、以及發動準時下班、集體請假或直接罷工等行動，都必須交由工會全體成員，經過會員大會討論和表決才行。

也就是說，工會是勞工團結意識的結晶，也是勞工集體力量的展現，勞工不團結就不會有工會，而沒有工會的勞工就沒有力量。工會幹部則是受會員的委託，為全體勞工的利益把關，對外代表工會，對內則向會員負責。然而，工會就像所有其他類型的組織團體一樣，光是有工會的存在還不夠，如果會員沒有選賢與能、積極監督，工會代表沒有堅強的意志、沒有會員的支持，那麼在資方長期的壓力下，工會未必會做出最符合勞工利益的決定。

當工會碰上不肖資方，製作黑心食品、偷排有毒廢水，導致產品被社會大眾抵制、工廠被政府勒令停工時，站在堅決捍衛勞工工作權的立場，究竟該有怎樣的作為呢？面對政府、資方、社會大眾三個不同的對手，誰是暫時的朋友？誰是永遠的敵人？這些都要根據具體情況做分析，怎樣的行動對勞工最有利，沒有一定的公式，工會的作法適不適當？應該接受勞工的批評檢討，批評工會絕對不等於反對勞工爭取權利，而是真正為勞工發聲。

u  面對黑心資方毒害人民，政府、社會大眾豈可孤立工會置身事外！

以這次味全事件為例，工會在全民對油品摻假義憤填膺的關頭，奮不顧身的發表公開信呼籲停止抵制，對此我們至少可以有以下幾點思考：

一、對政府，在媒體輿論、社會大眾強大的反黑心企業壓力下，行政部門的執法勢必從嚴，工會該做的，應是將社會焦點轉移到企業在未來可能非法解雇、不當刪減員工福利，要求政府勿縱容黑心企業轉嫁成本給勞工。在去年的日月光事件中，高雄市政府勞工局官員原本對外發言，說只要停工超過一個月企業就可以合法解雇員工，在社會一陣撻伐之下，勞工局局長轉而親上火線，在媒體前高調發言，要求企業不可因受罰停工而裁員，否則依法究辦。顯然這是個可行的策略。

二、對資方，無論是景氣衰退、經營不善或違法遭到處罰，產品銷路一旦遭到打擊，生產線上的機器停擺已成定局，第一個想到的必定是將「被迫閒置」的員工全部開除，這是以資本盈利為優先考量的必然做法，除非受到非經濟因素的干擾，例如積極介入的政府、強大的工會，否則資方無情縮減人力的計畫是不會改變的。在味全事件中，產品信譽已被企業破壞殆盡，抵制運動也已萌芽，工會這個時候跳出來呼籲停止抵制，事實上早就來不及了，與其將自己和黑心資方綁在一起，更應該團結所有勞工，向資方展現抗爭的決心，讓對方明白如果執意裁員，將付出可觀的代價。

三、對社會大眾，勞工也是社會的一份子，兩者間的利益不該衝突。退一步想，如果黑心企業任意將食品摻假，危害社會大眾的健康，卻沒有受到抵制，那麼企業豈不是食髓知味，員工未來勢必活在社會大眾的不諒解之中。讓無良資方逃過社會的制裁，絕對不是長久之道，勞工應該支持消費者採取必要的行動，如果消費者也能因此支持勞工向資方爭取不被解雇的權利，這才是雙贏，否則就是讓黑心企業漁翁得利的雙輸。

以上，才是真正保護勞工工作權的做法！

以員工生計為名盲目向資方輸誠，只會讓政府單位懈怠，讓社會大眾對工會不滿，在媒體的目光轉移之後，基層勞工的權益仍然危險，工會這樣做，唯一從中得利的就是資方，如果工會在面對這次食安風暴時，有讓廠裡所有員工廣泛討論，集眾人之力，最後形成一個大家都願意接受的行動方案，想必不會做出這麼不明智的決定吧。

u  工會的現代意義何在？──「團結就是武器」從來不是陳腔爛調！

為什麼要思考工會？雖然大多數人對工會不了解，但工會代表勞工的團結力量，是非常重要的，就算台灣今天沒有強大的工會，但這仍然是我們努力追求的目標。台灣過去的發展，可以說是一段勞動階級被扭曲、被壓制的歷史，從1950年代的威權政府以來，當權者限制人民的民主權利，任何民間自發性的結社都被當作潛在的叛亂組織，工會當然也不例外，政府單方面制定各項勞工保護法令，其中一層用意也是防止勞工運動的萌芽。在民眾運動風起雲湧的1980年代，好不容易爭取到了民主權利，但是卻又迎來了資本全球化、產業外移，有組織的勞工再一次受到重挫，台灣的勞工運動真可說是命運多桀。

有人說，勞工依賴資本家提供就業機會，若不是資本家投資創業，勞工連22K都沒有。這種說法對，也不對，如果一間雇用100個勞工的公司，只有1個勞工被開除，那麼資本家確實是堅不可摧的，但是如果有50個勞工一起放下手上的工作，商品和服務的生產停擺，那資本家連一毛錢的利潤也賺不到，原先的投資也將血本無歸，這時後資本家就必須接受勞工的要求，停止做出會傷害勞工的事，提供可以接受的薪資待遇和工作條件。

所以究竟是誰依賴誰？端看勞工團不團結而已，而勞工團結，就是工會的意義。

u  小結：開展工會運動為監督食安的全民出路

不論未來台灣的產業結構如何變化，只要社會上一切食、衣、住、行、育、樂等基本需求，仍然是由受薪階級的辛勤勞作來提供，這種潛在的力量就永遠不變，關鍵就在於我們對工會的想像，能不能超越今天環境的限制，那麼工會就能成為我們對抗慣老闆的有力武器，而不再只能選擇默默走人，或躲在暗巷罵個兩句了事。這也是為什麼我們應該不斷反省、檢視工會，不要把每件跟工會有關的事都當成別人家的事，而要當作跟自己切身要緊的事來關心。

◎勞動視野工作室法律諮詢義務團隊

【爭議經過與問題】
您好，想請教一下，若是事先在勞動契約載明配合事業單位加班，那未來事業單位要求勞工加班是不是勞工就沒有拒絕的權利？又如果僅於徵人簡則中載明，但未載於勞動契約時，情況是否相同？

 【勞動視野工作室諮詢意見如下】

一、勞資雙方事先在「勞動契約」概括約定應配合事業單位加班，勞工是否即有加班義務？

（一）概括同意加班之勞動契約條款，應解為無效：

首先需注意的是，勞工原則上僅在正常工時內有工作義務，若雇主欲請求勞工在正常工時之外延長工作時間（亦即「加班」），應經過個別勞工之同意，而勞工也只有在同意之後，才負有加班的義務。

因此，如果勞動契約中僅有載明未來都「願配合事業單位加班」之條款，但此條款對於「可能的加班時間（含日期與加班時間的長短）、地點、工作內容等」均沒有記載，則形同勞工在簽訂勞動契約時根本不知道自己同意了什麼，並不符契約雙方議訂之原則，應認為此一條款是無效，也就是根本不得拘束勞工。

又如果您在任職之初，雇主就是拿公司已經擬好之勞動契約要您直接簽名（含上述的同意配合加班條款），完全沒有給您商量之可能或機會，一般即認為屬於定型化契約條款，而這樣的條款又片面課予您配合加班之義務，則可能構成民法上顯失公平，同樣也可能因而無效（民法第247-1條參照）。

如果這樣的條款被解釋為無效，則雇主需要勞工加班時，仍要在提出具體的加班時間，並事前經勞工同意。

 （二）承上，雖然事先在勞動契約載明配合事業單位加班，不當然構成加班義務，但是勞工面對雇主強要勞工加班的壓力時，勞工為免於拒絕加班時受到雇主以曠工為由而刁難或懲戒，可以採取的應對方式如下：

第一、依勞動基準法（下簡稱勞基法）第42條拒絕加班：

1.      您可以依勞基法第42條「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作」，向雇主表示不能加班的事由而拒絕加班。也就是說，就算契約中明載應配合雇主加班，也不能限制勞工依本條保護規範來拒絕加班的權利。

2.      如果您欲依勞基法第 42 條行使拒絕權時，宜以書面或是E-MAIL、簡訊等方式為之，以利留下證據，若日後雇主予以懲戒甚至解僱，此為證明非為曠工或非為無正常理由曠工的重要證明。

3.      就此，於本工作室的「每月勞動權益解析的加班問題」中有進一步說明Q8：勞工不願意加班，可以拒絕嗎？答：可以，勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班（以上QA內容請至工作室網站http://laborvision.pixnet.net/blog/post/98093707閱讀）。

第二、以雇主違反勞基法第32條第1項規定提出檢舉申訴：

1.      依勞基法第32條第1項之規定，雇主要讓勞工加班前要經過工會的同意，如果公司企業內沒有工會，就要經過勞資會議的同意。

2.      目前國內雇主多未遵守此項規則，若您確認公司沒有符合此一要件，但仍要勞工加班，則可以申請勞動檢查或向勞工局檢舉，依勞基法第79條之規定要處以新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，而且勞工主管機關可以公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期命令雇主改善，如果屆期沒有改善可以按次繼續處罰，亦即讓行政機關的力量介入，以扼止雇主持續性地違法要求勞工加班的行為。

就如何申請勞動檢查，請參考：勞動視野工作室【勞動檢查專欄】第一次申請勞動檢查就上手（1）http://laborvision.pixnet.net/blog/post/107140087

 二、若僅於「徵人簡則」中載明需配合事業單位加班，但未載於勞動契約時：

勞工工作的勞動條件，應經「勞雇雙方合意」才形成。載於徵人簡則中的條件，僅是雇主單方所開出的條件，尚不構成勞動契約內容，如果勞工沒有同意該條件，徵人簡則所載要求就不屬於勞動條件的內容，此時勞工自不負有徵人簡則所載內容的義務。

也就是說，縱使徵人簡則有載明應配合事業單位加班，只要勞工沒有同意，勞工仍然是沒有要隨時配合事業單位加班之義務，雇主如果要要求加班，仍然必須徵得勞工之個別同意，勞工如有健康或其他正當理由仍可加以拒絕；且雇主仍必須遵守勞基法第32條第1項加班前應經工會同意，如無工會，應經勞資會議同意之要件，否則主管機關仍可加以處罰。