◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊 

【爭議經過與問題】
本人目前是週休2日、領月薪的工作，但週休二日中有時被公司要求上一整天的班，但對核發的薪資有疑問，周休二日上班，公司以「值班」為名目，核發1日薪資所得，理由是月薪制休假當天薪水已發過，假日上班再給1天薪資，當天正是領到「雙倍」的薪資，完全合乎勞基法，請問公司的作法是否符合勞基法?

【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

第一、首先需確認您在周休二日期間，到底所從事的工作是真正的值班，或是其實是加班：

1. 值班與加班的意義分別如下：

(1)   「值班」是指：「勞工應事業單位要求，於工作時間以外，從事非勞動契約約定之工作，如收轉急要文件、接聽電話、巡察事業場所及緊急事故之通知、聯繫或處理等工作而言。(內政部74年12月5日台內勞字第357972號函)。也就是勞工與雇主約定在正常工作時間以外工作，但工作之質與量和正常工作比起來較輕，此種情況下，我國的實務見解(見臺灣高等法院99年度勞上易字第13號判決)多認為值班不是正常工作之延伸，雇主不用給付加班費，只需要依勞雇雙方之約定發給值班費(當然原本應給付的工資還是要付)。

(2)   「加班」則是指：於每天正常工作時間以外所「延長工作時間」，工作之質與量與正常工作相同，則在勞工加班時，雇主應該依勞基法第24條與第39條之規定發給加班費。

2.值班與加班應「實質認定」，不以名稱而定：

由上可知，加班與值班的差別，在於實質認定工作之質與量，如果雇主要求您在周休二日期間提供勞務，但勞務之內容與正常工作相較並無不同，那就應該認定為加班，依勞基法第39條中段之規定，工資應該要加倍發給，不會因為雇主把名字訂為「值班」就以辭害意唷！

雖然如此，本工作室認為我們應該回到我國勞基法對於工時的規範，也就是勞工只要依雇主指揮監督而工作就應該依法獲得工資，在超過正常時間而繼續工作的情形下就應領取加班費，不能因為工作內容之不同而有所區別，而且勞基法本身也沒有區別加班與值班(最高法院97年度台上字第1358號民事判決意旨參照)，就此您亦可參考本工作室的文章：【每月勞動權益解析】常見「加班&加班費」勞動權益問題(8)中的Q23對值班的討論：http://0rz.tw/AqnH1

第二、假日加班費的計算：

不過自您的問題看來，雇主雖然把假日上班定義為「值班」，但計算時仍然以例假日加班之勞基法第39條中段規定「工資加倍發給」計之，所以就算工作內容與正常工作時間相同，亦無損您的權益。至於計算上，您的雇主所言沒有違法，因為法律規定是加倍發給，假使您的日薪是1000元，既然例假日原本依勞基法第39條前段就要發1000元，所以加倍發給就是再多給1000元，總共要給付2000元給在周休二日上班的您。

就此可以參考勞動部過去的台八十三勞動一字第 102498 號函：「勞動基準法第三十九條及第四十條規定，勞工於假日工作時，工資應加倍發給。所稱「加倍發給」，係指當日工資照給外，再加發一日工資。此乃因勞工於假日工作，即使未滿八小時，亦已無法充分運用假日之故，與同法第三十二條延長每日工資應依第二十四條按平日每小時工資額加或加倍發給工資之規定不同。」

第三、最後提醒您，勞工無於假日工作之義務，若雇主有需要勞工於假日到班，應經勞工同意，此為勞基法第39條所明訂。

◎勞動視野協會（籌備中）法律義務諮詢團隊

【爭議經過與問題】
去年9月1日-10月30日和12月1日-1月31日時，我分別跟公司簽了兩份契約，公司最近說因為「工作配置有所異動」，想要在今年2月20日再與我簽一份約。但是公司一直說我只是約聘員工，不讓我轉正職，請問公司可以一直和我簽定期契約不讓我轉正職嗎?

 【勞動視野協會之諮詢法律意見如下】

從雇主與您簽約的期間為兩個月，中間間隔31天來看，雇主應該是有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，關於定期與不定期契約勞工的說明詳下述。

第一、   什麼是定期契約與不定期契約？

（一）勞基法相關規定如下：

1.   勞基法第9條：「（第1項）勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。（第2項）定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。（第3項）前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。」
2. 勞基法施行細則第6條「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」
3. 由於我國勞基法以不定期契約為保障勞工工作權的原則，僅符合上述例外的情形可以簽訂定期契約，而且應實質認定您的工作類型是「繼續性」或是「「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」來決定如何適用上述的法規，不可以由約雇主單方規定只簽訂定期契約、也不可以由勞資約定以簽訂定期契約，換言之，所簽訂契約的類型應依法而訂。

（二）由於您來信並未提到您工作的實際內容為何，因此以下以假設的方式進行說明：

1. 第一種假設情形：假設您的工作內容是「繼續性的工作」，也就是說公司一年到頭都需要有人做這個工作，不是針對特定專案計畫所新增的工作或季節性的工作。例如會計、總務、一般事務性的工作等都可歸類為繼續性工作，如果公司裡有正職勞工跟您做一樣的工作，那麼您所從事的工作應該可以被認定為是繼續性工作。如果您的工作是繼續性工作，那麼依照上述勞基法規定，雇主應該與您簽訂不定期勞動契約，也就是雇用您成為正職勞工。如果雇主違反此規定，依法可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰(參見勞基法第79條)。

2. 第二種假設情形：假設您的工作內容是「臨時性、短期性、季節性及特定性工作」，也就是說，工作內容是臨時的或因為專案計畫所產生的或有季節性的，在特定期間內就會結束的工作，那麼雇主與你簽訂定期契約可能就符合勞基法的規定，但是您還是有可能可以轉為正職，請參下述「第二」的說明。

第二、   我能不能請求從約聘轉為正職呢？

若您是上述的第二種情形，也就是真的是從事定期性工作，那最核心的的問題為：「您去年10月1日至31日及今年的1月1日到19日是真的沒有在該公司工作？還是其實有工作但沒簽約？」，再說明如下。

（一）可以轉正職之情形：如果您其實一直在公司工作，只是沒有簽訂勞動契約，該定期勞動契約應該被視為是不定期勞動契約，因此時符合上述勞基法第9條第2項的「勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者」，而應直接依法認定您的契約已為不定期契約勞工(也就是正職勞工)，雇主依法應與你簽訂不定期契約，您可以依勞基法第9條第2項第1款規定，請求雇主與您簽訂不定期勞動契約。

（二）無法轉正職之情形：但如果沒簽約的期間您真的沒有在該公司工作，而且續約間的期間又超過30日，且您的工作又確實是臨時性、定期性、季節性或特定性的工作，那麼就無法請求公司與您簽訂不定期契約。

第三、   如上述可以轉正職的方式不符合。我們的權利救濟方式之建議如下：

因由您所述，本工作室認定雇主有意規避勞基法第9條第2項第2款的規定的可性很高，也就是利用續約期間超過30日的方式來訂定期契約，不希望讓您被視為是不定期契約勞工，就此：

（一）應再確認您的是工作是否為繼續性工作：

若您實際上確實一直都持續在該公司工作，建議可以準備好每個月都有打卡上班、受領薪資的證明，以證明自己根本就是從事繼續性工作的勞工；如果您真的是在公司上兩個月的班，中間休息31天，再上兩個月的班，但是您的工作內容符合上述繼續性工作的意義，您還是可以與公司溝通，請公司依認定您的契約應為不定期勞動契約。

（二）權利主張：

若可以證明自已是從事繼續性工作的員工，則您可以要求雇主將過去在職期間的所有權利回溯為比照正職員工，如果公司不願意，您可以向地方政府勞工局申請勞資爭議調解來進行契約性質認定，也可以向各地勞動檢查所檢舉雇主違反勞動基準法的定期契約訂立規範。

您提到1月20日雇主欲再新簽約，若您有在此公司繼續工作之意願，依法您於契約到期時契約並不因而終止，因為您依法已是不定期契約員工（正職員工），若雇主到期不願續約，應有法定事由才能終止契約（例如員工不能勝任工作等），且多有給付資遣費的責任，您無需自行離職。

（依姓名筆劃排列）：

邱羽凡助理教授

德國哥廷根大學法學博士，現任交通大學科技法律學院助理教授，曾任中華電信工會研究處處長、寰瀛法律事務所律師

周美瑩律師

學歷：

逢甲大學財經法律研究所碩士

經歷：

前台灣高等法院台中分院法官助理、國立中興大學財經法律學系實習法庭課程指導團成員、犯罪被害人保護協會台中分會義務律師
現為台中市正群法律事務所律師

蔡晴羽律師

學歷：

國立台灣大學法律學系、國立台灣大學法律學系碩士班（公法組）

經歷：

永信法律事務所初級合夥律師、台北律師公會消費者債務委員會委員、卡債受害人自救會顧問、司法改革基金會工作委員

律師團隊顧問  張鑫隆教授

東華大學財經法律所助理教授、京都大學法律博士

撰文：張鑫隆（東華大學財法所助理教授/勞動視野工作室顧問）

  圖片來源：2014/01/16苦勞報導「勞資會議允許變形工時？」孫窮理苦勞網記者（網址：http://www.coolloud.org.tw/node/77128）

學者的盲點：「想像事實」的傲慢

勞動部委託學者正在進行勞資會議法制化的研究，徵尋了專家學者的意見。我肯定的回答：「反對！」。

在去四月勞資會議施實辦法修正前，我可能是受日本多元工會制度的影響，對於有工會時勞資會議由全體勞工直選的原草案立場是有條件贊成。但是當去工會演講時，卻反過來被說服了。這是做一個學者的盲點，因為很多的實際狀況都是根據想像的推理而來的，在錯誤的想像下，站在學術權威的高點發言，形成一種學者的傲慢，所以會有恐龍法官，也會有恐龍學者，並不為奇。

反對法制化的理由

我依照勞動部研究團隊所提的三個問題，表達我反對勞資會議法制化的理由。

一、是否贊成將勞資會議實施辦法立法化，成為一普遍適用的勞資協議法？

不贊成。

勞基法工時制度「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之工會優先的原則下，如果是在有企業工會的情況下，這樣的制度根本沒有存在的必要。如果沒有工會，勞資會議只不過是雇主在採行工時制度前必須徵尋勞工意見之公法上程序義務，並不影響私法上須勞工個別同意的生效要件。因為勞資會議原本就只定位在勞資雙方就勞動條件或經營事項溝通的平台，即使有決議也只具有「君子協定」的效力，沒有法律上執行的效力。

但是，一旦法制化，勢必讓雇主在勞動條件決定的程度上取得更高的正當性。這樣的結論下必須承認一件事實：在沒有工會組織的企業內不可能期待一個獨立的員工代表團體！因為即使是企業工會，在不當勞動行為裁決機制等各項保護下，都很難有獨立的運作了，更何況是員工無法自主成立工會的前提下，交由勞資會議會來決定其勞動條件是何等的危險？

以勞資會議決議的正當程序來取代不利益變更的實質正的危險性

退一步而言，縱使法制化後的勞資會議未賦與其決定勞動條件之私法上的效力，但是，因為是經過法定程序的決議，在日本或台灣的法院以合理性作為審查工作規則之不利益變更的判斷基準，往往偏重於程序正當性的審查，輕視合理性的實質判斷。

例如我們曾經看到台灣高等法院有驚人見解認為：勞資會議的效力優於工會法和團體協約法有關工會會員大會決議之效力，一旦決議即生效力(98年重勞上字第10號判決)。這個判決雖被最高法院所廢棄，也尚未見到工作規則不利益變更的合理性判斷將勞資會議列為要素之一，但是從日本的經驗顯示：日本法院曾認為勞資雙方達成工資的調降是「勞資間利益調整的結果」，雖然對當事人有重大之不利益，但是因為獲得占絕大多數員工所組成之工會的同意而推定其為勞資間利益調整的「合理」變更。甚至有學者認為工作規則不利益變更如有過半數以上勞工同意，即應推定其具有合理性。

這也是我們最大的疑慮：在工會功能不足的今天，以員工代表的多數決來取代工作規則不利益變更之實質合理性判斷。所以法制化的結果只會讓雇主更容易取得其對勞動條件控制的正當性，並沒有實質的幫助。

雖然勞資會議被設計為一種「勞資諮商制度」，但是我國最高法院認為如果工會幹部參與其中所獲得之勞動條件的決議經工會承認，並非不得約束工會會員。也就是說，勞資會議的決議有可能具有私法上的效力，甚至被認為和團體協約有等同的效力。

更可怕的是：沒有工會的企業內，一旦給予勞資會議有更強的法律效力，勢必使勞工處於一個比御用工會更容易被操作的集體勞動條件的決定機制內。這也是日本學界對於其勞資協議會法制化一直遲遲無法達成立法共識的原因。

無工會企業的勞動條件保護之道還是要回到勞基法的基本規範，特別是工作規則的不利益變更法理，在行政控制上，嚴核化核備基準以及強化勞動檢查是最基本的手段，如果這些都沒辦法取得勞工的信賴，那其他的改革都是枉然。

二、如果贊成，請問這樣的法律可以有什麼內容？單純的協商程序？還是應有實體權利的列舉？

不贊成。

沒有勞動三法之機制的規範下所形成之任何程序性的規定，都無法保證其集體意思形成的真實性。歐陸的員工代表委員會制度運作亦受有批評，而且該制度是建構在產業工會之體系下，企業內根本不能有工會，所以才有在企業內設共同決定制度之必要，而且受團體協約的制約。目前台灣產業工會除教師工會外，幾乎沒有發揮作用，也尚無產業別的團體協約，而且企業內也已經有單一的企業工會存在，這種種情況完全和歐陸的員工代表委員會的背景不符，冒然引進的話，相當危險。

三、如果法制化，企業工會在其中扮演的角色為何？沒有角色？讓企業工會來直接扮演勞方？還是形同雙軌？還是該法僅適用於沒有企業工會的事業單位？

如前所言，在勞基法「經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意」之工會優先的基本模式下，勞資會議的法制化並無意義。再確認由工會直接代表勞方也是畫蛇添足，反而易生爭端，使雇主棄正常之團體協商而就不受勞動三法直接規範的勞資會議，即使工會沒有堅持，也將使團體協商和團體協約制度形骸化。如果改變為雙軌制，在單一工會制度下，工會勢必被更加弱化，因為資方可以輕易控制勞資會議的結果。

「勞工應加入工會」的規定是否定消極團結權的一項宣示

支持法制化的人會認為工會如果由極少數人組成，如何能代表全體勞工？我要反問：為什麼單一工會的制度下，只有少數人加入？

有兩種可能性：一個是其他人懼於雇主的權威，深怕受到不利的待遇或者是對團體的利益漠不關心；另一個可能是，工會已被御用化。

前者之未加入工會者如果被組織成勞資會議代表，其結果如何可想而知，所以目前勞基法才會不問工會人數多寡，都是由工會來主導勞資會議的勞方代表。工會法「勞工應加入工會」的規定沒有罰則並非贅文，而是否定消極團結權的一項宣示，亦即未加入工會者不能參與勞動條件之集體決定，包括勞資會議在內。

後者是工會被御用化的問題，如果因此而認為應由勞資會議來取代工會，那是「倒果為因」的思考。為防止工會被御用化，應該是如何設計一套具有認定工會是否具有自主性之行政及司法的審查機制。

我最後的結論是：勞動部應該把下一個委託研究題目定為「勞資會議是不是應該廢除？」。

◎烈火（作者曾參與勞動檢查實務工作，為勞動視野工作室會員）&勞動視野工作室工人法律義務諮詢團隊

【前言】 

我國訂有多項勞動法令來保障勞工的職場權益與工作安全，但是實際上不少雇主不理解或是不願意遵守這些規範，造成勞工身心受損，此時勞工如果沒有工會作為後盾，除了走進法院對雇主提告之外，其實還可以向國家機關提出檢舉—也就是申請勞動檢查，要求國家介入來糾正雇主繼續侵害勞工權益的行為。但不少勞工不清楚要如何檢舉、或是擔心檢舉後會被秋後算帳，針對這些問題，勞動視野工作室自16期開始將推出系列問答，解決您的疑惑，讓您更明白如何捍衛自身權益。

Q22：我提出勞檢申訴後，勞檢單位只發出通知請雇主提供資料供檢查，但沒有到公司中來調查，這樣檢查還有意義嗎？

答：勞檢受理後，原則上即會進行至少一次的現場檢查，若申請人為強化勞檢的「效果」，宜組織或加入工會，讓工會監督與參與勞檢的過程。

第一、勞檢受理後，原則上即會進行至少一次的現場檢查：

承上題答案，原則上不會直接發通知請雇主提供資料供檢查，雖勞政機關檢查能量有限，但至少會無預警地逕至事業單位實施第一次檢查。

至於本題勞工所詢所提「沒有到公司中來調查」，應是下列的情形：

勞動檢查員有到公司實施檢查，但申訴人不知道(或因申訴人正好休息或忙碌，沒見到勞檢員來公司檢查，而同事如未提及，通常雇主也不會主動提起公司遭受檢查)；或者檢查員沒有實施「使申訴人滿意之調查，亦即，例如勞檢員判斷本次檢查沒有必要會談勞工，故僅檢查資方說法及相關資料(即據申訴人所訴，經檢查員判斷資方說法及其提供資料已可以判斷違法與否並經勞政機關認同，則勞檢員就無須以其他方式繼續進行檢查)；抑或勞檢員沒有強力要求雇主立刻提供資料等等…使勞工認為該次檢查，有隨便之虞，形同未至公司調查。

第二、建議勞工應加入或組織工會，讓工會監督與參與勞檢的過程：

依勞動檢查法第22條暨同法施行細則第19條規定，勞動檢查員進入事業單位檢查時，應主動出示勞動檢查證，並告知雇主及工會，並請其派員陪同。

換言之，除非該事業單位有工會，否則勞檢員依法可以個案情況僅會談雇主或雇主代理人，讓勞檢中只有資方說法呈現。是以，勞工如不信任勞政機關，或擔心會遇到隨便檢查的勞檢員，最好的解決辦法就是組織工會，除平時即可積極參會同檢查，又能行使團體協商和爭議的正當權利，總之「不碰運氣求遇到好的勞檢員，但求自主捍衛勞動權益不求人!!!」，以收自主提升勞動條件不求人之效。

Q23：申訴人或勞工可否對勞檢結果、是否裁罰提出行政爭訟？

答：法院實務傾向認為「不可以」；但這樣見解值得被挑戰！

第一、就這個問題，在台北高等行政法院已有兩則案例，均是涉及勞工申訴雇主有違法事實，而經主管機關函覆查無不法而無裁罰等，勞工雖提起訴願、行政訴訟，但法院認為不應准許：

1. 臺北高等行政法院99年訴字第2193號裁定，法院認為主管機關應否認定有違法和裁處，並非無裁量餘地，並不是一經原告檢舉或申訴，即應依檢舉或申訴內容，針對被檢舉或申訴的對象，立即為特定內容的行政處分，就此，原告尚無法律上的請求權，故直接以行政訴訟法第107 條第1 項第10款規定：「原告之訴，有下列各款情形之一者，行政法院應以裁定駁回之。……十、起訴不合程式或不備其他要件者。」裁定駁回訴訟。

2. 臺北高等行政法院98年訴字第1362號判決，則以勞動基準法及就業服務法相關條文，並未授予勞工得請求主管機關為一定作為之公法上權利，所謂「檢舉」，作用僅在促使主管機關注意執行職務，原告並無公法上權利可供主張，故原告自不得對此有所請求，即上開規定並非為保障特定人而設之規定。原告請求被告檢舉作成處罰尚乏公法上請求權之依據，而不應准許。

第二、然而，前述兩個判決都並非最高行政法院之見解，而這樣不利於勞工之見解，仍有被挑戰之空間。說明如下：

1. 關於這個問題，涉及勞工依照勞動基準法第74條第1項：「勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴。」之有關申訴勞動檢查之規定，是否享有「公法上權利」，如果勞工沒有公法上權利，則僅是「反射利益」，也就不能就申訴之結果提起行政爭訟。

2. 而是否享有公法上權利，一般是以「保護規範理論」判斷，如法律雖係為公共利益或一般國民福祉而設之規定，但就法律之整體結構、適用對象、所欲產生之規範效果及社會發展因素等綜合判斷，可得知亦有保障特定人之意旨時，則該個人就可以提起行政爭訟等尋求法院救濟（司法院大法官釋字第469號解釋理由書參照）。

3. 事實上，如果只是單純申訴違法，當然任何人都可申訴或檢舉，無待法律明文規定。而勞動基準法第74條第1項之所以「特別明文」勞工可以針對雇主違反勞工法令時為申訴，並於同條第2項特別規定：「雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利之處分。」；而勞動基準法施行細則第48條規定：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」尚且規範處理時限及處理結果應通知申訴人。

綜合法律整體結構所欲產生規範效果，就在於確保雇主可以遵守相關勞工法令，進而得以保護個別「受該雇主雇用勞工」之權益之意旨，而可認為至少受該雇主雇用之勞工應就申訴應獲得處置，享有公法上權利。

4. 至於目前法院實務見解不准許理由，如是認為主管機關享有裁量或該法規並未授與勞工公法上權利地位云云。然而本工作室認為，主管機關在個別勞工依勞動基準法第74條第1項提出申訴情況下，即應享有作成處置乃至合義務裁量之義務，如主管機關置之不理，或作成認定雇主不違法之處分，前者應可提起課與義務訴訟命其為決定處分；後者如作成處分過程有違法或裁量濫用，亦應可提起課與義務訴訟撤銷原處分並命另為適法之處分，此不應做為不得提起訴訟之理由；實務操作明顯忽視勞動基準法第74條賦予受雇主雇用勞工對於雇主違反勞動法相關權益可為申訴之特別地位，而不可採，值得被挑戰。

Q24：調解過程中，雇主要求調解成立（如雇主立刻補滿積欠的加班費）的條件是勞工不准再對外申訴公司（包含勞檢單位與勞工局），甚至要求簽下不准申訴的和解書才願給付欠款。勞工若簽同意不申訴條款之後，但又去申訴公司違反勞動法令，勞檢單位是否會不受理？

答：勞檢單位依法仍可受理申訴，但勞工應注意雇主可能會以違反調解或和解書條款為由另循民事訴訟訴請損害賠償。

第一、雇主有無違反勞動法令而有無處罰必要，乃為勞檢單位本可依職權調查處置之事項，非私人約定可得排除：

行政院勞工委員會（現行勞動部）於民國76年09月07日臺勞資字第1971 號函覆即指出：「勞資雙方因工資議定發生爭議乙案，勞方雖已循司法途徑解決，惟主管機關既接獲勞工申訴，仍應依勞動基準法施行細則第四十八條規定辦理，復請查照。」；而勞動基準法施行細則第48條規定即為：「主管機關或檢查機構受理本法第七十四條第一項之申訴時，應自受理之日起七日內，就其申訴內容加以調查，如有違反法令規定情事，應於十四日內通知事業單位改正或依法處理，並將辦理情形通知申訴人。」由此可知，即使是勞雇雙方已透過私法調解或和解方式解決爭議，勞工如果仍申訴有違法之事實，勞檢單位依法仍可受理處置，畢竟雇主有無違反勞動基準法等相關規定，是否應依法裁處，乃為勞檢單位本可依職權調查處置之事項，無論勞工有無主動提起申訴，勞檢單位均可依職權調查決定雇主是否違法及應如何處置，自不受私人也就是勞雇間經調解或和解拋棄申訴權之條款所拘束。

第二、勞工仍應注意雇主可能之抗辯的法律效果：

1. 勞檢單位調查時，雇主仍可能提出調解或和解書內容為抗辯，此時勞檢單位可能也會藉此確認違法事實，已經改正並無再處罰之必要，職權上審酌不再加以裁處處置或僅是督促事業單位日後要依法處理。

2. 另外，要特別注意的是，雇主仍可能會以勞工違反調解或和解書所約定同意不申訴條款，進而導致勞動檢查所生名譽、商譽或經營受影響，乃至被裁罰之損害，循民事訴訟請求損害賠償，不過此時雇主必須提出舉證證明有「實際受損害」之情形，而法院也可能會認為這樣條款違反公序良俗（脫免勞動檢查或違法應受裁罰之責任）或顯失公平無效，進而駁回雇主之主張。